En una reciente entrevista, publicada en la Revista Harvard Business Review, Richard Thaler señalaba que un «arquitecto de elección» puede ser cualquier persona que de una forma consciente o no, bien intencionada o no, interviene en la organización del contexto en el que otra u otras personas toman decisiones. En definitiva, que toda persona que influye de forma directa o indirecta en la toma de decisiones de otras es un arquitecto de elección.

Hace ya algunos meses os contabamos en nuestro blog que, cada vez que comunicamos influimos, que es imposible no influir a través de nuestras palabras y de nuestros comportamientos. De ahí la importancia de ser consciente y responsable en todo lo que decimos y hacemos, pues de una u otra manera estaremos influyendo en las decisiones que tomen otras personas. Y en la misma medida, debemos ser conscientes de cómo nos influyen otros es nuestra toma de decisiones, además de ser responsables en la elección de aquellas personas que conforman nuestro ecosistema de influencia.

De alguna manera, los mentores practicamos la arquitectura de la elección, según lo que describen Richard Thaler y Cass Sunstein en su libro «Un Pequeño Empujón» (Nudge), puesto que ayudamos a nuestros clientes en la toma de decisiones que son clave para el logro de sus metas y, por tanto, para lograr la satisfacción y bienestar en sus vidas. De ahí la necesidad de que seamos unos arquitectos de decisiones efectivos, conscientes, responsables y respetuosos, para que el empujón que proporcionamos a nuestros clientes sea el más acorde para ellos, para sus necesidades, su situación, sus características, y sus metas. No debemos ser directivos en nuestro rol, sino simplemente facilitadores del proceso de decisiones de nuestro cliente. No debemos olvidar nunca que son sus decisiones y la manera de diseñar su vida.

La relación de mentoring es un contexto organizado para el aprendizaje en la toma de decisiones sabias, es el empujón que a veces las personas necesitan para tomar decisiones importantes, difíciles, complejas, o cuyos resultados y recompensas no son inmediatos y, por tanto, necesitan dosis extras de motivación. La relación de mentoring es el modelo a través del cual las personas aprenden a convertirse en sus propios arquitectos de decisiones.

Hoy quiero compartir contigo las 7 claves para convertirte en un arquitecto de decisiones efectivo, tanto para ti mismo como para los demás:

1-.Conocer y comprender a la persona que toma las decisiones

No es lo mismo ser una persona con cierta aversión al riesgo, que una persona a la que le gusta arriesgarse. El tipo de decisiones que tomarán una u otra son diferentes, y las decisiones deben ser ecológicas con la persona, respetar su esencia, sus valores, su forma de vivir y entender la vida.

La primera misión de un mentor es conocer muy bien a la persona con la que está trabajando, y ayudarla a que ella misma se conozca, se comprenda y se acepte, para que tome sus decisiones desde el ser que es y quiere ser.

2.- Ayudar a definir una meta que realmente satisfaga las verdaderas necesidades personales

Las personas sentimos necesidades constantemente, de muy diferente tipo, y muchas veces incompatibles entre sí. Para comprenderlo basta hacer referencia a un simple ejemplo que involucra a dos de las necesidades humanas básicas: autonomía y afiliación (vínculos afectivos). A veces tengo necesidad de estar solo (autonomía) y, sin embargo, me llama un amigo o amiga para salir y por el temor a que se sienta rechazado (afiliación) le digo que si, aunque lo que realmente quería y necesitaba era estar solo y, precisamente, por no haber satisfecho esa necesidad prioritaria en ese momento luego me siento mal, o no disfruto del encuentro con ese amigo porque estoy sintiendo la necesidad de estar solo.

El bienestar personal consiste en la satisfacción precisa y armónica de nuestras necesidades. El problema es que muchas veces no sabemos lo que realmente necesitamos, otras no sabemos como satisfacerlo, y otras no sabemos elegir bien nuestras prioridades cuando las necesidades sentidas son incompatibles entre si.

Un mentor ayuda a su cliente a identificar la necesidad exacta y prioritaria a satisfacer, así como a definir una meta que realmente la satisfaga y, además, encaje en su ecosistema vital. Para ello, indaga sobre el objetivo que el cliente quiere trabajar en el proceso de mentoring, explorando el mismo desde distintas perspectivas para hacer consciente al cliente si encaja o no en su vida. Es bastante frecuente que el objetivo que se propone el cliente no satisfaga la necesidad real que tiene. Si nos quedamos en la superficie y no indagamos más allá el cliente puede lograr su objetivo y no sentirse satisfecho.

3.-Ayudar a definir lo que se quiere y puede hacer, y lo que no, para lograr la meta

Nuestra vida transcurre en un ciclo continuo de identificación de necesidades, oportunidades y capacidades para lograr satisfacerlas. Elegir bien cada una de ellas y aceptar las consecuencias de dicha elección es la clave de la satisfacción personal.

EL CICLO DE LAS DECISIONES SABIAS

Las personas a veces no vemos cómo podemos lograr lo que queremos, bien porque no somos conscientes de nuestras capacidades, o por no somos capaces de percibir oportunidades en el entorno para alcanzarlas. Otras veces nos planteamos metas que exceden de nuestras capacidades, o que no cuentan con las oportunidades adecuadas para ser realizadas.

