Continuamos en nuestra empresa de seguir descubriendo las trampas mentales que atrapan nuestra atencion y nos desvía del logro de nuestras metas.

En mi anterior post os he hablado de las trampas de la persistencia, el exceso y la fijación.

Ahora toca dedicarse a echar el lazo a las trampas de “Debería haber hecho”, la Procastinacion, la Multitarea y la trampa de la Actividad.

1.-La trampa del “debería haber hecho” o la trampa del lamento: continuar ocupándonos, lamentándonos, preguntándonos, por una situación pasada sobre la que no hay nada que hacer, por una decisión tomada que ya no tiene vuelta atrás, por un problema que ya no se puede resolver, por un proyecto o plan que ha fracaso y sobre el que ya no se puede hacer nada.
Ejemplo: contratamos a alguien para realizar un trabajo y al poco tiempo nos damos cuenta que no era lo que buscábamos, que no funciona y que la relación tiene que concluir. Y una y otra vez nos preguntamos por qué lo hicimos, por qué no me di cuenta de que no cumplía todos los requisitos el perfil, por qué no entreviste a más personas, por qué no evalue mejor los pros y contras…

Todo ese tiempo dedicado a formular y responder “por qué” es un tiempo perdido, porque nos está alejando de tomar la decisión de reemplazar a esa persona o de buscar soluciones a la situación que actualmente tenemos. Nos estamos enfocando en el problema, en vez de centrarnos en buscar la solución.

Con la trampa del lamento no solo derrochamos el tiempo sino también nuestra creatividad, al invertir nuestros pensamientos en cambiar un pasado que es inmutable, en lamentarnos y preguntarnos por todo lo que “deberíamos haber hecho”, en vez de crear opciones para construir un futuro mejor.

Detrás de esta trampa mental están sentimientos de culpa y vergüenza muy arraigados en nuestra cultura occidental, y especialmente en la latina. Estos sentimientos nos atan al pasado para buscar un perdón y una redención, que para nada ayuda a aprender, ni a actuar en búsqueda de soluciones, ni a lograr cambios.

2.- La trampa de la procastinación: cuando hemos decidido hacer algo y no somos capaces de pasar a la accion y ejecutarlo, encontrando mil excusas para justificar no hacerlo y porque no lo hemos hecho , y mil actividades alternativas en las que emplear nuestros esfuerzos que para nada nos acercan a nuestra meta.

Ejemplo: quiero poner en marcha mi blog en 1 mes y para ello necesito escribir 10 artículos antes de esa fecha. Van pasando los días y no tengo ninguno porque estoy esperando a que me visite la inspiración, a encontrar los títulos o temas perfectos sobre los que escribir, el momento del día en que este más tranquila, etc, etc, etc. Faltando 1 semana me pongo a escribir los 10 artículos que no he escrito durante el mes, y claro no me da tiempo y surge la angustia. No los puedo hacer todo lo bien que podría porque ya no hay tiempo, y al final solo tengo 5 artículos y mi blog no se puede poner en marcha.

Detrás de la procastinacion está el miedo que nos produce una tarea porque creemos que no tenemos actualmente la capacidad suficiente para realizar. También esta el impulsor de la personalidad “los demás siempre primero” que nos arrastra a decir si a todo lo que nos piden los demás sin pensar en nuetros intereses y objetivos. El establecimiento de objetivos que no estan conectados con nuestras verdaderas motivaciones tambien acaba desembocando en la procrastinacion.

La procrastinacion se alia muchas veces con la trampa del lamento, pues despues de haber procrastinado suelen surgir sentimientos de culpa que nos llevan a preguntarnos una y otra vez porque hice esto en vez de aquello o porque no hice lo que tenia planeado hacer. Asi entramos en un circulo vicioso que nos atrapa nuestro tiempo, pensamientos y energia.

3.-La trampa de la Multitarea: cuando hacemos varias cosas a la vez que requieren nuestra atencion consciente.

Ejemplo: Mientras estoy atendiendo una llamada de un cliente, estoy enviando un mail, o un whastapp, o navengando por internet.
Mucha gente todavía cree que hacer muchas cosas a la vez es efectivo y que significa tener una gran capacidad de trabajo, y sin embargo diversos estudios científicos demuestran que la multirarea produce estrés, reducen la efectividad y afectan negativamente a nuestras capacidades cognitivas. ¿Sabes cuanto te está constando la multitarea? Te invito a que lo compruebes con un pequeño experimiento.

Es imposible prestar atencion consciente a dos cosas a la vez, pues la atencion no es divisible. Lo que hacemos con nuestra atencion en la multitarea es, o bien mantenerla en una de las tareas que estamos haciendo y pasar el resto a atencion inconsciente, o bien pasar intermitentemente nuestra atencion consciente de una tarea a otra. Tanto uno como otro conduce a errores, nos impide disfrutar de lo que hacemos, nos impide aprender y además supone un consumo ingente de energía.

Detrás de esta trampa esta el deseo por ganar tiempo al tiempo, creyendo que haciendo dos o mas cosas a la vez ahorramos tiempo, cuando ocurre lo contrario. La impulsividad también es otra causa de la multirarea, pues nos lleva a veces a no saber posponer nuestra dedicación a algo que nos resulta mas agradable que lo que estamos haciendo. No tener claras las prioridades también es una causa de la multitarea.

4.- La trampa de la Actividad: cuando hacemos y hacemos, sin pararnos a pensar en las prioridades y en sí lo que hacemos nos acerca o aleja del objetivo. Hacemos según van llegando las cosas, sin darles un orden, una prioridad y una importancia. Hacemos por hacer, por inercia, porque incluso necesitamos estar siempre haciendo.
Ejemplo: Estoy leyendo un informe que necesito para asistir a la reunión de por la tarde y llega un mail, que no es importante, y lo atiendo, dejando el informe. Luego me pasan una llamada y la atiendo, luego entra una colaboradora a comentarme una duda y la atiendo. Después de todo esto me acuerdo que no hice una llamada ayer y me pongo a hacerla, y así sucesivamente. Llega la hora de la reunión y no tengo leído el informe porque me dedique a hacer otras mil cosas.

Las razones de este comportamiento son no tener claras las prioridades, no saber decir que no, una adicción a probar todo lo nuevo que llega o nos proponen,porque todo nos aburre al poco tiempo de comenzarlo y tenemos que pasar a una nueva rocas. Una fuerte compulsión a la acción sin reflexión es también frecuente en las personas atrapadas en la actividad, que además suelen tener la creencia que pararse a pensar es perder el tiempo.

