Invertir en el desarrollo del talento de los Millennials es invertir en el futuro de las organizaciones, pues serán ellos quienes ocuparán el mayor grueso del mercado laboral en los próximos 40 años. Es más, muchos de ellos serán quienes dirigen las empresas y organizaciones en unos pocos años.

¿Alguien se ha preguntado cuales son las prácticas de desarrollo de carrera que más demandan los directivos del futuro? Varios investigadores de diversas universidades (Monika Hamori, Burak Koyuncu, Jie Cao, Thomas Graf) han llevado a cabo un estudio basado en encuestas realizadas en más de 60 países a distintos jóvenes profesionales pertenecientes a la Generación Y, con el objetivo de determinar que buscan este colectivo para desarrollar su talento.

Una primera conclusión importante es que estamos ante un perfil de personas que considera el cambio de empresa, varías veces a lo largo de su carrera, como algo positivo y enriquecedor, así como una consecuencia natural de querer mejorar profesionalmente, aumentar su nivel competencial y su posición en el mundo de la empresa. Esto para las empresas supone un handicap importante, pues será difícil retener el talento de este tipo de profesionales que no valoran la fidelidad a la organización.

La investigación citada señala una hoja de ruta a las empresas para fidelizar el talento de los millennials, puesto que según las encuestas realizadas las prácticas de recursos humanos que más reducen la búsqueda de nuevo empleo son:

– Formacion dirigida al desarrollo de carrera

– Planes de desarrollo personalizados

– Prácticas que faciliten el día a día en la empresa

– Feedback directo sobre el rendimiento

Una segunda conclusión del estudio se refiere a las prácticas de desarrollo del talento que más valoran y demandan los Millennials. Y en este punto, las encuestas revelan que hay 5 estrategias de desarrollo del talento preferidas por los Millennials:

1.-Oportunidades de puestos de trabajo que permitan el contacto y trabajo con la Alta Dirección, que supongan alta visibilidad, y responsabilidad en la toma de decisiones clave. En el 80% de los mentees que he tenido oportunidad de entrevistar en los 3 últimos años, pertenecientes a multinacionales de muy distintos sectores, se repite esta demanda de contacto con la Alta Dirección, y mayor visibilidad en la compañía.

2.-La participación de la Alta Dirección en la facilitación del desarrollo de carrera proporcionando orientación y apoyo

3.-Formación Formal, es decir, la tradicionalmente conocida formación en el aula, lo que no significa que no demandes nuevas metodologías y formatos de aprendizaje dentro del aula.

4.-Posibilidad de influir aunque no se tenga autoridad por el cargo

5.-Posibilidad de experimentar cosas nuevas y hacer cambios estratégicos. El objetivo de desarrollar una visión y pensamiento estratégico es también una constante en la mayoría de los mentees que he entrevistado en diferentes programas de mentoring en compañías multinacionales.

Otro resultado revelador de este estudio es que los integrantes de la generación Y consideran importantes las prácticas de desarrollo basadas en coaching y/o Mentoring, y sin embargo, las conclusiones del ya mencionado estudio revelen que es en relación a estas dos prácticas donde más brecha existe entre lo que demandan los trabajadores y lo que estos sienten que les está aportando o facilitando su empresa.

¿Como conjugar todo esto y diseñar programas que verdaderamente impulsen el talento en la forma que demanda la generación del futuro? Mi apuesta son los Programas Formales de Mentoring en Red para el desarrollo del talento y el liderazgo. Desde hace años vengo desarrollando diversos programas de mentoring en distintas organizaciones en los que se conjugan todas las prácticas y demandas que revela el estudio. Y lo hago de una forma estratégica, no como prácticas o acciones aisladas, sino con un hilo conductor y unos objetivos muy claros. De esta forma el mentoring aporta valor a las organizaciones y les ayuda a afrontar con eficacia los retos a los que se enfrentan.

 

Partiendo del objetivo que la organización quiere conseguir con el programa, se diseña un programa formal que incluye no solo los procesos de mentoring entre mentor y mentee, sino formación en el aula, workshops, encuentros para interactuar, conectar y compartir, y otra serie de actividades complementarias dirigidas a desarrollar el talento. Trabajamos en desarrollo competencial en su triple dimensión: intelectual, emocional y social.

Nuestros programas de mentoring en red aunan todas las prácticas de desarrollo del talento que el estudio citado señala como claves:

1º.-Planes de desarrollo personalizados:  el programa de mentoring pivote sobre los procesos de mentoring individuales entre mentor y mentee, donde cada mentee elige su objetivo de desarrollo de carrera y su mentor le guía para lograr el mismo de acuerdo a las características, estilos de aprendizaje, necesidades, etc del mentee.

2º.-Formacion dirigida al desarrollo de carrera: en un programa de mentoring se contemplan acciones formativas específicas para los mentees, en base a las necesidades y demandas detectadas en las entrevistas previas. Asimismo, dado que los programas se diseñan de una forma flexible, si durante el seguimiento de los procesos se detectan nuevas demandas formativas, se introducen en lo que resta de programa.

