Intrategia, volver la mirada hacia el corazón de la organización

Seguramente habrás oído hablar de la estrategia empresarial, y escuchado que sin estrategia ninguna empresa sobrevive en el mercado. Podríamos decir que la estrategia es un conjunto de acciones que las organizaciones ponen en marcha para sobrevivir y crecer, para obtener beneficios en el presente, y asegurar su rentabilidad en el futuro. La estrategia empresarial contesta a las preguntas ¿Donde quiero estar? ¿Cómo lo voy a hacer? y sobre todo ¿En qué soy diferente a mis competidores?

La estrategia tiene la mirada puesta en el mercado, en la competencia, en el exterior de la empresa. Pone el acento en el impacto económico de las decisiones. Está claro que ninguna organización puede sobrevivir solo poniendo el foco en el mercado, en el cliente, en el beneficio, y que para formular una buena estrategia hacer falta contar con los factores internos, entre los cuales, las personas ocupan un lugar preferente. El problema es que a aveces el doble foco (interno y externo) se desequilibra, y las organizaciones acaban desfocalizándose.

Cuando uno de los valores diferenciales de la empresa son sus personas (su capital personal), lograr el compromiso de las mismas es garantizar las opciones de crecimiento y consolidación de la compañía. Por eso, además de hablar de estrategia debemos hablar de intrategia, y junto a la experiencia del cliente, tenemos que construir la experiencia del empleado.

Según publican en un artículo de la HBR María Lucía Perez Perez y Miquel Bastons, la intrategia está dirigida a incrementar el nivel de compromiso y confianza de las personas con su organización. La intrategia dota a las organizaciones de unidad y cohesión. La intrategia más la estrategia nos hará valorar cada decisión poniendo el foco dentro y fuera de la organización, es decir, teniendo en cuenta el impacto de dicha decisión en el beneficio económico, y su impacto sobre el compromiso y la confianza de los empleados en la organización.

Será muy difícil crear una experiencia del cliente satisfactoria si no contamos con empleados motivados, comprometidos, implicados, entusiastas, y creativos. La experiencia del cliente depende directamente de la motivación y compromiso del empleado. Por tanto, empecemos por la intrategia para generar la estrategia, empecemos por crear la experiencia del empleado, para lograr la experiencia del cliente. Comencemos a trabajar el mapa de empatía del empleado, para que estos puedan crear el mapa de empatía del cliente; invirtamos en ganarnos la confianza y fidelidad del cliente, a través de ganarnos la de nuestros empleados.

La intrategia debe ir dirigida a favorecer 5 factores que son clave para ganarnos el compromiso de nuestra gente en las organizaciones:

Para lograr todo ello, la intrategia se tiene que apoyar en un nuevo modelo de trabajo con las personas dentro de las organizaciones. Un modelo que parta de las personas para orientarlas a los resultados. Para ello es necesario trabajar en 5 dimensiones:

1.- Conocer: Conocer a las personas, más allá del rol de empleado. Conocerlas a un nivel personal, para trabajar con ellas desde lo personal a lo profesional. Es imposible averiguar que entusiasma a nuestros empleados, que les hace sentirse parte de, cual es su propósito vital, que le motiva, cuales son sus retos, interesarnos por ellos a un nivel más personal, intimo y profundo. Y para conocer la mejor herramienta son las conversaciones. No estoy hablando de entrevistas, ni de test, ni de diagnósticos, estoy hablando de una conversación entre dos personas para conocerse, en la que practiquemos una escucha global y profunda, pongamos en juego toda nuestra empatía, y nos abramos a descubrir otros mapas de la realidad.

2.- Despertar y canalizar la motivación: Conocer nos ayudará a identificar los estilos motivacionales y relacionales de las personas, y trabajar con ellos según estos estilos. Despertar la motivación es conectar con los deseos, sueños, pasiones, intereses, necesidades, y aspiraciones de las personas, es saber encontrar lo que tiene sentido y verdaderamente importa a otra persona en la vida, y ayudar a que su realización sea posible a través del trabajo que tiene que desarrollar.

Sin despertar la motivación es imposible desarrollar el talento, y por tanto, conseguir resultados. Una vez conocemos los activadores de la motivación hay que saber canalizarla, y crear experiencias motivacionales optimas para mantenerla viva, así como retroalimentar todo el proceso motivacional. 

3.- Facilitar: Desplegar estrategias que faciliten el aprendizaje, que lo aceleren, que favorezcan el desarrollo del talento. Se trata de implementar acciones que reduzcan lo más posible, y en el menor tiempo posible, el gap competencial, es decir, la distancia entre el punto de partida en cuanto a fortalezas y áreas de mejora de la persona, y el punto optimo al que debe llegar según lo que requiere su puesto de trabajo, tareas, u objetivos.

En el proceso de facilitacion, prácticas como el coaching y el mentoring, junto con un buen feedback resultan muy efectivas.

4.-Acompañar el cambio: Hoy en día todos estamos sometidos a procesos de cambio de forma continua, el problema es que los cambios no se gestionan adecuadamente, porque no se tienen en cuenta el componente emocional del cambio. Un proceso de desarrollo del talento es un proceso de cambio al que hay que dotar de los recursos necesarios para que sea lo más rápido y efectivo posible. Uno de los recursos clave es el acompañamiento personalizado. Como directivos, líderes, jefes de equipo, responsables del talento, etc, debemos aprender a acompañar a nuestro colaboradores en los procesos de cambio y desarrollo

5.-Orientar a resultados: Los intereses, valores, motivaciones, fortalezas, talentos de las personas deben estar orientadas a un objetivo y resultado, que debe ser a la ver personal y organizacional. La gran clave de los procesos de gestión del talento es alinear lo personal y lo organizacional. Este es el punto donde intrategia y estrategia confluyen. Si no tenemos en cuenta los intereses y motivaciones personales de nuestros empleados no lograremos su confianza ni su compromiso, pero si en su desarrollo y capacitación no somos capaces de hacerles ver los intereses y objetivos organizacionales, y alinearlos con ellos, no obtendremos resultados para la organización.

Actualmente nuestra directora está desarrollando un trabajo de gestión del cambio en una organización que trabaja a nivel mundial, en el que está desarrollando una intrategia. La organización tiene clara la estrategia, la visión, la misión, la ventaja competitiva, y otros factores propios de la misma. Ahora bien, es consciente de que eso no es suficiente y que junto a la estrategia tienen que diseñar una intrategia. En este punto es donde interviene, trabajando con las personas en cuatro niveles: conocerles, despertar su motivación para generar su compromiso, desarrollar su potencial y capacidades y alinearlas con el objetivo de la organización, y acompañarles en el proceso de cambio que les llevará a obtener los resultados exigidos.

El cambio organizacional se construye trabajando juntos.