La Revista Harvard ya anticipaba hace unos años, en su artículo “Mentoring Millennials“, que la era de los Millennials venía acompañada de nuevas formas de mentoring.

De la más conocida, el Reverse Mentoring, ya hablamos hace meses en otro post. En esta ocasión nos gustaría tratar de otras modalidades como el Mentoring grupal, el Mentoring express, el Peer Mentoring, el Cross Mentoring, el Micro Mentoring, y el Mentoring Anónimo.

Los orígenes del mentoring responden a una relación informal y natural, que como dice Ray Carr parte del mentor, que es una persona de más edad y mayor experiencia, que juega el papel de habilitador para ayudar a alcanzar las metas y sueños, a explorar alternativas y afrontar los retos que la vida nos ofrece.

Dicha relación informal, según el citado autor, no entiende de tiempos, ni métodos, ni estructuras. La relación puede ser un encuentro puntual (una mera charla) o por el contrario, puede durar años (la figura del mentor de toda la vida al que acudimos siempre en busca de consejo y referencias). El Mentoring informal o mentoría natural, tradicional, se basa en una relación no planificada, sin objetivos, sin un proceso estructurado y sin la aplicación de metodologia.

Sin embargo el Mentoring evoluciona y se adapta a las necesidades de los tiempos, las personas y las organizaciones. Como consecuencia de ello surje el Mentoring formal, que es un proceso planificado, intencional, estructurado y sistemático. Es un modelo donde los objetivos y beneficios están delimitados, y donde existe un mayor control y seguimiento de la acción.

La llegada del Mentoring Formal da lugar a la aparición de conceptos como el programa y el proceso de Mentoring, que no existen en el Mentoring informal. Las nuevas modalidades que van surgiendo en el mentoring, junto con la existencia del Mentoring formal hacen preciso aclarar las diferencias de concepto,  especialmente entre programa de Mentoring, proceso de Mentoring y relación y sesiones de Mentoring, porque no todas estas nuevas formas de Mentoring responde a un programa y proceso formal de mentoring.

– Programa de mentoring: Pivotado por una organización con un objetivo organizacional común dirigido a un perfil de destinatarios (los mentees). Se trata de un programa diseñado formalmente para conseguir el objetivo fijado, en el que se incardinan los distintos procesos de Mentoring formal, entre los mentores y mentees participantes en el mismo. Además de los procesos de Mentoring, dentro del programa se desarrollan otras actividades como la formación de los mentores, el matching, las sesiones grupales de supervisión, formación complementaria, encuentros y otras acciones, además de la evaluación final del programa.

–Proceso de Mentoring: Se trata de un proceso formal con un objetivo a lograr por el mentee en un plazo determinado y previamente fijado en el acuerdo de Mentoring. Sería similar a un proceso de Coaching, pero con una duración algo más larga y una metodología de Mentoring. Estos procesos pueden ser contratados por un mente de forma individual, igual que en el Coaching, o desarrollarse dentro de un programa formal de Mentoring.

– Relación de Mentoring: Es la relación de ayuda y apoyo que se establece entre el mentor y el mentee. La relación puede ser formal si se desarrolla dentro de un proceso de mentoring formal, o informal si no es así. Las relaciones informales pueden ser encuentros puntuales, más o menos continuados en el tiempo, con distintos objetivos, duración e intervalos.

– Sesiones de Mentoring: Una sesión de Mentoring es un encuentro de Mentoring acordado dentro de un proceso formal de Mentoring, que tiene una duración determinada y una estructura y metodologías específicas.

Esta distinción nos permite clasificar las distintas modalidades de Mentoring en formales e informales, según se desarrollen dentro de un programa o proceso formal de Mentoring o no, y según sigan una estructura y metodología definida.

Mentoring grupal

Se trata de una modalidad de mentoring en la que los encuentros de mentoring se producen habitualmente entre un mentor y un grupo de mentees para trabajar sobre un tema común a todos ellos. No hay un proceso individual con cada mentee, y por tanto, no se trabaja con un objetivo individual de cada mentee.

Puede ser una modalidad de Mentoring formal, si están así diseñados los procesos de Mentoring dentro del programa. Este es el caso del programa de Mentoring MEET-Teleco de la Facultad de Telecomunicaciones de la Universidad de Vigo, en el que nuestra directora, Maria Luisa de Miguel, ha tenido el gusto de participar realizando las supervisiones de los procesos de Mentoring llevados a cabo por los mentores.

También hablamos de Mentoring grupal en los casos de encuentros de grupos de mentores y mentees para trabajar e intercambiar experiencias sobre algún tema en particular. Utilizamos esta modalidad como actividad complementaria en los programas formales de Mentoring que coordinamos.

El uso de plataformas on line puede favorecer el uso de esta alternativa de Mentoring, facilitando un mayor número de contactos y una relación más continuada entre las partes. Este tipo de plataformas permiten crear foros de debate, espacios de intercambio de documentos, chats simultáneos entre varios participantes, interactuar individualmente entre distintas partes y no solo en grupo. En nuestros programas de memtoring utilizamos esta herramienta a través de nuestra plataforma e-Mentoring que tenemos disponible en www.escueladementoring.com, para potenciar un mayor número de encuentros y contactos entre mentores y mentees.

Mentoring Express

Se trata de un encuentro puntual de Mentoring de corta duración,  entre 15  y 45 minutos,  entre una persona de mas experiencia (generalmente en el mundo de los negocios) y un emprendedor o empresario novel que quiere aclarar dudas, pedir consejos, y conocer experiencias que le puedan dar ideas para hacer crecer su negocio.

