Es probable que por todo lo que estamos viviendo estes pasando momentos en los que mil preocupaciones se agolpan en tu cabeza, que se te ocurran mil cosas pero dudes cual elegir y cuales no, o que te sientas bloqueado y paralizado sin saber que hacer. No es época para complicarnos más la existencia, tenemos que simplificar y reservar energías porque todavía nos queda muchos retos a los que enfrentarnos.

Pensando en todo ello me viene a la mente un esquema muy sencillo que desde siempre ha guiado mi vida, especialmente, en momentos complicados o más caóticos. Porque es en los que suelo parar y estar especialmente atenta a las 5 preguntas básicas:

1.- ¿Qué necesito en este momento? Adquiere consciencia de ello a través de lo que te dicen tu cuerpo y tus emociones, son los dos grades emisarios de necesidades. Aquí procura distinguir si son necesidades de placer (más puntuales, perentorias y sin proyección a futuro) o de propósito (más profundas, permanentes y con proyección a futuro).

2.-¿Que se y podría hacer? Trabaja tu autoconocimiento para recordar o descubrir capacidades, fortalezas, habilidades. Si estas oxidado te invito a utilizar la herramienta de la entrevista apreciativa a través de una experiencia cumbre.

3.-¿Qué me permiten hacer las circunstancias? Dirige tu mirada al entorno, observa, pregunta, escucha, agudiza tu capacidad perceptiva, profundiza en la interpretación de todas las señales, estímulos, información, indicadores que se están moviendo a tu alrededor,  analiza, reflexiona. Estamos ante un cambio de circunstancias sin parangón en la historia, las nuevas circunstancias nos limitan posibilidades pero también nos aportan otras muchas, ten en cuenta ambas perspectivas.

4.-¿Que es lo mejor que, en base a todo ello, puedo hacer en este momento? Usa toda la información extraída de las respuestas anteriores para hacer el mejor matching posible entre necesidades, capacidades y posibilidades.

5.-¿Qué voy a hacer, cuando y que espero lograr? Decide y actúa porque sino tus necesidades quedarán insatisfechas, y eso genera malestar emocional, tus capacidades se oxidarán, perderás oportunidades y todo ello estará frustrando tus metas y tu futuro. Un paso, una acción, la primera, la necesaria para poner en marcha la maquinaria, no te compliques, no quieras abarcar mucho, ni pensar en plazos alejados.

Esto es lo que yo llamo Inteligencia de Guerrilla, actuaciones simples para resultados inmediatos y tangibles, sin complicaciones, sin grandes hazañas. Realmente es un esquema de pensamiento básico que debería de regir nuestra vida y cada toma de decisiones, lo que ocurre es que resulta difícil parar y sentir que es lo que realmente necesito en estos momentos y, más aún, elegir entre todas las necesidades pues suelen ser varias e incompatibles: ¿cual es la más importante ahora?  ¿cual es prioritaria?. Responder a estas preguntas requieres consciencia y decisión, porque habrá que elegir por satisfacer una necesidad en detrimento de otras. Creo que este paro obligatorio en la cotidianidad de nuestras vidas puede ser una buena ocasión para comenzar a practicar este esquema. Puedes plantearte hacerlo todos los días e incluso un par de veces al día, y si lo haces por escrito ejercitarás aún más la consciencia, la claridad mental, la focalización y concentración, y con todo ello pondrás a tu inconsciente a trabajar a tu favor y reforzaras tu voluntad y compromiso.

Otras veces el problema puede venir de no ver opciones, de no ver qué posibilidades tengo en el entorno para satisfacer mis necesidades. Aquí la clave es ampliar la mirada, la perspectiva, estimular la imaginación y la creatividad para ampliar las opciones.

Como dice Guy Claxton, en su libro Inteligencia Corporal, todas las personas son a cada instante un hervidero de necesidades, percepciones y posibilidades, la tarea de la inteligencia consiste en convertir ese totum revolutum en una respuesta adecuada a la pregunta ¿que es lo mejor que puedo hacer ahora? El futuro se construye en el presente. 

Como consecuencia de la respuesta a la pregunta 5 es posible que te halles inmerso en el curso de acción elegido para satisfacer la necesidad identificada como prioritaria en este momento. Pero todos sabemos que la vida es un continuo fluir, un río de incesantes estímulos que despiertan nuevas necesidades y vuelta a empezar con la rueda de preguntas. Por muy firme y clara que haya sido tu decisión aparecerán nuevas oportunidades, nuevas necesidades que te pueden alejar de ella.  Guy Claxton nos recuerda que todo el sistema de decisiones de una persona se reduce a un instante en el que se opta por mantener las prioridades establecidas o explorar nuevas oportunidades que acaban de surgir. La clave está en volver a conectar con nuestras necesidades, que no impulsos, para saber si lo más conveniente a ellas es mantener el curso de acción previamente elegido o abandonarlo para explorar otro mejor. Esto es más relevante aún cuando las necesidades que están satisfaciendo de forma continua son de placer en detrimento de las de propósito. El adecuado equilibro entre unas y otras es fundamental.

Si analizas tu vida desde esta perspectiva verás fácilmente si las elecciones han sido las adecuadas:

-¿inicias e inicias y reinicias, y retomas, y vuelves a iniciar actividades, proyectos, metas y no acabas ninguna? Quizás te has convertido sin saberlo en un cazador compulsivo/a de nuevas oportunidades o un eterno Indiana Jones del placer.

-¿sigues una y otra vez haciendo lo mismo, repitiendo las mismas situaciones, los mismos resultados y no te sientes satisfecho? Quizás estes atrapado en la piel de una avestruz incapaz de sacar la cabeza del agujero.

Para balancear en cada momento hacia el lado adecuado, mantener la prioridad y desechar nuevas oportunidades o bien abandonar la prioridad por nuevas oportunidades, tienes que estar muy conectado a tu propósito vitaltus valores y la necesidad de desarrollar tu potencial. También será importante saber darte los momentos de placer necesarios pero sin que lastren de forma continua los de propósito, salvo que tengas la suerte o habilidad de hacer coincidir propósito y placer, como por ejemplo me ocurre a mí cuando escribo artículos o libros.

Ya lo dijo Maslow la clave de la felicidad y la realización es integrar lo que se es, lo que se quiere ser y lo que se puede ser.  Me encantaría contar con tus experiencias y aportaciones sobre ello, puedes dejarme tus comentarios.

 

Autora: Mª Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring

Autora del libro «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional». Ediciones Pirámide. 2019

¿Por qué repetimos una y otra vez los mismos comportamientos a pesar de que no nos funcionan? ¿Por qué limitamos nuestro campo de acción a una o dos opciones? ¿Por qué nos cuesta tanto cambiar? ¿Por qué continuamos dando vueltas y vueltas alrededor del mismo lugar?

Todos estos años de trabajo como mentora me han permitido adentrarme en las profundidades del ser humano. Me han servido para entender y comprender muchas de las claves del comportamiento humano y, sobre todo, me han servido para ayudar a que mis cliente comprendan que sus resultados, y lo que les pasa en la vida, tiene mucho que ver con su forma de pensar, con sus procesos cognitivos, y que si cambian éstos podrán cambiar sus comportamientos, y por tanto sus resultados. Esta nueva visión de su existencia, introduce altas dosis de esperanza y posibilidad, les abre un canal de luz por el que es más fácil transitar, y especialmente si van acompañados.

Como escribía hace tiempo en este blogexiste una creencia generalizada sobre el cambio: “la gente no cambia porque no quiere”, pero muchas veces antes de ese NO QUERER hay otros estadios previos que hay que saber trabajar en la forma adecuada: no saber y no poder. Sin embargo, una vez superados estos tres niveles de resistencia, y convencida la persona de que los beneficios del cambio son superiores a su coste, de lo que va a ganar con un nuevo comportamiento, o lo que va a perder si mantiene el actual, todavía queda camino por recorrer para que se produzca la acción deseada.

Entender los procesos cognitivos, que las personas realizan a la hora de elegir las acciones a llevar a cabo para lograr sus objetivos, nos ayudará, como mentores, a diseñar estrategias de intervención para ampliar sus posibilidades de pensamiento y, por tanto, de acción. A mayores posibilidades mayor riqueza de comportamientos, y de resultados.

 

3 ESTRATEGIAS DE INTERVENCION PARA AMPLIAR NUESTRAS OPCIONES DE ACCION

 

suposiciones

1.- Intervenir sobre las suposiciones

La mayor parte de nuestros comportamientos no responde a la realidad de la situación, sino a la interpretación de la situación que realizamos. Y esta interpretación suele estar basada en suposiciones automáticas (inconscientes) que generamos en base a experiencias pasadas con carga emocionalmente alta (por como nos impactaron, por el peso en nuestra vida de las personas implicadas), o experiencias más frecuentes o habituales (lo cual se intensifica si nuestros entornos de actuación son limitados).

Las suposiciones que realizamos acerca de una situación limitan la forma en que respondemos a ella, pues nuestra atención se queda atrapada en la suposición y no es capaz de ver otras alternativas.

Si yo creo que en las empresas grandes hay mucha competitividad entre los empleados, y a mi no me gusta la competitividad porque he tenido experiencias negativas en este sentido, ante ofertas de empleo de empresas grandes mi comportamiento será no presentar mi candidatura. Por tanto, me estoy limitando opciones de acceso al empleo, por actuar en base a una suposición, dado que no se si realmente en la empresa que ha lanzado la oferta, existe o no esa competitividad.

Ahora bien, romper con una suposición no se logra pensando en otra alternativa de acción, sino identificando como hemos llegado a generar esa suposición, que se ha convertido en una creencia limitante. Y adicionalmente, practicando el «pensamiento fuera de la caja» o «pensar de nuevo», saliéndonos de las situaciones que han creado las suposiciones, contemplándolas desde otras perspectivas, y generando nuevas  posibilidades de interpretación de las mismas.

Las personas desarrollamos suposiciones en base a las situaciones que nos encontramos más habitualmente, y esto nos permite actuar con un menor esfuerzo cognitivo, por eso es la forma más frecuente de pensamientos, porque es más fácil, rápida y consume menos energía. El problema es que cuando los resultados no acompañan a esta forma de actuar, la energía se va perdiendo por la frustración de no lograr lo que queremos.

Hacer una pausa para reflexionar sobre las propias suposiciones acerca de la situación puede hacer que otros rumbos de acción pasen a ser más accesibles. Conocer otros entornos también amplia nuestra percepción de la realidad. En el ejemplo anterior, conocer otras empresas grandes en diferentes lugares, de diferentes sectores de actividad, de diferentes tamaños o filosofía, puede ampliarnos la perspectiva y cambiar nuestra suposición inicial.

 

Autoimagen

2.- Intervenir sobre la autoimagen o sentido de identidad

Si yo me considero una persona «no competitiva» y «colaborativa» e interpretó la competitividad como algo negativo y le asocio comportamientos como mostrar mis logros, hablar de mis cualidades, enseñar lo que puedo hacer por la empresa. Nunca llevaré a cabo este tipo de acciones porque las consideraré incongruentes con mi forma de ser, y las rechazaré. De nuevo estoy limitando mis opciones de actuación y por tanto de resultados.

La persona ni siquiera entra a valorar si lo más conveniente para lograr el empleo es hablar de sus logros, sus cualidades, su diferenciación frente a otros. Simplemente no lo hace porque no lo considera consecuente con la idea que tiene de si mismo.

Aquí la solución no pasa por convencer a la persona de que sea competitivo para lograr su objetivo, o que estos comportamientos no son competitivos. El trabajo a realizar para ampliar las opciones consiste en utilizar la Persuasión Social Positiva, uno de los pilares de la autoeficacia, según Albert Bandura. Se trataría, por tanto, de obtener del cliente resultados positivos que haya logrado siendo colaborativo, e identificar comportamientos llevados a cabo para lograrlos. Reforzar su imagen de persona colaborativa y enlazarla con lo que aporta a una empresa, en base a lo que ha manifestado. Preguntarle sobre lo que pierde una empresa que no cuenta con personas colaborativas, y retarle a que plantee formas para que las empresas sepan que ganan y que pierden por contar o no contar con personas colaborativas. De esta forma se puede cambiar la forma de ver el mismo comportamiento. Ahora el cliente puede llegar a considerar que mostrar lo que logra una persona colaborativa, cuales son sus cualidades y que puede aportar a la empresa, es una forma de defender y/o reivindicar el papel de las personas colaborativas en la empresa, lo cual ya está alineado con su autoimagen y sentido de identidad.

 

Presión social

3.- Intervenir sobre la presión social sentida

Si yo considero que mi entorno va a rechazar una acción, que no la va a valorar como quiero, ni siquiera voy a considerar llevarla a cabo. Puedo prometer y prometo, que detrás de muchos escritores frustrados está esta sensación y esta idea. Yo en algunos momentos de mi vida la he experimentado. Para publicar mi primer libro «El Arte de Preguntar en el Mentoring» tuve que pedir, a quien yo consideraba un standard de calidad máxima en materia de psicología, que lo leyera y me diera su opinión. El temor que había detrás era ser juzgada por toda la comunidad del mundo de la psicología por manejar conceptos que no me correspondían por no ser psicóloga. El libro estuvo 1 año en el cajón esperando, hasta que me arme de valor y di este paso. Supongo que si la opinión no hubiera sido buena quizás no lo hubiera publicado, pero si no hubiera dado ese paso tampoco. Sinceramente, no creo que nadie del mundo de la psicología estuviera pendiente de mi libro, pero la mente es muy perversa. La cuestión es que publicar este libro me ha abierto un mundo lleno de posibilidades del que llevo disfrutando más de 3 años. Por esta misma razón, cada vez que en mi camino se cruza una persona a la que le encanta escribir, que lo hace bien, y tiene algo que aportar al mundo, la invito a que lo muestre a través de mi humilde casa.

