Gestión apreciativa de las organizaciones

Hace algún tiempo, en un encuentro informal con amigos, una persona me dijo: «quiero que me hagas Mentoring». ¿Para qué?, Pregunte yo. La respuesta que obtuve fue «porque quiero lograr que las personas de mi equipo cambien para poder cumplir con los objetivos que me han marcado.»

No me pude resistir y pregunte ¿y tu que estas dispuesto a cambiar? Se hizo el silencio, seguido de un leve movimiento corporal de un lado a otro, ese que a un mentor le indica que ha logrado tambalear la comodidad  de su cliente. Y tras el bamboleo, la cabeza empieza a buscar respuestas, y comienzan a surgir las habituales  «bueno, es que yo, es que en realidad ya lo he intentado todo y no consigo que cambien».

A veces tenemos que cambiar las preguntas, para poder cambiar las respuestas y poder lograr lo que queremos. Carl Rogers nos invitó a sustituir la pregunta ¿cómo puedo cambiar a esta persona? por ¿cómo puedo crear una relación que esta persona pueda utilizar para su propio desarrollo? Y nos recordó que para crear relaciones que faciliten el aprendizaje, cambio y desarrollo de otros, debemos plantearnos cuál es nuestro nivel de desarrollo, qué tenemos que cambiar para impulsar el cambio de otros. Crear relaciones depende de nuestra actitud frente al otro, de como nos comunicamos, como nos comportamos. Cambiar nuestro comportamiento, cómo miramos al otro, cómo le hablamos si está bajo nuestro control directo. Cambiar al otro, no y, además, considero que no nos corresponde y puede ser hasta una falta de respeto a su invididualidad.

Como directivos/as y lideres de equipos y organizaciones tenemos en nuestras manos una poderosa herramienta de cambio organizacional: nuestra actitud y comportamiento. Con ella podemos implantar una gestion apreciativa, basada en una nueva forma de relacionarnos y comunicarnos con las personas con las que trabajamos.

La gestion apreciativa se basa en descubrir las fortalezas y el potencial de las personas, hacer que ellas mismas lo vean y lo valoren, reconocer su contribución a la organización, potenciar su utilización, desarrollarlo para hacerlo crecer y visibilizar sus resultados.

La gestion apreciativa atiende la necesidad de valoración que, según Maslow, tenemos todas las personas, y cuya satisfacción es condición sine qua non para lograr altos niveles de desarrollo y desempeño, eso a lo que Maslow llama Autorealizacion, que es un estado creativo, de seguridad psicológica, plenitud, motivación.

Cualquier proyecto, cualquier actividad, cualquier trabajo y cualquier tarea, que pueda llevarse a cabo dentro de nuestra organización, puede ser gestionada con un enfoque apreciativo. Para ello como responsables de la direccion de personas debemos tener siempre presente y utilizar el ciclo de la gestion apreciativa, que se compone de 5 fases:

1.- Definir el objetivo a lograr ¿QUE? y conectarlo con el propósito ¿PARA QUE?

2.- Descubrir las fortalezas que existen para lograrlo.

3.- Visualizar el resultado, generar la visión de lo que queremos lograr y de los resultados que va a producir. Conectarlo con nuestro sentido de contribución para visualizar también lo que aporta a otros.

4.- Diseñar ¿COMO? vamos a llevarlo a cabo, qué acciones vamos a ejecutar, que recursos necesitaremos, con cuales contamos ya, cómo vamos a conseguir el resto, cuales son nuestras alianzas, en quien nos podemos apoyar, cuando vamos a hacerlo.

5.- Experimentar las acciones diseñadas y generar a través del feedback y el feedforward procesos de acción-reflexión que promuevan el aprendizaje y la mejora continua.

El ciclo de la gestion apreciativa debe estar impregnado de una comunicación apreciativa. Una comunicacion que se focaliza en:

– el aprendizaje y los logros, en vez de en los errores y los resultados
– las fortalezas y el potencial, en vez de en las debilidades
– las preguntas positivas
– las posibilidades, en vez de en el status quo
– las soluciones, en vez de en los problemas
– la confianza en el otro: en su conocimiento, en su aportación, en sus opciones..

Estoy hablando de una nueva forma de trabajar con las personas en las organizaciones, que se caracteriza por:

1.- Hacer ver el objetivo y el propósito, en vez de indicar lo que hay que hacer y como. En este video se puede ver un ejemplo.

2.- Preguntar para permitir a los demás buscar la solución, para que nos muestren su conocimiento, para conocer sus puntos de vista. En vez de imponer nuestro saber, nuestra solución, nuestra visión.
Preguntar favorece la PROACTIVIDAD, la CREATIVIDAD, la RESPONSABILIDAD, la REFLEXION, la AUTONOMÍA.

3.- Escuchar para conocer a los demás, para mostrarles nuestro interés, nuestra valoración, en vez de monopolizar con nuestro discurso el tiempo, el espacio y la relación.

4.- Dejar hacer para demostrar la confianza y permitir que se incremente la autoeficacia de nuestros colaboradores

5.- Establecer procesos de acción-reflexión para favorecer el aprendizaje y la mejora continua a través del feedback y el feedforward.

El aprecio es indispensable para crecer

Esta nueva forma de trabajar es la base de toda relación y proceso de mentoring:

–Objetivo y propósito para motivar la acción y el cambio
-Preguntar para propiciar el incremento de la consciencia y la reflexión que preceden el proceso de cambio a nivel mental
–Escuchar para comprender al otro y prestarle la mejor ayuda.
-Acción para convertir los cambios en realidades, en resultado y en logros.
-Feedback sobre la acción y los resultados para generar nuevos procesos de reflexión y acción.

El mentoring es una relación que permite a otra persona desarrollar todo su potencial y obtener resultados excelentes, porque se basa en un enfoque apreciativo de las personas, caracterizado por:

1.- Confianza en el conocimiento y sabiduría del cliente. Cada persona sabe lo que quiere, lo que necesita, lo que más le conviene, lo que le afecta, y como y cuándo quiere hacer las cosas.

2.- Empatía hacia el cliente,  poniendo todo nuestro esfuerzo en comprenderle, en entender lo que algo significa exactamente para el. Aceptarle como es, con sus emociones, creencias, experiencias, y acompañarle en su camino de descubrimiento y realización.

3.- Libertad para expresar pensamientos, emociones. Libertad para hacer, para equivocarse, para volver atrás, para ir hacia adelante. Para utilizar la relación en beneficio de su propio desarrollo.

4.- Apreciar la individualidad y la diferencia , hacérsela ver al cliente como algo valioso, mostrando interés y respeto por todo lo que comparte con nosotros.

5.- Responsabilidad absoluta del cliente sobre sus decisiones y sus acciones.

De nosotros depende crear relaciones de este tipo en nuestras organizaciones y lograr una gestion apreciativa de las mismas, basada en la implantación del mentoring como metodología de trabajo con las personas. Implantar el mentoring en las organizaciones nos permitirá desarrollar todo su potencial, , generar bienestar personal y organizacional y crecer juntos de una forma armónica.

Autora: María Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva Escuela de Mentoring