Estas son algunas de las trampas mentales que te impiden avanzar en tus objetivos, en próximos post iré contándote algunos trucos para liberarte de ellas y mantenerlas a raya.

La ausencia o presencia de un mentor es un factor determinante en el éxito o fracaso de una persona. Es lo que distingue a las personas que marcan la diferencia. Si Carlo Magno, Juan Pablo II, Antonio Machado, Margaret Thatcher, Henry Kisinger, Oprah Winfrey, y Mark Zuckerberg lo necesitaron , ¿por qué no vas a necesitarlo tú?

¿Por qué necesitas un mentor o una mentora?

¿Eres bueno o buena en tu trabajo pero no has obtenido los logros deseados? ¿Crees que tu carrera está estancada o no está en el lugar que te corresponde? ¿Trabajas mucho, te esfuerzas, lo intentas una y otra vez pero las cosas no salen todo lo bien que tu quieres? ¿No entiendes algunas de las cosas que te pasan profesionalmente? ¿Sientes que no estás teniendo éxito? ¿No sabes qué hacer o por dónde comenzar? ¿Haces mucho networking y no obtienes resultados?

¿No ganas el dinero que te mereces? ¿Tu proyecto empresarial no acaba de despegar?
Seguramente has asistido a muchos talleres cursos, conferencias, congresos y hasta algún Master. Seguro has leído un montón de libros para mejorar tu desarrollo profesional, tus habilidades, para emprender con éxito, para gestionar y dirigir tu empresa. Incluso puedes haber sido de los afortunados o afortunadas que ha participado el algún programa de asesoramiento, apoyo, entrenamiento, acompañamiento o similar. También puede que hayas recibido múltiples consejos bien intencionados de diversas y diferentes personas.

Y aún así, a pesar de todo este esfuerzo, sientes que algo no va, que algo te falta, y que tus metas cada día parecen más lejos. ¡ Qué no cunda el pánico! No está todo perdido, todavía tienes una oportunidad. La respuesta a todas estas preguntas es “Búscate un mentor o mentora profesional“, alguien que te guíe, que te oriente, que te ayude a maximizar todo tu potencial. Alguien que impulse tu carrera hacia el lugar en el que quieres estar. Un mentor o mentora te ayudara a desarrollarte hasta tu máximo nivel, invirtiendo en tu capital personal

Hay cosas que no se aprenden ni asistiendo a cursos, ni leyendo libros, sino a través de la experiencia, de las enseñanzas de la vida, de la dura lucha en la arena empresarial. Y este tipo de saber, sólo puede dartelo alguien que tiene una sólida trayectoria profesional en el mundo de la empresa, y una preparación específica en la métodologia del Mentoring.

Daniel Goleman en un reciente artículo señala que lo mejor de tener un mentor es poder aprender de los errores que él cometió en el camino. Los mentores representan una gran oportunidad para escuchar como se forja una carrera profesional, para establecer contactos y relaciones, y son el campo de entrenamiento perfecto para practicar la comunicación y las interacciones cara a cara. Además te posibilitan tener otras perspectivas y visiones, y ampliar tus marcos de referencia.

¿ En qué te puede ayudar un mentor o una mentora profesional?

1) A desarrollar todo tu potencial y que verdaderamente se convierta en talento
2) A definir y desplegar tu auténtico estilo de liderazgo
3) A gestionar tu tiempo de forma que tú seas su soberano
4) A desarrollar las habilidades emocionales y sociales que son necesarias para el éxito empresarial y profesional: autoconocimiento, empatía, conciencia política, gestión de las relaciones, autorregulación emocional, capacidad de influencia, negociación, comunicación, confianza, iniciativa..
5) A potenciar tu marca personal y profesional
6) A ser estratégico en tu pensamiento, en tus relaciones, en tu comportamiento y en tus decisiones
7) A ser más consciente de tus experiencias y sus resultados, a reflexionar y aprender de tu experiencia y de la de otros. A proporcionar te autofeedback y convertirte en tu propio maestro de aprendizaje.
8) A gestionar tu energía, que es la fuente de tu motivación, de tu productividad y de tus resultados
9) A hacer contactos, crear una red de relaciones, y establecer alianzas claves para el crecimiento de tu proyecto empresarial o profesional
10) A mejorar la gestión de tu empresa en el área económica, comercial, de producción, y especialmente la gestión y desarrollo de tu personal
11) A definir claramente tus objetivo y metas, a focalizarte en ellos, a priorizar, y a saber detectar y aprovechar oportunidades que te llevan a alcanzarlos
12) A ser consciente y deshacerte de tus bloqueos, de todo lo que te impide avanzar y lograr el éxito que deseas: creencias limitantes, impulsores de la personalidad, trampas mentales….
13) A crear tu propia infraestructura de conocimientos, ayudándote a saber distinguir la información que es útil y relevante y la que no, dónde y cómo conseguirla, y cómo interpretarla y usarla. A mantener tu atención en lo que es importante y no distraerte.

Y mucho más, te lo aseguro, por experiencia propia como mentora y como mentee. Ahora bien, para que el Mentoring sea realmente efectivo son necesarias dos cosas: un verdadero compromiso de cambio, aprendizaje, mejora y trabajo por tu parte, y que te asegures de que eliges un mentor o una mentora profesional, con experiencia, solvente, y que sea ejemplo de lo que tu quieres conseguir.

¿Cómo reconocer a un buen mentor o una mentora?

1.- Un mentor o mentora es alguien que previamente ha recorrido el camino que queremos recorrer. Es una referencia por su profesionalidad y buen hacer. Es un ejemplo de comportamientos (liderazgo, comunicación, gestión del tiempo, estrategia) y resultados (reputación, contactos, clientes, éxitos, posicionamiento en el mercado, relevancia pública), de como se hacen y se logran las cosas.

Lo más conveniente es que tenga 10 años o más de experiencia que tú en el ámbito en el que operas. No tiene que ser en el mismo sector de actividad, porque lo que más valor tiene en un mentor no son sus conocimientos en un campo dado, sino su experiencia en la dirección de una carrera profesional o de una empresa.
Asegúrate de que sus logros no han sido regalados, o son ficticios, que se deban al esfuerzo, la habilidad y la superación personal, sino tendrá poco que aportarte. Y huye de las flores de un día, esas carreras meteóricas que no soportan el paso de los años.

2.- Tiene la experiencia necesaria para guiarte en esos momentos de indecisión y duda a la hora de tomar las decisiones importantes y estratégicas para lograr tus objetivos. Sabe transmitir esa experiencia, adaptándola a tus características personales, tus necesidades y tus capacidades. Sabe aconsejar sin dirigir, te hace reflexionar, cuestionarte, ir más allá. Te dará un feedback preciso, y no se andará con rodeos cuando la retroalimentación no sea positiva. Despertará tu propia sabiduría.
Es en este punto donde la formación como mentor o mentora marca la diferencia. Además de una amplia experiencia en la dirección, gestión y desarrollo de otras personas.