Un buen mentor ayuda a definir y priorizar necesidades, a hacernos conscientes de las capacidades y recursos necesarios para satisfacerlas, y con cuales contamos y con cuales no, nos ayuda a vislumbrar posibilidades y oportunidades en el entorno para llevarlas a cabo, y también los límites que a veces existen para ello, y aceptarlo. Nos impulsa a generar alternativas de acción fomentando nuestra creatividad, nos reta para ampliar nuestras opciones, nos hace reflexionar para someter a un agudo análisis nuestras oportunidades. De esta forma nos ayuda a tomar decisiones que marcan la diferencia en nuestra vida, porque nos posicionan como persona, nos definen y dejan huella.

4.- Ayudar a definir como se van a llevar a cabo las decisiones tomadas

Una decisión puede hacerse realidad a través de múltiples cursos de acción, no hay una sola manera de hacer las cosas, y es importante elegir siempre aquella que está alineada con nuestros valores, nuestros estilos motivacionales, nuestras fortalezas, en definitiva con nuestro potencial y nuestra esencia, porque si no la decisión tomada dejará de ser nuestra porque no encajará en nuestro modelo de vida, y nos llevará por un camino que no es el que queremos.

Es frecuente que muchas personas que acuden a mi para dar un giro a su vida profesional, para re-inventarse, para poner en marcha un proyecto que llevaban años postergando, llegue un momento en el que se bloquean porque creen que tienen necesariamente que crear una marca personal con presencia contínua en redes sociales, y para ellos ese no es el camino. Como mentora mi trabajo consiste en hacerles ver todas las posibles opciones para ofrecer y dar a conocer su talento en el mercado, y ayudarles a decidir cual de todas ellas encaja más con ellos. Siempre explico que la presencia en redes es una opción, pero no la única. Para algunas personas hay otras opciones mucho más efectivas y acordes con ellas.

Decidir la forma de hacer el camino es tan importante como decidir el camino.

5.-Ayudar a evitar o minimizar los errores derivados de los sesgos cognitivos.

Un sesgo cognitivo es un efecto psicológico que produce una distorsión en la percepción de la realidad, lo que nos lleva a realizar interpretaciones equivocadas, juicios inexactos y, por tanto, tomar decisiones no acertadas. Fue Danniel Kahneman quien desarrollo la teoría de los sesgos cognitivos y su influencia en la toma de decisiones. A raíz de sus investigaciones se han ido identificando diferentes sesgos que afectan a nuestra toma de decisiones:  «efecto grupal», que nos lleva a tomar decisiones basadas en lo que opinan o hacen las personas similares a nosotros, con las que nos identificamos, y desechar la perspectiva de aquellos que consideramos diferentes;  «sesgo de confirmación» que nos lleva a fijarnos solo en los hechos o evidencias que confirman nuestras ideas, opciones, decisiones, e ignorar las contrarias; también es frecuente pensar que todo el mundo piensa como nosotros («sesgo del consenso falso»); el «sesgo de exceso de confianza»; el «exceso de optimismo», y una amplia lista que alcanza los 25.

La función del mentor es  hacer consciente a su cliente de los posibles sesgos que pueden estar presentes en sus decisiones, y hacerle ver otras posibilidades de percibir la situación para tomar la decisión con mayor amplitud de miras.  El mentor es un cuestionador y amplificador de perspectivas que nos ayuda a decidir con mayor visión, con más seguridad, y con más sabiduría. Eso si el mentor también debe ser consciente de sus propios sesgos y estar entrenado en la evitación de sesgos en la toma de decisiones y en la relación de mentoring. Especialmente un mentor no debe nunca contribuir a generar un efecto halo en su cliente, que pueda sesgar las decisiones de éste.

Toma de Decisiones

6.-Ayudar a reducir la sobrecarga y fatiga por exceso de opciones 

La existencia de muchas opciones puede abrumar a las personas y reducir su motivación para tomar una decisión. Además, cuando decidimos partiendo de una multitud de opciones nuestra satisfacción con la elección final se reduce, y esto no genera bienestar, según se deduce del estudio de investigación publicado en el Journal of Consumer Research. Este fenómeno se conoce como la Paradoja de la Elección.

Si el número de alternativas a elegir es alto, el tiempo y esfuerzo de análisis de cada una de ellas será demasiada carga a asumir, y esto ralentizará o paralizará la decisión, la bloqueará, generará más incertidumbre e inseguridad, o se realizará una elección por azar para evitar todo el esfuerzo y estres de la decisión. Todo ello acabará afectando a una buena toma de decisiones.

Los mentores en su rol de arquitectos de elección pueden ayudar a reducir la sobrecarga de decisiones ayudando al cliente a elegir un número limitado de alternativas (entre 3 y 5 según los casos), así como proporcionado herramientas para realizar de una forma más rápida, eficaz y segura la valoración de dichas alternativas. En determinadas ocaciones el mentor impulsará la toma de decisiones para evitar la parálisis por análisis.

7.- Ayudar a adquirir consciencia de cómo las emociones influyen en la toma de decisiones

Las emociones intervienen mucho más de lo que creemos en nuestra toma de decisiones, suelen subyugar nuestra mente racional y no dejarla actuar en el proceso de toma de decisiones. En algunas ocaciones, cuando se requiere una decisión rápida, rutinario y poco compleja nuestras emociones pueden ser útiles como guía, pero en otras pueden causar estragos en nuestras vidas.