Para intervenir sobre la presión social y lograr ampliar opciones de comportamiento hay varias estrategias. Comparto aquí algunas de las que yo utilizo en mis procesos de mentoring: Rol playing simulando situaciones en las que se siente esa presión social al desarrollar las conductas que queremos pero no nos atrevemos; experiencias de dominio guiadas en las que acompañamos al cliente en un contexto de actuación en el que puede poner en práctica esos comportamientos que suele esconder; planteamiento de retos en contextos de confianza, seguros, amigables, para que la persona desarrolle los comportamientos y obtenga feedback que refuerce su autoeficacia; impulsar la búsqueda de información de contraste, vamos lo que hice yo en el caso de mi libro (aquí elegir bien al proveedor de la información es fundamental); ayudar a identificar o proveer oportunidades de acción en contextos diferentes a los que son habituales del cliente, en los que no existe la sensación de tanta presión social.

Cuando a lo largo de un proceso de mentoring trabajas todas estas estrategias con el cliente, este aprende a desarrollarlas e implementarlas en su vida. El resultado: aprende a ampliar sus opciones, y con ello sus posibilidades de acción, y sus resultados. Ya está en el camino de explorar toda su grandeza.

Y tu, ¿Quieres seguir encerrado o quieres abrir tu mundo a un mar de posibilidades?

Autora: Mª Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring

Autora del libro «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional». Ediciones Pirámide. 2019

Las emociones nos acompañan en cada segundo de nuestra vida, a veces nos hacen vibrar de alegría, otras estremecernos de miedo, y otras cuantas nos hacen sentir vergüenza, tristeza, culpa, sorpresa, amor, u orgullo. Aparecen sin avisar, en ocasiones nos visitan sin enterarnos, en otras parecen no marcharse jamas, y a veces las ansiamos y no llegan.

Las emociones simplemente son, no son ni buenas ni malas, pueden resultarnos más agradables o desagradables unas que otras, pero todas ellas nos están informando de que algo está pasando. El mayor indicador de inteligencia emocional es darnos cuenta de que estamos en presencia de una emoción, identificar exactamente cuál es, desentrañar su significado, averiguar de qué nos quiere informar, y luego canalizarla adecuadamente. Si practicamos esto a diario nos convertiremos en una persona emocionalmente resistente, y esto aporta a nuestra vida equilibrio, serenidad, claridad mental, sabiduría y mucha ecuanimidad.

Para desarrollar una personalidad emocionalmente resistente es necesario practicar 7 hábitos de manera constante y continuada.

1.- Dialoga con tus emociones: es importante que en nuestro día a día reservemos un espacio para ir al encuentro con nosotros mismos, para mantener una conversación con nuestro mundo interior. Esto nos ayudará a darnos cuenta que emociones han estado presentes en nuestro día, que nos pasa, y entablar una diálogo sereno con ellas. Cada emoción que sentimos, y nos desagrada, nos da una pista de la necesidad que no estamos satisfaciendo o del valor que estamos transgrediendo en nuestra vida. Si son emociones, de las llamadas positivas, nos informan que estamos viviendo un momento pleno, en el que nuestros valores, nuestras necesidades están siendo satisfechas.

Nuestras emociones desagradables, realmente, son un mecanismo de protección, tienen la intención positiva de protegernos de la pérdida de algo que para nosotros es importante. El problema es que a veces esa protección, cuando no es consciente, se maneja inadecuadamente. Otras queremos reprimirla, hacer como si no existiera, pero ella sigue ahí, y cuanto mas la reprimimos más protesta, y a veces lo hace con dolores en el cuerpo, reacciones desproporcionadas, estrés, y otras enfermedades.

Cuando yo ando molesta, enfadada o cabreada, ya se que es porque siento que se me está faltando al respeto, que se me está intentando coartar la libertad, que se me pretenden imponer cosas de forma directa o manipuladoramente. Eso es lo que yo siento, lo que pasa en la realidad a lo mejor no es exactamente como yo lo interpreto, pero al menos, reconocer que estoy enfadada ya me hace parar y reflexionar sobre lo que está pasando fuera y dentro de mi, y elaborar de una forma más consciente y ecuánime un significado que me permita responder de forma adecuada.

Si practicas este diálogo habitualmente descubrirás que todos tenemos patrones emocionales, cuyo origen está en nuestro temperamento, esa parte de la personalidad que es congénita. Al final todo ello te ayudará a conocerte mejor y saber en cada momento que está pasando y qué puedes hacer.

2.- Desarrolla tu Inteligencia Corporal: Escucha y observa a tu cuerpo, se consciente de donde hay dolor, frío, calor, sensación de vacío, sensación de bloqueo. Ahí hay una emoción reprimida. Si mis hombros están caídos hacia adelante y mi cuerpo inclinado hacia adelante, puede decirme que estoy soportando una carga demasiado pesada, y eso me está impidiendo avanzar, y no avanzar me frustra, y de ahí se desencadenan diferentes emociones como el enfado, la tristeza, la impotencia, etc.

Párate cada día frente al espejo, obsérvate en él de cuerpo entero, y pregúntate ¿que ves en él? ¿Ves a una persona con confianza en sí misma? ¿Ves a una persona sin fuerzas? ¿Ves a una persona contenta? ¿Ves a una persona contrariada? Este ejercicio te puede dar claves sobre las emociones que están presentes dentro de ti y que tu cuerpo las refleja.

También te puede ayudar hacer focussing utilizando la respiración. De pie, relajando el cuerpo, cerrando los ojos y respirando profunda y relajadamente, identifica esa parte del cuerpo donde sientes algo (lo que sea) y concentra tu atención y tu respiración en ella, es una forma de liberar la emoción que está apresada en tu cuerpo.

3.-Practica el reencuadre positivo: Cada situación que vivimos, por pequeña que sea, provoca una reacción por nuestra parte. Dicha reacción depende del significado que nuestra mente le da a dicha situación. Lo que nos pasa, las situaciones, no lo podemos cambiar, ahora bien, si que podemos cambiar la forma en que lo vivimos, lo interpretamos, el significado que le otorgamos.

Creo que todas las situaciones, incluso las más dolorosas o dramáticas, tienen una parte positiva y una negativa, una ganancia y una pérdida. Es importante ver ambas, y luego focalizarnos en la parte positiva, en la oportunidad o posibilidad que representa en nuestra vida. Apegarse a lo que paso, a lo que no puede ser, a lo que perdimos nos mantiene estancados y llenos de emociones negativas que nos nublan la visión, el juicio, nos matan la esperanza, la ilusión y la posibilidad de seguir creciendo.

Cuando escribí este post estaba muy triste, pues acababa de fallecer una compañera y amiga de la infancia, una persona de mi misma edad con la que compartí intensamente más de 10 años de mi vida, en los que vivimos momentos inolvidables. Compañera del colegio y el instituto durante todos esos años. Una persona con la que, a pesar del devenir de la vida que nos lleva por caminos diferentes, siempre mantuvimos la relación, lo recuerdos, el interés por saber cada una de nuestras vidas en cada nuevo encuentro. Se fue de repente, sin poder asimilarlo. Sin embargo, a pesar de la tristeza por su pérdida, logramos algo muy bonito, encontrarnos muchos de los compañeros del colegio que llevábamos, en algunos casos, más de 20 y 25 años sin vernos; implicarnos todos en encontrarnos unos a otros en lugares muy diferentes de España; crear un grupo para estar en contacto; hacer planes para volver a coincidir juntos. Enfocarnos en esta empresa nos ha ayudado a sobrellevar la pena por la pérdida y a mirar al futuro con ilusión y esperanza.

Podemos dirigir la atención, enfocarnos en lo positivo, en el futuro, en la posibilidad, y con ese simple cambio de enfoque cambian otras muchas cosas, especialmente, la forma en que nos sentimos y encaramos el mañana.

4.- Reescribe el guión: Que hayas tenido varias decepciones en tu vida, o últimamente, no significa que todo el mundo te decepcione, traicione, que no puedas confiar en nadie. Tu puedes decidir como escribes el guión de tu vida, y los guiones se cambian, se reescriben. Puedes decidir que esas personas que te han decepcionado realmente no eran importantes, y que te han enseñado a quienes dar y a quienes no dar tu confianza, con lo que a partir de ahora vas a ser una persona más selectiva con tu confianza.

Lo que has sido o hecho hasta ahora no es tu vida, ni eres tú, es simple y llanamente lo que has hecho hasta ahora, puedes cambiarlo. La forma en que piensas sobre ti, en cómo hablas de ti, en cómo te describes o describes tu vida, tiene más poder que lo que realmente pasa en ella. Comienza a elaborar el guión de tu vida: quien quieres ser, qué quieres hacer, donde quieres estar, con quien. No participar hablando en las reuniones, en los encuentros, no significa ser tímido ni pasivo, ni no participar, significa una forma particular de participar que es la tuya: escuchar más, tomar distancia para no dejarte arrastrar por los debate, observar. Puedes ponerle un nombre a este personaje, a esta forma particular tuya de participar en las conversaciones: «el oyente sereno», por ejemplo. Esa forma de describir y escribir una faceta de tu vida, cambia mucho la manera en que te sientes con respecto a ella.

5.- Hazte preguntas provocadoras: con cada pregunta que te haces creces, aprendes, cambias, creas una nueva realidad. Las buenas preguntas desarrollan nuestra sabiduría, nos ayudan a ampliar perspectivas, a ver más allá, a buscar nuevos significados y construir con ellos nuevas posibilidades para nuestra vida.  Qué diferente es preguntarse ¿Por qué me pasa esto a mi?  a preguntarse ¿Qué quiere decir esto que está pasando? En la primera buscaré mil justificaciones para explicar porque a mi, y me quedaré pegado a emociones negativas de rabia, impotencia, culpabilidad, injusticia, etc.  En la segunda buscaré otras posibles maneras de ver la situación, y ese pequeño gesto ya me generará una mayor calma, más luz, más visión. Utiliza en tu vida preguntas positivas, preguntas que busquen soluciones, que miren hacia el futuro. 

6.- Dirige tu película: Toma distancia de todas las situaciones que te ocurran, sepáralas de ti, sácalas de tu mente. Puedes escribirlas y leerlas al día siguiente, puedes proyectarlas en una pared como si fuera una pantalla de cine y observarlas, practicando la posición de espectador, en vez de protagonista. Si no te desapegas de tus experiencias, estas te controlan. Si logras colocarlas fuera de ti y contemplarlas como si fueras un tercero que está mirando la escena, puedes comenzar a ejercer control sobre ellas. Como protagonista de la escena es más difícil dirigir la película, cuando te sales emocionalmente de ella y pasas a una posición más objetiva, estas en mejores condiciones de dirigir la película de tu vida.

La objetividad nos aporta ecuanimidad y esta es esencial para valorar con más perspectiva, para no dejarnos arrastrar por el torrente emocional de la subjetividad.

7.- Domina tus disparadores y cambia la escena: Todos vivimos bajo un ciclo constante de situaciones, comportamientos y consecuencias, del que muchas veces no somos conscientes. En este ciclo es clave tener identificados cuales son los disparadores de nuestra conducta, esos diferentes estímulos que existen en nuestro mundo interno y externo y que disparan nuestra conducta, en el sentido de que nos hacen reaccionar frente a ellos de forma inconsciente, en vez de decidir cuál es la mejor forma de afrontarlos.

Los disparadores externos son esa persona que nos produce miedo, que nos irrita, que nos incomoda, los momentos de presión, los conflictos o discusiones, determinadas situaciones, formas de comunicación de otras personas, palabras, gestos. Los disparadores internos son nuestras emociones, creencias, pensamientos, prejuicios. Algunos disparadores son conscientes y otros inconscientes, unos previsibles y otros inesperados, unos beneficiosos y otros perjudiciales. La clave está en tenerlos identificados y diseñar una estrategia para controlarlos, porque aparecer van a aparecer siempre.

Si cada vez que una personalidad dominante, prepotente, agresiva rebate nuestra opinión, nos venimos abajo y dejamos de defender nuestra postura, entramos en una espiral de cesiones inconscientes, que nos llevará a acabar viviendo bajo el yugo de los criterios externos. Si yo identifico ese disparador (personas de ese perfil), ya se cual va a ser mi conducta y el efecto de la misma, con lo que puedo cambiar la escena. Primero, puedo decidir no trabajar o relacionarme con ese tipo de personas. Segundo, puedo buscar alternativas de conducta a no callarme y ceder, y preparármelas cada vez que sepa que voy a encontrarme con una persona de ese tipo.

Todas estas pistas te pueden ayudar a desarrollar una personalidad emocionalmente resistente, ahora que ya lo sabes solo depende de ti ponerlo en practica. Si necesitas ayuda en la Escuela de Mentoring te podemos acompañar.

Autora: Mª Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring

Autora del libro «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional». Ediciones Pirámide. 2019

Las crisis, como la que estamos viviendo, generan brechas en los sistemas (familiares, organizacionales, institucionales, sociales), que pueden producir fracturas de dimensiones irreparables en las personas y en las organizaciones. El miedo, la ansiedad, la tristeza, la apatía, la frustración, la impotencia generan una espiral de energía negativa que va minando la estructura de la persona o la organización, hasta ocasionar una ruptura a modo de falla geológica. Además, este movimiento de emocionalidad negativa actúa como un virus, se contagia y erosiona el sistema volviéndolo más susceptible a las fracturas, más frágil.

