Mentoring, multiplicando el Talento

Invertir en el desarrollo del talento de los Millennials es invertir en el futuro de las organizaciones, pues serán ellos quienes ocuparán el mayor grueso del mercado laboral en los próximos 40 años. Es más, muchos de ellos serán quienes dirigen las empresas y organizaciones en unos pocos años.

¿Alguien se ha preguntado cuales son las prácticas de desarrollo de carrera que más demandan los directivos del futuro? Varios investigadores de diversas universidades (Monika Hamori, Burak Koyuncu, Jie Cao, Thomas Graf) han llevado a cabo un estudio basado en encuestas realizadas en más de 60 países a distintos jóvenes profesionales pertenecientes a la Generación Y, con el objetivo de determinar que buscan este colectivo para desarrollar su talento.

Una primera conclusión importante es que estamos ante un perfil de personas que considera el cambio de empresa, varías veces a lo largo de su carrera, como algo positivo y enriquecedor, así como una consecuencia natural de querer mejorar profesionalmente, aumentar su nivel competencial y su posición en el mundo de la empresa. Esto para las empresas supone un handicap importante, pues será difícil retener el talento de este tipo de profesionales que no valoran la fidelidad a la organización.

La investigación citada señala una hoja de ruta a las empresas para fidelizar el talento de los millennials, puesto que según las encuestas realizadas las prácticas de recursos humanos que más reducen la búsqueda de nuevo empleo son:

– Formacion dirigida al desarrollo de carrera

– Planes de desarrollo personalizados

– Prácticas que faciliten el día a día en la empresa

– Feedback directo sobre el rendimiento

Una segunda conclusión del estudio se refiere a las prácticas de desarrollo del talento que más valoran y demandan los Millennials. Y en este punto, las encuestas revelan que hay 5 estrategias de desarrollo del talento preferidas por los Millennials:

1.-Oportunidades de puestos de trabajo que permitan el contacto y trabajo con la Alta Dirección, que supongan alta visibilidad, y responsabilidad en la toma de decisiones clave. En el 80% de los mentees que he tenido oportunidad de entrevistar en los 3 últimos años, pertenecientes a multinacionales de muy distintos sectores, se repite esta demanda de contacto con la Alta Dirección, y mayor visibilidad en la compañía.

2.-La participación de la Alta Dirección en la facilitación del desarrollo de carrera proporcionando orientación y apoyo

3.-Formación Formal, es decir, la tradicionalmente conocida formación en el aula, lo que no significa que no demandes nuevas metodologías y formatos de aprendizaje dentro del aula.

4.-Posibilidad de influir aunque no se tenga autoridad por el cargo

5.-Posibilidad de experimentar cosas nuevas y hacer cambios estratégicos. El objetivo de desarrollar una visión y pensamiento estratégico es también una constante en la mayoría de los mentees que he entrevistado en diferentes programas de mentoring en compañías multinacionales.

Otro resultado revelador de este estudio es que los integrantes de la generación Y consideran importantes las prácticas de desarrollo basadas en coaching y/o Mentoring, y sin embargo, las conclusiones del ya mencionado estudio revelen que es en relación a estas dos prácticas donde más brecha existe entre lo que demandan los trabajadores y lo que estos sienten que les está aportando o facilitando su empresa.

¿Como conjugar todo esto y diseñar programas que verdaderamente impulsen el talento en la forma que demanda la generación del futuro? Mi apuesta son los Programas Formales de Mentoring en Red para el desarrollo del talento y el liderazgo. Desde hace años vengo desarrollando diversos programas de mentoring en distintas organizaciones en los que se conjugan todas las prácticas y demandas que revela el estudio. Y lo hago de una forma estratégica, no como prácticas o acciones aisladas, sino con un hilo conductor y unos objetivos muy claros. De esta forma el mentoring aporta valor a las organizaciones y les ayuda a afrontar con eficacia los retos a los que se enfrentan.

Partiendo del objetivo que la organización quiere conseguir con el programa, se diseña un programa formal que incluye no solo los procesos de mentoring entre mentor y mentee, sino formación en el aula, workshops, encuentros para interactuar, conectar y compartir, y otra serie de actividades complementarias dirigidas a desarrollar el talento. Trabajamos en desarrollo competencial en su triple dimensión: intelectual, emocional y social.