Es una modalidad de Mentoring informal muy utilizada por las asociaciones, circulos y clubs de empresarios. Suelen darse dentro del marco de una jornada matinal intensa en la que juntan a muchos emprendedores con empresarios de experiencia y les dan un espacio para tener una sesión de menos de una hora.  Cada mentor suele atender a más de un mentee durante la jornada y su labor se centra en transferir conocimientos y experiencia y en dar consejos e ideas.

En España se han celebrado varias por distintas asociaciones de empresarios.

Mentoring peer

También conocido como mentoring entre iguales porque se trata de relaciones de Mentoring informal en las que las dos partes se intercambian los papeles de mentor y mentee, dado que se encuentran en el mismo nivel de experiencia, edad, responsabilidad o jerarquía.

Las relaciones de mentoring peer to peer funcionan bien cuando ambas partes ya han tenido una experiencia de mentoring previa, gozan de madurez intelectual y emocional, y existe una complementariedad entre ambas partes, que es la que hace que la ayuda que se prestan, las perspectivas y experiencias que comparten sean valiosas para la otra parte.

David Clutterbuck dice en su libro Mentoring, que cada vez son más frecuentes las experiencias de mentoring entre iguales, citando varios ejemplos en distintos países,  entre los que destaca el programa de mentoring del Servicio de Salud del Reino Unido.

Algunas compañías utilizan esta modalidad como herramienta de apoyo y desarrollo de sus empleados, y como práctica para mejorar la productividad de los equipos, sin que ello este soportado dentro de un programa formal de Mentoring.

En el modelo de mentoring en red que utilizamos en la Escuela de Mentoring, usamos esta modalidad como complemento al programa formal, y capacitamos  a los mentees del programa para que acabado el mismo establezcan relaciones de mentoring entre iguales con otras personas de la organización, con el objetivo de multiplicar los resultados y beneficios del mentoring.

Cross Mentoring 

Estamos ante una modalidad de mentoring en la que participan dos o más compañías diferentes que no pertenezcan a un mismo grupo empresarial. La característica principal de esta figura es que cada compañía aporta un grupo de mentores y de mentees, pero nunca se emparejan a mentores y mentees de la misma compañía.

Este tipo de mentoring lo que permite es ampliar los horizontes de la transferencia de conocimientos y experiencias, y del proceso de desarrollo del mentee, al permitirle conocer las prácticas de otra compañía distinta a la suya, el know how, la cultura, etc.

American Express, Oracle España y Coca-Cola desarrollaron hace algunos años un programa de estas características bajo el nombre de Cross Company Mentoring.

Este tipo de mentoring suele ser formal porque esta contemplado dentro de un programa formal de Mentoring coordinado entre todas las compañías implicadas.

Micro Mentoring 

Segun el artículo sobre los Millennials de la revista Harvard, esta modalidad de mentoring informal es cada vez más demandada y responde a la necesidad de orientación rápida, puntual y concisa que las nuevas generaciones requieren. Se trata de consejos y feedback en forma de tuit. 

El artículo cita el caso de Susan Hutt, vicepresidente senior de servicios y desarrollo de productos en Camilion Solutions, una compañía de software con sede en Toronto, y anteriormente VP sénior de Workbrain, una compañía de software con sede en San José.
Hutt instituyó revisiones trimestrales y un sistema de evaluación en línea, con retroalimentación limitada a 140 caracteres.  El sistema facilita a los empleados contar con consejos rápidos de un amplio espectro de mentores, y más de una opinión o consejo para cada situación o pregunta planteada. 

Mentoring anónimo

Otra modalidad de Mentoring, citada en el artículo de la Harvard Business Review  sobre los Millennials, que se lleva a cabo a través de plataformas on line en las que los mentees lanzan preguntas sobre cuestiones que afectan a su carrera y el mentor anónimo que tienen asignado en la red las contesta generando un debate y una reflexión en línea.

Los intercambios se realizan totalmente en línea, y tanto el mentee y el mentor, que suele ser un entrenador profesional o ejecutivo con mucha experiencia, permanecen en el anonimato.

Este tipo de mentor profesional es pagado por la empresa que contrata un paquete de sesiones de Mentoring para su empleado/mentee. No son procesos formales, sino sesiones de trabajo sobre temas de interés que van surgiendo al mentee o sobre decisiones estratégicas que tiene que tomar.

Todas son iniciativas de mentoring que contribuyen sin duda a impulsar el desarrollo y aprendizaje de las personas. Ahora bien,  la potencialidad del mentoring formal es infinitamente superior a cualquier forma de mentoring informal, si bien requiere de la formación previa en una metodología de trabajo. El futuro pasa por incorporar a los programas de mentoring formal todas estas modalidades de mentoring informal como complemento y refuerzo. Esto es lo que llevamos haciendo desde el año 2004 en la Escuela de Mentoring, con nuestro modelo de mentoring en red, del que hablaremos en un próximo post.

El próximo 30 de Junio nuestra directora , Maria Luisa de Miguel,  participa como experta en una Jornada sobre Marca Personal organizada por la Fundación Princesa de Girona, dentro del proyecto Rescatadores del Talento, y que será dirigida por Neus Arqués, escritora y experta en marca personal.

Bajo el nombre de “Café Tertulia: Personal y Transferible” tendrá el gusto de acompañar a un grupo de 10 jóvenes para que exploren su marca personal, a través de conversaciones que irá guiando entre cada uno de ellos y el grupo. Utilizaremos la metodología Canvas adaptada a la marca personal para lograr la visibilidad de la misma y del talento de los jóvenes en el mercado.

Al final de la sesión, el grupo resumirá los hallazgos surgidos de la conversación grupa en un tuit y lo compartirán en redes sociales.