Esta crisis no solo ha puesto al descubierto la brecha digital, y la está acrecentando en algunos casos, sino que está ocasionando una brecha emocional: personas con capacidad de gestionarla emocionalmente y personas que no están actuando de forma emocionalmente inteligente y se están quedando atrapadas en un mundo que no va a volver. La fragilidad o fortaleza emocional se palpa, más que nunca, en cada conversación a lo largo de este periodo de cuarentena. Y esto es solo el principio, porque cuando se produzca el regreso a la actividad diaria esa brecha emocional, esa fragilidad va a volver a sufrir otro golpe importante: no vamos a encontrar lo mismo, no somos los mismos, no vamos a vivir igual.

Por tanto, una de las primeras tareas a acometer es prepararse para la gestión emocional del regreso, y esto comienza ahora, de hecho comenzó el día 1 del aislamiento. La herramienta humana que nos hace más fuertes es el aprendizaje, y estamos en un momento de experimento individual y social colectivo que es una oportunidad única para fortalecernos emocionalmente. Es el momento de preparar, capacitar y entrenar a las personas y a las organizaciones para que sean “antifrágiles”.

Como señala Nassim Nicholas Thaleb en su libro «Antifragil», un objeto, una persona, una organización frágil es aquella susceptible de romperse o quebrarse ante la presencia de un factor externo (agente estresante) que la desestabiliza, como pueden ser un golpe emocional, el caos, el desorden, un cambio inesperado, la incertidumbre, la falta de control, etc. En el lado opuesto a lo frágil estaría lo «antifrágil», es decir, las personas, organizaciones, sistemas que ante ese factor externo en lugar de quebrarse se fortalecen porque encuentran oportunidades, posibilidades para prosperar, crecer, crear, etc. Digamos que este tipo de personas y organizaciones transforman la fuerza del golpe o movimiento externo, que reciben, en una energía positiva a su favor que les impulsa a dar un salto evolutivo y cualitativo. Podríamos pensar en la «antifragilidad» como la capacidad de crecer en la adversidad.

Libro Mentoring

Lo que ahora podríamos estar preguntándonos es si es una capacidad innata o se aprende, y cómo se aprende. Como siempre habrá una mezcla de ambas cosas, algunas personas gozarán genéticamente de ciertas ventajas, si bien también dependerá de que las usen efectivamente o no, y otras tendrán que trabajarlo más. De lo que no cabe duda es que la antifragilidad es como un músculo, cuanto más se entrene más se desarrolla. el entrenamiento de la antifragilidad es el aprendizaje de la experiencia, lo cual implica ver más allá de la situación, y contemplarla siempre como una oportunidad de aprendizaje. Para ver más allá se necesita una mente clara, y esa claridad se alcanza con la autorregulación emocional. Lo que ocurre es que nos hemos acostumbrados a lo fácil, a que otros sean los responsables de lo que nos pasa o de lograr lo que queremos, a vivir en la hiperactividad inconsciente sin reflexión y aprendizaje, a no sufrir evitando el esfuerzo, las emociones desagradables, los conflictos. Y poco a poco, sin darnos cuenta, nos hemos vuelto cada vez más frágiles, y de repente llega un virus, que de por sí ya tiene suficiente fuerza destructiva, pero que nos coge desgastados, desentrenados. Y en lugar de afrontar la situación con ecuanimidad sobre-reaccionamos, con una hiperactividad sin medida y sin sentido o nos quedamos paralizados sin saber que hacer.

La capacidad de mantener la calma, para decidir si intervenir o no, cuándo y cómo, ha brillado por su ausencia en muchos casos. Todo ello nos ha llevado a hacer y hacer, a una gestión por ocurrencias como describía Xavier Marcet hace días en La Vanguardia ,lo cual está siendo una fuente doble de desgaste: por una parte, porque el hacer sin pausa supone importantes consumos de energía y motivación, y por otra, porque el hacer sin sentido, significado y propósito es una de las mayores fuentes de pérdida de energía y motivación que existen. A todo ello se suma una infoxicación sin límites, que está poniendo a prueba de forma constante nuestra capacidad de distinguir entre la información, los datos, las señales, los movimientos relevantes y los que únicamente son más ruido contaminante. Esta incapacidad personal o intelectual de distinguir entre ruido y señal es lo que está detrás de la intervención excesiva, de la acciones sin sentido y norte, de las acciones descontextualizadas o de la parálisis total. La fragilidad sigue acrecentándose con todo ello.

Es tiempo de crear una alianza colectiva para lograr la antigragilidad organizacional, que paradójicamente se logra a través de una gestión ecológica de las fragilidades individuales, como explica Nassim Nicholas Thaleben su libro: «la evolución necesita que los organismos mueran para ser sustituidos por otros más aptos o que los menos aptos no se reproduzcan. En consecuencia, la antifragilidad de un nivel puede exigir la fragilidad y el sacrificio de un nivel inferior.» Visto en términos personales, esto implica que para evolucionar y volvernos antifrágiles necesitamos dejar atrás, dejar morir una parte de nosotros. En el contexto actual bien podría ser nuestra necesidad de certezas o de control. El crecimiento necesita dejar atrás visiones del mundo, creencias, formas de hacer, significados, interpretaciones, y esto genera dolor, sufrimiento miedo, que es mucho más fácil de gestionar en comunidad, en compañía. Se trata de cuidarnos unos a otros, de que los más fuertes, en un momento dado o en un aspecto, presten apoyo a los más débiles. Se trata de garantizar que la caída de uno no pueda arrastrar a otros. Los sistemas, las organizaciones se fortalecen cuando identifican las brechas de fragilidad en las personas que las conforman e intervienen para reducirlas, compensarlas o superarlas.

Una empresa responsable se preocupa por sus stakeholders, por sus necesidades, sus intereses y los incorpora a la gestión estratégica de la empresa. Para conocer que necesitan, que les preocupan a nuestros grupos de interés necesitamos entablar un diálogo con ellos. El objetivo de todo ello son unas mejores relaciones entre todos y un desarrollo organizacional alineado con el entorno y sus actores. Lo que también podría verse como crear un ecosistema de colaboración y una sociedad antifrágiles.

La Responsabilidad Social Corporativa tiene dos dimensiones, una externa y otra interna, y ésta última tiene mucho que ver con las necesidades, motivaciones y emociones de las personas que trabajan dentro de la organización. Las organizaciones no solo deben mirar hacia fuera para ser socialmente responsables, debe mirar también hacia dentro, hacia las personas que conviven en la comunidad organizacional. Y en ese terreno las emociones son un pilar fundamental, por eso las empresas son responsables de la emocionalidad colectiva que se desarrolla en su seno.  La emocionalidad de una organización es una combinación agregada de las emociones que experimentan sus miembros, teniendo en todo ello gran influencia la resonancia emocional de sus líderes, formales o informales, de las personas que mayor influencia tienen en la organización.

Mi sensación, derivada del trabajo con organizaciones en diversos programas, es que las emociones constituyen un punto ciego en la gestión empresarial. Un factor al que no se le presta atención, en muchos casos por la creencia de que no son importantes o influyentes en los resultados, en otros por incapacidad para gestionarlas. Pero las emociones están ahí, día a día se cuelan en nuestras decisiones, muchas veces sin darnos cuenta de ello. No podemos pretender contar en las organizaciones con personas comprometidas, emprendedoras, innovadoras, resilientes, sin trabajar la emocionalidad que requieren todos estos comportamientos. El estado emocional de una organización influye en el despliegue o bloqueo del talento porque todos somos impregnados por los estados emocionales de los grupos en los que estamos.

Un estudio del Instituto Tecnológico de Massachussets (MIT) y del El Instituto Salk de Estudios Biológicos de California señala que, a efectos cerebrales, es tan importante relacionarnos con los demás como satisfacer nuestro apetito. La falta de contacto social produce una especie de hambre emocional insatisfecha, con los efectos que esto tiene para el cerebro. Incluso podríamos pensar que esa falta de alimento emocional, se produce cuando a pesar de existir interacciones entre personas, éstas carecen de nutriente emocional. No es lo mismo una interacción, un contacto con una persona, un intercambio comunicativo, que un encuentro verdaderamente humano. 

Ahora más que nunca es necesario fomentar la responsabilidad emocional de las empresas, hacer que los líderes y directivos vuelvan la mirada al corazón de la organización, que lo representan las emociones de su gente. Necesitamos un corazón organizacional fuerte y antifragil, con la fortaleza suficiente para recuperarse de la crisis y avanzar a través de ella. Ello implica no poner solo el foco en la estrategia sino también en la intrategia organizacional.

Una organización emocionalmente responsable e inteligente es una organización inspirada, comprometida en torno a una visión y propósitos compartidos, en la que cada persona aporta su valor único y se siente parte del logro común. Una organización comprometida asume la responsabilidad de impulsar la gestión emocional de las personas que le dan vida: crea espacios para facilitar el desahogo emocional, para el compartir social de las emociones, aporta recursos para que las personas aprendan a autorregularse emocionalmente, contempla e integra el impacto emocional de las decisiones e intervenciones para que sean emocionalmente ecológicas, construye una cultura de antifragilidad.

El primer paso para llegar a la antifragilidad consiste en reducir lo desfavorable antes de aumentar lo favorable, es decir, reducir las emociones negativas, el impacto de las situaciones estresantes y transitar hacia las positivas, el aprendizaje, las metas, la visión, el propósito. La antifragilidad está antes que los objetivos, los resultados o los beneficios porque la supervivencia emocional y existencial de las personas es una condición necesaria para un éxito sostenible en el largo plazo.  «Si algo es frágil, la amenaza de que se rompa implica que todo lo que hagamos para mejorarlo o hacerlo eficiente será inútil si antes no reducimos el riesgo de rotura. Nassim Nicholas Thaleb

La antifragilidad de los directivos, accionistas, clientes de una empresa no se puede ganar a costa de la fragilidad de sus empleados, porque eso convertirá a la empresa en frágil y al final acabarán perdiendo todos.

Cuando todo vuelva a la normalidad, cuando fijen sus objetivos de venta, producción, sus metas empresariales, no olviden a continuación hacerse está pregunta ¿Cómo de emocionalmente está preparada mi gente para lograr esos objetivos? ¿Como es el nivel de fragilidad o antifragilidad de mi organización? Y empieza a intervenir por ahí, eso es responsabilidad emocional corporativa.

Si necesitas ayuda en el camino para ser una organización antifragil y emocionalmente responsable, en la Escuela de Mentoring estaremos encantados de conversar y acompañarte.

Autora: Mª Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring

Autora libro «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional». Ediciones Pirámide 2019

Construir la antifragilidad implica inspirar, alentar, impulsar y contribuir a la adquisición y puesta en práctica de hábitos que nos fortalezcan emocionalmente, como personas y como organización. Para ello es necesario establecer unas condiciones mínimas de viabilidad emocional que permitan florecer a las personas, lo que se traducirá luego en un mejor clima laboral, mejor desempeño, más innovación, mejores resultados. Las personas se fortalecen emocionalmente y florecen cuando pueden desarrollar su potencial y ponerlo al servicio de su entorno, es decir, cuando lograr hacer crecer su capital personal a base de inversiones personales y sociales, lo que conocemos como realización personal. 

Para mi la antifragilidad se consigue con el fortalecimiento y puesta en valor del capital personal de las personas, que cuando se logra conectar en torno a un propósito común deviene en antifragilidad organizacional.

El capital personal está conformado por 5 capitales: el psicológico, el intelectual, el social, el cultural y el simbólico, que están íntimamente relacionados entre sí. Para que nuestro capital intelectual aumente y se ponga en práctica es necesario tener fortalecido el capital psicológico. Nuestro capital social depende de nuestro nivel de capital cultural y simbólico, que a su vez se retroalimentan entre sí, y están muy influenciados por la combinación de capital psicológico e intelectual.

Cuando hablamos de organizaciones emocionalmente responsables nos referimos a aquellas que se centran en reforzar el capital psicológico de sus colaboradores para hacer crecer su capital personal y que lo pongan al servicio de la organización como vehículo del logro de metas individuales y de realización personal. Este tipo de organizaciones son antifrágiles.

El capital psicológico son las características psicológicas básicas para un óptimo funcionamiento de las personas, y está integrado según Luthans y Avolio por la Autoeficacia, el Optimismo, la Esperanza y la Resiliencia. Más recientemente, algunos autores añaden la Inteligencia Emocional y el Bienestar Subjetivo o Felicidad dentro de dicha noción.

Autoeficacia:  Creencia en las propias capacidades para llevar a cabo las acciones necesarias que nos llevaran a lograr nuestras metas. El desarrollo de un fuerte sentido de autoeficacia es uno de los mayores predictores del éxito, pues como dice Marisa Salanova es el factor que impulsa el desarrollo de las otras variables del capital psicológico. Las creencias de autoeficacia se desarrollan a través de la reflexión, primero guiada, y luego autodirigida de la experiencia para extraer aprendizajes.

OptimismoActitud que nos lleva a pensar que el futuro nos depara cosas buenas  y que la adversidad es temporal, lo cual está muy influido por nuestras creencias de autoeficacia.

EsperanzaEstado motivacional positivo que nos impulsa a fijar metas y objetivos, diseñar planes de acción para alcanzarlos y desarrollar la voluntad para llevarlos a cabo.

ResilienciaFortaleza humana que nos permite superar la adversidad y salir reforzados. Capacidad de resistir, de superarse, de sobreponerse y continuar.

– Bienestar subjetivo: satisfacción con el pasado, el presente y el futuro, que se traduce en experimentación de emociones agradables o positivas en relación a estos tres espacios temporales, tales como, orgullo, plenitud, confianza, alegría, esperanza, con independencia de que todas ellas puedan convivir con experimentación de emocionalidad negativa en ciertos momentos. La clave para el bienestar subjetivo es la capacidad de transformar las emociones negativas en fuente de aprendizaje y materia prima para crear posibilidades de tránsito hacia una emocionalidad positiva.

