¿Por qué me llamas talento, cuando sólo soy potencial?

Desde hace tiempo asisto, con cierta preocupación, a una tendencia cada vez más acusada de atribuir talentos por todas partes, y actuar como descubridores del talento, sin mucha consciencia de todo lo que ello implica.

“Existe algo mucho más escaso, fino y raro que el talento. Es el talento de reconocer a los talentosos”. Elbert Hubbard

Quizás partimos de un uso inadecuado del concepto talento, llamando talento a lo que sólo es potencial. El talento requiere materialización, realización, manifestación en comportamientos que producen resultados o logros. Y además, según mi punto de vista, que esos comportamientos y logros sean una constante en el tiempo, y que destaquen por encima de la media en el entorno.

Como dice Jose Antonio Marina “El talento no es una posibilidad: es un acto.” Se demuestra en la acción, y se consolida y aumenta en la acción también, y “se puede perder si no está sometido a un esfuerzo de mejora continua”. El talento se actualiza.

Por eso, lo de que todas las personas tienen talento queda muy bien, pero no se ajusta a la realidad. Lo que todas las personas tienen es potencial, al menos una gran mayoría, que ese potencial se convierta en talento, ya es arena de otro costal. Porque es precisamente en ese tránsito donde muchas personas se quedan atrapadas. ¿Las razones?  Se me ocurren varias:

No han llegado a identificar cual es su verdadero potencial, por tanto, no saben qué ni cómo desarrollarlo para convertirlo en talento.

No disponen de las condiciones u oportunidades adecuadas para desarrollarlo. Aquí los entornos tienen una gran influencia

No cuentan con las adecuadas dosis de motivación, voluntad, perseverancia, autorregulación emocional, y otras características de orden afectivo, motivacional y volitivo necesarias para desarrollarlo.

Las personas talentosas poseen aptitudes y atributos (potencial) pero sobre todo logros destacados en un campo de actuación concreto (música, liderazgo, matemática, investigación, danza, relaciones interpersonales…). El talento puede adoptar múltiples formas: talento creativo, deportivo, relacional, directivo, comercial, ejecutivo, artístico, científico……  Realmente ésta es la conclusión que está detrás de la Teoría de las Inteligencias Múltiples de Howard Gardner, que para mi es más una Teoría de los Talentos Múltiples que de las Inteligencias, puesto que Inteligencia es científicamente un concepto referido a las habilidades mentales. El talento, por el contrario, incluye habilidades de muy diverso tipo, además de las mentales o cognitivas.

La transformación del potencial en talento requiere, además, de la identificación precisa del potencial y unas condiciones que favorezcan su desarrollo, la conjunción de factores cognitivos, afectivos, motivacionales y volitivos. Hoy en día nadie discute que el talento va más allá de la inteligencia, pero a veces a algunos se les olvida que para hablar de talento es necesario contar con un nivel de inteligencia determinado y saber usarla creativamente:

El nivel de inteligencia mínimo, según Renzulli y otros autores, está entre un CI de 90-100 más o menos (donde se encuentra la mayoría de la población). Y hablamos aquí de una inteligencia de tipo general, que según la definición de Sternberg sería la capacidad analítica para saber reconocer y definir problemas, para realizar una adecuada representación del problema, para formular estrategias efectivas y asignar los recursos necesarios para llevarlas a cabo, para resolver el problema y para realizar una evaluación adecuada de la solución puesta en práctica.

La creatividad es también una herramienta cognitiva caracterizada por un pensamiento divergente, en vez de convergente como la capacidad analítica. Su característica más definitoria es lograr algo nuevo a partir de lo que ya se conoce, y para ello utiliza la fluidez, flexibilidad, originalidad, apertura a la experiencia, curiosidad.

Kurt Heller, director del Centro de Investigaciones del talento y la superdotación de la Universidad de Munich, señala que la inteligencia y la creatividad son competencias cognitivas que constituyen una precondición del talento.

No podemos hablar de talento sin inteligencia y creatividad, pero estás no son suficientes para lograr que el potencial se convierta en talento, pues debemos contemplar la influencia de otros factores relacionados con la personalidad, que hoy muchos identificarán con la Inteligencia Emocional, pero que realmente son factores temperamentales más ligados a la personalidad que a la inteligencia, con un componente genético que no debemos perder de vista, aunque ello no niegue las posibilidades de aprendizaje y desarrollo.