3º.-Prácticas que faciliten el día a día en la empresa: los mentores a través de su experiencia en el trabajo del día a día de la empresa, aportan consejos prácticos a sus mentees, que les facilitan su trabajo diario. Este tipo de consejos son una de las claves por las que el mentoring acelera los procesos de aprendizaje.

4.-Feedback directo sobre el rendimiento: Las sesiones de mentoring entre mentor y mentee están específicamente diseñadas para que el mentee traiga ejemplos concretos de acciones, estrategias y comportamientos desarrollado en su puesto de trabajo, así como resultados obtenidos,  y obtener el feedback  y feedforward de su mentor. Con ello se logra reforzar los comportamientos efectivos, desactivar las estrategias que no están funcionando, y establecer acciones de mejora, así como experimentación de otras alternativas de acción.

5.- Oportunidades de trabajar en contacto con la Alta Dirección:  En nuestros programas de mentoring los mentores en un 70% de los casos pertenecen a la Alta Dirección de la empresa, con lo que todos los mentees de una forma directa (sesiones de mentoring) o indirecta (resto de actividades) trabajan y están en contacto con la Alta Dirección de la Empresa.  Esto supone una ampliación de perspectivas para los mentees, una integración de aprendizajes de visiones distintas para la compañía, y un incremento de la visibilidad de los mentees.

6.- Participación de la Alta Dirección en la facilitación del desarrollo de carrera proporcionando orientación y apoyo: El hecho de que los mentores sean parte de la Alta Dirección implica su participación directa en el desarrollo de carrera de sus mentees. Además los Comites Internos de Seguimiento del Programa, siempre están integrados por personas del Comité Ejecutivo de la organización. La orientación de carrera que se consigue con ello es mucho más estratégica, global, conceptual y corporativa.

7.-Formación Formal: Como ya he citado, en todos los programas de mentoring se organizan distintos talleres formativos, dentro de la empresa, para los mentees, lo que además de suponer un incremento de sus conocimientos y desarrollo de sus habilidades, posibilita la interacción e intercambio de visiones entre personas de muy distintas áreas funcionales de la compañía.

8.-Posibilidad de influir aunque no se tenga autoridad por el cargo: Los mentores son un modelo de comportamiento en la habilidad de influir en los demás, y por eso los mentees desarrollan esta habilidad de una forma más rápida a través del ejemplo de sus mentores. Son muchos los ejemplos, que yo he vivido, de mentees que llegan a influenciar en sus propios superiores una vez pasado por un proceso de mentoring.

9.-Posibilidad de experimentar cosas nuevas y hacer cambios estratégicos: Los mentores retan a sus mentees a probar nuevos cursos de acción, asumir nuevas responsabilidades, experimentar cosas nuevas en su puesto de trabajo. Previamente preparan emocional e intelectualmente a sus mentees para asumir esos retos, lo que incrementa sus niveles de autoeficacia y motivación y sus posibilidades de éxito. Una de las labores más importantes de los mentores es desarrollar la visión y pensamiento estratégico en sus mentes, los cuales incorporan esta habilidad directiva a su puesto de trabajo, introciendo cambios estratégicos de gran valor para su compañía.

Por todo ello, los programas de mentoring que trabajamos multiplican el talento, porque con una intervención de aproximadamente un año bien diseñada, coordinada y ejecutada se consiguen satisfacer todas las demandas de desarrollo de carrera de los participantes. Además de esto,  los programas de mentoring incrementan el nivel de engagement de los participantes con la organización, lo cual es fundamental para retener el talento, máxime en una generación de profesionales que no valoran la fidelidad a la organización.

Si quieres saber más de nuestros programas de mentoring, te animo a que nos conozcas en www.escueladementoring.com.

Cada uno de nosotros tiene un potencial deseando convertirse en talento. Sin embargo a veces surgen procesos internos que nos impiden liberarlo sin ser conscientes de ello.

Cada uno de nosotros es un sistema formado por mente, cuerpo, corazón, energía y espíritu. Y nuestro éxito depende de saber hacer trabajar en equipo de forma óptima a cada una de esas partes. Sin embargo, a pesar de estar dotados de todo lo necesario para funcionar óptimamente y desarrollar todo nuestro potencial, se generan en las personas una serie de disfunciones (mal funcionamiento), que les llevan a estancarse, bloquearse, desorientarse, hastiarse, desesperarse, desilusionarse, desconectarse, y otros “des”, que como dicen Jaume Soler y M. Mercé Conangla nos están conduciendo a un cansancio moral generalizado.

Desde esta óptica del ser humano como sistema, no resulta difícil ver el paralelismo de funcionamiento entre una persona y un equipo. Y es curioso como esas disfunciones en las personas son similares a las que Patrick Lencioni relata en su libro “Las cinco disfunciones de un equipo”. Alguna de esas disfunciones las he vivido en mi misma, y por eso soy consciente de la importancia de detectarlas, asumirlas y trabajarlas para crecer personal y profesionalmente.