-Inteligencia Emocional: en lo que se refiere al capital psicológico prefiero hablar de autorregulación emocional como competencia a trabajar para reforzarlo, y de inteligencia social o habilidades sociales (empatía, consciencia política, relaciones, negociación de rolesgestión conflictos), entendidas como capacidad de un aprendizaje inteligente, que es a la vez adaptativo y transformador del entorno, que permite el encaje en el entorno pero también el desarrollo de la esencialidad individual.

Trabajar sobre todas estas variables nos acercará al ideal del ser humano integrado, en el sentido de una persona con un funcionamiento psicológico óptimo, es decir, una persona antifrágil. Todo ello depende del nivel de consecución que alcancemos en las 6 dimensiones propuestas por Carol Ryff, que a continuación detallo de forma reformulada y aportando los aspectos sobre los que trabajamos desde Aquavitacoaching y la Escuela de Mentoring. 

DIMENSIÓN             NIVEL ÓPTIMO                Sobre qué trabajar
Control Ambiental
  • Sensación de control y competencia
  • Control de actividades
  • Sacar provecho de oportunidades
  • Capaz de crearse o elegir contextos
Crecimiento Personal
  • Sensación de desarrollo continuo
  • Se ve así mismo en progreso
  • Abierto a nuevas experiencias
  • Capaz de apreciar mejoras personales
Propósito en la vida
  • Objetivos en la vida
  • Sensación de llevar un rumbo
  • Sensación de que el pasado y el presente tiene sentido
Autonomía
  • Capaz de resistir presiones sociales
  • Es independiente y tiene determinación
  • Regula su conducta desde dentro
  • Se autoevalúa con sus propios criterios
  • Autoconocimiento
  • Elaboración de un criterio propio
  • Toma de decisiones
  • Asertividad
  • Autorregulación y Automonitorización
Autoaceptación
  • Actitud positiva hacia uno mismo
  • Acepta aspectos positivos y negativos
  •  Valora positivamente su pasado
Relaciones Positivas con otros
  • Relaciones estrechas y cálidas con otros
  • Le preocupa el bienestar de los demás
  • Capaz de fuerte empatía, afecto e intimidad

Fortalecer el capital psicológico de las personas es una labor de práctica y aprendizaje, y como no, de mucha voluntad y compromiso personal. Las recompensas son infinitas. Son muchos los estudios de investigación en todo el mundo que revelan el impacto positivo que el desarrollo del capital psicológico tiene en el desarrollo del liderazgo, el talento, la creatividad, en la mejora del desempeño y del rendimiento profesional.

En una concepción integral del funcionamiento humano óptimo nunca debemos olvidar la influencia del entorno, por ello es importante entender la dimensión relacional (relaciones positivas con otros) de una forma más amplia y expansiva  incluyendo, como señala Corey Keyes, los criterios que determinan el funcionamiento óptimo de la persona en la sociedad. Estos criterios, que relaciono a continuación, pueden entenderse desde el punto de vista organizacional, entendiendo la organización como una micro-sociedad. De esta forma, una organización emocionalmente responsable y que quiere lograr la antifragilidad debe favorecer y contribuir de forma activa a la coherencia, integración, contribución, actualización y aceptación organizacional de las personas, que interactúan en ella y con ella en el día a día de la vida organizacional:

– Coherencia socio-organizacional: las personas deben percibir la organización como un lugar lógico, coherente y predecible, pues esto es lo que les hace sentirse seguras, confiadas. La creación de un clima psicológico de seguridad emocional satisface una de las necesidades humanas más básicas, ya apuntadas por Maslow.

– Integración socio-organizacional: todo queremos pertenecer a algo más grande que nosotros, es otra necesidad humana esencial, la de vínculo, nacida de lo que Erich Fromm denomina el miedo a la separatividad. Ese «sentirse parte de» supone la creencia de que contamos con otros para apoyarnos, para lograr consuelo emocional, alivio, para cooperar, para compartir.

– Contribución socio-organizacional: la necesidad de realizar nuestro potencial la canalizamos desde antiguo a través de la participación en grupos. Las organizaciones son el vehículo a través del cual nos realizamos como personas, por eso necesitamos percibir día a día que nuestro trabajo contribuye a ello y, además, por esa necesidad de ser parte de y pertenecer, que esa contribución tiene impacto en la organización, en su crecimiento, y en la aportación que esta hace a la sociedad.  Cuando esa conexión se rompe, porque no la percibimos o no existe, las personas se alienan y las organizaciones se desintegran, ambos son síntomas de fragilidad.

– Actualización socio-organizacional: el ser humano tiene una esencia teleológica, se mueve hacia fines y propósitos, por ello para sentirse realizado, satisfecho necesita saber que progresa hacia ellos. Una organización debe favorecer la sensación de progreso a nivel individual y como grupo humano. Las personas deben sentir que se dan las condiciones para progresar dentro de ella, para seguir siendo el marco desde el que lograr los propósitos individuales alineados con los organizacionales. Esto implica promover experiencias de aprendizajes, reconocer logros, apostar por el desarrollo personal y profesional y dar oportunidades para progresar dentro de la organización.

– Aceptación socio-organizacional: si percibimos la organización como un lugar hostil, donde nos piden y no dan, donde las demandas exceden de los recursos para enfrentarlas, donde se vive en estado de guerra permanente debido a la proliferación de lo urgente frente a lo importante, donde existen privilegios para unos pocos en detrimento de otros, donde no se respetan las diferencias, donde priman los gritos, la agresividad, la gestión por presión, el estrés, el castigo del error, y otras muchos comportamientos nocivos, la salud emocional de las personas estará siendo erosionada constantemente, y las personas aunque sigan perteneciendo físicamente a la organización,  ya habrán dejado de hacerlo emocional y mentalmente. Necesitamos sentir que la organización nos cuida, nos aprecia, nos reconoce.

La antifragilidad requiere el logro de un acompasado equilibrio de necesidades individuales y organizacionales, de un funcionamiento individual y social óptimo. Podemos ser tu thinking partner, tu socio acompañante y pensante, para ayudarte a alinear lo individual y lo organizacional e integrarlo de forma que las personas florezcan y se fortalezcan y contribuyan a crear una organización antifrágil.

Autora: Mª Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva Escuela de Mentoring

Autora libro «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional»

Llevo dedicándome al mentoring desde el año 2002 y una de las ideas preconcebidas con la que más he tenido que luchar es «el mentoring es aconsejar». Si nos remitimos al origen del término en la figura de Mentor, en la Odisea de Homero, y leemos los diálogos entre Mentor y Telémaco descubriremos que estaban basados más en las preguntas y reflexiones que en los consejos.  Asimismo, el origen etimológico de la palabra mentor nos remite a un facilitador del pensamiento, mentor es el agente que favorece el pensamiento, el uso de la mente, yesto tiene mucho más que ver con preguntar que con aconsejar.

Sin embargo, las personas tenemos una tendencia, casi diría necesidad, de opinar aconsejar, resolver que está muy asociada a nuestro ego, a la falsa idea de tener razón, de saber el camino adecuado o correcto, o arrogarnos en salvadores el mundo. Además, existe una creencia equivocada y limitante que asocia experiencia con consejo, como si la experiencia solo sirviera para aconsejar y no para hacer preguntas mucho más agudas, clarificadoras, provocadoras y estimulantes. O también creer que la sabiduría adopta la forma de respuesta, cuando en realidad se viste de pregunta.

La tendencia a repartir consejos anula las posibilidades de aprender, crecer, superarse y empoderarse de las personas. Y lo peor es que muchas veces el ansia por aportar el consejo nos hace intervenir en el problema equivocado y aportar una sugerencia demasiado standar, obvia y poco aguda. En cuanto alguien nos comparte un problema, una situación nos apresuramos a decirle lo que opinamos, lo que tendría que hacer, etc., en base la mayor parte de las veces a conjeturas apresuradas, juicios que queremos hacer pasar por intuiciones y un mar de suposiciones e interpretaciones totalmente sesgadas por nuestro ego, sin indagar más, sin escuchar con más profundidad y realizando preguntas que ayuden al otro obtener mayor claridad y sus propias respuestas.

Suelo plantearles a las personas que se forman como mentores y mentoras conmigo que reflexionen acerca del mensaje que recibe una persona cuando nos plantea una situación que quiere resolver, afrontar y le decimos como tiene que hacerlo. ¿Qué dice este comportamiento de nuestra confianza en su capacidad para resolverlo ella sola? ¿Cómo contribuye nuestra vis aconsejadora a desarrollar su autonomía, su confianza y seguridad en ella misma? ¿Qué tipo de relación estamos creando con las personas a las que les damos la respuesta a sus decisiones, les solucionamos sus problemas, les decimos qué hacer? ¿Cómo de motivada estará esa persona para tomar decisiones, para ser ella misma, para tomar la iniciativa, para ser responsable de su vida?

También les planteo que lo miren desde un punto de vista egoísta. Si se convierten en aconsejadores y solucionadores de otros, ¿Hasta donde va a llegar su cohorte de dependientes? ¿Cuánto tiempo les resta de dedicarse a sus propios asuntos y objetivos el ocuparse de resolver los de los demás? ¿Cómo se va regenerar y actualizar su conocimiento, sus ideas, su perspectiva, en definitiva, su talento si se encierran en lo que ya saben y llevan haciendo toda la vida y no se abren a conocer lo que saben o las formas de hacer de otros? ¿Cómo de preparados estarán para el cambio con un saber anquilosado? Si por el contrario dejan de aconsejar desarrollaran habilidades como la paciencia, la atención, la escucha, la empatía, la apertura mental y la ampliación de perspectivas.

Si eres de los adictos al consejo te invitaría a reflexionar que te hace apegarte a él. Suelen ser creencias del tipo “Yo sé lo que es mejor” asociadas a creer que estamos en posesión de la verdad o la razón; “Tengo que intervenir yo para solucionarlo porque nadie lo ve, nadie sabe, me necesitan, asociada a una necesidad de ser salvador del mundo; y “si yo no estoy encima de todo se producirán errores o problemas» vinculada a una necesidad de control, de ser todopoderoso,  falta de confianza en otros y cierta querencia a la perfección. Se lo difícil que es desapegarse del rol consejero, yo misma he recorrido ese camino y, por ello, también se lo liberador y gratificante que es para uno mismo y para las personas que se sientan frente a ti. Mis dos grandes aliados en este camino han sido la paciencia (a la que tengo que llamar cada día pues no está entre mis virtudes) y la empatía (que a veces se ve comprometida por la falta de paciencia), aderezadas de unas buenas dosis de humor irónico sobre mí misma (no eres tan lista, no eres tan importante, no eres tan infalible y no pasa nada, el mundo puede vivir sin ello y tú también).

Cuando prácticas la paciencia, la empatía, la escucha reflexiva y las preguntas de calidad descubres el poder transformador de la escucha reflexiva y las preguntas generativas:

-Las personas inicialmente se expresan como pueden y saben, no es que no sepan lo que quieren o lo que les pasa, es que les cuesta ponerle nombre y concretarlo y eso dificulta encontrar la solución. Lo que no se nombra no existe y no se puede intervenir sobre ello y se acaba interviniendo sobre otra cosa. Muchas veces lo que verbalizan inicialmente como problema o como objetivo, no es el verdadero desafío que quieren abordar. Las preguntas lo revelan, los consejos lo tapan y lo dejan sin resolver.

-Las personas suelen poner el foco fuera de ellas y centran sus esfuerzos y energías en cambiar a otros, cambiar situaciones y se encierran en un círculo vicioso que solo se rompe con una buena pregunta como ¿Qué puedes hacer tu para cambiar la situación? Sin embargo, muchas veces intentamos convencerlos, racionalizar con ellos, explicar y todo ello no sirve para romper ese bucle que los mantienen fuera de ellos, sin tomar las riendas y el control sobre el cambio.

-Tendemos a creer que las personas no saben, no se aclaran, no deciden, son tímidas, cerradas, etc., cuando en realidad lo único que necesitan es más espacio para pensar y expresarse y, eso, lo facilitan las preguntas y la escucha, no una abrumadora cadena de instrucciones, directrices, opiniones, consejos, etc.

-La mejor ayuda que podemos prestar a otro a través de una conversación es la de aclararse, ordenar sus ideas, ampliar su visión para poder decidir con mayor seguridad, convicción y claridad. Para ello es necesario escuchar todo el torrente desbocado y, en algunos casos, inconexo de ideas, deseos, preocupaciones, problemas, necesidades, etc. que el otro necesita dar a luz, liberar, y ayudarle a canalizarlo y hacer emerger de él el verdadero dilema a resolver.

– Hablar desde lo general nos protege, no nos compromete, nos evita responsabilizarnos de las situaciones que vivimos, de lo que nos pasa, por eso las personas no solemos concretar, especificar, personalizar cuando compartimos nuestras experiencias, dudas y problemas, y tendemos a sesgar, omitir, distorsionar. Preguntando abrimos la posibilidad de enriquecer la compresión de lo que nos pasa, de ampliar la mirada, de identificar detalles que abren nuevas posibilidades.

Si no te he convencido aún de que incorpores las preguntas a tus conversaciones y evites los consejos, al menos cuando lo hagas ten en cuenta estas estrategias que aportan neutralidad a los consejos:

1.- Empatía: ten en cuenta quien es la otra persona, cómo es, qué te está contando para adaptar tu consejo a ella y sobre todo asegúrate de que está lista para escucharlo, comprenderlo y utilizarlo como aprendizaje.