Nuestra directora, Maria Luisa de Miguel, nos cuenta que será porque se crió en una familia de largas sobremesas y debates. Será porque desde muy pequeña aprendió escuchando las conversaciones de muy diversas personas, en lugares a los que acompañaba a su padre. Será porque el 60% de su trabajo diario consiste en conversar con distintas personas.

Será por todo eso y no por casualidad que se dedica al Mentoring y al Coaching, dos prácticas basadas en la conversación. Y no será casualidad tampoco, que haya una demanda cada vez más creciente de este tipo de prácticas.  El ritmo frenético que nos impone esta sociedad, su exacerbado materialismo y superficialidad, nos ha llevado a descuidar las conversaciones. El auge de las redes sociales supone en muchos casos una perdida de las interacciones cara a cara. Porque sí, quedamos para hablar pero no nos escuchamos, estamos con el Twitter, el whastapp, el Facebook y otros tantos.

Todo es con prisa, para ya, no se puede esperar, asistimos a una ansiedad generalizada por estar súperocupados y online, y descuidamos la comunicación interpersonal y las relaciones. Y como se nos ha olvidado conversar, dialogar y reflexionar, tenemos que acudir a profesionales para que nos ayuden a recuperar algo que es tan consustancial a la condición humana.

La esencia del Coaching y el Mentoring es transformar conversaciones en decisiones, decisiones en acciones, y acciones en resultados. Porque con cada conversación se aprende algo nuevo sobre nosotros mismos, sobre los demás, y sobre la realidad que vivimos.

Una conversación no es hablar por hablar, es un diálogo en el que hay exploración, descubrimiento y aportación. Para ello es necesario dominar el sutil arte de preguntar , y escuchar activa y empaticamente. Este tipo de conversaciones hace aflorar nuestra creatividad y permiten construir nuevo conocimiento.

El proceso de aprendizaje en una conversación pasa por las siguientes fases: ENTENDER, PENSAR, PROFUNDIZAR, PRODUCIR.  Esta es la esencia de los dialogos socráticos, que comenzaban con una cuestión para generar pensamiento y reflexión:  ¿que es la felicidad? A partir de aquí se genera la discusión entre el resto de participantes, y cada uno responde dando su opinión.

El moderador, resume, recapitula, reformula, profundiza, elimina lo superfluo, desmonta creencias negativas, pide ejemplos, cuestiona, todo ello para llegar al estado de confusión donde empezamos a cuestionarnos si nuestros postulados son correctos, si están bien fundamentados, si hay otras posibilidades de ver el tema.

Ese momento de confusión e incomodidad, por no ver claro algo que antes del diálogo se creía saber perfectamente, es condición necesaria para el aprendizaje, porque a partir de aquí podemos dar opiniones e ideas cada vez más definidas y precisas de la cuestión que se discute.

El conocimiento que surge no es la idea u opinión individual de alguno de los componentes del grupo, es un conocimiento o sabiduría grupal construida con todas las ideas, las aceptadas y las refutadas. Hoy en día el papel de moderador que ejercía Sócrates lo desarrollan los Coachs, Mentores y facilitadores de grupo, y con suerte algún buen líder de equipos y organizaciones.

Las organizaciones tiene que diseñarse para permitir conversaciones en su seno, pues son una fuente continúa de aprendizaje individual y organizacional:

1. Mejoran la eficiencia en la transmisión del conocimiento

Según Nick Milton la transmisión de conocimiento que se produce a través del diálogo es 14 veces más eficiente que la transmisión de conocimiento explícito o codificado en textos.

Pensemos en una persona de nuestra empresa con poca experiencia, que tiene dificultades para planificar y pensar estratégicamente. ¿Cuantas horas de formación o de lecturas de libros necesitaría para hacerlo satisfactoriamente?  Más de 3o seguro. En un proceso de Mentoring esto se consigue con apenas 6-7 horas de sesiones y otras tantas de práctica por parte del mentee.

Además del menor número de horas invertidas, otra ventaja es que se aprende con ejemplos reales y vinculados a la persona que aprende con lo que el proceso de aplicación de conocimiento a la experiencia real es inmediato.

2. Facilitan la transmisión y capitalización del conocimiento tácito

Las conversaciones al utilizar la pregunta socrática provocan reflexión, esto nos hace mirar hacia adentro y conectar con nuestro inconsciente de una forma consciente. Esta conexión hace aflorar nuestra intuición y todo ese conocimiento que sabemos, pero que no sabemos que sabemos y como lo sabemos.

Al conversar con otras personas de la organización se activa todo el conocimiento tácito que acumulamos, y lo transmitimos creando una nueva base de conocimiento que puede ser capitalizada por la organización al haberse hecho expreso y visible. Además suele ser un conocimiento innovador y diferente que aporta mucha frescura a una organización.

3. Consolidan las relaciones y mejoran el clima organizacional

Somos seres sociales y necesitamos el contacto y la interacción con los demás. Necesitamos dar y recibir, contribuir y sentirnos parte de. Todo esto no se consigue simplemente coincidiendo en un espacio, limitándonos a dar y recibir instrucciones, a asignar y ejecutar tareas. La conversación es el alma de la relación y las relaciones, basadas en el intercambio equilibrado, son la base sobre la que se sustenta cualquier organización y sistema, y sobre la que puede crecer.