Nuestros programas de mentoring en red aunan todas las prácticas de desarrollo del talento que el estudio citado señala como claves:

1º.-Planes de desarrollo personalizados:  el programa de mentoring pivote sobre los procesos de mentoring individuales entre mentor y mentee, donde cada mentee elige su objetivo de desarrollo de carrera y su mentor le guía para lograr el mismo de acuerdo a las características, estilos de aprendizaje, necesidades, etc del mentee.

2º.-Formacion dirigida al desarrollo de carrera: en un programa de mentoring se contemplan acciones formativas específicas para los mentees, en base a las necesidades y demandas detectadas en las entrevistas previas. Asimismo, dado que los programas se diseñan de una forma flexible, si durante el seguimiento de los procesos se detectan nuevas demandas formativas, se introducen en lo que resta de programa.

3º.-Prácticas que faciliten el día a día en la empresa: los mentores a través de su experiencia en el trabajo del día a día de la empresa, aportan consejos prácticos a sus mentees, que les facilitan su trabajo diario. Este tipo de consejos son una de las claves por las que el mentoring acelera los procesos de aprendizaje.

4.-Feedback directo sobre el rendimiento: Las sesiones de mentoring entre mentor y mentee están específicamente diseñadas para que el mentee traiga ejemplos concretos de acciones, estrategias y comportamientos desarrollado en su puesto de trabajo, así como resultados obtenidos,  y obtener el feedback  y feedforward de su mentor. Con ello se logra reforzar los comportamientos efectivos, desactivar las estrategias que no están funcionando, y establecer acciones de mejora, así como experimentación de otras alternativas de acción.

5.- Oportunidades de trabajar en contacto con la Alta Dirección:  En nuestros programas de mentoring los mentores en un 70% de los casos pertenecen a la Alta Dirección de la empresa, con lo que todos los mentees de una forma directa (sesiones de mentoring) o indirecta (resto de actividades) trabajan y están en contacto con la Alta Dirección de la Empresa.  Esto supone una ampliación de perspectivas para los mentees, una integración de aprendizajes de visiones distintas para la compañía, y un incremento de la visibilidad de los mentees.

6.- Participación de la Alta Dirección en la facilitación del desarrollo de carrera proporcionando orientación y apoyo: El hecho de que los mentores sean parte de la Alta Dirección implica su participación directa en el desarrollo de carrera de sus mentees. Además los Comites Internos de Seguimiento del Programa, siempre están integrados por personas del Comité Ejecutivo de la organización. La orientación de carrera que se consigue con ello es mucho más estratégica, global, conceptual y corporativa.

7.-Formación Formal: Como ya he citado, en todos los programas de mentoring se organizan distintos talleres formativos, dentro de la empresa, para los mentees, lo que además de suponer un incremento de sus conocimientos y desarrollo de sus habilidades, posibilita la interacción e intercambio de visiones entre personas de muy distintas áreas funcionales de la compañía.

8.-Posibilidad de influir aunque no se tenga autoridad por el cargo: Los mentores son un modelo de comportamiento en la habilidad de influir en los demás, y por eso los mentees desarrollan esta habilidad de una forma más rápida a través del ejemplo de sus mentores. Son muchos los ejemplos, que yo he vivido, de mentees que llegan a influenciar en sus propios superiores una vez pasado por un proceso de mentoring.

9.-Posibilidad de experimentar cosas nuevas y hacer cambios estratégicos: Los mentores retan a sus mentees a probar nuevos cursos de acción, asumir nuevas responsabilidades, experimentar cosas nuevas en su puesto de trabajo. Previamente preparan emocional e intelectualmente a sus mentees para asumir esos retos, lo que incrementa sus niveles de autoeficacia y motivación y sus posibilidades de éxito. Una de las labores más importantes de los mentores es desarrollar la visión y pensamiento estratégico en sus mentes, los cuales incorporan esta habilidad directiva a su puesto de trabajo, introciendo cambios estratégicos de gran valor para su compañía.

Por todo ello, los programas de mentoring que trabajamos multiplican el talento, porque con una intervención de aproximadamente un año bien diseñada, coordinada y ejecutada se consiguen satisfacer todas las demandas de desarrollo de carrera de los participantes. Además de esto,  los programas de mentoring incrementan el nivel de engagement de los participantes con la organización, lo cual es fundamental para retener el talento, máxime en una generación de profesionales que no valoran la fidelidad a la organización.

Si quieres saber más de nuestros programas de mentoring, te animo a que nos conozcas en www.escueladementoring.com.