En la Jornada participarán en total 200 jóvenes, divididos en 20 grupos de 10 personas cada uno, que serán conducidos por 20 expertos en marca personal con los que tendrá el gusto de compartir experiencias y conocimientos. Entre ellos, estará otro asturiano, el artista plástico Hugo Fontela, el creador de la metodología storytelling “el camino amarillo” Víctor Gay Zaragoza, José Luis Blasco socio de KPMG, Miquel Jordá Director General de Eurofirms, Marcos García Responsable de Selección y Desarrollo de Personas en Médicos sin Fronteras, Arancha Ruiz autora del Libro “El Mapa de tu Talento”  y profesora del IE Business School.

El Café Tertulia se enmarca dentro de la Jornada “Rescatadores del Talento” en la que tambien participará Maria Luisa como formadora del equipo de mentores de la Fundación y que están encargados de acompañar durante 6 meses a los jóvenes beneficiarios del proyecto en el camino de mejora de su empleabilidad.

La jornada está precedida de los Premios Princesa de Girona, que se celebran el día anterior, contando con la presencia de SS.MM los Reyes de España, y en los que tendrá el gusto de participar como invitada, y de poder disfrutar del Diálogo Inaugural a cargo de Antonio Banderas, Carlos López Otin y Julia Otero.

Si te pedimos que recuerdes momentos cruciales en tu vida, esos momentos en los que sin darte cuenta, sin saber a veces por qué tomaste una decisión, o emprendiste un camino que supuso un cambio importante en tu vida. Y si te pedimos que ahora eches la vista atrás, y trates de recordar que precedió a ese momento, estamos segura que detrás de cada uno de ellos hubo una conversación.

Una conversación con un grupo de personas, con una persona, con un libro, con una película, con uno mismo, pero una conversación. Un intercambio de mundos, de ideas, de puntos de vista, de emociones, de valores, un intercambio que en un punto logra una conexión, un click, un isight que lo mueve todo y lo cambio todo.

“Nada estimula más el cerebro que una buena conversación.” Avram Hershko, bioquímico. Premio Nobel de Química

La conversación está incrustada en nuestro funcionamiento cerebral. Las redes neuronales son conversaciones (sinapsis) entre neuronas a través de un lenguaje propio que son los neurotransmisores. Todo nuestro aprendizaje, nuestro desarrollo, nuestro cambio y nuestro crecimiento transcurre entre conversaciones. Conversaciones entre personas y conversaciones entre neuronas.

Lo que diferencia el cerebro de las personas son las redes neuronales que se van formando a medida que las células se comunican entre sí como resultado de los estímulos que reciben. Lo que nos diferencia a las personas son las conexiones y redes que somos capaces de crear a nuestro alrededor, y estas solo se logran a través de las conversaciones. Por esta razón, cada cerebro es distinto y cada persona es distinta, porque estamos sometidos a diferentes entornos, estímulos, conexiones y conversaciones.

Cada uno de nosotros nacemos con una estructura cerebral que vamos modulando a través del aprendizaje y construyendo nuestra propia arquitectura cerebral. De la misma forma, a medida que vamos construyendo esa arquitectura cerebral, vamos creando nuestra propia arquitectura social, y una y otra se influyen.

“Los vínculos entre personas y las relaciones sociales producen un mayor desarrollo neurocognitivo”

La vida ocurre y transcurre entre conversaciones. Por tanto, y como dice Avram Hershko, si quieres tener una vida estimulante “rodéate de inter­locutores interesantes, que te motiven, y te brindarán una conversación excitante”.  Y en ello está precisamente la clave del mentoring: encuentros que impulsan Conversaciones Inteligentes, que se convierten en Decisiones. Decisiones que se convierten en Acciones, y acciones que se transforman en Resultados.

Y esto es así porque en una sesión de mentoring ocurre algo parecido a una sesión de mindfulness,  algo que hemos ido descubriendo a lo largo de estos años, en base precisamente a las conversaciones mantenidas con los mentores y mentees de los diversos programas de mentoring en los que participamos. Cuando escuchas frases como, “salgo de la sesión con una mayor claridad mental”, “en cada sesión logro un mayor equilibrio y mi estrés se reduce”, “veo las cosas con mayor perspectiva”, “me encuentro más positivo y optimista” “afronto las situaciones con mayor flexibilidad”, te das cuenta que el mentoring logra trabajar en las tres dimensiones del éxito personal y profesional: emocional, cognitiva y social, lo mismo que una sesión de mindfulness.

1.-Se logra un bienestar emocional: durante una hora se crea un espacio para la escucha y la conversación en un plano emocional, más profundo e íntimo. El desahogo emocional libera estrés, preocupaciones en la mente, la limpia, se vuelve más serena. El que otro nos escuche y no nos juzgue genera un estado emocional positivo, que nos hace mas fuertes y resilentes. El diálogo interior al ser compartido con el mentor, se vuelve más amable, logramos separar nuestras experiencias de nuestra identidad, despersonalizar, relativizar, y mejoramos con ella nuestra autoestima. Con todo ello creamos un fundamento seguro, un apego emocional sano.

2.-Ocurre una reestructuración cognitiva: por espacio de una hora se está en el aquí y ahora, sin móviles, sin las preocupaciones del trabajo, del día a día, centrado en la conversación, centrado en el presente. Se focaliza la atención en el tema a tratar en la sesión, nos concentramos en una sola cosa, olvidándonos de querer trabajar y resover varias. Controlar la atención nos permite mantenernos enfocados en nuestras metas, evitando distractores externos e internos.

Una mente enfocada y conectada es más efectiva. Las emociones positivas logran serenar la mente y una mente serena es más creativa, está más abierta a percibir, no se defiende de las ideas que no encajan en sus esquemas mentales, las incorpora, juega con ellas, las amplia, las combina, las integra y crea nuevas ideas. Todo ello nos ayuda a tomar más perspectiva y por tanto podemos tomar mejores decisiones. Las sesiones de mentoring aportan claridad mental igual que el mindfullness.