3.- Sabe escuchar a un nivel profundo, haciéndote sentir atendido, comprendido, entendido, respetado, acompañado. Te transmite confianza y cercanía, y un genuino interés por ayudarte a progresar.

4.– Es un hábil interrogador al estilo Sócrates, sabe provocarte con sus preguntas, sacar de ti lo que ni tu mismo conoces. Un buen mentor o mentora se distingue más por las preguntas que hace que por las respuestas que da, o los conocimientos que transmite.
Preguntar en el Mentoring es todo un arte.

5.- Posee una amplia red de contactos y relaciones en el ámbito en el que tú desarrollas tu actividad. Te puede presentar a personas muy valiosas para tu carrera, te puede recomendar, te da acceso a múltiples recursos y oportunidades que por ti solo tardarías años en conseguir. Y no sólo eso te ayudara a aprender a crear, hacer crecer y cultivar tu propia red de alianzas.

6.- Baja a la arena, te demuestra en acción como hace las cosas, para que tu puedas observarle y también cuestionarle y darle feedback. Si utiliza mapas mentales para trabajar la toma de decisiones lo hace contigo, si tiene un sistema de archivo y clasificación para gestionar la información te lo enseña y te ayuda a utilizarlo. Comparte contigo sus trucos, recursos, técnicas, herramientas. Tú luego ya decides cuales usas y como.

7.– Está dispuesto a aprender de ti y contigo. Esta abierto a la experiencia y a la crítica constructiva. No se cree que lo sabe todo, que está de vuelta, o que tu no le puedes aportar nada. Y esto sólo es posible si se trata de una persona realizada, segura de sí misma, sin frustraciones, y con el ego por lo menos domesticado.

Si sientes que en una sesión de Mentoring estáis presentes tú, tu mentor o mentora y su ego, es mejor que termines esa relación. Los tríos no suelen salir bien, siempre acaba alguien desatendido.

Y por último, que no te cuenten cuentos. Un mentor o mentora no es un facilitador, ni formador, ni consultor, ni coach, ni asesor por mucho que sepa y por mucha experiencia que tenga. Y tampoco es un empresario o empresaria, o cualquier profesional del ámbito que sea que tenga mucha experiencia.

Que te aporten conocimientos y experiencias está bien, pero sino se trabajan a la vez aspectos personales de actitudes, habilidades y motivaciones, habrás contado con una buen ayuda probablemente, pero no con un proceso de Mentoring. Si sólo se centran en el desarrollo de actitudes y habilidades como lo hace un COACH, pero no te aportan conocimientos, recursos, experiencias y contactos, el desarrollo no es global. Tú decides lo que quieres y lo que necesitas.

Ahora que ya sabes lo que un mentor o mentora profesional puede hacer por ti, ¿qué más necesitas para lograr lo que quieres? ¿A que estas esperando para buscar el tuyo? Es tu pasaporte para la excelencia.

Los/as mentores/as son contadores de historias, y a través de las mismas transfieren experiencias, conocimientos, valores, a sus mentorizados/as. Las historias son una fuente de aprendizaje experiencial que permite generar el cambio en los/las mentees, ese cambio que es necesario afrontar para impulsar su desarrollo y lograr las metas que se proponen.

Si echamos la vista atrás, seguramente podremos recordar alguna situación en la que alguien nos contó una historia, real o ficticia, de la que extrajimos un aprendizaje. Las moralejas de los cuentos que nos leían en la infancia tenían ese objetivo ejemplarizante y educativo. El aprendizaje a través de historias que nos cuentan es una técnica muy antigua, que actualmente se está recuperando como herramienta para el desarrollo de competencias.

Cuando escuchamos una historia, nuestra apertura mental es mayor, lo que permite escuchar y comprender mejor, y la retención del aprendizaje es más profunda y duradera. Todo ello se traduce en una aceleración del aprendizaje y por tanto en una menor resistencia al cambio. Las historias son una alianza perfecta para conseguir despertar el interés y la curiosidad, una actitud básica para el aprendizaje contínuo.

¿Cómo funcionan las storytelling en el mentoring? Podríamos decir que el/la mentor/a es un/a contador/a de historias, que a través de ellas permite a su mentorizado/a reflexionar, cuestionarse, reafirmarse. Estas historias pueden ser cuentos, un chiste, una película, una anécdota, pero sobre todo son historias personales, experiencias del propio/a mentor/a o de otras personas, que pueden servir al mentorizado/a para comprender su situación, para resolver un problema, para tomar una decisión, o para generar alternativas de pensamiento o visión. Las storytelling son una parte importante del aprendizaje experiencial que caracteriza al mentoring.

Para que las historias cumplan el objetivo de contribuir al desarrollo personal o profesional, es necesario escoger la historia adecuada, que sea aplicable al contexto, es decir, a las necesidades del mentorizado/a, a su situación personal, a los retos que se plantea o las trabas que desea superar. Siempre tiene que extraerse de ellas una moraleja, que es el mensaje que impulsa el aprendizaje.

Sobre la historia mentor/a y mentee discutirán, intercambiarán opiniones, reflexionarán: de este proceso debe surgir la moraleja para el mentee, debe ser él quien la descubre, porque esa es la revelación del proceso de aprendizaje. No debe explicitarse en el relato

Las historias al situarnos fuera de nuestra experiencia, nos permiten contemplar la situación como espectadores, lo que nos da el punto justo de distancia para poder ver las cosas de otra forma, sin sentirnos amenazados, atacados. Desde ahí podemos transferir la lección extraída a nuestra propia situación. La misma historia no tiene el mismo significado para dos personas distintas o en dos situaciones distintas.

El proceso interior que se genera al escuchar una historia, podríamos describirlo de la forma siguiente:

  1. 1)  Al colocarnos en una situación fuera de nosotros permite un distanciamiento emocional, nos relajamos y las situaciones de bloqueo que suelen impedir el aprendizaje desaparecen
  2. 2)  Al producirse el desbloqueo, se genera una apertura mental, que permite el paso a la reflexión desde una zona de mayor seguridad
  3. 3)  La reflexión impulsa el cambio a nivel mental o interno y luego a nivel externo o de la acción.