Estos factores de tipo afectivo, motivacional y volitivos o de la voluntad son los catalizadores intrapersonales del talento: independencia, firmeza, perseverancia, autodominio, confianza en uno mismo (autoeficacia), iniciativa, optimismo, flexibilidad, adaptabilidad, capacidad relacional, comunicación, estabilidad emocional, autorregulación emocional, tolerancia a la frustración, la ambigüedad y el estrés, motivación al logro, estrategias de aprendizaje. Estos catalizadores explican muchas veces porque personas con menos CI y creatividad que otras, pueden ser más talentosas, especialmente en un área específica de dominio.

La conjunción de todos estos elementos la sistematiza muy bien Jose Antonio Marina con su definición de talento: “es la inteligencia que elige bien sus metas y moviliza la información, gestiona las emociones y ejerce las virtudes ejecutivas necesarias para alcanzarlas”. Marina dice también que una persona con talento es aquella que ha desarrollado y continúa desarrollando un conjunto de competencias socialmente valoradas, utilizando los recursos genéticos y ambientales a su disposición. No voy a ser yo quien diga que el sistema educativo favorece el talento, pero tampoco me parece acertado cargar toda la responsabilidad en una sola parte de la ecuación, porque si algo define a las personas talentosas es su capacidad de sacar partido a los recursos internos y externos de que disponen para desarrollar su potencial.

La entrada en escena de los catalizadores del talento nos ayuda a comprender porque hay mucho potencial, y algo menos de talento. Estos catalizadores pueden estimularse y desarrollarse, siempre que el sujeto tenga una capacidad mínima de ellos genéticamente hablando, pero requieren de esfuerzo, práctica continuada y constancia. Esto explica porque una gran mayoría de las personas a pesar de tener potencial (incluso alto), éste no se traduce en talento. En este punto nos hayamos investigando y trabajando ahora en la Escuela de Mentoring, gracias al acuerdo de colaboración con Jacobson, Sternberg & Goldman, a través de los descubrimientos de Elias Azulay y el ADN Emocional.

Otra cuestión que se suele omitir es la referida al nivel de desempeño y resultados necesarios para hablar de talento. Porque el talento lo es por referencia o comparación, y tiene que ser algo significativo, que destaque sobre el resto. Y aquí es donde ya podemos entrar en el delirio, porque algunos ya no se conforman con atribuir talentos, y van más allá identificando a personas brillantes por doquier. Si unimos brillante a la palabra talento, ya estamos hablando de casos muy excepcionales, que sobresalen por encima de la media, y eso según todas las investigaciones y expertos está reservado para un 20% de la población, según los más generosos, y un 3% para los más estrictos. Extender la brillantez más allá de la realidad contribuye a la mediocridad, porque convertir lo normal en excepcional rebaja los estándares de mejora.

Lo que me parece peligroso, especialmente en los que nos dedicamos a trabajar con personas para que logren sus mentas y desarrollen su potencial, es hablar de talento y atribuir talentos sin saber de qué estamos hablando realmente, sin tener en cuenta si hemos identificado bien ese potencial, y si la persona cuenta con la dosis adecuada de catalizadores para realmente convertir ese potencial en talento.

Hace unos días Jésica Buelga, escribía un artículo bajo el título “Jugando a ser Dioses” que me parece muy aplicable a las reflexiones que intento plasmar en este post. A veces, nuestro deseo de ayudar sin contar con el conocimiento y la experiencia adecuados, nuestra inconsciencia al proyectar frustraciones propias de talentos no desarrollados o reconocidos, o la ilusión de encontrar un camino profesional que compense las derivas de muchos años sin saber donde encajar, puede hacernos ilusoriamente creer que somos profesionales del desarrollo del talento, y lanzarnos sin dirección ni sentido a la conquista del talento.

Muchos de nosotros nos denominamos facilitadores del talento, porque nuestro trabajo consiste en ayudar a otros a facilitar que el potencial se desarrolle y convierta en talento. Mala ayuda vamos a prestar si no tenemos clara la diferencia entre potencial y talento, los componentes mínimos imprescindibles para poder hablar de talento, las competencias y recursos necesarios para identificar adecuadamente el potencial, así como todos los factores que influyen en su desarrollo y actualización. Imputar talentos de forma inconsciente puede contribuir a generar altas dosis de confusión, desorientación y frustración. Un reconocimiento positivo, que no esté basado en la autoeficacia (comportamiento + resultados), es tan dañino como una crítica feroz.

Trabajamos con material muy sensible, las personas, de ahí la necesidad de realizar este trabajo con mucha consciencia y responsabilidad. No pervirtamos el desarrollo del potencial, convirtiéndolo en talento antes de tiempo.