3.-Se alcanza el bienestar social: la propia relación de mentoring, cada encuentro es un estimulo positivo que incrementa nuestros recursos personales, y nos ayuda a aprender a como generar relaciones de colaboración mutua basadas en la confianza, la empatía y una comunicación inteligente.

Cuando aprendemos a tener un diálogo más amable con nosotros mismos, a generar emociones positivas, estamos aprendiendo a hacer lo mismo con otras personas. La relación que construyo conmigo mismo a través del mentoring, me permite construir mejores relaciones con los demás. En nuestras conversaciones de mentoring desarrollamos la habilidad de escuchar y escucharnos, de comprender otras perspectivas, así es como aprendemos a relacionamos de una forma más positiva con otros.

Una sesión de mentoring es un antídoto contra el estrés porque nos hace recuperar el equilibrio, y es un estímulo para el logro de metas, prorpocionando estados emocionales positivos y optimizando procesos relacionales y cognitivos. 

Para que todo esto ocurra el rol de mentor no se puede limitar a la tradicional transmisión de conocimientos y experiencias, sino que debe explorar otras dimensiones que permiten activar diferentes áreas y funciones cerebrales, estimulando por tanto todo nuestro cerebro, recableándolo y creando nuevas conexiones y aprendizajes.

1.- ACOMPAÑANTE

Hablar a la amígdala, conectar con el cerebro emocional del mentee. Facilitar un espacio de consideración empática donde pueda abrirse, desahogarse, ser y expresarse como es. De esta forma el mentor conoce de verdad a la persona con la que va a trabajar durante todo el proceso, y podrá prestarle la mejor ayuda teniendo en cuenta sus motivaciones, valores, temperamento, personalidad.

Esta dimensión permite al mentee vaciar la mente de preocupaciones, emociones y pensamientos negativos y estar preparado para enfocar su meta desde la serenidad. La dimensión acompañante proporciona el fundamento seguro, esa sensación de no pasa nada, hagas lo que hagas yo estoy aquí para ayudarte, para sostenerte y te aprecio como eres. No te sustituyo, no te tapo, te dejo ser y te aprecio siendo. Es el hogar a donde volver para sentir seguridad,  cuando nos sentimos mal, dudamos, nos decepcionamos o nos frustramos.

2.-INDAGADOR

Activar el Sistema Activador Reticular Ascendente (SARA), para generar el mayor estado de consciente posible sobre nuestras experiencias, nuestro comportamiento, nuestras emociones, y nuestras creencias.

Como indagador el mentor se converte en un interrogador al estilo Sócrates, provocando con las preguntas sacar a la luz todo lo que esta en inconsciente, lo que no se ve, no se conoce y posibilitar con ello una mayor autoconocimiento, autoanálisis y autoevaluación, sobre quién es, cuáles son sus fortalezas, cuáles son sus áreas de mejora, cuál es y cómo es su situación actual y su trayectoria, si su objetivo está bien definido, si conecta con sus valores, motivaciones y propósitos. Ayuda a fomentar en el mentee un pensamiento crítico y reflexivo, a incrementar su nivel de consciencia. Una pregunta es un sabueso cerebral que despierta al SARA y lo pone a funcionar proporcionando un aprendizaje más consciente. 

3.- EXPLORADOR DE OPCIONES

La creatividad es una función mental en la que se implican varias áreas del cerebro, que digamos juegan entre sí. En esta dimensión el mentor debe procurar hacer jugar al mentee con todas esas áreas cerebrales, utilizando las preguntas, las hipótesis, las analogías, las metáforas, aportando otras perspectivas, cuestionado las existentes, inspirando, trabajando el optimismo, la esperanza para elevar las metas, las aspiraciones, para pensar en grande. Escenificar escenarios a través del rol playing, utilizar el cambio de posiciones perceptivas para trabajar situaciones y experiencias que se le pueden presentar al mentee en el contexto en el que están trabajando, para ver como los afronta, o como evalua diferentes formas de solucionarlo y qué decisiones toma.

4.-INFORMADOR CONSEJERO

Como informador y consejero incrementa los conocimientos del mentee de una forma práctica y contextualizada. Le aporta más recursos y ello da mayor seguridad de cara a la toma de decisiones y el inicio de la acción.

Es un consejero crítico, no deja que el mentee asimile y acomode sin más el nuevo conocimiento si no que le invita a cuestionarlo, a reflexionar sobre él, a ponerlo en conexión con sus experiencias, su forma de ser y sus necesidades. Favoreciendo con ello un Aprendizaje Inteligente, Significativo y el desarrollo de la Sabiduría.

5.-IMPULSOR

Como impulsor el mentor favorece la acción, es el acicate para que mentee tome decisiones y las transforme en acciones, para que de un paso más allá, intente nuevas cosas y amplie horizontes. El mentor reta proporcionando apoyo y seguridad, esto permite al mentee incrementar su nivel competencial. Y además lo hace ayudándole a no perder nunca el foco en su meta y objetivo, evitando distracciones. Puede anticipar la acción a través de rol playing y experiencias de dominio seguidas de feedback, permitiendo la práctica en entornos seguros que incrementan la autoeficacia y por tanto la motivación. El mentor en esta dimensión es el puente entre intención y acción, y un elemento fundamental para evitar la procrastinación.

6.- CONECTOR

Como conector ayuda al mentee a ampliar su red de contactos en su ámbito de desarrollo o comunidad de práctica, posibilitando que conozca personas valiosas para su desarrollo futuro. Además impulsa la visibilidad de su mentee participando con el en encuentros y jornadas en las que puede interactuar con personas relevantes para su carrera. Estos escenarios son también de un inestimable valor para desarrollar e incrementar las habilidades de relación del mentee. La propia relación de mentoring es un ejemplo para el mentee de cómo construir relaciones significativas y alianzas estratégicas, algo fundamental para nuestro bienestar social.