En conclusión, que menos discursos y más diálogos.  ¿Realmente se produce aprendizaje en estos encuentros en el que solo uno habla y los demás escuchan?

Cualquier persona es una fuente de aprendizaje para los demás, lo que convierte en un verdadero despilfarro las reuniones o encuentros (cursos, conferencias) en los que solo una persona es la que transmite. Cualquier reunión es una oportunidad para que unas aprendan de otras, mediante la aportación de distintas opiniones, la observación del lenguaje no verbal, la escucha, la formulación de preguntas y la transferencia de distintas experiencias.

Proponemos recuperar los grupos de discusión, los debates, los diálogos socráticos, la conversación como fuente de aprendizaje social. No va a ser tarea fácil, nuestra deshabituación al dialogo nos va a exigir un adecuado entrenamiento. El Coaching y el Mentoring son herramientas excelentes para ello.

Sí hablamos de conversar en grupo, la cosa se complica más. Necesitáremos un buen facilitador, que actúe como moderador, para evitar que nos pisemos, que hablemos todos a la vez, que el dialogo se vaya por otros derroteros, que manejé el tiempo y el espacio del grupo, que lo mantenga focalizado en el objetivo, que favorezca la participación de todo el mundo y evite los monopolios. Los que hacemos supervisiones grupales de Mentoring y Coaching sabemos bien las dificultades que encierra la conversación grupal y también los enormes beneficios que genera.

Quizás también haya que cambiar la creencia que nos lleva a pensar que cuando dos personas están conversando en una empresa están vagueando. O que reunirse para debatir es una pérdida de tiempo. Quizás hay que empezar a creer que estos espacios para la conversación son una inversión para la empresa pues de ellos surjen ideas, mejoras, se consolidan relaciones, se mejora el clima laboral, y se acelera el aprendizaje.

La conversación favorece el desarrollo de nuestra inteligencia social (empatía, sintonía, sincronía, presencia, influencia, comportamiento social) y de  otras habilidades relacionadas con ella: intuición,  negociación,  comunicación, y liderazgo.

“Nos jugamos la vida en cada conversación que tenemos y en cada conversación que no tenemos” Álvaro González Alorda. TEDx Sevilla

La Revista Harvard ya anticipaba hace unos años, en su artículo “Mentoring Millennials“, que la era de los Millennials venía acompañada de nuevas formas de mentoring.

De la más conocida, el Reverse Mentoring, ya hablamos hace meses en otro post. En esta ocasión nos gustaría tratar de otras modalidades como el Mentoring grupal, el Mentoring express, el Peer Mentoring, el Cross Mentoring, el Micro Mentoring, y el Mentoring Anónimo.

Los orígenes del mentoring responden a una relación informal y natural, que como dice Ray Carr parte del mentor, que es una persona de más edad y mayor experiencia, que juega el papel de habilitador para ayudar a alcanzar las metas y sueños, a explorar alternativas y afrontar los retos que la vida nos ofrece.

Dicha relación informal, según el citado autor, no entiende de tiempos, ni métodos, ni estructuras. La relación puede ser un encuentro puntual (una mera charla) o por el contrario, puede durar años (la figura del mentor de toda la vida al que acudimos siempre en busca de consejo y referencias). El Mentoring informal o mentoría natural, tradicional, se basa en una relación no planificada, sin objetivos, sin un proceso estructurado y sin la aplicación de metodologia.

Sin embargo el Mentoring evoluciona y se adapta a las necesidades de los tiempos, las personas y las organizaciones. Como consecuencia de ello surje el Mentoring formal, que es un proceso planificado, intencional, estructurado y sistemático. Es un modelo donde los objetivos y beneficios están delimitados, y donde existe un mayor control y seguimiento de la acción.

La llegada del Mentoring Formal da lugar a la aparición de conceptos como el programa y el proceso de Mentoring, que no existen en el Mentoring informal. Las nuevas modalidades que van surgiendo en el mentoring, junto con la existencia del Mentoring formal hacen preciso aclarar las diferencias de concepto,  especialmente entre programa de Mentoring, proceso de Mentoring y relación y sesiones de Mentoring, porque no todas estas nuevas formas de Mentoring responde a un programa y proceso formal de mentoring.

– Programa de mentoring: Pivotado por una organización con un objetivo organizacional común dirigido a un perfil de destinatarios (los mentees). Se trata de un programa diseñado formalmente para conseguir el objetivo fijado, en el que se incardinan los distintos procesos de Mentoring formal, entre los mentores y mentees participantes en el mismo. Además de los procesos de Mentoring, dentro del programa se desarrollan otras actividades como la formación de los mentores, el matching, las sesiones grupales de supervisión, formación complementaria, encuentros y otras acciones, además de la evaluación final del programa.

–Proceso de Mentoring: Se trata de un proceso formal con un objetivo a lograr por el mentee en un plazo determinado y previamente fijado en el acuerdo de Mentoring. Sería similar a un proceso de Coaching, pero con una duración algo más larga y una metodología de Mentoring. Estos procesos pueden ser contratados por un mente de forma individual, igual que en el Coaching, o desarrollarse dentro de un programa formal de Mentoring.

– Relación de Mentoring: Es la relación de ayuda y apoyo que se establece entre el mentor y el mentee. La relación puede ser formal si se desarrolla dentro de un proceso de mentoring formal, o informal si no es así. Las relaciones informales pueden ser encuentros puntuales, más o menos continuados en el tiempo, con distintos objetivos, duración e intervalos.