1. Ausencia de confianza en uno mismo y en los demás.

La falta de confianza nos hace dudar de nosotros mismos y de los demás. Esa duda nos hace vacilar a la hora de tomar decisiones y emprender acciones, procrastinando el logro de nuestras metas. La falta de confianza nos impide abrirnos a descubrir como realmente somos, a compartir con los demás, a explorar nuevas experiencias, a conocer más profundamente a otros. Cuando desconfiamos nos volvemos temerosos, controladores y cerrados. Estas actitudes conllevan un ingente gasto de energía, la que dedicamos a protegernos, defendernos y a esconder nuestras debilidades.

Esa energía que empleamos en defender, esconder y proteger nos impide invertirla en explorar nuestro potencial y desarrollarlo, en emprender las acciones para lograr nuestros objetivos, y en aprovechar las oportunidades que nos brindan los demás y el entorno.

Cuando confiamos nos abrimos, nos focalizamos y nos llenamos de energía para perseguir nuestras metas, porque dejamos de controlar nuestra conducta y la de los demás, de considerar cada cosa que pasa como una amenaza para nuestro ego, de dudar sobre nuestras capacidades.

Aceptar nuestra vulnerabilidad y compartirla nos abre la puerta hacia el crecimiento, porque nos hace ver que todos tenemos debilidades pero que pueden ser compensadas con nuestras fortalezas, y con las fortalezas de los otros. Nos hace comprender que todos nos necesitamos, y que pedir ayuda y darla es el acto más liberador que puede existir.

 

2. Temor y huida del conflicto

Cuando no confiamos en nosotros mismos, evitamos enfrentar nuestros propios conflictos internos, y eso además de que limita nuestro crecimiento y autorrealización, nos lleva en muchos casos a aceptar las demandas de los demás en detrimento de nuestros objetivos, por no atrevernos a decir NO.

Como organismo vivo y abierto que somos estamos en permanente estado de desequilibrio-caos-orden-equilibrio. Esto es un ciclo natural que ocurre de forma habitual aunque no seamos consciente de ello. El desequilibrio y el caos surgen de nuestros conflictos internos (quiero, pero debo, quiero y no me atrevo, quiero y no puedo), de nuestro conflicto entre lo que nosotros queremos y lo que quieren los demás, entre nuestras expectativas y las demandas del entorno, entre nuestros pensamientos y nuestras emociones, o entre nuestra propia escala de valores.

Evitar el conflicto no lo resuelve, es más lo mantiene, nos mantiene en lucha con nosotros mismos ocasionando grandes consumos y pérdidas de energía. Evitamos el conflicto cuando no nos enfrentamos a nuestros miedos, nuestras emociones disfuncionales, nuestras creencias limitantes, nuestras inseguridades. Huimos del conflicto dejando de hacernos las preguntas que provocaran la consciencia de lo que realmente pasa, dejando de parar para reflexionar y encontrarnos con nosotros mismos.

Una buena relación con nosotros mismos solo se construye desde la superación de los conflictos. Porque evitar el conflicto eleva el nivel de tensión, la tensión hace que nos ocasionemos daños en forma de ataques personales a nuestras capacidades, intenciones, identidad, etc. O en forma de ataques a nuestra salud (exceso de trabajo, exceso de alcohol, exceso de comida, relaciones dañinas). Cuando el nivel de tensión se eleva hasta el máximo punto sostenible, la persona se desborda, y todo comienza a hacer aguas.

3. Falta de compromiso.

No nos comprometemos porque no tenemos claridad sobre nuestras metas y no aceptamos la realidad en la que tenemos que actuar.

Para tener claridad de metas hace falta confianza en uno mismo, lo que implica un alto grado de autoconocimiento y consciencia, así como afrontar y trabajar nuestros conflictos. Ahora bien a veces el mayor conflicto es la no aceptación de la realidad en la que estamos. No aceptar nos lleva a la queja permanente, a la excusa y a la falta de asunción de la responsabilidad y de control de nuestra vida. Todo ello conduce a la no acción, a la reacción inconsciente o a la acción sin dirección. Ninguna de ellas nos lleva al logro de nuestras metas.

No aceptamos que no tenemos las mismas cualidades que otros, no aceptamos que otros sean mejores, no aceptamos que tenemos que renunciar a ciertas cosas para lograr otras, no aceptamos los errores, no aceptamos nuestros resultados, no aceptamos los mapas del mundo de los demás.

No nos comprometemos porque buscamos el consenso, la perfección, el ideal, la total seguridad y certidumbre. Así nuestro tiempo y energía se gastan en buscar ese ideal de perfección, o la seguridad de tenerlo todo para tomar la acción a la que nos hemos comprometido. Otras veces la energía la empleamos en quejarnos de la situación que tenemos o echarle la culpa de la misma al sistema o al resto del mundo. Al final todo ello nos lleva a no actuar, a hacerlo demasiado tarde, o realizar una acción que no nos acerca a nuestra meta.

No nos comprometemos porque tenemos miedo a perder, porque sabemos que con cada compromiso, renunciamos a algo y lo queremos tener todo. No nos comprometemos porque estamos apegados a nuestra comodidad (que confundimos con perfección o seguridad), y no queremos asumir el riesgo de perder lo conocido y seguro por ir a buscar lo desconocido e incierto.

4. Evitación de responsabilidades

Como no nos comprometemos, no decidimos, y en lugar de aceptar nuestra indecisión y nuestra falta de compromiso, empezamos a echar balones fuera.