7.-MODELO DE COMPORTAMIENTOS

Activar las neuronas espejo, y nuestra capacidad de aprendizaje por imitación, que el mentor debe asegurarse sea crítica y no acrítica. Por eso, este rol se ejerce más hacia el final del proceso. No se trata de decir como hacerlo sino de mostrarlo y generar un proceso de retroalimentación mutuo, a través de las experiencias vicarias como señala Albert Bandura. 

El 70% aproximadamente de nuestro aprendizaje es inconsciente, como decía Émile Durkheim, y por ello no lo controlamos, ni quienes aprendemos, ni quienes sin querer somos fuentes de aprendizaje. Tomemos consiciencia de nuestra responsabilidad como modelos de aprendizaje y convirtamonos en modelos óptimos de aprendizaje para otros.

El mentor con su comportamientos en las sesiones de mentoring se convierte en un modelo de referencia sobre como preguntar,  como generar reflexión, como escuchar, como construir una relación de confianza y aprendizaje, como tomar decisiones, como diagnosticar la realidad, y muchos otros.

Con este post hemos querido realizar un resumen de la conferencia en Bilbao Mentoring Conference 2017 de nuestra directora Maria Luisa de Miguel. Si quieres consultar la presentación en prezi de la conferencia puedes hacerlo en este enlace.

Hace unos días hablábamos en el blog de alquimiacoach la sustitución del mercado de trabajo por “el mercado del talento”. Este nuevo contexto te va a exigir un nuevo enfoque en la gestión de tu talento. Ese nuevo enfoque pasa por definir el modelo de negocio de tu talento, y por actualizarlo siendo innovador.

Para ayudarte a re-enfocar tu talento te proponemos usar la metodología que utiliza Harvard Business School para definir modelos de negocio, readaptándolo a la persona y al ámbito del talento. Esta es la metodología que utilizamos en la mayoría de los procesos de mentoring con clientes que buscan impulsar su negocio, su marca, diversificar, obtener visibilidad, crecer, etc.

Para ofrecer tu talento en el mercado, y conquistarlo, debes responder a cuatro bloques de preguntas que te permitirán sentar los 4 pilares del modelo de negocio:

Si no se aprende, la sinceridad se transforma en grosería; la valentía, en desobediencia; la constancia, en caprichoso empecinamiento; la humanidad, en estupidez; la sabiduría, en confusión; la veracidad, en rutina“ Confucio

El aprendizaje es el mecanismo a través del cual las personas modifican su comportamiento para adaptarse al entorno y sobrevivir en el. Aprendemos para sobrevivir, pero también para vivir.

Para que exista aprendizaje hay que experimentar, actuar. No hay cambio sin acción, ni aprendizaje sin cambio. Son las experiencias las que producen cambios en nuestro sistema nervioso y cerebral, creando nuevas conexión neuronales, nuevas autopistas y circunvalaciones por las que hacer viajar la información, que luego se convierte en ideas, intuiciones, pensamientos, o emociones. Es a través de las experiencias como se conectan unas partes de nuestro cerebro con otras, que antes no estaban conectadas, y de esa conexión surge una nueva conducta, y/o la desactivación de otras conexiones que implican dejar de pensar o hacer algo que antes se hacía. Esta es la explicación cerebral del proceso de adquisición de nuevos hábitos y desaparición de los antiguos, del desarrollo de habilidades, y la base del aprendizaje duradero y significativo.

No todas las experiencias suponen aprendizajes. Para que se genere el proceso es necesario que la experiencia impacte en nuestro cerebro, lo modifique y quede fijada en él. El mentoring es una experiencia de aprendizaje, que además favorece que éste sea inteligente, significativo y más rápido. Llevamos más de 14 años dedicados a la práctica del mentoring, y a investigar sobre su metodología y resultados, y hoy nos gustaría compartir contigo los fundamentos neurociéntificos que explican porque el mentoring genera un aprendizaje tan efectivo. Para ello vamos a centrarnos en el funcionamiento de la memoria y los distintos tipos de memoria, pues sin memoria no hay aprendizaje. La memoria es el almacén del conocimiento, y la responsable de incorporar conocimientos y conectarlos con los existentes, así como de planificar y proyectar el futuro.

“La memoria es la identidad de un individuo, lo que define quién es y que lugar ocupa en el mundo” Néstor Braidot

1.- Funcionamiento de la Memoria Implicita o Procedimental: Es una memoria inconsciente, que almacena de forma automática y duradera. Al ser inconsciente e involuntaria, lo que aprendemos a través de este tipo de memoria es muy difícil de transmitir y compartir con palabras.

Este tipo de memoria es la responsable de hábitos adquiridos de forma inconsciente, y que por ello son difíciles de cambiar, que a su vez condicionan y dificultan el aprendizaje de nuevos hábitos. Y también, la responsable de muchas competencias inconscientes, que hemos adquirido de forma natural sin habernos percatado de ello, y que luego nos cuesta reconocer o poner en valor.

El aprendizaje vinculado a este tipo de memoria se lleva a cabo a través de un proceso automático e inconsciente de experimentación y retroalimentación, lo que impide modelar de forma efectiva estrategias de comportamiento optimas, o desactivar comportamientos no óptimos.