2.-Cercanía:  No des un consejo o compartas una opinión desde el pedestal de la autoridad, la sabiduría, la grandilocuencia o la superioridad. Ponte al nivel de la otra persona, se respetuoso y cálido, habla desde el yo pero incluyendo al tu. «Si me permites me gustaría compartirte mi punto de vista….. «, «Quizás pudiera contemplarse también de esta forma….» ; «A lo mejore estoy equivocado pero es posible que lo que ha ocurrido se deba a ……» Esta forma de expresarse revela humildad, coloca a las dos partes en igual posición, y no lanza mensajes categóricos o dogmáticos.

3.-Respeto: Después de sugerir una idea, dar una opinión, expresar un punto de vista, dar una recomendación o consejo pregunta a la otra parte  ¿cómo lo ve? ¿qué piensa al respecto? ¿si le ha servido? No debemos olvidar que al opinar o aconsejar estamos interviniendo en su vida y solo el es quien debe decidir si lo acepta o no, si lo integra o no en ella.

En la metodología Integral Generative Mentoring utilizamos la técnica P.I.P.: preguntar antes de intervenir, intervenir y preguntar después de intervenir. 

PREGUNTAR antes de intervenir para conocer exactamente lo que necesita el otro, para pedir permiso.
INTERVENIR compartiendo una intuición, reflejando el mensaje del interlocutor, reformulando sus palabras, aportando una idea, una opinión o un consejo, realizando una demostración, explicando o enseñando algo, realizando feedback,  contando una historia, informando….
PREGUNTAR para validar la comprensión, la utilidad, el aprendizaje, el punto de vista, la replicabilidad para nuestro interlocutor.
El propósito de un buen mentor no es ser el oráculo de la sabiduría de su cliente, sino que esté aprenda a ser su propio oráculo. La mejor aportación de un mentor no son los consejos que da sino las preguntas que formula porque se instalarán en la mente de su cliente y resonaran en el tiempo, ayudándolo a guiar su propio aprendizaje y ser su propio mentor.
Autora: Mª Luisa de Miguel
               Directora Ejecutiva Escuela de Mentoring

La vida es una obra de teatro. Cada uno de nosotros tenemos un papel en ella, y cada día se levanta el telón para representar una nueva función. Si queremos ser actores y actrices de éxito nos conviene no encasillarnos en un solo papel, pues nuestro enriquecimiento personal y profesional quedará muy limitado y empobrecido.

La gran decisión está en si me limito a actuar siguiendo a pies juntillas el guión, o las instrucciones de un director/a, si me conformo con papeles secundarios, con papeles que no conllevan ningún riesgo o, si por el contrario, reescribo el personaje, le doy mis pinceladas de personalidad, ciertas dosis de improvisación, hago sugerencias al director, me arriesgo con personajes nuevos o difíciles, o lucho por ser protagonista principal.

Si te paras a pensar, y a recordar, todas las películas, series, y obras teatrales que has visto, ¿cuales han sido los papeles que más te han calado? Seguramente descubrirás que detrás de ellos hay un arduo trabajo por empatizar con el personaje, por sumergirse en su mundo y descubrir sus matices, altas dosis de profundidad y rigor, mucha presencia, cierta marca propia, mensajes contundentes, un lenguaje no verbal congruente con todo el ser y el discurso del personaje, y una habilidad magistral que muy pocos tienen: conocer muy bien y al detalle al personaje y al ser que lo interpreta, tener muy claro que el personaje cumple una función y entregarse a ella en cuerpo y alma durante la actuación, para luego quitarse el vestuario y regresar al ser, que es el que siempre está ahí, el que siempre permanece, el que da soporte y consistencia a todo.

La vida, y los distintos roles que jugamos, no es muy distinta a una obra de teatro, con todos sus actores, participantes, y personajes. Todos ejercemos varios roles, personales y profesionales: hermano/a, padre/madre, amigo/a, compañero/a, líder, hijo/a, profesor/a, speaker, terapeuta, arquitecto/a, funcionario/a, coach, mentor/a, empresario/a, y podría seguir enumerando. La dificultad con los roles es saber gestionarlos bien: transitar adecuadamente de uno a otro, manejar los conflictos de roles, no permitir que el rol se coma al ser, no confundir los roles, no ejercer roles que nos generan malestar por ser rechazados por nuestro ser.

Lo mismo que un actor o actriz sabe que al terminar la función se acabo la actuación, y el personaje se retira tras el telón, nosotros deberíamos hacer igual con nuestros diferentes roles. No tiene sentido hacer de director/a general en tu casa, o en una reunión informal entre compañeros. No tiene sentido hacer de madre/padre con alguien que no es tu hijo, hacer de amigo cuando te están contratando como coach, dictar cátedra cuando estas ejerciendo como mentor, y así podría contar muchos ejemplos. Y no estoy hablando de no ser auténtico, espontáneo o congruente, más al contrario, creo que solo quien tiene claro cual es su ser y qué roles desempeña, para que lo hace, que aporta con ellos, y cual es su función, puede comportarse de forma auténtica, espontánea y congruente en el ejercicio de todos sus roles. Creo que es a esto a lo que le llaman presencia, resonancia y huella personal = credibilidad.

Un rol es una función, está al servicio de algo, tiene un objetivo. Ser padre o madre tiene la función de proporcionar el fundamento seguro para el crecimiento y desarrollo de otro ser desde su origen (los hijos). Ser mentor/a tiene la función de guiar en el desarrollo del potencial y el aprendizaje de otra persona. Ser profesor/a tiene la función de transmitir unos conocimientos en una materia concreta. Ser director/a tiene la función de dirigir a otros para que las cosas se cumplan. Ser líder/a tiene la función de movilizar a otras personas en torno a un objetivo común para que juntas contribuyan al logro de dicho objetivo. Para ello, en cada rol habrá unos comportamientos más idóneos que otros, y esos comportamientos requerirán unas u otras habilidades.

¿Qué es la excelencia? El desempeño impecable de cada uno de los roles que hemos asumido en nuestra vida. Lo mismo que los papeles de teatro o cine se eligen, los roles también. Nadie nos los impone, porque siempre tenemos la posibilidad de no aceptarlos ,o dejarlos de desempeñar de forma deliberada y responsable, no a través de la dejadez de funciones. El problema es cuando los elegimos inconscientemente, derivados de una desconexión con nuestro ser, de la presión social, de no ver otras alternativas. En esta decisión inconsciente están muchas de las insatisfacciones que a diario me encuentro en las personas que acuden a mi para trabajar procesos de mentoring.

Así que, ponte en marcha y comienza a sacarle provecho a todos tus roles. Te propongo comenzar por realizar un mapa de roles, donde plasmes cada uno de los que actualmente estás ejerciendo. Para cada uno de ellos, responde a las siguientes preguntas: ¿Qué función cumple ese rol?, ¿Qué expectativas tienen otros sobre este rol?, ¿Qué comportamientos son los que estoy desarrollando en este rol?, ¿Cuáles son los comportamientos apropiados para la función e este rol? ¿Qué tipo de relaciones estoy creando con este rol?, ¿Que porcentaje de mi tiempo ocupa este rol? ¿Cuál me gustaría que ocupara?.

Mapa de Roles

Dale un tiempo de reposo a tu mapa, y contémplalo pasados unos días de vez en cuando. Siéntelo, intúyelo, déjale que te susurre y vete anotando todo lo que ves, oyes o sientes con respecto a el. Revísalo y decide que quieres cambiar de lo que hay en él.

Como continuación a este viaje, te invito a que reflexiones sobre cómo estas ejerciendo en tu día a día cada uno de tus roles. ¿Estás eligiendo el rol adecuado para cada momento? ¿Estás eligiendo las conductas apropiadas para el rol? ¿Estás ejerciendo cada rol con verdadero interés, convicción, implicación, energía, sentido y propósito? Las respuestas a estas preguntas están en un nivel más profundo del ejercicio de roles: en el ser. ¿Estás poniendo todo tu ser al servicio del ejercicio de tus roles? ¿Y cómo saberlo? Aquí te dejo algunas pistas. Dentro de nosotros hay varios personajes que están deseando actuar, son las diferentes dimensiones del ser que no siempre nos atrevemos a ejercer.

1.-CONTEMPLADOR, el espectador consciente que nos debe acompañar en cada momento de nuestra vida. El que toma perspectiva y se desapega del ego para contemplar quienes somos realmente, qué estamos haciendo, cómo nos estamos comportando, que estamos sintiendo, que estamos pensando, y cómo todo ello impacta en nuestro entorno. Contemplar desde la ecuanimidad, alejados de un optimismo y positivismo irrealista y de un pesimismo y negatividad también irreales.

Si quieres fortalecer esta dimensión practica la introspección varias veces al día. ¿Qué estoy haciendo? ¿Cómo lo estoy haciendo? ¿Es lo que quiero? ¿Cómo contribuye a mis metas? ¿Cómo impacta en otros?

2.-CREADOR, el artista que todos llevamos dentro y que desea diseñar y crear de forma consciente y deliberada cada rincón de su vida. Es el que crea la historia, los personajes, les da vida, decide sus intervenciones, sus funciones. Es el que toma las decisiones, el que elige donde enfocar la atención y la energía para dotar a nuestra vida de significado y sentido. El que escribe el guión de una vida que merece la pena ser vivida.

Esta dimensión requiere la práctica de una intención consciente en cada escena de la vida que vamos a intervenir. ¿Qué rol requiere este momento? ¿Cuáles son los comportamientos adecuados? ¿Qué quiero aportar? ¿Cómo voy a hacerlo? ¿Cómo quiero que se desarrolle la escena? ¿Qué clase de persona quiero ser en ella?

3.-GUARDIÁN, el celoso protector de nuestros compromisos vitales. En cada rol que elijo, conscientemente o no, estoy asumiendo un compromiso: servir a la función para la que el rol existe. Además, cada uno de nosotros tenemos el compromiso de ser fieles a nuestra esencia y a nuestro propósito y misión en la vida. Como no estamos solos, y el entorno nos influye, a veces de forma positiva y otras no, en nuestra mano está no dejarnos influir por lo que nos limita y empequeñece, y buscar la influencia de lo que nos amplia y nos engrandece. Activa tu dimensión guardíán para huir de las personas tóxicas, las relaciones dañinas, los malos hábitos, los distractores de tus metas, los pensamientos negativos, la inconsciencia, la comida basura, la apatía, los chismes, las banalidades y superficialidades, las quejas, el inmovilismo, y otros ladrones varios de la energía.

Dexinfosícate diariamente. Hazte estas preguntas ¿Estás permitiendo vivir rodeado de mediocridad? ¿Estás permitiendo que un incompetente juzgue tu competencia? ¿Estas soportando estoicamente quejas sin generar consciencia? ¿Escuchas pasivamente chismes y críticas no constructivas? ¿Estás diciendo SI cuando quieres decir NO? ¿Estas comiendo sin conciencia? ¿Estás descuidando tu descanso?

4.-HÉROE, el guerrero idealista e incansable que defiende sin tregua nuestras convicciones, nuestros sueños, nuestro propósito vital. El que se levanta intacto y fortalecido de cada caída, de cada decepción, de cada paso atrás. El que se enfrenta con pundonor a nuestros miedos, temores, obstáculos, dudas, excusas, tentaciones, a la incomprensión, a la mofa, dispuesto siempre a dar la batalla, una y otra vez. El que actúa y no se queda en la retaguardia, esperando a que algo pase, a que alguien le salve.

Todos poseemos una fuerza interior innata que está esperando ser desatada. ¿Por qué quieres tu luchar en la vida? ¿Estás haciendo todo lo que está en tu mano para librar esa batalla? ¿Qué necesitas? ¿Te has puesto a buscarlo? ¿Con quien debes contar? ¿Se lo has pedido? ¿Qué estas dispuesto a sacrificar? ¿Te lo has planteado?

5.-AMANTE, de la vida, de sí mismo y de los demás. El que cuida con esmero cada cosa que hace y pone en ella todo su amor. El que colma de atención, cuidado, consideración y aprecio cada momento con cada persona, cada momento consigo mismo, y cada momento de encuentro con la vida. El que sabe ver en el otro, en sí mismo y en la vida, aquello que la hace especial, que encierra la belleza, la esencia de lo único, y el germen de lo que puede florecer. El que se ocupa con empatía y compasión de lo que sucede a su alrededor, ampliando la mirada, aportando luz y energía, para impulsar el crecimiento de otros.

Si quieres practicar esta dimensión, mira hacia dentro de ti y de los demás, no te quedes en la superficie. ¿Qué le está pasando? ¿Contra que demonio está luchando? ¿Qué es lo bueno que está queriendo emerger en él? ¿Qué está pidiendo ser mirado? ¿Qué puedo hacer para que se siente más lleno de vida?

6.-LIDER, que moviliza todos nuestros recursos, todas nuestras dimensiones, y todos nuestros roles para guiarnos en el camino de lograr la vida que queremos. Cada uno de nosotros lleva un líder dentro que está esperando descubrir su propósito en la vida para comenzar a liderarla. Y lo mejor de todo, es que ese propósito será compartido por otros muchos, que despertarán a su líder interior por la energía que nuestro propio líder les contagia. Eso es resonar, y eso es lo que los líderes hacen, resonar en otros para despertarlos, moverlos, inspirarlos, e incitarlos a que comiencen a liderar su vida.