Cada vez que en la ejecución del plan de acción, que hemos diseñado con la más novedosa herramienta o técnica del mercado, surge algo no previsto, un obstáculo, un resultado no deseado, una debilidad de la que no éramos conscientes, alguien cuyos éxitos nos hacen dudar del nuestro, volvemos a nuestra trinchera. Y desde ella volcamos todo nuestro esfuerzo en culpar a otros.

Dejamos de rendir cuentas frente a nosotros mismos sobre nuestros comportamientos y nuestros resultados, y eso nos castra el crecimiento. Sin reflexión sobre el resultado de nuestras acciones no hay aprendizaje ni posibilidad de mejora o cambio. La falta de autofeedback nos devuelve al lúgubre mundo de la inconsciencia.

Hacemos dejadez de responsabilidad porque no podemos tolerar la incomodidad de sabernos no infalibles, porque evitamos las conversaciones difíciles con nosotros mismos, que son la antesala del nacimiento de conflictos.

 

5. Falta de atención a los resultados

Es bastante frecuente, que pesar de tener la meta clara y el plan de acción trazado, en el camino nos dediquemos a ocuparnos de temas distintos que nos alejan de nuestro objetivo. Las razones, comodidad, miedo a defraudar a otros por no atender sus demandas, inseguridad sobre nuestras capacidades para llevar a cabo las acciones planeadas con éxito, y algunas otras.

Por el camino vamos perdiendo el foco de nuestra meta, dispersando nuestra atención en cuestiones improductivas: lo que hacen los demás, lo que más nos apetece en cada momento, lo ultimo que ha surgido y es más innovador, las actividades rutinarias, la búsqueda de afecto constante, la satisfacción de nuestro ego.

Nada de lo que hacemos es bueno o malo en si mismo, o mejor o peor, todo depende de si nos ayuda a lograr o no el resultado que nos marcamos.

 

En los procesos de coaching y mentoring ayudamos a las personas a liberar todo su potencial, acompañándolos en el proceso de localizar todos sus recursos y elementos internos (ideas, pensamientos, emociones, creencias, fortalezas, deseos, aspiraciones, valores, propósitos, motivaciones, mapas mentales, sensaciones, instintos) para activarlos, y facilitar que trabajen en equipo de una forma constructiva y equilibrada con el fin de lograr sus metas.

Con el coaching y el mentoring puedes aprender a ser el malabarista de tu vida, poniendo en juego todos tus recursos mediante un ciclo de flujo de energía constante y equilibrado. Estas son las 5 aportaciones del mentoring y el coaching para liberar tu potencial:

1. Crea un espacio de confianza para poder compartir nuestra vulnerabilidad, y desde ahí conectar con nuestra esencia y autenticidad para reestrablecer nuestra seguridad y confianza.
2. Nos ayuda a convertirnos en el mejor mediador, negociador y resoluto de nuestros propios conflictos
3. Crea un espacio de claridad y sabiduría para fijar nuestras metas y para aceptar la realidad en la que tenemos que llevarlas a cabo, ayudándonos a aprender a tomar decisiones sabias y no perfectas.
4. Crea un ciclo constante de reflexión-acción-reflexión que nos hace conscientes de asumir nuestra responsabilidad en el logro de nuestras metas, elevando y acelerando nuestra capacidad de aprendizaje.
5. Nos mantiene de forma permanente focalizados en la meta, el objetivo y el resultado, ayundándonos a gestionar nuestra energía de forma optima.

No te pongas límites y piensa en grande, es el único camino para hacer crecer tu talento.

No te estoy diciendo que no existan límites, y que no seas consciente de ellos, simplemente que no los crees tú, que no te autolímites. Pensar en grande te ayudará a superarlos, a ampliarlos, a bordearlos, o a diseñar nuevos caminos cuando esos límites sean infranqueables.

El mayor límite que tenemos es la estrechez de miras y de pensamiento, y a veces llevamos tanto tiempo viviendo con ella, que nos hemos vuelto miopes. Si quieres crecer, progresar, superarte, alcanzar tus metas, conseguir tus sueños, aquí te dejo 7 claves para hacer crecer tu talento:

1.- Crea una visión potente, emocionante y llena de sentido

Lo de soñar está bien, pero a veces los sueños son difusos. Lo de fijar objetivos es una buena práctica, pero a veces carecen de la necesaria fuerza para poner toda la carne en el asador, y que aflore todo nuestro talento.

Cuando me estaba certificando en Coaching, mi profesor Lucas Ricoy me dijo en un momento de la clase, hablando de la formulación de metas, Mª Luisa “La meta te tiene que poner”. Esta frase me ha perseguido desde entonces y me recuerda constantemente que, para sacar todo lo que llevamos dentro, para que de verdad nuestro talento brille, para no distraernos y centrarnos en nuestras metas, éstas tienen que engancharnos, apasionarnos, diría que hasta enloquecernos y obsesionarnos un poco, pero solo un poco. Una dosis justa de cierta locura pasional.

Crear una visión de aquello en lo que me quiero convertir, cómo me quiero ver, que quiero lograr, es el primer paso para hacer crecer nuestro talento. Una visión que tire de nosotros, que nos emocione, que despierte nuestra motivación, que nos impulse a perseguirla día a día, a pesar de obstáculos y contratiempos.