El mentoring es un aprendizaje sobre la experiencia, a través de un proceso de reflexión y retroalimentación consciente que impulsa y sostiene el mentor a través de las sesiones por medio de las preguntas, la generación de hipótesis, exploración de alternativas, feedback, y otras herramientas. Lo que favorece el mentoring es que un mayor número de experiencias, y por tanto, aprendizajes, se realicen de forma consciente, y con ello, la persona tiene un mayor número de recursos y un mayor control sobre su comportamiento. Esto se logra rompiendo el bucle inconsciente experimentación-retroalimentación, haciendo reflexionar al mentee sobre su experiencia y generando con ello una retroalimentación consciente, que se convierte en aprendizaje consciente.

2.- Funcionamiento de la Memoria explícita o declarativa: Está formada por los recuerdos de experiencias vividas, es consciente, y puede ser verbalizada y transmitida. Puede adquirirse con una o pocas experiencias, es muy flexible y cambiante.

Se divide en dos tipos, la semántica (conocimientos generales sobre las cosas) y episódica (recuerdo de un momento único y concreto asociado a un lugar y a un momento temporal).

La memoria episódica está vinculada a las relaciones con las personas. Por eso el mentoring favorece el aprendizaje, porque se trata de una aprendizaje relacional, generado a través de un vinculo entre dos personas (mentor y mentee), vinculo que se construye a través de una relación personal, en la que están presentes las emociones de una manera constante. Esta relación se refuerza porque se desarrolla a través de sesiones, que se llevan a cabo normalmente fuera de los lugares de trabajo habituales, lo que hace que exista un mayor impacto emocional.

La mayoría de los acontecimientos que nos ocurren no se almacenan en la memoria episódica, para acceder a ella es necesario que nos produzcan un impacto de tipo emocional. En el mentoring la dimension emocional de la persona (el mentee) se trabaja constantemente, y especialmente al inicio de la relación donde la dimensión del rol de mentor es la de acompañante: escuchar, comprender, empalizar, generar confianza, comunicación apreciativa.

La memoria episódica nos permite comparar, analizar, contrastar e integrar distintos tipos de información referente a personas y situaciones. Es la que nos permite comprender qué, cómo y cuando ocurren las cosas. Contar con un mentor para que te ayude a comparar, analizar, contrastar e integrar tus experiencias multiplica la función de este tipo de memoria, y por tanto, acelera el aprendizaje. Además, debido al vínculo emocional que se genera entre mentor y mentee, el aprendizaje es de mayor impacto, y por tanto, se fija de una forma más estable y permanente, sin necesidad de repeticiones sucesivas y conscientes, lo que implica menor esfuerzo al aprender y mayor efectividad al hacerlo.

3.- Funcionamiento de la Memoria de trabajo u operativa: Es también una memoria explícita y consciente, que está en constante funcionamiento para captar la información en el momento presente y utilizarla en el instante para resolver problemas, tomar decisiones, leer. Es una memoria transitoria porque la información que adquirimos se almacena en ella por un breve espacio de tiempo, el necesario para su uso, luego se desecha. Es una memoria que opera rápido, en un continuo proceso de adquisición y borrado, por eso es importante no saturarla con sobreexposición informativa para que sea más efectiva. Los mentores en las sesiones realizan una labor de filtrado de información, ayudando al mentee a seleccionar la información relevante y desechar el resto, a ser más estratégicos, esto facilita el funcionamiento de este tipo de memoria.

Este tipo de memoria es la que mide la cantidad de información que se puede procesar simultáneamente de un modo fiable (por ejemplo, si me dictan un número de teléfono y a la vez estoy leyendo una noticia que me ha impactado mucho en el móvil, ¿puedo recordar los dígitos del número de teléfono y además el contenido de la noticia?  Las personas que tienen muy desarrollada esta función cognitiva son las que se conocen como mentes rápidas, y suelen tener una capacidad de aprendizaje más rápido por esa habilidad de procesar información diversa y simultánea más velozmente.

El incremento de los niveles de dopamina es clave parar optimizar el funcionamiento de este tipo de memoria. Como comentaba en uno de mis últimos post “Neurobiología de la Motivación”, la dopamina se libera cuando logramos despertar el interés, el deseo y se activa por tanto nuestra atención. En el mentoring trabajamos conversaciones motivacionales, con la idea precisamente de despertar el interés y la atención del mentee. Muchas de las herramientas que se usan en las sesiones storytelling, mapas mentales, preguntas provocadoras, por citar algunas, están dirigidas a activar la atención y por tanto la memoria de trabajo. La memoria, al igual que la atención de la que depende, es selectiva, y esa selección está guiada por la motivación.

La clave en el proceso de aprendizaje es la consolidación, es decir, el proceso de traspaso de la información del corto al largo plazo en la memoria, para su posterior uso y aplicación. En este proceso de consolidación es fundamental disponer de tiempos muertos que permitan a nuestro cerebro reorganizar la información, darle contexto y significado, detectar patrones, incoherencias, reglas ocultas, convertir el conocimiento inconsciente en consciente. El sueño es el mejor tiempo muerto para nuestro cerebro, pero existen otras actividades que producen los efectos del sueño para nuestra consolidación de aprendizajes: guiar el aprendizaje a través de preguntas, activar los recuerdos de lo aprendido (generando reflexión para conectar las experiencias vividas con los conocimientos adquiridos), generar un poco de estrés-tensión en el aprendizaje a través de retos, cambiar los espacios habituales de interacción…. Todas estas actividades y algunas más están presentes en la metodología del mentoring.

Por si todo esto fuera poco, el mentoring incorporara en su esencia una de las claves del neuroaprendizaje: enseña lo que aprendas. Los mentores al transmitir sus conocimientos, experiencias, perspectivas, ejemplos están también aprendiendo, y contribuyendo a co-crear aprendizaje. El mentoring favorece el aprendizaje organizacional porque es un proceso de aprendizaje en doble bucle: aprenden mentores y mentees, y se retroalimentan mutuamente los aprendizajes.