Ha llegado el momento de liderar la humanidad, de ser el cambio que queremos ver en el mundo, como dijo Ghandi. Si quieres que en el mundo haya más compasión convierte tu vida en un ejemplo de ello, si quieres que en el mundo haya diálogo convierte tu vida en un ejemplo de ello, si quieres que las personas ejerzan su libertad convierte tu vida en un ejemplo de ello. Convierte tu vida en un ejercicio diario de liderazgo para dejar en el mundo la semilla de aquello que quieres ver crecer, y despertar la fuerza motriz de otros muchos que te acompañaran en el camino, que te ayudarán a conseguir ver en el mundo el sueño que compartís.

¿Cuál va a ser tu próximo paso para liderar el cambio que quieres ver en el mundo? Esto deseosa de que me lo cuentes y me dejes un comentario en este post. Necesitamos muchos líderes y héroes para que la humanidad sea verdaderamente humanidad.

“El niño es el constructor del hombre y no existe ningun hombre que no se haya formado a partir del niño que fue una vez.” Maria Montessori

Si aprendemos a amar al niño que hay dentro de nosotros, al que guarda como un tesoro su verdadera esencia, hasta el punto de romper en llanto cuando la toca, la siente, se la arrebatan, o la comparte, será posible explorar y desarrollar toda la grandeza de la persona que llevamos dentro. 

Durante tiempo he estado formándome en la metodología Montessori con el International Montessori Institute, buscando descubrir las conexiones del método Montessori, con la metodología que he desarrollado a través del mentoring para trabajar con las personas. Cuando comencé a sentar las bases de mi método me inspire en María Montessori, en los escasos artículos y referencias que en aquel momento encontraba sobre su pedagogía, y en experiencias de personas que tenían hijos educándose en colegios Montessori. Durante todos estos años siempre he querido profundizar más en la filosofía educativa de esta gran mujer. Lo que he descubierto es que mi forma de trabajar con las personas adultas, que es mi campo de acción, es igual a la que se utiliza con los niños en los colegios Montessori. Esto puede resultar extraño, pero mi planteamiento es que cuando alguien se enfrenta a un nuevo aprendizaje, al desarrollo de un nuevo comportamiento, un nuevo rol, o una habilidad, realmente con quien hay que trabajar no es con el adulto que tenemos delante, sino con la persona que puede llegar a ser, y ahí el mejor guía de la excelencia es el niño que un día fue.

Lograr que el potencial se convierta en talento, es volver a mirar al niño que fuimos y apreciar en él aquello que no se le ha permitido ser, es brindarle la oportunidad de que lo descubra, lo explore, lo desarrolle y lo comparta con el mundo.

Para mi el método Montessori es la Pedagogía del Amor, y la esencia de mi modelo de mentoring es la mirada apreciativa, la mirada del amor. Y esa mirada apreciativa yo la dirigido al potencial, especialmente al potencial que no se ha podido desarrollar, al niño que no ha podido explorar todo lo que es, porque eso es lo que se interpone en el adulto que realmente quiere ser y mostrar al mundo. La mejor versión de uno mismo, de la que tanto se habla.

Al final se trata de sentir amor por las personas, por lo que son y como son, y que ellas sientan ese mismo amor por ellas mismas, porque solo así, amándose por lo que verdaderamente son, podrán dar amor a otros. Nadie puede dar lo que no tiene, si no tienes amor por ti mismo, dificilmente puedes dárselo a otros. Se trata de que descubran quienes son realmente, y que quieran aquello que naturalmente son, y que no quieran ser como otros, convertirse en algo que no son, sentirse permanente incompletos porque que les falta algo y dedicar toda su vida a buscarlo.

Solo desde el amor por uno mismo se llega a la libertad, a la libertad de ser, y la a libertad de dejar ser a los demás. Y es desde esa libertad, desde la que podemos alcanzar la confianza, primero en nosotros mismos y luego en los demás.

 «Generalmente ganamos la confianza de aquéllos en quienes ponemos la nuestra.» Tito Livio

 

La confianza es la llave del talento, abre las puertas para que se puedan desarrollar una personalidad psicológica óptima, según el modelo de Carol Ryff, que para mi es lo que en la educación montessori es el proceso de normalización del niño. En los procesos de mentoring y de desarrollo del talento trabajamos la reconstrucción y fortalecimientos de estos 6 pilares de la funcionamiento psicológico óptimo, sin los cuales el despliegue del talento no es posible.

 

Los 6 pilares de una Personalidad Psicológica Optima

 

 

Modelo bienestar psicológico Carol Ryff

 

1.-  Autonomía: autoevaluación y autorregulación de la conducta en base a criterios internos y propios, decisión y determinación, independencia, desarrollo del criterio propio y de la capacidad para resistir y no ceder a las presiones sociales.

Si desde pequeños no nos dejan elegir y decidir, qué queremos comer, aprender, vestir, hacer, etc, etc, etc, nos volveremos adultos indecisos, complacientes y sumisos, cambiantes en nuestras conductas según el patrón externo al que nos sometamos en cada momento. Y después de los años, de repente, llega un momento en el que ya no sabemos quienes somos.

2.- Autoaceptación: actitud positiva hacia uno mismo, quererse y valorarse por lo que se es, y no por los resultados que obtenemos. Aceptar las fortalezas y debilidades, y entender que ambas forman parte de lo que somos.

Insistir en corregir las debilidades, rechazarlas, nos hace vivir en la búsqueda permanente de algo que nos complete. Nunca es suficiente, porque tiene que ser perfecto, y esto conduce a la infelicidad, y no tiene nada que ver con el conformismo, se trata de aceptación, de amor, de la empatía por uno mismo.

3.-Propósito en la vida: encontra nuestro lugar en el mundo, para lo cual es necesario que nos dejen ser y hacer, intervenir desde muy pequeños en el mundo, manipularlo, jugar con él, para ir encontrando poco a poco nuestro sentido personal en él, lo que nos aportará una meta, una dirección y un rumbo. Lo contrario nos lleva a la deriva, al sin sentido, a la pérdida del norte, al descontrol.

4.-Crecimiento personal: sentir el progreso, la evolución de nuestro desarrollo y aprendizaje, el grado de avance en el logro de nuestras metas, nos da confianza para estar abierto a nuevas experiencias que nos engrandecen.

Cuando no nos aceptamos nada es suficiente, y no miramos lo logrado si no lo que falta, y nunca sentimos que mejoramos. Si no elegimos porque no somos libres y autónomos, no sentimos que lo logrado sea nuestro, y esto nos frustra y no nos deja ver nuestros avances.

5.- Control ambiental: sentir que el mundo es un mundo de oportunidades en el que podemos intervenir a través de nuestras elecciones y actos, y podemos crear, aportar, construir. Sentir que con nuestros actos logramos resultados importantes nos hace vernos como personas competentes, con poder personal para hacer. Esto genera la motivacion para iniciar nuevas actividades, para perseverar en ellas. Nos convierte en seres activos, creadores.

Si no confiamos en nuestras posibilidades de hacer, si no nos han dejado desde pequeños elegir, actuar, veremos el mundo como una jaula en la que no tenemos opciones, por lo tanto no lo intentaremos y nos convertiremos en meros espectadores y sujetos pasivos. Adoptaremos el papel de víctimas y encontraremos salvadores por todas las esquinas en los que abandonaremos nuestra libertad, nuestra independencia y nuestro poder personal.

6.-Relaciones positivas con otros: la confianza en uno mismo, el amor por uno mismo, la sensación de ser parte activa del mundo, nos hace más cercanos con los otros, nos empuja a interactuar, a establecer relaciones desde la confianza y el amor mutuos, y no desde la dependencia, el trueque de necesidades, la dominación.

Solo desde una verdadera autoaceptación, autonomía, clara dirección, y sensación de control y progreso se pueden construir relaciones sanas y enriquecedoras con los demás. Como seres sociales que somos, nos desarrollamos y crecemos en nuestros encuentros con los demás, el talento solo existe en un contexto social de interacciones sanas con los otros.

Y es así, como desde la pedagogía del amor, logramos hacer crecer el amor por nosotros mismos, y de ahí nace nuestro poder para dar al mundo lo mejor que somos, y nuestro amor se transforma en obras, en proyectos, porque como decía el poeta Kahlil Gibrán «El trabajo es amor hecho visible.»

 

Si quieres descubrir y recorrer este camino de la pedagogía del amor, te espero en Escuela de Mentoring. 

Dice Nassim Taleb en su -a estas alturas- muy comentado libro Cisne Negro que “el problema de la confirmación es un asunto omnipresente en nuestra vida moderna, ya que en la raíz de muchos conflictos se halla el siguiente sesgo mental: cuando los árabes y los israelíes ven las noticias, perciben historias diferentes en la misma sucesión de hechos. Asimismo, demócratas y republicanos miran a partes distintas de los mismos datos y nunca convergen las mismas opiniones. Una vez que en la mente habita una determinada visión del mundo, se tiende a considerar sólo los casos que demuestren que se está en lo cierto. Paradójicamente, cuanta más información tenemos, más justificados nos sentimos en nuestras ideas”.

Lo cierto es que la psicología viene hablando desde hace décadas del denominado sesgo de confirmación, tan acertadamente descrito por Nassim Taleb en esta cita. Junto al mismo, la pandemia que seguimos sufriendo ha puesto sobre la mesa otro estilo distorsionador que denominaría como de “explicación univariante” (y en la que el sesgo de confirmación actuaría como un pertinaz e interesado confirmador, que seleccionaría solo evidencias a favor de la causa escogida). Esta forma de razonar pretende explicar procesos complejos -como es el caso de la pandemia- desde la incidencia de una sola variable independiente causante de la variable dependiente analizada. Tal es así, que he leído a gente con una contrastada habilidad para pensar de forma mínimamente “sofisticada”, defender la idea de que lo que ha pasado en España se explica (sin más) porque somos un país muy turístico…

Hace algunos años, Joseph O´Connor nos previno de esta tentación univariante cuando afirmaba que “tiene más sentido pensar en factores determinantes que en causas. En el pensamiento sistémico es la relación entre los elementos los que los convierte en causas o efectos, y esa relación depende de la estructura del sistema”.

El concepto de estructura del sistema me parece de enorme interés. Tanto es así, que me he planteado hacer en este artículo una aproximación a qué elementos pueden componerla y que sean explicativos del comportamiento humano. Por tal (estructura del sistema) entiendo -a efectos del presente artículo- el conjunto de factores que interaccionan de manera dinámica para generar experiencias o condiciones que determinan nuestra forma de comportarnos. La evidencia más palmaria de la existencia de esta estructura interaccionante podrá ser comprobada a medida que aborde los elementos que he considerado en la misma. Las menciones a otros elementos serán constantes. Y por una simple razón: es imposible desligar los unos de los otros. Dicho lo cual, el inventario de elementos propuestos no pretende ser, desde luego, exhaustivo.

Experiencias tempranas. He sido testigo en los últimos años de cómo ha vuelto con fuerza la idea de que los modelos de apego nos determinan en muchos sentidos. En ellos podría estar la clave de procesos de sensibilización al estrés. Muchas de las consultas que se abordan en los gabinetes de psicología clínica tienen que ver con la reactivación de formas de actuar ante la presencia de ciertos estímulos -difusos en muchos casos- que se interpretan, sin embargo, como similares o incluso idénticos a los que estuvieron presentes en ciertos sucesos traumáticos vividos durante la infancia. Así que la respuesta dada por el paciente refleja, en mayor o menor medida, la activada en aquella etapa de su vida. La estrategia terapéutica pasa, precisamente, por “extraer” esas reactivaciones de la cotidianidad del paciente y revivirlas en el contexto clínico. El objetivo es reprocesarlas en condiciones de “seguridad”, atenuando así su capacidad para seguir interfiriendo en nuestra vida.

Estrés. Dice Robert Sapolsky que el “estrés es el lugar de intersección entre la biología y la psicología”. En el estrés actual hay una especie de “desvío adaptativo” que genera una exagerada producción de corticoides, como es bien sabido. En su producción recurrente y no contingente está la raíz de algunos de los problemas a los que nos enfrentamos. Nos remite también a las experiencias tempranas, por cuanto que la vulnerabilidad (o “susceptibilidad” si se prefiere) genética se encuentra con estímulos diana que activan, por ejemplo, un gen que determina a su vez la degradación temprana de la serotonina. Una cuestión nuclear es saber si la actual naturaleza del trabajo opera a favor de una cronificación del estrés o no. La respuesta que habría que dar es que sí. Las razones pueden ser varias: la reproducción de viejos modelos de producción por distintos medios, el debilitamiento de las redes de apoyo, la pérdida de control sobre las propias tareas, el manejo de ciertas capacidades cognitivas que se ven exigidas al límite y la consecuente experimentación del “sobrepasamiento” etc. Cierto es que no todos estos factores inciden en todas las nuevas ocupaciones, pero en todas ellas sí podemos constatar la presencia -como mínimo- de alguno de ellos.

Cultura. Podemos concebir la cultura como un conjunto sistemático de costumbres y hábitos, de carácter atemporal y transgeneracional. Así, por ejemplo la cultura askenazi propicia la estimulación temprana hacia actividades ligadas al conocimiento. “Lee, fórmate, prepárate” es algo más que un mantra, que además permite que los jóvenes encuentren en sus comunidades ejemplos y referentes que se constituyen como modelos. Por su parte, la cultura española (y en general la del sur de Europa) es fundamentalmente “extrovertida” y marcada por una intensa interacción, donde la conversación -off y online- es permanente. Eso quizás genera una capacidad para aproximarse y contactar con otros especialmente acentuada, y que considero además históricamente avalada. Podríamos hablar, también, de una “cultura de la violencia” que activa la versión mala del gen MAOA. E incluso de una cultura propiciadora de la atención esmerada y de detalle, como es el caso de ciertas culturas orientales (que precisamente, según algunos autores, ha permitido disponer de filtros preventivos frente a estímulos ambientales potencialmente perniciosos). La cuestión aquí está en determinar si un conjunto sistemático de estímulos activa determinadas versiones (“malas”, pero también “buenas”) de ciertos genes. En la medida en que ello suponga una exposición sistemática a estímulos concretos, la respuesta debe ser que sí.