Las storytelling para se efectivas deben ser contadas con realismo y adecuarse al destinatario de las mimas, deben ser creíbles y conectar emocionalmente. Es muy importante observar la reacción del oyente, interpretar sus mensajes de respuesta a la historia para ir adaptando la narración. Es más el aprendizaje es de doble vía porque con la interpretación que cada oyente da a la historia, el narrador también aprende nuevas ópticas sobre la misma.

Las historias son importantes en el mentoring porque ayudan a impulsar el la acción para el cambio, a generar confianza, a transmitir valores, a compartir conocimientos.

El cambio no se genera desde lo racional, sino de lo emocional, el impulso para la acción es la motivación, y vive en el corazón. Las historias no conectan con nuestra cabeza, conectan con nuestro corazón y es este el que luego envía el mensaje de cambio a nuestro cerebro. La mente se abre cuando se abre el corazón.

Las storytelling forman parte de eso que siempre se ha conocido como “sabiduría popular” y que parece estar denostada en la era de la información y el conocimiento. Lo que llamamos “batallitas” de nuestros mayores, son una fuente inmensa de aprendizaje que debe ser aprovechada a lo largo de toda nuestra vida. Esa sabiduría popular se nutre de historias contadas a lo largo del tiempo por diferentes personas, y a diferentes personas. En este continuo de interacción, se va enriqueciendo la historia con aprendizajes que aportan los distintos contextos y participantes. Son una fuente de nuevo conocimiento. Sería interesante estudiar como ha influido en el desarrollo y aprendizaje de las personas, haber crecido en un ambiente en el que se permitía a los más pequeños conversar con los mayores, y escuchar historias contadas por personas diferentes y en ambientes diferentes. La adquisición de capital intelectual, cultural y social de una persona puede estar influenciada por este tipo de experiencias. Uno de los objetivos del mentoring será ayudar a los mentees a aumentar su cifra de capital intelectual, social y cultural, para que puedan progresar y desarrollarse personal y profesionalmente y alcanzar sus retos.

 

La forma de preguntar produce efectos distintos y por tanto resultados diferentes en las personas. Salir del problema, buscar soluciones, mirar al futuro en vez de continuar pérdidos y bloqueados en la situación que nos encadena.

Formular o hacer preguntas cerradas libera a la personas de tener que pensar. Hacer preguntas abiertas las obliga a pensar por sí mismas. John Whitmore

Con un acto de conciencia , de mí misma ahora mismo, me doy cuenta de cosas de las que no lo era hasta este mismo momento. Me hago consciente.Párate ahora mismo y escucha que oyes, mira que ves, que sientes y descubrirás cosas de las que hasta entonces no estabas siendo consciente.

Uno de los conceptos claves en Mentoring y Coaching es la conciencia; la conciencia me permite conocer qué está ocurriendo a mi alrededor y qué esta sucediendo en mi interior.Este conocimiento me capacita, me permite manejar lo que ocurre, mientras que aquello que desconozco me controla a mi. Elevar la conciencia, es uno de los objetivos de un buen proceso de coaching y mentoring, y ésto generalmente lo podemos hacer con preguntas. Y existen distintos tipos de preguntas. El objetivo de este artículo es reflexionar e identificar algunos patrones que podemos encontrar en las preguntas que recibimos y que realizamos.

Para ello vamos a trabajar con un enfoque básicamente practico.Nuestro objetivo es analizar la efectividad de los diferentes tipos de preguntas.He aquí dos situaciones típicas que todas o seguro que la mayor parte de las personas hemos vivido:

• Tenemos un problema. •

¿Cómo reacciona nuestro entorno cercano? Seguramente que con la sana intención de ayudarnos a superarlo, nos recuerda continua y constantemente que tenemos ese problema , y ésto lo hace de manera inconsciente con sus comentarios, sus preguntas, su comportamiento…y está ahí ,encima nuestro continuamente, en el problema, en el problema….

• Una persona amiga tiene un problema.

¿Cómo nos comportamos nosotros para ayudarla a superarlo? ¿es posible que acabémos liándola más en el problema con nuestras preguntas, nuestra preocupación,……? Sí, y es posible que esta persona siga ahí en su problema cada vez más liada, más dentro, más cerrada,… sin encontrar por donde avanzar.

¿Qué tipo de preguntas podemos utilizar, podemos hacer para ayudar en estas situaciones?

Pensemos en un tema , no hace falta que sea un tema muy complicado …pensemos en algo «ligero » para empezar nuestras prácticas. Nuestro objetivo es encontrar una posible solución a este problema que hemos seleccionado. Si ya tienen el tema sobre el que quieren trabajar definido, comiencen a hacerse preguntas ( si me permiten sugerirles una opinión…¿Sí?, gracias. Apunten las preguntas que se hacen en un papel).

Dense un tiempo y apunten todas las preguntas que se les ocurre con el objetivo puesto en encontrar esa solución; tambien pueden practicar este ejercicio en parejas o en pequeños grupos, alternando los roles ( el cliente elige el tema sobre el que quiere trabajar y el coach  o mentor hace las preguntas; 10-15 minutos en cada rol está bien para comenzar la práctica).

¿Qué tipo de preguntas hacemos? ¿Son preguntas que nos mantienen en el problema? ¿Son preguntas que nos lanzan hacia adelante, hacia la solución?.

En este punto he practicado el siguiente ejercicio en grupo, me resulta muy interesante y deseo compartir los resultados obtenidos en una de las ocasiones en que participé.

PRIMERA PARTE

  • Selecccionar voluntariamente una persona que quiera trabajar, ser preguntada, sobre un tema real que le preocupe,un objetivo a alcanzar,….
  • Seleccionar un grupo de personas que , preferiblemente, no tengan experiencia, conocimiento, práctica,….acerca de Coaching o técnicas de realización de preguntas efectivas.
  • El resto del grupo deberá tratar de identificar los patrones comunes en las preguntas que hacen estas tres personas seleccionadas.

    Tema a trabajar propuesto en el grupo: Aceptar la enfermedad crónica de una persona cercana.
    Estos son algunos ejemplos de las preguntas que se hicieron por el grupo inicial de trabajo seleccionado ( tres personas):

    • Edad de la persona enferma.
    • ¿Cuál es su relación con esa persona?
    • ¿Estás hablando de una enfemedad crónica, reversible….?
    • ¿Cuando le diagnosticaron la enfermedad?
    • ¿Cuál es el punto que no puedes aceptar?
    • ¿Estos límites son tuyos o se pueden ir superando?
    • ¿Qué es lo que te preocupa? ¿Crees que no estás siendo capaz?
    • La frustración que estás sintiendo….
    • ¿Crees que realmente no lo estás acompañando?
    • Vuelvo a repetir: ¿qué es lo que te asusta?
    • ¿Cuáles crees tú que son tus límites?
    • ¿Crees qué podría haber alguna ayuda de algo o alguien?
    • ¿Has estudiado esta ayuda de quién podría ser:amigos , familiares…?¿Te sientes mejor con esta ayuda?.