La velocidad, incertidumbre, ambigüedad y complejidad en la que hoy viven personas y organizaciones, hace cada vez más necesario que las personas aprendan de una forma significativa, inteligente y más rápida, para desarrollar el talento e impulsar el aprendizaje organizacional. Nuestro trabajo consiste en lograrlo a través del mentoring. ¿Cómo? Con una metodología propia basada en conocimientos científicos multidisciplinares, en la formación de mentores en esta metodología para que sea impulsores del aprendizaje de otros, y en una supervisión y evaluación constate de los procesos de mentoring y los programas de mentoring que desarrollamos.

Si quieres conocer más sobre el mentoring y el trabajo de Maria Luisa de Miguel visita el blog alquimiacoach.com

Qué tendrá la motivación que tanto nos ocupa y preocupa. Múltiples son las teorías que surgen alrededor de ella, múltiples las personas que acuden al coaching en busca de la motivación perdida, y muchas las empresas que anhelan encontrar la pócima mágica para lograr que sus empleados se sientan motivados.

Y no es de extrañar, si tenemos en cuenta que estamos hablando de conocer lo que nos mueve a realizar una determinada acción o conducta para conseguir el logro de nuestras metas. Etimológicamente la motivación significa “motivo para la acción”. Por tanto, la clave está en descubrir cuales son esos motivos para despertarla y ponernos en marcha, pues solo desde la acción se produce el cambio, y por tanto, el logro de las metas y la realización personal y profesional.

La motivación es el concepto que encierra un conjunto de variables responsables del inicio de un comportamiento o acción, la intensidad con la que lo realizamos, la dirección de dicho comportamiento, y el mantenimiento del mismo en el tiempo. La mayor parte de los investigadores coinciden en que hay 3 factores clave en el proceso motivacional, que conforman lo que se conoce como Circuito Neurobiológico de la motivación:

–ACTIVACIÓN, relacionado con la liberación del neurotransmisor de la dopamina.

Percibimos un estimulo externo que pasa un primer filtro si resulta importante para nuestra superviviencia, y pasa a la amigdala (nuestro radar emocional), quien evalua si el estimulo nos genera placer o dolor. Si es dolor el estimulo se almacena en la memoria emocional. Si el estímulo es percibido como una posible recompensa o fuente de placer, la información seguirá su camino hasta llegar al núcleo accumbens (donde reside la función del circuito del placer o premio-recompensa). Al llegar aquí se produce la liberación de Dopamina, que puede ser algo así como la chispa que nos pone en marcha, nos activa, nos empuja a la acción. La Dopamina despierta el deseo de conseguir algo que hemos percibido en el entorno como placentero para nosotros.

Para ponernos en marcha hay que encender el motor, y el motor humano es el deseo y el interés. Activar el deseo y el interés es el primer paso para la motivación, y ese paso solo se impulsa desde lo emocional. Nuestro cerebro consciente se activa cuando la amigdala se pone en funcionamiento, y eso solo ocurre cuando los estímulos, información del entorno nos generan una emoción.

¿Qué despierta nuestra emoción, nuestro deseo? La respuesta son los motivos que nos mueven: el poder, el reto, los logros, las relaciones con las personas, trabajar en equipo y cooperar, el  disfrute y el placer, aprender, la autonomía, la seguridad, la comodidad, contribuir a algo más grande que nosotros, etc. Son diferentes en cada uno, por eso, una pieza fundamental en la activación es conocer los que nos motiva a cada persona.

Cuando conectamos con nuestras motivaciones personales el cerebro límbico se pone en marcha, y empieza a trabajar liberando dopamina (experimentamos placer), y conectando las distintas regiones o áreas cerebrales. Estamos en situación activa, queremos más, queremos buscar, queremos obtener, este es el impulso que mueve la acción.

–DIRECCION, relacionado con la liberación del neurotransmisor de la adrenalina

En milesimas de segundo el cerebro límbico envia un mensaje al cerebro racional a través de la generación de adrenalina, a la parte prefrontal donde están las funciones ejecutivas encargadas de la acción. Primero sopesa, luego se marca objetivos y planifica acciones, y luego ejecuta esas acciones.

Si una vez activado el deseo no se pasa a la acción se frustra el proceso de la motivación, porque se corta el circuito motivacional y se le impide a la persona experimentar el placer de lograr lo que desea. En esta fase es también fundamental que los objetivos sean acordes a las capacidades y condiciones, es decir, alcanzables porque sino la frustración también aparecerá.

Así mismo en esta fase es importante hacer ver los beneficios de las acciones a emprender, y que estos compensan a las posibles pérdidas. El balance placer-dolor tiene que ser positivo en favor del primero, de lo contrario no se activará nuestra energía. Si no somos conscientes de la satisfacción que las acciones a llevar a cabo nos van a proporcionar, nuestro sistema de recompensa bloqueará las funciones ejecutivas y no pasaremos a la acción.

Si no pasamos a la acción, o las acciones exceden de nuestros recursos la motivación decae. En el tránsito entre activación y dirección es clave trabajar las resistencias a la acción (miedos, creencias limitantes…), la procrastinación, las fuerzas impulsoras y frenadoras, reforzar la autoeficacia, la buena fijación de objetivos, y otras estrategias que utilizamos en mentoring y coaching para favorecer la proactividad.

Un ejemplo claro de como funcionan óptimamente en equipo la activación y la dirección la tenemos en la fijación de objetivos. Para activar el deseo tenemos que conectar con la parte emocional, por eso hablamos de sueños, de grandeza, de posibilidad, de imaginar. Ahora bien, cuando queremos darle dirección a ese deseo tenemos que trabajar más la parte racional, y por eso, empezamos a hablar de objetivos, de pérdidas y beneficios, de explorar la realidad, etc. Esto es inteligencia Emocional. La dopamina genera optimismo, ilusión, entusiasmo y otras emociones que dificultan la percepción de la realidad de forma objetiva. La adrenalina baja los niveles de dopamina y nos permite ser más objetivos y realistas.