Tribu. Con la posmodernidad, las “tribus” ha regresado con fuerza. Es este un asunto donde liberales (tanto de izquierda como de derecha) como Berlin o Popper se enfrentan en su visión -”de facto”- a teóricos de la posmodernidad como Baudrillard, Lyotard o Mouffe. En ese regreso hay una evidente crisis de la racionalidad propiciada por la Modernidad, así como del concepto de ciudadanía y de Estado-nación. La cuestión es, simplemente, por qué ha vuelto. Y podríamos volver la vista de nuevo al correlato orgánico, ya que el sentido de pertenencia (y la ilusión de protección que nos brinda la tribu con la que nos identificamos y a la que incluso nos afiliamos) estaría detrás de la producción de péptidos cerebrales. El efecto anestesiante está servido, y mucha personas lo necesitan para su estrategia de afrontamiento diario de las exigencias que la vida nos impone.

Inteligencia. Como es sabido, desde hace décadas nos manejamos con modelos que o bien hacen más hincapié en el factor general de inteligencia o, por el contrario, en las denominadas inteligencias múltiples. En cualquier caso, las evidencias de su heredabilidad son abundantes. Su mejora parece haberse detenido en los países más avanzados (lo que supondría de facto un agotamiento del efecto Flynn). Alguien me dijo una vez que “sin fricción no hay posibilidad de progreso”. Quizás entonces cabría preguntarse si escuchar -sin más- un audiolibro hace más por nuestra inteligencia que subrayar pasajes, redactar notas y construir por nuestra cuenta un relato explicativo. El agostamiento de la curva de la inteligencia que han constatado Teasdale y Owen podría significar -quizás- que las condiciones ya han hecho su trabajo y ahora tocar pensar en otra maneras de seguir incentivándola. Y soy de los que piensa que ello pasa por diluir la frontera que separa el trabajo manual del intelectual.

Alimentación. Siempre se ha dicho que en España se ha tendido a desayunar mal. Muchos expertos en nutrición ya aconsejan el “desayuna como comes o cenas”. Mi experiencia personal  al respecto es que la proteína debería de estar presente en nuestro desayuno. La diferencia en cuanto al rendimiento intelectual que te ofrece es incuestionable. Sabemos que el funcionamiento cerebral es claramente dependiente de la metabolización de la proteína. Pero no solo. La necesidad de fabricar insistentemente colágeno también. Lo que nos deriva a la evidencia de que sin condiciones óptimas, no hay funcionamiento óptimo. Lo contrario sería llevarnos a la falacia de “el fantasma en la máquina”. Por cierto, ciertos estudios atribuyen la mejora en el coeficiente de inteligencia de los niños japoneses durante las últimas décadas al incremento del factor proteico en su dieta.

Conciencia. Como bien dice Eric Kandel, la conciencia es la “última frontera” en el conocimiento de cómo funciona nuestro cerebro. Nadie hasta el momento ha propuesto un modelo lo suficientemente convincente de dónde reside o cuáles son los mecanismos que la subyacen. Pero lo cierto es que en muchos procesos de mejora y aprendizaje el factor conciencia es central. Y lo es porque se ha de estar continuamente “provocando” el cerebro de tu cliente para que traiga de nuevo a conciencia recursos no tenidos en cuenta en el momento presente (y esto es algo que te hacen ver frecuentemente como un impulsor definitivo de su avance). El fenómeno de la conciencia también nos deriva hacia la cuestión de la “calidad de la experiencia”, concepto tan bien retratado por Mihaly Csikszentmihalyi en sus trabajos. Se trata, a su vez, de un concepto indirectamente vinculado al de la fragmentación de la experiencia postulado desde la posmodernidad. Ante esa evidencia, queda el recurso a una experiencia gobernada-desde-la-conciencia, que impone el orden y el concierto necesarios para seguir teniendo opciones de una vida que valga realmente la pena.

Carácter y temperamento. Definir bien los términos tiene en este caso una especial importancia y transcendencia. Por ejemplo, Mariano Sigman define temperamento como un “término vago que incluye aspectos como la emotividad, la persistencia o el foco” (entre otros). Otros apuntan a que el carácter seria lo propio, lo idiosincrásico, que determina patrones de respuesta más o menos estables ante la presencia de determinados estímulos. Quizás, entonces, el carácter y temperamento pueda determinar la intensidad (asociada a esa persistencia y ese foco anteriormente mencionados) con la que profundizamos en ciertas actividades o aficiones. El ser un experto podría ser la consecuencia de un temperamento-carácter empeñado en dominar todas las técnicas, argucias y habilidades vinculadas a una determinada actividad. El porqué precisamente en ésa y no en otra podría podría estar relacionado con la propia naturaleza de la actividad. Y seguramente con experiencias tempranas que crearon un vínculo íntimo con las mismas que, como ningún otro, es síntoma de una motivación netamente intrínseca -y de un cierto “enamoramiento” de la relación creada-. Ese vínculo, además, no está lejos del concepto de flujo del que precisamente nos hablaba Csikszentmihalyi.

Contexto tecnológico. Hoy en día, posicionarse en contra de los excesos de la presente revolución tecnológica es pasaporte seguro, en determinados ambientes, a que seas etiquetado como un ser retrógrado o fuera simplemente del tiempo. Considero que esta es una argucia magníficamente desarrollada para generar la menor disidencia posible al respecto. Lo cierto es que el actual contexto tecnológico no es inane: los cambios profundos que está generando ya se puede observar por doquier. Nicolas Carrha hablado profusamente sobre ello. La cuestión aquí es si renunciamos a ejercer nuestra inteligencia o la seguimos usando, aun cuando ésta esté sometida a las distorsiones que ciertos estados emocionales (por ejemplo) le infligen. Lo que no llevaría a debatir si es más rentable la perfección o la imperfección. O, si la perfección vendría a ser algo así como “el fin de la historia” y la imposibilidad de cualquier dialéctica superadora.

Guiones o “bucles. Paradójicamente, hablar de guiones o “bucles” podría formar parte de mi propio guión. En cualquier caso, y asumiendo esa posibilidad, si hay algo que he constatado desde la razonable distancia que te da observar otros comportamientos de personas con las que tratas habitualmente, es la contumaz tendencia a reproducir ciertas fijaciones, ciertos tics, ciertas obsesiones. La pregunta que hay que hacerse entonces es si no estaremos interpretando el mismo papel de la misma obra, y sin tener consciencia de ello. Queda en el limbo de lo desconocido saber si algunos “incidentes” o sucesos críticos de nuestra infancia nos llevaron a adoptar ese guión. Mi intuición me dice que sí.

A modo de conclusión. Haber profundizado en el comportamiento humano a lo largo de décadas ha supuesto abrirme a la evidencia de que cualquier interpretación causal basada en una sola variable supondrá indefectiblemente caer en un reduccionismo absurdo. La tentación de seleccionar datos que avalen una hipótesis predeterminada -desconsiderando al mismo tiempo evidencias que la cuestionen o directamente la invaliden- es una tentación muy presente en los diseños de investigación. Mi convicción es que el comportamiento humano ha de ser lugar de encuentro de muy diversas disciplinas que sepan anteponer la ambición por mejorar nuestras vidas a cualquier otra posible consideración.

 

Autor: Lucas Ricoy Riego

Psicólogo

Equipo de mentores de la Escuela de Mentoring

En 1999 Dave Snowden creo la teoría Cynefin, cuando trabajaba para IBM Global Services, para explicar que existen diferentes tipos de contextos (simples, complicados, complejos, caóticos y desordenados) que demandan respuestas diferentes y, por tanto, enfoques de pensamiento, actitudes y comportamientos diferentes.Cada contexto tiene sus reglas de actuación y nuestra manera de percibirlo influye en cómo interactuámos en él. No se puede actuar en un contexto sin conocerlo y comprenderlo antes. Tomar decisiones correctas y adoptar estrategias efectivas depende de identificar en qué tipo de contexto estamos y cuáles son las prácticas que funcionan en él.

El contexto laboral no es ajeno a estas reglas. El modelo Cynefin nos ayuda a comprender como las estrategias en la búsqueda de empleo, la mejora de la empleabilidad y el desarrollo de la carrera profesional han cambiado y necesitamos resetear actitudes, comportamientos y hábitos, si verdaderamente queremos impulsar el talento, especialmente, de los más jóvenes.

1. Contexto laboral simple: las reglas están claras, son conocidas por todos y no sufren alteraciones. Es el reino de lo obvio. En estos contexto están establecidas unas prácticas estandarizadas que se repiten dentro de una serie de pasos lógicos que se ejecutan de forma reiterada, una y otra vez. Se sabe como actuar, qué hacer y cómo, y se hace de forma automática. Serían aquellos tiempos en los que para cada puesto de trabajo existían unos estudios reglados concretos. Si querías trabajar en un despacho de abogados estudiabas derecho, terminabas la carrera, buscabas ofertas en la prensa, te escribías en la oficina de empleo, usabas algún contacto próximo a la familia, enviabas el cv y esperabas a que te llamaran para una entrevista, que más o menos todo el mundo sabía en que consistía y era estructurada.  El agente mediador solía ser el Estado a través de las oficinas de empleo.

2. Contexto laboral complicado: los problemas y las demandas son más o menos las mismas y se repiten, pero existen múltiples soluciones correctas, por lo que la clave es identificar bien las situaciones y aplicar buenas prácticas, que se han ido aprendiendo en base a la experiencia previa. Los expertos adquieren protagonismo en estos contextos, pues son buenos en identificar las situaciones, investigar diferentes alternativas y planteen la solución en base al conocimiento técnico y la experiencia. Me estoy refiriendo al momento en el que surgen nuevos canales de oferta de empleo (web, rrss, portales de empleo, medios comunicacion), las entrevistas por competencias, los diferentes formatos de cv en cuanto a la configuración de la información, la aparición de nuevos agentes mediadores, como las empresas de trabajo temporal o de reclutamiento. Esto comienza a demandar la existencia de profesionales especializados en la orientación profesional que establecen las pautas a seguir para realizar el cv, enfrentarse a una entrevista de trabajo, diseñar estrategias para la búsqueda de empleo, creando un conjunto de buenas prácticas en materia de empleabilidad.

3. Contexto laboral complejo: los problemas, las situaciones comienzan a ser diversas, cambiantes, múltiples y, por tanto, los resultados de cada alternativa son más impredecibles. No existen ni mejores ni buenas prácticas catalogadas para las situaciones frente a las cuales nos podemos encontrar.  Una solución es útil hoy y mañana no, valorada en un sector y en otro no. Este es el dominio de las prácticas emergentes. La complejidad requiere más experimentación que, conocimiento y técnica, creatividad, innovación, interacción, movilidad y comunicación. No sabemos con anticipación si una determinada solución va a funcionar o no, es el terreno de la prueba, del ensayo y error, hay que poner en práctica algo sin saber si va a funcionar y aprender de los resultados de forma ágil. Es el mundo en el que vivimos desde hace años, en el que siguen aumentado los canales de oferta y demanda de puestos de trabajo (RRSS, Páginas Web de las empresas, Portales de Empleo generales y especializados); los formatos de los cv se vuelven creativos (videos, power point, relatos, infografías…); los procesos de selección se sofistican con chabot, simuladores, plataformas virtuales; las entrevistas y pruebas cada vez son más diversas y buscan el efecto sorpresa (escape room, juegos de rol); se crean puestos de trabajo continuamente algunos de los cuales ni sabemos en qué consisten; los agentes mediadores cada vez son más (múltiples entidades con fines sociales desarrollando programas para la empleabilidad, diversos organismos públicos, agencias de colocación, talleres de empleo, planes de empleo); las competencias le ganan la batalla al título académico en el CV y éste pasa de ser único a múltiple, uno para cada sector, perfil puesto, etc. Se multiplican los expertos que intervienen en el apoyo a la búsqueda empleo (expertos en RRSS, en marca personal, en elaboración de cv, orientación laboral, orientación profesional, rrhh…)

4. Contexto laboral caótico: Se llega a ellos normalmente por crisis repentinas, requieren respuestas inmediatas que restablezcan el orden y el equilibrio para salir del caos. Es más importante la inmediatez que la calidad, el cumplimiento del procedimiento o el análisis exhaustivo. Una vez fuera del caos se evaluará los resultados y se refinarán las respuestas para darles mayor solidez. En estos contextos la improvisación es una competencia clave, lo que implica una alta tolerancia a la ambigüedad y la incertidumbre. A nadie se le escapa que hemos vivido recientemente un contexto caótico provocado por la crisis del «coronavirus», que ha puesto patas arriba, entre otras muchas cosas, todo lo relacionado con el trabajo (teletrabajo, ERTES y ERES masivos, prevención de riesgos laborales, cobro de prestaciones….). A medida que se va controlando la situación vamos pasando a un contexto complejo, lo que está ocurriendo con la regulación del teletrabajo es un ejemplo: primero se paso a la virtualización masiva y repentina del trabajo como respuesta rápida ante el confinamiento y ahora se va a comenzar a regular esa medida en base a las experiencias adquiridas durante su puesta en práctica.