• ¿Esta ayuda te puede acompañar en un proceso personal? Te favorece ¿no?. etc etc etc

SEGUNDA PARTE

Veamos otro tipo de preguntas posibles. Aquí el ejercicio igualmente consiste en encontrar los patrones comunes de este segundo tipo de preguntas.Después de observar tus respuestas anteriores me gustaría preguntarte:

  • ¿Qué es lo que tú quieres?
  • ¿Cómo vas a reconocer en el momento que sientes éso que tú

    quieres?

  • ¿Qué cosas cambiarán en tu vida cuando llegue ese momento?
  • ¿Como por ejemplo?
  • Y esa ( paz, tranquilidad, alegría, tristeza, pena….lo que haya dicho

    que va a sentir)cómo se va a manifestar?

  • ¿Quién más se va a beneficiar de ese estado?
  • ¿Hay algo similar en tu vida que se haya resuelto satisfactoriamente
  • ¿Cuál va a ser el próximo paso que tú vas a dar para alcanzar éso

    que tú quieres?.

  • Exactamente, ¿cómo lo vas a hacer?.
  • ¿Qué puedes hacer a partir de este momento que no hayas hecho y

    que te lleve a ese estado?.

  • ¿Quién crees que te puede aportar éso?.¿Cómo lo podrías saber?.
  • ¿Cómo lo vas a hacer?
  • ¿Cuándo?

    Antes de continuar con el análisis de los patrones comunes en cada grupo de preguntas, podemos preguntarle a la persona cómo se ha sentido en cada parte del ejercicio y con cada grupo de preguntas.Esta es una de las respuestas que he recibido :

    «Con las preguntas de la primera parte, repito y repito y repito y doy detalles de algo que ya sé……».

    Es interesante observar el diferente lenguaje corporal de la persona entrevistada en cada fase, este es otro punto en que no entraremos por ahora.

Quiero ahora resaltar algunos puntos. Cuando oímos un problema y tratamos de ayudar a encontrar una solución, generalmente, nos enfocamos en una serie de preguntas clásicas:

1. Diagnosticar: Creemos que parte de la ayuda es conocer los detalles.¿Para qué recogemos esos detalles?.¿Qué le aportan a la persona entrevistada? Parecemos expertos diagnosticadores cubriendo una ficha tipo,recogiendo los detalles QUE PARECE que necesitamos conocer PARA DAR UNA SOLUCIÓN; Diagnosticar no genera buenas conversaciones, conversaciones que ayuden

2. Entender: Muchas veces hacemos preguntas para entender y conocer el problema, repasamos las preguntas y vemos que muchas no aportan nada, sólo tratamos de entender el problema y éso realmente no lo necesitamos. La persona que necesita nuestra ayuda repite y repite la misma información que ya conoce, sin avanzar hacia ningún objetivo más que el nuestro propio de conocer algo que no necesitamos conocer.

Es diferente que la persona necesite contar algo, a que yo necesite oirlo.

3. Enjuiciar:cuandohacemospreguntascerradas,éstosignificaqueyahemos hecho un diagnóstico de la situación, ya estamos enjuiciando, ya le hemos puesto nombre a las emociones que siente nuestro cliente, parecemos expertos conocedores.

4. Preguntas limpias: cuanto menos sepamos sobre un tema, más puros, más limpios y menos intoxicados estaremos para hacer preguntas puras, que no orienten ni aconsejen, estando además, menos influenciados por nuestro dialogo interior y por las posibles soluciones que se nos ocurran.

5. Mapa del cliente: Trabajamos en el mapa del cliente y no en el nuestro, con preguntas como

«¿Ésto te hace sentir mejor?», estamos en nuestro mapa.
Sin embargo, con preguntas tipo: ¿Cómo te sientes?,¿Cómo te hace sentir?, así estamos en el mapa del cliente, no juzgamos , no prejuiciamos.

6. Pasado: Solo es necesario ir al pasado  a recoger recursos que tiene la persona, a descubrir logros para reforzar la autoeficacia. Así las preguntas correctamente planteadas han de ser tipo :
¿Hay alguna experiencia similar en el pasado QUE TE HAYA AYUDADO?

La clave está en que estoy diciendo que Ya hay algo similar que has hecho bien, tráelo , úsalo ahora, conviertelo en recurso ahora.
Nada más del pasado. Ahí no vamos a resolver ,ni a indagar ….a nada;éso que si es válido en determinadas disciplinas o terapias…no lo es en coaching

Es diferente preguntar:

  • ¿Hay alguna situación similar en tu pasado?

¿Hay alguna situación similar en tu pasado que te haya ayudado?

Haga la prueba, piense en algo que le preocupe, en algo que quiera resolver , hágase las preguntas y después contácteme y dime ,
¿Qué ha sentido en cada caso?.

Si ha hecho ya su resumen de los patrones comunes en cada tipo de preguntas podemos compararlos y comentar los aspectos que desee.

PRIMER GRUPO: preguntas enfocadas al problema

SEGUNDO GRUPO: preguntas enfocadas a la solución.

  • Cerradas
  • Dan consejos, orientan.
  • Son preguntas que se hacen sobre el

    problema.

  • Presente diagnosticadoras: Edad,

    situación ….

  • Consejos a terceras personas y a

    problemas de terceras personas. (Le dijiste, le preguntaste , le pediste…)

  • Abiertas
  • Incitan a explorar sus propios recursos
  • Son preguntas que se hacen sobre la

    solución.

  • Presente descriptivas: Cuál es la

    situación ahora; Qué es lo que está

    pasando ahora.

  • Futuro: Se visualiza el resultado y las

    consecuencias de alcanzar éste.

  • Pasado: Obtener recursos.

 

Para finalizar, una pincelada para resaltar cómo en el segundo grupo de preguntas se ha terminado con tres preguntas claves en un proceso de Coaching y Mentoring:

  • QUÉ… El Plande Acción inmediato
  • CÓMO…  Los Recursos para llevarlo a cabo
  • CUÁNDO…, El compromiso de accióN

 

A quien no le gustaría contar con un/a guía cuando llega a un nuevo país? Si para conocer los mejores lugares, comer en los mejores sitios, hacer las compras más satisfactorias, todos desearíamos contar con el consejo y ayuda de alguien del país que visitamos en un viaje, por ejemplo. Como no va a ser vital contar con esa persona que pueda acompañarnos en nuestro aterrizaje a un nuevo mundo de costumbres, reglas, normas, instituciones en el que no solo tenemos que trabajar, si no atender necesidades básicas como la educación o la sanidad que a veces se convierten en un verdadero vía crucis.