La adrenalina también nos permite mantener la acción durante el tiempo hasta lograr la recompensa deseada, la meta. En esta fase del proceso hay un esfuerzo consciente y querido, intervienen las funciones ejecutivas de nuestro cerebro racional. Sin embargo ese esfuerzo nos produce placer, por eso lo mantenemos, si no es así, y deja de haber placer no persistimos, abandonamos y nos desactivamos. En la fase de dirección es donde se produce el estado de flujo del que habla Mihaly Csikszentmihalyi, y donde interviene la fuerza de voluntad que también describe Jose Antonio Marina, para hacernos llegar a la ultima fase y experimentar la satisfacción.

–PERSISTENCIA-SATISFACCION, relacionado con la liberación del neurotransmisor de la serotonina.

El placer, la satisfacción es la recompensa por el esfuerzo invertido en pasar a la acción y mantenerla y haber logrado lo que queríamos. Si no hay acción el deseo queda frustrado y no obtenemos satisfacción y recompensa (placer). Si el objetivo es inalcanzable, por eso es tan importante la actuación de nuestra mente racional en la fase de dirección y acción, tampoco logramos la satisfacción de nuestro deseo.

La persistencia, entendida como perserverancia, es la que nos mantienen en la acción y dirección adecuadas hacia el logro de la meta deseada. Si no hay persistencia no hay recompensa, no se experimenta el placer y la motivación se pierde. Nuestra energía se debilita para emprender próximas acciones o alcanzar nuevos objetivos.

Sin embargo, cuando perseveramos en nuestras acciones logramos nuestras metas, obtenemos nuestra recompensa, y  tiene lugar la liberación de serotonina, que nos introduce en un estado mental de calma, serenidad, sensación de control de uno mismo, buen humor. En definitiva experimentamos une estado de bienestar y satisfacción personal que genera dosis de energía extra.

A veces incluso aun no habiendo alcanzado el objetivo, si se es consciente del aprendizaje, de la mejora o de habernos superado, la satisfacción también se produce, se libera serotonina, se experimentan estado positivos relacionados con el logro u orgullo, y se vuelve a retroalimentar el proceso motivacional.

La serotonina es la responsable de que nos sintamos relajados y no ansiosos, con sensación de bienestar y no deprimidos, tranquilos y no irascibles. La generación de serotonina tiene mucho que ver con la Felicidad, es la hormona que influye en el humor, regula el sueño, y el apetito.

Te suenan esas personas con un gran entusiasmo e impulso que tras los primeros pasos pierden el fuelle. Todos esos que están llenos de ideas, planes, proyectos y objetivos que te cuentan van a poner en marcha de una manera enérgica, apasionada, y hasta convincente, y pasan los meses, los años, y siguen igual, o ya han cambiado de proyectos u objetivos pero ninguno se lleva a la práctica. Otras personas ponen en marcha muchos proyectos o planes de acción para conseguir sus objetivos pero no terminan nada, empiezan mucho pero no acaban nada. Tanto unas como otras no completan el circuito de la motivación, se activan con facilidad pero no pasan a la acción, o actuan y se mueven en la dirección de lo que desean, pero no son capaces de mantenerse en ella, no persisten. Vamos mucha dopamina y adrenalina, pero poca serotonina. Seguro que ahora entiendes muchas reacciones, muchos frustraciones, muchas vidas.

El circuito neurobiológico de la motivación explica también porque nos desmotivamos:

–no generamos dopamina porque no nos permitimos soñar, marcarnos metas ilusionantes y atractivas, no nos permitimos pensar en lo que verdaramente queremos y nos importan, vivimos desde el “tengo que” y no desde el “quiero”. No experimentamos place en esta fase.

– no generamos adrenalina porque, cuando logramos establecer metas que realmente son significativas y relevantes para nosotros, nos cuesta pasar a la acción debido a la intervención de   resistencias inconscientes que no controlamos. O no hemos filtrado las metas por el ojo del neocortex lo que ocasiona que excedan de nuestras capacidades y no están bien definidas, y cuando pasamos a la acción, ésta no es acorde con ellas. Actuamos sin dirección, nuestros esfuerzos no logran los resultados esperados, nos distraemos, o nos bloqueamos al actuar. De nuevo hay una ausencia de placer en esta fase.

–no generamos serotonina porque no perseveramos en nuestras acciones para el logro de la meta, porque no hemos calculado bien el esfuerzo, no somos conscientes anticipadamente de los beneficios de su logro, no hemos generado la energía suficiente para mantenernos en el camino. Nos hemos privado del placer y la satisfacción.

Nuestra motivación, y nuestra felicidad requiere saber mantener la sensación de placer y bienestar en cada una de las fases del proceso motivacional. En eso precisamente consiste la autorregulación emocional. Necesitamos saber que nos activa, que despierta nuestra emoción, nuestro deseo, nuestra motivación, y generar los estados emocionales o motivacionales que nos facilitan  pasar a la acción y ejecutar las acciones planificadas. También necesitamos mantener la energía necesaria para perseverar en el esfuerzo hacia la meta. Tenemos que aprender a gestionar nuestra energía, a proveernos de los estados emocionales idóneos para cada fase del proceso, a parar para recuperar fuerzas, a darnos lo que necesitamos y queremos. Tenemos que aprender a gestionar el placer.

¿Y tú como gestionas el placer? ¿Quieres más serotonina en tu vida? Escríbenos.