– Sesiones de Mentoring: Una sesión de Mentoring es un encuentro de Mentoring acordado dentro de un proceso formal de Mentoring, que tiene una duración determinada y una estructura y metodologías específicas.

Esta distinción nos permite clasificar las distintas modalidades de Mentoring en formales e informales, según se desarrollen dentro de un programa o proceso formal de Mentoring o no, y según sigan una estructura y metodología definida.

Mentoring grupal

Se trata de una modalidad de mentoring en la que los encuentros de mentoring se producen habitualmente entre un mentor y un grupo de mentees para trabajar sobre un tema común a todos ellos. No hay un proceso individual con cada mentee, y por tanto, no se trabaja con un objetivo individual de cada mentee.

Puede ser una modalidad de Mentoring formal, si están así diseñados los procesos de Mentoring dentro del programa. Este es el caso del programa de Mentoring MEET-Teleco de la Facultad de Telecomunicaciones de la Universidad de Vigo, en el que nuestra directora, Maria Luisa de Miguel, ha tenido el gusto de participar realizando las supervisiones de los procesos de Mentoring llevados a cabo por los mentores.

También hablamos de Mentoring grupal en los casos de encuentros de grupos de mentores y mentees para trabajar e intercambiar experiencias sobre algún tema en particular. Utilizamos esta modalidad como actividad complementaria en los programas formales de Mentoring que coordinamos.

El uso de plataformas on line puede favorecer el uso de esta alternativa de Mentoring, facilitando un mayor número de contactos y una relación más continuada entre las partes. Este tipo de plataformas permiten crear foros de debate, espacios de intercambio de documentos, chats simultáneos entre varios participantes, interactuar individualmente entre distintas partes y no solo en grupo. En nuestros programas de memtoring utilizamos esta herramienta a través de nuestra plataforma e-Mentoring que tenemos disponible en www.escueladementoring.com, para potenciar un mayor número de encuentros y contactos entre mentores y mentees.

Mentoring Express

Se trata de un encuentro puntual de Mentoring de corta duración,  entre 15  y 45 minutos,  entre una persona de mas experiencia (generalmente en el mundo de los negocios) y un emprendedor o empresario novel que quiere aclarar dudas, pedir consejos, y conocer experiencias que le puedan dar ideas para hacer crecer su negocio.

Es una modalidad de Mentoring informal muy utilizada por las asociaciones, circulos y clubs de empresarios. Suelen darse dentro del marco de una jornada matinal intensa en la que juntan a muchos emprendedores con empresarios de experiencia y les dan un espacio para tener una sesión de menos de una hora.  Cada mentor suele atender a más de un mentee durante la jornada y su labor se centra en transferir conocimientos y experiencia y en dar consejos e ideas.

En España se han celebrado varias por distintas asociaciones de empresarios.

Mentoring peer

También conocido como mentoring entre iguales porque se trata de relaciones de Mentoring informal en las que las dos partes se intercambian los papeles de mentor y mentee, dado que se encuentran en el mismo nivel de experiencia, edad, responsabilidad o jerarquía.

Las relaciones de mentoring peer to peer funcionan bien cuando ambas partes ya han tenido una experiencia de mentoring previa, gozan de madurez intelectual y emocional, y existe una complementariedad entre ambas partes, que es la que hace que la ayuda que se prestan, las perspectivas y experiencias que comparten sean valiosas para la otra parte.

David Clutterbuck dice en su libro Mentoring, que cada vez son más frecuentes las experiencias de mentoring entre iguales, citando varios ejemplos en distintos países,  entre los que destaca el programa de mentoring del Servicio de Salud del Reino Unido.

Algunas compañías utilizan esta modalidad como herramienta de apoyo y desarrollo de sus empleados, y como práctica para mejorar la productividad de los equipos, sin que ello este soportado dentro de un programa formal de Mentoring.

En el modelo de mentoring en red que utilizamos en la Escuela de Mentoring, usamos esta modalidad como complemento al programa formal, y capacitamos  a los mentees del programa para que acabado el mismo establezcan relaciones de mentoring entre iguales con otras personas de la organización, con el objetivo de multiplicar los resultados y beneficios del mentoring.

Cross Mentoring 

Estamos ante una modalidad de mentoring en la que participan dos o más compañías diferentes que no pertenezcan a un mismo grupo empresarial. La característica principal de esta figura es que cada compañía aporta un grupo de mentores y de mentees, pero nunca se emparejan a mentores y mentees de la misma compañía.

Este tipo de mentoring lo que permite es ampliar los horizontes de la transferencia de conocimientos y experiencias, y del proceso de desarrollo del mentee, al permitirle conocer las prácticas de otra compañía distinta a la suya, el know how, la cultura, etc.

American Express, Oracle España y Coca-Cola desarrollaron hace algunos años un programa de estas características bajo el nombre de Cross Company Mentoring.

Este tipo de mentoring suele ser formal porque esta contemplado dentro de un programa formal de Mentoring coordinado entre todas las compañías implicadas.

Micro Mentoring 

Segun el artículo sobre los Millennials de la revista Harvard, esta modalidad de mentoring informal es cada vez más demandada y responde a la necesidad de orientación rápida, puntual y concisa que las nuevas generaciones requieren. Se trata de consejos y feedback en forma de tuit. 