En muchas empresas americanas y japonesas, por poner un ejemplo, cuando se incorpora a la firma un trabajador/a que viene de otro país, una de las primeras acciones es asignarle un mentor o mentora, una persona de dentro de la compañía y nativa del país de recepción, que ayuda al trabajador/a extranjero a adaptarse a las reglas sociales de dicha país, a interrelacionarse con sus nuevos compañeros de trabajo, a aprender las normas de trabajo en la compañía que como todos sabemos cambian de un país a otro, a facilitarle la búsqueda de vivienda, colegio para los niños, asistencia sanitaria.

Y probablemente ese mentor o mentora ya haya pasado varias veces por la experiencia de llegar a un país nuevo a trabajar y sabe cuales son los primeros problemas que se va a encontrar el recién llegado, y sabe cuan difícil es moverse en un entorno nuevo y desconocido, algo así como si a cualquier de nosotros nos dejaran solos en una selva.

Que puede hacer un ment@r por usted?

Si su intención es buscar trabajo en alguna empresa en Asturias, su mentor podría ayudarle a conocer cuales son los puestos más demandados, que habilidades y capacidades valoran más las empresas, como debe preparar su curriculum, donde debe enviarlo, como debe preparar una entrevista de trabajo, que tramites legales debe realizar previamente para estar en disposición de trabajar.

Le ayudará a entender las reglas del juego del mundo laboral en Asturias, y lo hará desde dentro, y desde la propia experiencia, y conocerá los errores que se comenten con más frecuencia y como no cometerlos.

Podrá acudir a él en caso de duda, problemas o para pedir un consejo.

Le enseñará cuales son las costumbres sociales admitidas en Asturias y cuales no, esto le puede evitar malos entendidos, puertas que se cierran sin saber por qué, planteamientos equivocados.

Si por el contrario quiere crear su propia empresa, su mentora puede orientarle acerca de que servicios o productos son los más demandados en Asturias, o si la actividad que usted tiene proyectada puede tener aceptación.
Le explicará su experiencia al crear su empresa y en el día a día de la gestión de la misma.

Le informará de los organismos a los que debe acudir, para informarse sobre trámites de alta, subvenciones y ayudas, financiación.

Le introducirá en el círculo de relaciones empresariales, donde podrá contactar con proveedores, clientes, colaboradores..

Pero sobre todo evitará que cometa errores trascendentes, ese tipo de errores que pueden llevarle al fracaso de su empresa, por desconocer las reglas del juego de un entorno, el empresarial, y las costumbres de un nuevo mundo, el país o región de acogida.

Cuando un extranjero se propone trabajar en un país distinto al suyo, se enfrenta no solo a un proceso de adaptación, socialización culturización empresarial, si no al proceso paralelo pero en un entorno más amplio que es la sociedad en general del territorio en el que va ha residir.

En ese proceso siempre es mejor contar con un aliado y que ese aliado sea de dentro, que conozca el ámbito en el que va a interactuar el extranjero/a, que esté bien relacionado en el mismo. Imagínese que puede contar con los consejos, experiencia y conocimiento de un empresario/a que lleva implantado/a en Asturias 10 años, y que sabe de primera mano como funcionan las empresas asturianas, qué quieren, cómo contratan. Piense que además puede facilitarle contactos para solucionar la inscripción de sus hijos en el Colegio.

Pero una Mentora o Mentor es mucho más, porque no solo ayuda a cubrir necesidades en el plano social e intelectual, si no también en el emocional. Muchos inmigrantes se enfrentan a la soledad, al rechazo, la marginación en muchos casos, situaciones todas ellas que afectan a la persona a un nivel emocional, que les impide avanzar, porque no se siente seguros con fuerzas. Los mentores y mentoras están también ahí para ayudar a superar esos baches, para reforzar la confianza, la seguridad, para servir de ejemplo de superación.

Esto no es una utopía, existen PROGRAMAS DE MENTORADO pensados precisamente para facilitar la integración socio-laboral de los inmigrantes. Encontramos ejemplos en SUIZA donde un programa de Mentoring para Extranjeros fue premiado por el Gobierno con el Premio Suizo a la Integración 2005; el Gobierno Danes incluye en su Plan de Gobierno para la integración socio-laboral de los inmigrantes programas de mentorado y formación de mentores.

EL ‘ZfU International Business School’, de Thalwil, en las afueras de Zurich tiene desarrollado un programa de mentores para facilitar la incorporación laboral de extranjeros en las PYMES SUIZAS.

En Toronto, Canadá, existe un programa de mentores para profesionales hispanos que pretende facilitar la adaptación al mercado laboral canadiense de inmigrantes hispanos que deseen desarrollar una actividad profesional (medicina, arquitectura, abogacía…).

No sería posible establecer Programas de estas características en Asturias? Sin duda alguna si, solo hace falta voluntad política y social, pero sobre todo iniciativa por parte del colectivo, que en último caso va a ser el beneficiario de esta iniciativa, los inmigrantes.

Una de las claves de cualquier programa de mentoring, es que las personas destinatarias del mismo, llamadas mentorizadas o mentees, sean las protagonistas de su aprendizaje y desarrollo, que se responsabilicen del logro de su objetivo, en este caso, la integración socio-laboral. Cualquier programa de mentoring va a implicar compromiso y trabajo por todas las partes implicadas, no se dan las cosas hechas, se ayuda a realizarlas a alcanzarlas.

Por verlo de una forma gráfica, le pueden ayudar a preparar su curriculum para presentar a una solicitud de trabajo, dándole consejos, en cuanto a la estructura del mismo, lo que debe o no debe poner y porque, pero no van a hacer ni enviar el curriculum por usted.

En este mismo sentido no deberían esperar que otros instauren programas de mentorado para inmigrantes, las asociaciones de inmigrantes deberían ser las promotoras de estas iniciativas.

 

UNIFEM y el Pacto Mundial de las Naciones Unidas han elaborado los 7 principios para lograr el empoderamiento de las mujeres, que se recojen en un documento aprobado por dichos organismos. El empoderamiento de las mujeres en todos los ámbitos de la actividad económica, según dicho documento. resulta fundamental para:

-Crear economías fuertes;

-Establecer sociedades más estables y justas;

-Alcanzar los objetivos de desarrollo, sostenibilidad y derechos humanos acordados internacionalmente;

-Mejorar la calidad de vida de las mujeres, de los hombres, de las familias y de las comunidades;

-Promover las prácticas y objetivos empresariales.