Yo cree esa visión, y surgió una meta “bailar y hacer bailar con las palabras”, el resto de la historia son este blog, mis post semanales, “El Arte de Preguntar en el Mentoring”, “Vine a ser Feliz, no me distraigas”,  las conferencias, los cursos de formación, la certificación en mentoring, y algunos proyectos más, que ya se están asomando a la vuelta de la esquina.

2.- Descarga tu mochila y hazle espacio a tu visión

Lo más difícil no es tener claro lo que queremos o hacia donde queremos ir, lo más difícil es vaciar nuestra mente y nuestra vida de las múltiples distracciones que nos apartan del camino.

Esas distracciones conforman una marea que a veces nos arrastra a un puerto no elegido. Te estoy hablando de las opiniones de los demás, las demandas diarias y urgentes de otros, el móvil, las normas, los “tengo que”, las emociones negativas como el miedo, las creencias limitantes como “el no puedo”, las prisas, las presiones sociales, nuestros conflictos internos no resueltos…..

Todo eso te sobra, te pesa y te resta la energía que necesitas para focalizarte en tu visión. Apartalo, echalo a un lado. Me da igual que sean personas, relaciones, compromisos, actividades, hábitos, etc. Si no contribuyen a realizar tu visión, no debe estar en tu vida.

Vas a necesitar mucho espacio mental, emocional, energético, físico y vital para dar rienda suelta a tu esencia, a tu potencial, así que empieza a liberar espacio.

Este trabajo de limpieza debe ser continuo, debes estar alerta, porque el día a día no se para, y las distracciones siguen acumulándose. Resérvate un espacio para reflexionar y hacer limpieza cada poco tiempo, un espacio para decidir que es lo realmente importante para ti, lo que se queda en tu vida y lo que se va.

Por propia experiencia te digo que esto es fundamental. Yo cada 3-4 meses realizo una pausa mental de desinfoxicación y me aislo del mundo, de internet, teléfonos, lecturas, personas, etc, solo para reflexionar, a veces 1 día, otros 3, y otros 4, los necesarios.

3.- Decide a qué y a quién regalas tu atención, y activa el foco

Allá donde miramos es donde creamos. Si dirigimos nuestra atención a lugares, personas, actividades que no contribuyen a realizar nuestra visión, ésta se irá apagando poco a poco. Si ponemos nuestra atención en una cosa no podemos ponerla en otra, té decides a que le quieres prestar atención, y esa decisión será la responsable de tus resultados.

La atención es nuestra mejor aliada para concentrarnos en nuestra visión, ignorando todo lo demás. Y a la vez nos ayuda a registrar todas las pistas sutiles del entorno que contribuyen a realizar esa visión.

Si activas bien tu foco, se abrirá ante ti todo un mundo de oportunidades que te ayudarán a construir tu visión.  Estar focalizado en ella te llenará de energía y de consciencia, y hará aflorar tu intuición, que es tu mejor mentora.

4.- Alimenta tu mente, hazla crecer

Explora, indaga, busca, investiga, acércate a todo aquello que tenga que ver con tu visión, con lo que te atrae, te emociona, te fascina, te apasiona. Asiste a talleres, encuentros, conferencias, jornadas de trabajo, reuniones, donde fluyan ideas que puedas estar relacionadas con lo que quieres lograr. Navega en redes sociales, bucea en libros y artículos, comparte ideas, viaja.

Deja que tu mente absorba conocimientos, dales un tiempo y un espacio para que se conozcan y contacten, en el momento menos inesperado surgirá la chispa de la imaginación y la creatividad.

El secreto de la inspiración es alimentarla con todo lo que te interesa realmente, y luego dejarla jugar. La clave para hacer funcionar todo el engranaje consiste en tomarse un tiempo para reposar y reflexionar lo adquirido en cada momento en que hemos estado expuestos a ideas, saberes y conocimientos. Se trata de un tiempo para deliberar de forma consciente sobre lo aprehendido y experimentado.

5.- Acepta la realidad pero transformala

“No podemos cambiar nada hasta que lo aceptamos”. Carl Jung

La realidad es la que es, de poco sirve negarla, mirar hacia otro lado, o resistirse a ella. Los sueños, las visiones y los objetivos se hacen posibles en la realidad. Es la realidad el campo de juego donde se produce el partido de nuestra vida.

Tener clara la realidad en la que tenemos que actuar y aceptarla como lo que es, liberará una energía muy importante para emplearla en transformarla en base a nuestras necesidades. Resistirse a la realidad supone malgastar energía y nos mantiene en la situación, impidiéndonos avanzar, nos hace estancarnos.

Aceptar nos permite elevar nuestras aspiraciones sobre unas bases sólidas y realistas. Mientras no aceptemos la realidad nos mantenemos en el pasado, es el momento en el que aceptamos en el que comenzamos a avanzar hacia el futuro, a construir una nueva realidad.

La mayor parte de las expectativas frustradas, los objetivos no alcanzados y los resultados no deseados se deben a una no aceptación previa de la realidad.