El artículo cita el caso de Susan Hutt, vicepresidente senior de servicios y desarrollo de productos en Camilion Solutions, una compañía de software con sede en Toronto, y anteriormente VP sénior de Workbrain, una compañía de software con sede en San José.
Hutt instituyó revisiones trimestrales y un sistema de evaluación en línea, con retroalimentación limitada a 140 caracteres.  El sistema facilita a los empleados contar con consejos rápidos de un amplio espectro de mentores, y más de una opinión o consejo para cada situación o pregunta planteada. 

Mentoring anónimo

Otra modalidad de Mentoring, citada en el artículo de la Harvard Business Review  sobre los Millennials, que se lleva a cabo a través de plataformas on line en las que los mentees lanzan preguntas sobre cuestiones que afectan a su carrera y el mentor anónimo que tienen asignado en la red las contesta generando un debate y una reflexión en línea.

Los intercambios se realizan totalmente en línea, y tanto el mentee y el mentor, que suele ser un entrenador profesional o ejecutivo con mucha experiencia, permanecen en el anonimato.

Este tipo de mentor profesional es pagado por la empresa que contrata un paquete de sesiones de Mentoring para su empleado/mentee. No son procesos formales, sino sesiones de trabajo sobre temas de interés que van surgiendo al mentee o sobre decisiones estratégicas que tiene que tomar.

Todas son iniciativas de mentoring que contribuyen sin duda a impulsar el desarrollo y aprendizaje de las personas. Ahora bien,  la potencialidad del mentoring formal es infinitamente superior a cualquier forma de mentoring informal, si bien requiere de la formación previa en una metodología de trabajo. El futuro pasa por incorporar a los programas de mentoring formal todas estas modalidades de mentoring informal como complemento y refuerzo. Esto es lo que llevamos haciendo desde el año 2004 en la Escuela de Mentoring, con nuestro modelo de mentoring en red, del que hablaremos en un próximo post.

El próximo 30 de Junio nuestra directora , Maria Luisa de Miguel,  participa como experta en una Jornada sobre Marca Personal organizada por la Fundación Princesa de Girona, dentro del proyecto Rescatadores del Talento, y que será dirigida por Neus Arqués, escritora y experta en marca personal.

Bajo el nombre de “Café Tertulia: Personal y Transferible” tendrá el gusto de acompañar a un grupo de 10 jóvenes para que exploren su marca personal, a través de conversaciones que irá guiando entre cada uno de ellos y el grupo. Utilizaremos la metodología Canvas adaptada a la marca personal para lograr la visibilidad de la misma y del talento de los jóvenes en el mercado.

Al final de la sesión, el grupo resumirá los hallazgos surgidos de la conversación grupa en un tuit y lo compartirán en redes sociales.

En la Jornada participarán en total 200 jóvenes, divididos en 20 grupos de 10 personas cada uno, que serán conducidos por 20 expertos en marca personal con los que tendrá el gusto de compartir experiencias y conocimientos. Entre ellos, estará otro asturiano, el artista plástico Hugo Fontela, el creador de la metodología storytelling “el camino amarillo” Víctor Gay Zaragoza, José Luis Blasco socio de KPMG, Miquel Jordá Director General de Eurofirms, Marcos García Responsable de Selección y Desarrollo de Personas en Médicos sin Fronteras, Arancha Ruiz autora del Libro “El Mapa de tu Talento”  y profesora del IE Business School.

El Café Tertulia se enmarca dentro de la Jornada “Rescatadores del Talento” en la que tambien participará Maria Luisa como formadora del equipo de mentores de la Fundación y que están encargados de acompañar durante 6 meses a los jóvenes beneficiarios del proyecto en el camino de mejora de su empleabilidad.

La jornada está precedida de los Premios Princesa de Girona, que se celebran el día anterior, contando con la presencia de SS.MM los Reyes de España, y en los que tendrá el gusto de participar como invitada, y de poder disfrutar del Diálogo Inaugural a cargo de Antonio Banderas, Carlos López Otin y Julia Otero.

Si te pedimos que recuerdes momentos cruciales en tu vida, esos momentos en los que sin darte cuenta, sin saber a veces por qué tomaste una decisión, o emprendiste un camino que supuso un cambio importante en tu vida. Y si te pedimos que ahora eches la vista atrás, y trates de recordar que precedió a ese momento, estamos segura que detrás de cada uno de ellos hubo una conversación.

Una conversación con un grupo de personas, con una persona, con un libro, con una película, con uno mismo, pero una conversación. Un intercambio de mundos, de ideas, de puntos de vista, de emociones, de valores, un intercambio que en un punto logra una conexión, un click, un isight que lo mueve todo y lo cambio todo.

“Nada estimula más el cerebro que una buena conversación.” Avram Hershko, bioquímico. Premio Nobel de Química

La conversación está incrustada en nuestro funcionamiento cerebral. Las redes neuronales son conversaciones (sinapsis) entre neuronas a través de un lenguaje propio que son los neurotransmisores. Todo nuestro aprendizaje, nuestro desarrollo, nuestro cambio y nuestro crecimiento transcurre entre conversaciones. Conversaciones entre personas y conversaciones entre neuronas.