Los Principios para el empoderamiento de la mujer son una guía para las empresas y las organizaciones privadas que quieran implantar prácticas tendentes a promover la igualdad de género en el trabajo, el mercado y la comunidad

El Mentoring puede es una práctica práctica que contribuye al logro del empoderamiento de las mujeres. El Mentoring propicia el desarrollo de la persona desde su propio autoconocimiento, permitiéndole conocer sus fortalezas y debilidades, posibilitando el cuestionamiento de creencias, valores, estereotipos, roles, y el desarrollo de habilidades contando con el reforzamiento de un/a mentor/a que le sirve de guía y modelo. Los/as mentores favorecen el incremento de la autoeficacia a través del aprendizaje social, aprendiendo de otros que ya han pasado por los mismos problemas y situaciones.

En el Mentoring se le da autonomía y poder a la mentorada (empresaria, directiva, trabajadora, profesional) pues es quien decide sobre su desarrollo, sus objetivos, sus metas. El/la mentor/a les apoya, guía en base a sus necesidades y se adapta a sus estilos de aprendizaje, tienen un papel mediador y facilitador.

El Mentoring es pues una estrategia que favorece la transformación y el cambio a través del fortalecimiento de la autonomía de la mentorada y el aumento de sus oportunidades, que son los pilares del empoderamiento. Siguiendo a Kaaber (1997), podemos afirmar que el mentoring interviene en los tres niveles que la autora señala para lograr el empoderamiento:

1) el “empoderamiento desde dentro” permitiendo un trabajo de deconstrucción y autoconocimiento

2) “el poder con” mediante el apoyo de los/as iguales, poniendo el énfasis en las redes, la conexión, el aprendizaje a través de otros/as y la potencialidad de la acción colectiva

3) “el poder para” pues se basa en compartir recursos por parte de los/as mentores/as que están en una posición más privilegiada, a favor de otros/as para quienes son valiosos.

El Mentoring puede ser una de las prácticas a incorporar en el ámbito empresarial para lograr cumplir los 7 principios que plantea las Naciones Unidas para lograr el empoderamiento de las mujeres. Sin este empoderamiento dificilmente podemos hablar de igualdad efectiva entre hombres y mujeres, que no solo es un derecho fundamental, sino un principio clave de responsabilidad social empresarial.

Puede asimismo identificarse como una práctica innovadora, que estaría dentro de los objetivos marcados a nivel europeo y que se plasman en el Libro Verde de la Responsabilidad Social empresarial, presentado por la Comisión de las Comunidades Europeas en julio de 2001. En dicho documentos se establece la necesidad de fomentar el desarrollo de prácticas innovadoras en materia de responsbilidad social empresarial, haciendo especial incapie en aquellas dirigidas a la gestión de los recursos humanos aplicando el principio de igualdad de oportunidades.

La desigualdad para las mujeres es especialmente preocupantes en la toma de decisiones en las empresas del sector privado, en su menor participación en todos los niveles de la jerarquía de dirección y de toma de decisiones. a escala europea. Este es uno de los ámbitos donde se puede implantar el mentoring. Sin duda para cualquier mujer será clave contar con una mentora o mentor fuertemente posicionado a nivel empresarial y con experiencia en toma de decisiones y puestos de poder, que la guie en el acceso a la cumbre. Esa mentora o mentor, la ayudará a explorar sus posiblidades, sacar el mayor partido a sus fortalezas, desarrollar habilidades que son clave en los puestos de poder. Le servirá como modelo de comportamiento y como catalizador/a de relaciones. Sus consejos basados en la propia experiencia, el conocimiento de las reglas del juego, que son casi siempre invisibles, son un recurso muy valioso para quienes carecen de ellos.

Los/as mentores/as son una figura que puede contribuir a lograr el empoderamiento de la mujer en el mundo empresarial, interviniendo en los tres niveles del emponderamiento ya apuntados.

 

«Quienes quisieran codificar los significados de las palabras librarían una batalla perdida, porque las palabras, como las ideas y las cosas que están destinadas a significar, tienen historia.» (Joan W.Scott, 1990:23)

El mentoring ha estado unido históricamente a la figura de Mentor, personaje de “La Odisea” de Homero. Mentor es el amigo a quien Ulises designa para preparar a su hijo Telémaco como su sucesor en el reino de Itaca. Telémaco es un joven inexperto que tiene que enfrentarse a una nueva situación: aprender a ser rey. Para ello, necesita de los consejos de alguien más experimentado que le ayude a reflexionar en los momentos de duda y dificultad. Esa persona es Mentor, término que se utiliza, tanto en nuestra lengua como en la anglosajona, para designar a un hombre sabio, sensato, un guía y consejero prudente. Del inglés surge el concepto de mentoring, como la acción de enseñar, instruir, aconsejar y guiar a otra persona.

El término, sin embargo, tiene una historia mucho más rica y antigua, pues la práctica ya existía en otras culturas desde la antigüedad. Se trata de una práctica consistente en ayudar a otra persona en su desarrollo. La ayuda se presta a través de los consejos, de la experiencia y de las preguntas, alentando la confianza en las propias capacidades para buscar las respuestas en nosotros mismos. Paradójicamente, en “La Odisea”, quien realmente desempeña estas funciones es Atenea (diosa de la sabiduría). Ella es la que hace las preguntas y da los consejos, si bien para ello coge prestado el cuerpo y la voz de Mentor. Por tanto, quien intelectualmente lleva a cabo la práctica es una figura femenina y, sin embargo, el término desde antiguo se asocia a hombres, invisibilizando el papel de las mujeres. Si revisamos las definiciones del concepto en los diccionarios de diferentes idiomas comprobaremos que el en ellos se habla siempre de hombre sabio, a pesar de que el símbolo histórico de la sabiduría está asociado a un rostro de mujer, la Diosa Atenea. Así se masculiniza el concepto, prescindiendo de quien realiza realmente la práctica que ahí detrás de él (dar consejos, hacer preguntas, retar) y de quien representa el máximo escalafón del saber y el conocimiento: la sabiduría.

Como dice Norman Cohen, a lo largo de la historia la imagen del mentor, “como modelo representativo del guía sesudo y experimentado que ayuda a avanzar por el camino profesional, siempre ha tenido rostro de hombre, no de mujer”. Y esto se refleja en la literatura sobre mentoring, pues los ejemplos de mentores/as que aparecen en la misma siempre están asociados a varones en posiciones de poder.