5. Contexto laboral desordenado: Nos movemos en el espacio desordenado cuando no sabemos en qué dominio estamos, es como vivir en estado de incompetencia inconsciente. Lo que suele ocurrir es que actuamos en base a preferencias personales, creencias muy arraigadas del pasado, y que nuestros esquemas mentales, valores, creencias, auto-concepto limitan nuestra percepción e interpretación adecuada de cual es el contexto y la respuesta. El gran peligro del dominio desordenado es actuar de manera diferente a la que se necesita para resolver los problemas que surgen. Es lo que ocurre cuando estamos en un contexto complejo y respondemos a él desde estrategias propias del contexto simple. Cuando nos encontráramos en el espacio de lo desordenado, la estrategia es parar, observar, ampliar la percepción e identificar cual es el contexto en el que realmente estoy y moverme hacia él utilizando sus reglas. En crisis del Covid-19 estabamos inicialmente en un contexto desordenado y no entendimos que era un contexto caótico y pretendimos responder a él primero desde lo simple, luego desde lo complicado y ahora estamos comenzando a asumir que es complejo.

 

Por mi experiencia, trabajando en la mejora de la empleabilidad y desarrollo de carrera profesional de los jóvenes que se encuentran  en la búsqueda de su primer empleo o con el objetivo de mejorar un primer o segundo empleo infracualificado, siento que se encuentran en el terreno de lo desordenado. Las sensaciones que comparten es que no entienden lo que pasa y que todo lo que saben o les dijeron ya no sirve: El pasaporte tradicional para el acceso a un empleo de mayor calidad, el título universitario, ahora solo es un elemento de criba, lo que valoran las empresas son comportamientos como la proactividad, la creatividad, la inteligencia emocional, el trabajo en equipo, la flexibilidad, la capacidad de adaptación, y la comunicación, ¿y donde se aprende todo eso? ¿En la Universidad? ¿como se demuestra? ¿En el cv ? ¿con el título de un curso en habilidades de comunicación, liderazgo o similar?  Yo estudie ingeniería para ser ingeniero/a y ahora resulta que tengo que ser líder, ser comunicador, etc. Nuestros jóvenes están desorientados, confundidos. No deberíamos olvidar que fueron educados por personas que han vivido la mayor parte de su vida en un contexto simple a complicado, y la educación que reciben apenas les prepara para un contexto complicado. De repente se ven abocados a un contexto laboral complejo aunque siguen operando con prácticas obvias o buenas prácticas, que en la mayor parte de los casos se han quedado obsoletas, y para colmo no solo han vivido la crisis económica del 2008 sino que les ha tocado de lleno el caos de la reciente crisis sanitaria mundial debida a la situación de pandemia.

Es probable que estemos ante un nuevo Renacimiento y que todos necesitemos  «Atrévernos a ser, pensar y actuar como Leornardo Da Vinci»y eso requiere muchos cambios a nivel emocional, mental y conductual.

Como mentores podemos convertirnos en los guías de nuestros jóvenes para navegar en los mares de la incertidumbre y la complejidadayudándoles a identificar el norte, su propósito, conectar con él, y poniendo a punto su brújula y su radar.El mundo de la complejidad es un mundo sin certezas y esto para el ser humano genera una gran ansiedad, el propósito personal y vital será la única y gran certeza a la que aferrarnos, la que dará sentido a nuestra existencia y nos guiará en la toma de decisiones. El propósito es el norte, y este se irá concretando en metas y objetivos, esto es lo que permite salir del desorden y el caos y poder entrar a manejar la complejidad y la incertidumbre.

Podemos ayudarlos  a cultivar la curiosidad, la experimentación práctica, la versatilidad, la empatía, la intuición, con el objetivo de que puedan hacer un matching efectivo entre sus aspiraciones, sus motivaciones, sus capacidades individuales (potencial + características personales) y las oportunidades que el entorno ofrece para que puedan desarrollarse y lograr sus metas. En la combinación adecuada de esos cuatro elementos está la intersección del éxito de cualquier carrera personal y profesional. Para ello será necesario que les impulsemos a explorarse y explorar el entorno, a comprenderse y comprenderlo, a experimentar e ir identificando las estrategias que les ayudan a progresar y lograr sus objetivos. Es importante incentivarles a adoptar una actitud de conspiración proactiva en el mercado de trabajo: conversar, empatizar, co-crear, experimentar, reflexionar, aprender. Establecer un diálogo fluido con el contexto laboral preguntándolo que necesita, escuchando de forma reflexiva, identificando tendencias, creando y experimentando lo creado, aprendiendo de la experiencia para ir adaptándonos a los cambios que emergen, llevar a cabo, lo que en antropología se llama, una observación participante, seguida de una inmersión práctica activa en base a ella.

Desde nuestro rol de mentor, y sus 7 dimensiones, podemos aportar a los jóvenes comprensión, creatividad, perspectiva, e inspiración en el desarrollo de sus carreras:

1.- Rol acompañante: comprender lo que está pasando fuera y comprender lo que está pasando dentro de ellos, sus preocupaciones, frustraciones, aspiraciones, motivaciones.

2.-Rol Indagador: Cuestionar y cuestionarse muchas de las creencias y dogmas en las que fueron educados, la primera de todas ellas que el título no les define porque son mucho más que un título.

3.- Rol Explorador y Amplificador de opciones: Estimular la creatividad, ampliar las perspectivas, amplificarlas alternativas y opciones, como comenzar a mirar más allá del título y explorar que competencias me ha aportado y donde pueden ser necesarias y valoradas.

4.-Rol Informador, Consejero y Proveedor de Recursos: Amplificar el conocimiento y expandir el aprendizaje sobre cómo funciona el mundo laboral, las empresas, qué hay que entender y saber, donde obtenerlo.

5.- Rol Impulsor: Activar la motivación, movilizar a la acción y la experimentación. Cada día se valora más la experiencia y esa no la dan los títulos ni las formaciones. Es importante que los jóvenes adquieran experiencia para poder adquirir competencias y ambos no solo se obtienen en los trabajos remunerados. Ayudarles a identificar oportunidades para experimentar y animarles a hacerlo.

6.- Rol Conector: Visibilizar el talento de los jóvenes, tejer redes de apoyo y crecimiento.

7.- Rol Modelo de Comportamientos: Inspirar a través de historias compartidas y el ejemplo, modelar comportamientos, que no es lo mismo que modelar personas.

Todos tenemos un proyecto personal que da sentido a nuestra vida, descubrirlo y realizarlo lo cambia todo. Nuestros jóvenes necesitan rescatar esa ilusión y esa esperanza, nuestra misión como mentores es inspirarlos y guiarlos para lograrlo. Somos #Rescatadores de Esperanza

En Noviembre 2019 arrancaba la Certificación Internacional en Mentoring con los ejecutivos/as de la multinacional minera Gold Fields, en Perú y Chile. El objetivo de esta certificación es formar como mentores a los líderes de la compañía, como paso previo para implementar la metodología del mentoring en su modelo de gestión y desarrollo del talento. En paralelo y como parte del trabajo final, que se exige para certificarse, estamos diseñando un programa de mentoring para el desarrollo del liderazgo en el que participarán los mentores en certificación y 50 mentees de la compañía.

 

Libro Mentoring

En Diciembre comenzamos la formación virtual de la certificación con una primera aproximación a la metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING en base a la lectura del libro «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional», y una serie de foros y debates en torno al mismo.

En paralelo desde Febrero comenzamos a trabajar con el área de talento de la compañía en el diseño del programa de mentoring bajo los estándares de calidad de nuestra metodología: diagnóstico organizacional, definición objetivo del programa, indicadores de resultados, sistema de evaluación, perfil de los mentees, proceso de selección, criterios para el matching, proceso de matching, comunicación del programa, cronograma, actividades complementarias, seguimiento y supervisiones, evaluación del programa.

Debido a la situación causada por el COVID-19 en marzo tuvimos que replantear toda la planificación prevista, virtualizando la formación presencial, lo que ha supuesto que desde dicho hayamos ya desarrollado más de 16 sesiones de formación virtuales con los mentores, a la par que otras 8 reuniones para el diseño del programa con el área de talento. El esfuerzo y el resultado han merecido la pena:

-Un equipo de mentores altamente implicados en su formación, con su rol, con el mentoring y con el diseño y arranque del programa, que ya están aplicando muchos de los aprendizajes de la certificación en mentoring con sus equipos y colaboradores, incorporando las competencias del mentoring a su rol de liderazgo, y haciéndonos partícipes de los resultados.

-Un trabajo en equipo entre la coordinación interna del programa, llevada a cabo por el área de talento de la empresa, y la coordinación externa, que en este caso realizo yo, al que se han sumado de forma puntual cuando era necesario el Comité Interno de impulso del Programa y la vicepresidencia de RRHH.

-Una compañía al 100% comprometida y entusiasmada con el programa de mentoring a todos los niveles: Presidencia General, Dirección General tanto de Perú como de Chile, Vicepresidencia de RRHH de Perú y Chile, directivos/as de ambos países, el área de talento, los mentees, los supervisores de los mentees, los mentores, el área de comunicación de la compañía.

-Unos mentees agradecidos y emocionados por la oportunidad que les brinda la empresa de impulsar su talento y su liderazgo a través de un proceso de mentoring con directivos/as con gran trayectoria en la empresa, que se están certificando como mentores para ejercer este rol con el máximo nivel de excelencia.

-Unos supervisores/as, los jefes inmediatos de los mentees, apoyando el programa y participando como observadores externos del proceso de aprendizaje, cambio y desarrollo de sus colaboradores, los mentees.

Equipo Directivo Gold Fields Perú y Chile

Han sido muchos los retos vividos hasta el momento. Virtualizar una formación que es 80% experiencial y vivencial, realizar una presentación del programa a los mentees de forma virtual en el que participaron más de 50 personas de Chile y Peru, acompañados por la Vicepresidencia y Gerencia de RRHH de cada país. Descubrir que, a pesar de las distancias que nos separan y de estar reunidos a través de la pantalla, la emoción que supone participar en un programa de mentoring sigue viva y nos hace vibrar a todos. Aquí os comparto una recopilación de los principales comentarios que los mentees nos han ido compartiendo tras saber que habían sido elegidos para participar en el programa.

Otro hito importante, de la fase de implantación del programa de mentoring, que es la siguiente etapa después de la de diseño, es la jornada de alianza entre mentores y supervisores de los mentees, que concebimos como un ritual de entendimiento, compromiso y cooperación para el optimo desarrollo de cualquier proyecto. Durante la jornada, en la que de nuevo compartimos entorno virtual más de 30 personas de diferentes países, trabajamos bajo la modalidad de mentoring grupal «conversaciones con propósito»  en torno a 10 factores, que recogemos en esta infografía.

Y el pasado 22 de Junio llegó el gran día, el momento que marca uno de los puntos álgidos de un programa de mentoring, la jornada de integración-matching, donde se dan a conocer las parejas formadas entre mentor y mentee, se produce el primer encuentro y toma de contacto entre ambos, se firman los compromisos de participación en el programa,  y se da el pistoletazo de salida a los procesos individuales de mentoring, pieza angular de un programa de mentoring,  que diferencia a esta metodología de otras herramientas de intervención. Más de 70 personas conectadas para vivir el momento. Máxima expectación y sorpresa, pues nadie conocía las parejas formadas, a excepción de la coordinación interna del programa y la Escuela de Mentoring, que nos habíamos encargado de realizarla con la validación de Vicepresidencia de Recursos Humanos de ambos países.

Comenzamos con la bienvenida del Presidente de la Compañía Luis Rivera Ruiz, quien nos acompaño durante el evento, mostrando desde el ejemplo la importancia que las personas tienen para Gold Fields y la apuesta que han hecho por el mentoring como metodología para impulsar su desarrollo y bienestar. Una intervención plagada de mensajes retadores y estimulantes, de entre los que destacaría una de sus últimas frases para los mentees: «Este programa os brinda la oportunidad de estar preparados para esperar lo inesperado y aprender cómo responder a ello».

Nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, como coordinadora del programa tuvo la oportunidad de compartir con todos los beneficios del mentoring, sus características, el rol que juega cada parte implicada en el programa y animarles a abrirse a una experiencia de aprendizaje diferente, caracterizada por la consciencia, el autoconocimiento, la experimentación, las preguntas, el cuestionamiento, la reflexión y la conversación inteligente.

Para la presentación de las parejas decidimos crear una dinámica que incluyera el efecto sorpresa, la emoción del encuentro inesperado, la oportunidad de tener una primera conversación con engagement, en la que alinear compromisos para comenzar esta aventura de aprendizaje. Cada mentor se encontraría con los mentees asignados en una sala virtual durante 15 minutos en los que podrían ponerse caras, despejar la incognita, presentarse, conocerse y compartir en una palabra cual era el compromiso personal a aportar al programa de mentoring. En cada grupo debían crear un lema común, que integrara todos esos compromisos, para luego compartirlo con el resto de participantes en la sala principal.

El regreso a la sala principal estuvo lleno de emoción, energía, entusiasmo, gratitud, tanto por parte de los mentores como de los mentees, así como de creatividad, compromiso, pasión, aprendizaje, perseverancia, desafíos, cambio y responsabilidad. En la siguiente imagen he recogido todos los lema-compromiso surgidos de cada grupo de mentor-mentees.

De nuevo el mentoring nos ha permitido vivir esa experiencia que tanto nos gusta de sentir que somos parte del cambio, y que estoy contribuyendo a impulsar el talento de las personas en las organizaciones y a formar líderes más inclusivos, empáticos, emocionalmente inteligentes y multiplicadores del talento. Gracias Gold Fields por la confianza y por el magnifico trabajo que estáis realizando.

Ahora el protagonismo del programa pasa a estar en manos de mentores y mentees, en esta semana comienzan sus primeras sesiones de mentoring,  y nuestra abor será la de apoyo, soporte, seguimiento, supervisión y evaluación, así como coordinación con el área de talento para asegurara la buena marcha del programa.