Lo que diferencia el cerebro de las personas son las redes neuronales que se van formando a medida que las células se comunican entre sí como resultado de los estímulos que reciben. Lo que nos diferencia a las personas son las conexiones y redes que somos capaces de crear a nuestro alrededor, y estas solo se logran a través de las conversaciones. Por esta razón, cada cerebro es distinto y cada persona es distinta, porque estamos sometidos a diferentes entornos, estímulos, conexiones y conversaciones.

Cada uno de nosotros nacemos con una estructura cerebral que vamos modulando a través del aprendizaje y construyendo nuestra propia arquitectura cerebral. De la misma forma, a medida que vamos construyendo esa arquitectura cerebral, vamos creando nuestra propia arquitectura social, y una y otra se influyen.

“Los vínculos entre personas y las relaciones sociales producen un mayor desarrollo neurocognitivo”

La vida ocurre y transcurre entre conversaciones. Por tanto, y como dice Avram Hershko, si quieres tener una vida estimulante “rodéate de inter­locutores interesantes, que te motiven, y te brindarán una conversación excitante”.  Y en ello está precisamente la clave del mentoring: encuentros que impulsan Conversaciones Inteligentes, que se convierten en Decisiones. Decisiones que se convierten en Acciones, y acciones que se transforman en Resultados.

Y esto es así porque en una sesión de mentoring ocurre algo parecido a una sesión de mindfulness,  algo que hemos ido descubriendo a lo largo de estos años, en base precisamente a las conversaciones mantenidas con los mentores y mentees de los diversos programas de mentoring en los que participamos. Cuando escuchas frases como, “salgo de la sesión con una mayor claridad mental”, “en cada sesión logro un mayor equilibrio y mi estrés se reduce”, “veo las cosas con mayor perspectiva”, “me encuentro más positivo y optimista” “afronto las situaciones con mayor flexibilidad”, te das cuenta que el mentoring logra trabajar en las tres dimensiones del éxito personal y profesional: emocional, cognitiva y social, lo mismo que una sesión de mindfulness.

1.-Se logra un bienestar emocional: durante una hora se crea un espacio para la escucha y la conversación en un plano emocional, más profundo e íntimo. El desahogo emocional libera estrés, preocupaciones en la mente, la limpia, se vuelve más serena. El que otro nos escuche y no nos juzgue genera un estado emocional positivo, que nos hace mas fuertes y resilentes. El diálogo interior al ser compartido con el mentor, se vuelve más amable, logramos separar nuestras experiencias de nuestra identidad, despersonalizar, relativizar, y mejoramos con ella nuestra autoestima. Con todo ello creamos un fundamento seguro, un apego emocional sano.

2.-Ocurre una reestructuración cognitiva: por espacio de una hora se está en el aquí y ahora, sin móviles, sin las preocupaciones del trabajo, del día a día, centrado en la conversación, centrado en el presente. Se focaliza la atención en el tema a tratar en la sesión, nos concentramos en una sola cosa, olvidándonos de querer trabajar y resover varias. Controlar la atención nos permite mantenernos enfocados en nuestras metas, evitando distractores externos e internos.

Una mente enfocada y conectada es más efectiva. Las emociones positivas logran serenar la mente y una mente serena es más creativa, está más abierta a percibir, no se defiende de las ideas que no encajan en sus esquemas mentales, las incorpora, juega con ellas, las amplia, las combina, las integra y crea nuevas ideas. Todo ello nos ayuda a tomar más perspectiva y por tanto podemos tomar mejores decisiones. Las sesiones de mentoring aportan claridad mental igual que el mindfullness.

3.-Se alcanza el bienestar social: la propia relación de mentoring, cada encuentro es un estimulo positivo que incrementa nuestros recursos personales, y nos ayuda a aprender a como generar relaciones de colaboración mutua basadas en la confianza, la empatía y una comunicación inteligente.

Cuando aprendemos a tener un diálogo más amable con nosotros mismos, a generar emociones positivas, estamos aprendiendo a hacer lo mismo con otras personas. La relación que construyo conmigo mismo a través del mentoring, me permite construir mejores relaciones con los demás. En nuestras conversaciones de mentoring desarrollamos la habilidad de escuchar y escucharnos, de comprender otras perspectivas, así es como aprendemos a relacionamos de una forma más positiva con otros.

Una sesión de mentoring es un antídoto contra el estrés porque nos hace recuperar el equilibrio, y es un estímulo para el logro de metas, prorpocionando estados emocionales positivos y optimizando procesos relacionales y cognitivos. 

Para que todo esto ocurra el rol de mentor no se puede limitar a la tradicional transmisión de conocimientos y experiencias, sino que debe explorar otras dimensiones que permiten activar diferentes áreas y funciones cerebrales, estimulando por tanto todo nuestro cerebro, recableándolo y creando nuevas conexiones y aprendizajes.

1.- ACOMPAÑANTE

Hablar a la amígdala, conectar con el cerebro emocional del mentee. Facilitar un espacio de consideración empática donde pueda abrirse, desahogarse, ser y expresarse como es. De esta forma el mentor conoce de verdad a la persona con la que va a trabajar durante todo el proceso, y podrá prestarle la mejor ayuda teniendo en cuenta sus motivaciones, valores, temperamento, personalidad.