6.- Practica la duda inteligente, conduce a la sabiduría

“Sólo se que no se nada”. Sócrates

Dudar pone en marcha la curiosidad, el deseo de saber, de explorar otros puntos de vista, y esto siempre lleva a una ampliación del conocimiento: se genera un conocimiento basado en el análisis de distintas alternativas, en la valoración de la situación o el problema desde distintos enfoques. Interesarme por lo que los demás opinan, por cómo ven las cosas, creando un diálogo constructivo, ayuda a la reflexión que es lo que nos da un conocimiento más sólido.

La duda inteligente es una actitud de cuestionamiento, que nos lleva a indagar a preguntar y que mantiene despierta a nuestra mente. Con la duda inteligente desarrollamos un espíritu crítico y reflexivo que nos hace más sabios. La duda inteligente nos permite no apegarnos a nuestras creencias sin más, sometíendolas al filo de la navaja de la pregunta.

Según Walter Riso,sin duda inteligente no hay crecimiento personal , y el talento se muere. Olvídate de que las personas seguras no dudan, las más seguras son las que más dudan, generando un proceso de aprendizaje tras cada duda. La duda que es dañina para nuestro talento es la que nos impide avanzar, la que nos mantiene dudando y dudando sobre la misma cosa sin parar.

7.- Pon a bailar tu mente

Parece ser que tenemos dos mentes, una consciente y una inconsciente, dos cerebros, uno derecho y otro izquierdo, un lado más racional y otro más emocional. No pierdas el tiempo en discusiones sobre cual es mejor. El talento necesita de ambos.

Aquellos que presumen de tener más desarrollado un lado que otro, se autolimitan. Eso de “yo no puedo ser creativo porque soy analítico”, o “no puedo ser organizado porque soy creativo”, es una disculpa barata para no cambiar, para no arriesgarse, y para no progresar.

Usamos las dos piernas, los dos brazos, las dos orejas, los dos ojos, ¿por que no vamos a usar por igual los dos cerebros?

A la mente le encanta bailar, si bailar, moverse, dejarse llevar con ritmo dentro de una coreografía, cambiar el paso, el compas, sentir la conexión de dos fuerzas queriendo ser una, el bamboleo de ahora tu, ahora yo. Ahora marca el paso la mente analítica, ahora la creativa. Una veces, si toca concentrarse en una tarea y no distraerse, quien lleva el compas es la mente consciente. Otras por el contrario, si necesito inspiración e ideas, lo marcará la mente inconsciente.

Mi ADNe dice que tengo un 36 de mente analítica (sobre un máximo de 40), estoy en lo que se llama riesgo de saturación, y a mi eso no me ha impedido dar rienda suelta a mi creatividad a lo largo de mi vida, y que se haya plasmado en resultados. Quizás en esto de los resultados haya ayudado mi yo analítico.

Las visiones nacen de nuestro cerebro más emocional, pero la ejecución de los planes de acción para llevarlas a cabo es tarea de nuestro cerebro más racional. Haz que bailen juntos.

A partir de aquí solo te quedan dos cosas más por hacer:

Comparte tu talento, expresa tus aspiraciones, cuenta tus sueños, demuestra tu arte. Haz que resuene por todas partes, pensar en grade se contagia. El talento crece al conectarse con otros.

 Celebra tus logros pero nunca dejes de progresar, de actualizar tu talento. Cuando alcances una meta, eleva tus estándares, impúlsate a desarrollar una nueva habilidad, a explorar una nueva faceta, a cambiar un hábito disfuncional. Es probable que en el sentimiento y sensación de progresos resida parte de nuestra felicidad.

¿Cuales son los retos a los que se enfrentan las organizaciones en el Siglo XXI? ¿Que puede aportar el mentoring para superar estos retos con éxito? Aquí te dejo algunas ideas y apuntes:

1.- Gestionar la Velocidad: Aunque el cambio sea la palabra más repetida en los últimos 10 años en el mundo de la empresa, y se hable de la necesidad de gestionar el cambio, el verdadero reto es saber gestionar la velocidad del cambio. Vivirlo como algo natural, sin que nos consuma demasiada energía, nos desgaste o nos absorba.

La clave para gestionar esta velocidad, sin que nos arrolle, va a estar en saber decidir en cada momento qué es lo que hay que conservar porque funciona, aporta valor y diferenciación, qué es lo que hay que cambiar, y qué es lo que hay que crear nuevo para innovar e ir más allá. Si logramos adquirir esta competencia, que utilizando las palabras de Piaget, llamaría Aprendizaje Inteligente, conseguiremos no sólo no perder el control, sino evitar la sensación de pérdida de control. Esa sensación que nos hace sentirnos inseguros, y nos lleva a acomodarnos sin reflexión crítica a lo nuevo, o bien atrincherarnos en lo viejo, en vez de practicar un aprendizaje inteligente que aúne lo mejor de lo que ya existe con lo mejor de lo que está llegando.

La velocidad nos va a exigir tener la capacidad de pensar/reflexionar y actuar/ejecutar al mismo tiempo, entrenarnos en esta habilidad nos permitirá realizar giros rápidos cuando sean precisos, y saber cuando acelerar y cuando frenar.

2.- Gestionar la Incertidumbre: La velocidad del cambio, y su presencia continua en nuestras vidas, genera incertidumbre. Ese no saber donde estoy, si seré capaz de adaptarme a las nuevas demandas, o esa sensación de no saber quien soy en un nuevo entorno o puesto de trabajo, que me exige competencias totalmente distintas a las que hasta ahora desarrollaba.

Tendremos que aprender a vivir con la sensación casi permanente de incompetencia consciente, sin que ello afecte a nuestra autoeficacia, autoestima e identidad. Los cambios siempre amenazan nuestra autoestima e identidad, nos sitúan ante la posibilidad de no ser capaces de ser, saber y hacer en el mismo nivel que hasta ahora teníamos. Aprender a aprender será una competencia clave para saber gestionar la incertidumbre.

3.- Gestionar la diferencia: En las empresas actualmente no solo conviven hasta 4 generaciones de personas distintas, sino también personas con distintas culturas, procedencias geográficas, sexo, religiones. A ello unimos grupos de tendencias diversas (hipster, knowmads, millennials, slowers, singles) que suponen valores, creencias, hábitos y puntos de vistas distintos.

La diversidad se multiplica y con ella la tensión y el conflicto. Nuestra forma de entender el conflicto suele tender a eliminar las diferencias, a escoger entre una alternativa u otra, y no pensamos es opciones más orgánicas, holisticas o sistémica que nos permitan construir nuevas realidades y soluciones a partir precisamente de las diferencias, a buscar opciones integradoras en vez de excluyentes. Tendremos que aprender a trabajar la diferencia y el conflicto como una oportunidad de aprendizaje y crecimiento.

Saber gestionar la diferencia será fundamental para el desarrollo del talento, pues ya no servirán fórmulas generales, herramientas y formación para todos. Estamos en la era del aprendizaje personalizado. 

4.- Gestionar la relevancia: Lo de crear marca está bien, pero las empresas van a necesitar ir más allá, y hacerse relevantes en el mercado, aportar un sentido para sus clientes internos y externos, diferenciarse de una forma clara, no tanto por sus productos y servicios (que pueden cambiar a lo largo de los años) sino por su formas de hacer, de comunicarse y de comportarse, por su mensaje.

La clave estará en ser identificado por una especie de mantra sencillo que impregna todo lo que hacemos, y que refleja el valor único que aportamos. Me viene a la mente algo así como la esencia de Apple “Hacer bella la tecnología”.  Esto será lo que da orientación ante los cambios a las personas que trabajan en la organización, y confianza al resto de agentes que interactuan con ella.  La relevancia es eso que nunca cambia a pesar de los cambios, y lo que nos hace ser “una empresa transcendente y deseable”.

Se trata de labrarse una reputación, en el sentido de despertar la admiración, estima y confianza de las personas que forman parte de la organización, de otras empresas, instituciones y de la comunidad en su conjunto.

5.- Gestionar la resonancia en las relaciones: Vivimos en un mundo muy interdependiente, todos necesitamos de todos, todos estamos influenciados por todos. Un movimiento en China tiene efectos en Nueva Zelanda. Saber crear conexiones y mantenerlas vivas y activas, establecer relaciones que se conviertan en alianzas estratégicas, dentro y fuera de la organización, será otra competencia fundamental.

La conexión entre personas y grupos diferentes es el germen de la creatividad y la innovación, una factor fundamental para poder gestionar la velocidad del cambio.

Se trata de generar compromiso, entusiasmo e implicación en nuestras relaciones y en la ejecución de nuestros proyectos, contagiando este engagement, esto nos hará resonar en el mercado. Necesitamos organizaciones que vibren, que contagien una  energía generadora de crecimiento, que se conviertan en centrales de electricidad creativa.

Extracto de la Conferencia sobre Mentoring impartida por Maria Luisa de Miguel, dentro del marco del Proyecto Europeo Sócrates Female (2008)

 

En todo proceso de mentoring el mentee vive una experiencia, antes de iniciar el proceso, durante el mismo y despues de terminar el proceso.
Una experiencia en la que se desatan emociones positivas y negativas, se generan reflexiones, se producen dudas, bloqueos, se activan estados motivacionales por encima de lo habitual, se generan pensamientos. Esta experiencia pasa por distintos niveles de intensidad que afectan al mentee, a la relación, al proceso, y a los resultados.

Para que un proceso de mentoring sea una experiencia plenamente satisfactoria, gratificante y beneficiosa para el mentee, no basta con llevar a cabo todas las acciones y fases según la metodología, realizar las sesiones, las tareas, etc, es imprescindible que el mentor, y quienes diseñan e implantan los programas de mentoring, tengan en cuenta las necesidades emocionales, y de otro tipo, que pueda experimentar el mentee en el proceso. Diseñar un programa de mentoring requiere de empatía al máximo nivel, ponerse en el lugar del mentee, imaginar como puede vivir él todo el proceso en cada una de sus fases, cómo lo siente, qué experimenta, qué pasa por su cabeza. Requiere anticiparse a esas necesidades y saber darles respuesta inmediata cuando surjan.