Esta dimensión permite al mentee vaciar la mente de preocupaciones, emociones y pensamientos negativos y estar preparado para enfocar su meta desde la serenidad. La dimensión acompañante proporciona el fundamento seguro, esa sensación de no pasa nada, hagas lo que hagas yo estoy aquí para ayudarte, para sostenerte y te aprecio como eres. No te sustituyo, no te tapo, te dejo ser y te aprecio siendo. Es el hogar a donde volver para sentir seguridad,  cuando nos sentimos mal, dudamos, nos decepcionamos o nos frustramos.

2.-INDAGADOR

Activar el Sistema Activador Reticular Ascendente (SARA), para generar el mayor estado de consciente posible sobre nuestras experiencias, nuestro comportamiento, nuestras emociones, y nuestras creencias.

Como indagador el mentor se converte en un interrogador al estilo Sócrates, provocando con las preguntas sacar a la luz todo lo que esta en inconsciente, lo que no se ve, no se conoce y posibilitar con ello una mayor autoconocimiento, autoanálisis y autoevaluación, sobre quién es, cuáles son sus fortalezas, cuáles son sus áreas de mejora, cuál es y cómo es su situación actual y su trayectoria, si su objetivo está bien definido, si conecta con sus valores, motivaciones y propósitos. Ayuda a fomentar en el mentee un pensamiento crítico y reflexivo, a incrementar su nivel de consciencia. Una pregunta es un sabueso cerebral que despierta al SARA y lo pone a funcionar proporcionando un aprendizaje más consciente. 

3.- EXPLORADOR DE OPCIONES

La creatividad es una función mental en la que se implican varias áreas del cerebro, que digamos juegan entre sí. En esta dimensión el mentor debe procurar hacer jugar al mentee con todas esas áreas cerebrales, utilizando las preguntas, las hipótesis, las analogías, las metáforas, aportando otras perspectivas, cuestionado las existentes, inspirando, trabajando el optimismo, la esperanza para elevar las metas, las aspiraciones, para pensar en grande. Escenificar escenarios a través del rol playing, utilizar el cambio de posiciones perceptivas para trabajar situaciones y experiencias que se le pueden presentar al mentee en el contexto en el que están trabajando, para ver como los afronta, o como evalua diferentes formas de solucionarlo y qué decisiones toma.

4.-INFORMADOR CONSEJERO

Como informador y consejero incrementa los conocimientos del mentee de una forma práctica y contextualizada. Le aporta más recursos y ello da mayor seguridad de cara a la toma de decisiones y el inicio de la acción.

Es un consejero crítico, no deja que el mentee asimile y acomode sin más el nuevo conocimiento si no que le invita a cuestionarlo, a reflexionar sobre él, a ponerlo en conexión con sus experiencias, su forma de ser y sus necesidades. Favoreciendo con ello un Aprendizaje Inteligente, Significativo y el desarrollo de la Sabiduría.

5.-IMPULSOR

Como impulsor el mentor favorece la acción, es el acicate para que mentee tome decisiones y las transforme en acciones, para que de un paso más allá, intente nuevas cosas y amplie horizontes. El mentor reta proporcionando apoyo y seguridad, esto permite al mentee incrementar su nivel competencial. Y además lo hace ayudándole a no perder nunca el foco en su meta y objetivo, evitando distracciones. Puede anticipar la acción a través de rol playing y experiencias de dominio seguidas de feedback, permitiendo la práctica en entornos seguros que incrementan la autoeficacia y por tanto la motivación. El mentor en esta dimensión es el puente entre intención y acción, y un elemento fundamental para evitar la procrastinación.

6.- CONECTOR

Como conector ayuda al mentee a ampliar su red de contactos en su ámbito de desarrollo o comunidad de práctica, posibilitando que conozca personas valiosas para su desarrollo futuro. Además impulsa la visibilidad de su mentee participando con el en encuentros y jornadas en las que puede interactuar con personas relevantes para su carrera. Estos escenarios son también de un inestimable valor para desarrollar e incrementar las habilidades de relación del mentee. La propia relación de mentoring es un ejemplo para el mentee de cómo construir relaciones significativas y alianzas estratégicas, algo fundamental para nuestro bienestar social.

7.-MODELO DE COMPORTAMIENTOS

Activar las neuronas espejo, y nuestra capacidad de aprendizaje por imitación, que el mentor debe asegurarse sea crítica y no acrítica. Por eso, este rol se ejerce más hacia el final del proceso. No se trata de decir como hacerlo sino de mostrarlo y generar un proceso de retroalimentación mutuo, a través de las experiencias vicarias como señala Albert Bandura. 

El 70% aproximadamente de nuestro aprendizaje es inconsciente, como decía Émile Durkheim, y por ello no lo controlamos, ni quienes aprendemos, ni quienes sin querer somos fuentes de aprendizaje. Tomemos consiciencia de nuestra responsabilidad como modelos de aprendizaje y convirtamonos en modelos óptimos de aprendizaje para otros.

El mentor con su comportamientos en las sesiones de mentoring se convierte en un modelo de referencia sobre como preguntar,  como generar reflexión, como escuchar, como construir una relación de confianza y aprendizaje, como tomar decisiones, como diagnosticar la realidad, y muchos otros.

Con este post hemos querido realizar un resumen de la conferencia en Bilbao Mentoring Conference 2017 de nuestra directora Maria Luisa de Miguel. Si quieres consultar la presentación en prezi de la conferencia puedes hacerlo en este enlace.