En el diseño de un programa de mentoring, y en la planificación de un proceso de mentoring, hay que incluir la experiencia del mentee. Pensemos por un momento en lo que pasa por su cabeza cuando sabe que ha sido elegido por su organización para participar en el programa de mentoring: qué expectativas se desatan, qué miedos, qué preguntas, ¿por qué a mi? ¿qué significa que me hayan elegido? ¿qué se espera de mi? ¿quien será mi mentor/a? ¿me entenderé con él o ella? ¿cuánto tiempo me va a requerir? ¿podré asumirlo?.

No es la primera vez que me toca intervenir en un programa de mentoring diseñado por la propia organización, en el que me encuentro que los mentees no saben por qué han sido elegidos, ni cual es el objetivo de su participación en el programa, no saben cuanto va a durar, o qué se espera de ellos. Todo ello da lugar a que inicien el programa llenos de dudas, volcándolas en las primeras sesiones, desaprovechando las mismas en preguntas a sus mentores/as que podrían estar previamente despejadas, y colocándo a los mentores en un rol que no les corresponde.

Si al diseñar el programa nos ponemos en la piel del mentee utilizando, por ejemplo, la herramienta del Mapa de la Empatía del mentee, podemos obtener una información valiosísima para implementar en el diseño del programa acciones dirigidas a despejar todas estas inquietudes previas del mentee:

-Incertidumbre que genera el desconocimiento de la experiencia por ser algo totalmente nuevo, que no se sabe en qué consiste, cual es el papel a desempeñar, lo que se va a obtener

-Miedo a las posibles consecuencias derivadas de que no funcione la relación con el mentor, o el proceso, y cómo le pueden afectar

-Ansiedad por el tiempo que puede acarrear la participación en el programa, conflicto con otros roles profesionales, familiares o personales.

El mapa de la empatía es también una herramienta muy útil para la formacion de mentores/as pues les permite acometer su rol centrándose totalmente en las necesidades y perspectivas del mentee.

Un proceso de mentoring tiene como último objetivo crear valor para el mentee, que suponga un antes y un despues en su vida y en su carrera, que se produzca un aprendizaje significativo, y que todo ello redunde en la organización a la que pertenece. La creación de valor no se puede medir solo con indicadores numéricos, el mentoring requiere una evaluación cuantitativa y cualitativa, porque al final hay un gran componente emocional en la experiencia. Para una organización el éxito de un programa de mentoring se mide en gran medida por el grado de sastisfacción de los mentees que participan en el, satisfacción con el proceso, con sus resultados, con su mentor/a y con la organización. Esta satisfacción tiene un gran impacto en el nivel de engagement del mentee a futuro con su compañía, y produce un efecto contagio al resto de compañeros.

En la evaluación de un programa de mentoring tiene un papel muy importante la valoración de la experiencia del mentee, de ahí la importancia de diseñar los programas de mentoring y los procesos de mentoring como una gran experiencia para el mentee.

Contemplarlo como todo el proceso de planificar, realizar y recordar un viaje o una aventura. El mapa de la experiencia del mentee es otra herramienta utilizada en el Design Thinking que trabajo en el mentoring, para diseñar los programas desde el punto de vista de su destinatario final y desarrollar la empatía de los mentores. Esta herramienta muestra detalladamente los procesos internos y externos que experimenta el mentee antes del proceso, durante el mismo, en su finalización y posteriormente.

El mapa del ciclo de la experiencia del mentee nos sirve para:

–Entender y rediseñar el programa y el proceso desde el punto de vista del mentee: Comprender donde se siente frustrado, perdido, desmotivado, bloqueado, lo que nos permitirá idear de antemano estrategias para contrarrestar esas sensaciones negativas que pueden dar al traste con el proceso y/o el programa.

–Diseñar los indicadores del éxito del proceso: Ver cómo el mentee vive el proceso, a qué le da importancia y a qué no, qué valora y qué no, qué le hace sentirse frustrado y qué no, en qué está dispuesto a emplear más tiempo y en qué no, qué le motiva más, etc, nos da una información muy útil para saber que aspectos del proceso son indicadores de éxito y cuales no.

-Comprender las fases que atraviesa la relación mentor/mentee para dotar a los mentores de los recursos y herramientas más efectivos para superarlas con éxito. En un proceso de mentoring hay un estado de motivación inicial para participar, seguido de una implicacion del mentee en las primeras sesiones y tareas. Pasadas las 6 primeras sesiones aproximadamente, suele producirse un punto de inflexión, en el que la relacion y el proceso entran en riesgo y determina que avance o se estanque. Si se logra superar ese punto, el resultado es un plus de compromiso y esfuerzo adicional por el mentee par finalizar el proceso y lograr su objetivo.

Si la experiencia en su conjunto es buena y significativa para el mentee, se producirá un efecto resonante, cuya consecuencia más habitual es que el mentee comparte su experiencia con otros (igual que lo hacemos con los viajes), así el mentee se convierte en embajador del mentoring dentro de su organización y en un futuro mentor/a.
Hacer plena la experiencia del mentee multiplica los efectos del Mentoring: los mantiene a largo plazo, se transmiten a otra personas de la organización, consolida una cultura de Mentoring.