El robo del protagonismo femenino en el mentoring es constante a lo largo del tiempo. Así es significativo que, estando vinculada su historia al aprendizaje a través de la experiencia de otros/as, las referencias literarias lo relacionan siempre con el aprendizaje de los oficios, que alcanzo su máximo esplendor con la aparición de los gremios en la Edad Media. Sin embargo, nunca se cita la figura de las matronas que representan este tipo de aprendizaje y que además han existido en todos los pueblos y a lo largo de toda la historia. Cómo ha señalado Teresa Ortiz, una experta en este tema, el oficio de matrona es un oficio de mujeres fundado en un conocimiento de base empírica, cuya forma de transmisión era a través de un sistema de tutelaje de las matronas más experimentadas a las noveles. La asistencia al parto fue una profesión monopolizada por las matronas hasta el  siglo XVIII, momento en el que comenzaron las luchas por parte de los cirujanos para hacerse con este espacio, mediante el “control de la transmisión del saber sobre el parto” y la construcción de un corpus de conocimiento en el que se dio visibilidad e importancia al de base teórica bajo autoridad masculina, frente al práctico que continuo en manos de las mujeres.

La tensión entre estas dos formas históricas de conocimiento, a través de la experiencia y la intuición (MYTHOS) o a través de la adquisición de información codificada utilizando la deducción (LOGOS), es la tensión del poder femenino y masculino. En todos los momentos históricos en los que una práctica, un saber de base experiencial se codifica en cuerpos escritos o se institucionaliza aparece el control masculino del conocimiento y la desvalorización del saber femenino.

Otra prueba de ello son los “salones” que surgieron en el siglo XVII en Europa, especialmente en Francia y, que eran un dominio de mujeres. Los salones franceses son otro ejemplo de aprendizaje a través de las personas y de desarrollo intelectual basado en el intercambio de ideas, utilizando la conversación. En ellos, las mujeres (en su mayor parte pertenecientes a la alta sociedad) comienza a tener una función educadora y surge la idea del aprendizaje en grupo a través de charlas pedagógicas. Los salones representan un espacio nuevo, porque por primera vez confluyen en él hombres y mujeres en pie de igualdad para generar diálogos constructivos sobre cuestiones literarias, científicas, sociales y políticas. Los salones son un ejemplo de mentoring que incorpora además del aprendizaje a través de la experiencia, el aprendizaje basado en el  diálogo y el desarrollo en sociedad a través de modelos. Las saloniers (Madame de Longueville, Marquesa de Sablé, Madame de Sévigné, Madame de la Fayete), como se conocía a las anfitrionas de estos salones, eran verdaderas mentoras de hombres y mujeres, que apoyaban el desarrollo intelectual y social de las personas que tenían potencial en los campos literario, científico y político, actuando como educadoras y como mecenas de unos y otras. La importancia de los salones fue tal que, han sido calificados como espacios de aprendizaje social, escuelas de sociabilidad e instituciones de auto educación informal para las mujeres. Su proliferación, su influencia, su poder informal y, sobre todo su visibilidad exterior, llego a ser tan grande que con ello comenzó su éxito y su fin. Los ilustrados que acudían a ellos (Montesquieu, Hume, Moliere, Voltaire, entre otros) luego en el ámbito público criticaban a las saloniers y las ridiculizaban, así lograron acabar con ellos tras la Revolución Francesa. De nuevo la historia se repite y el poder formal, representado por códigos, normas e instituciones, acaba con el poder informal basado en la capacidad de influencia.

El mentoring por tanto pertenece a la historia de la humanidad.[1] El progreso humano se ha basado en el aprendizaje a través de la transmisión de la experiencia de otros/as y a través de la imitación de comportamientos de personas que han actuado como modelos, lo que conocemos como proceso de socialización. En este tipo de aprendizaje de carácter informal las mujeres hemos tenido un gran protagonismo que, sin embargo siempre ha sido ocultado, hasta el punto de que hoy en día el mentoring se asocia a varones y al mundo de la empresa, cuando es una práctica muy antigua y que ha estado presente en muy distintos ámbitos. Son ejemplos de mentoring tanto el aprendizaje de  conocimientos técnicos y destrezas representado por las matronas y los gremios, como los modelos educativos de desarrollo intelectual y personal de la antigua Grecia o el tutoring ingles. En su vertiente más social, los salones franceses son el referente de las acciones de promoción y mecenazgo que también forma parte del mentoring, así como de la facilitación de los procesos de socialización. Con ello se favorece la introducción en organizaciones o ámbitos nuevos, facilitando el acceso a las personas que pueden influir en nuestro desarrollo y generando un círculo de relaciones valiosas.

Es a partir de los años 70 cuando el concepto da el salto al mundo de la empresa en EEUU y comienza a proliferar la literatura sobre el mentoring que apoya sus beneficios en el ámbito empresarial. La empresa es un mundo dominado por varones y esto ha contribuido a que de nuevo el mentoring siga asociándose más con los hombres que con las mujeres. Las mujeres tienen más dificultades para encontrar mentores/as pues, por una parte, en una organización hay más probabilidades de que existan más varones que mujeres y, por otra, las mayores expectativas de triunfo que existen sobre los hombres suponen un freno en la elección de mentoradas por parte de éstos. Esto es reflejo de lo que señala Norman Cohen: “la influencia de los estereotipos socialmente imperantes lleva a la formación de parejas de mentoring del mismo sexo” y a la vez un obstáculo más para la igualdad.

Por suerte esta tendencia está cambiando, y el lento pero continuo acceso de las mujeres a la empresa y a puestos de dirección y liderazgo está haciendo proliferar la existencia de mentoras y de relaciones de mentoring de distinto sexo.  El gran hándicap está en que estas relaciones no sean sólo mentor/mentorada, sino también mentora/mentorado, mentor/mentorado y mentora/mentorada. Asimismo, debemos huir de realizar clasificaciones y categorizaciones de mentoring según se desarrolle con hombres o con mujeres. Ya se escuchan voces que señalan que el tipo de mentoring que reciben las mujeres es más de apoyo y tutelaje y el que reciben los hombres de promoción y esponsorización. Esto solo sirve para dividir y para seguir generando desigualdad y supone un desconocimiento sobre la realidad del concepto.

El mentoring es mentoring, una práctica de aprendizaje informal dirigida a desarrollar el potencial de las personas. Está asociado al desarrollo de la carrera profesional, es decir, al desarrollo de roles y a la introducción en ámbitos nuevos, que es una de las dimensiones del aprendizaje de cualquier rol profesional. Tiene una bases científicas claras (psicopedagógicas y sociológicas) que explican sus resultados. En todo proceso de mentoring hay un desarrollo emocional, intelectual y social del mentorado/a, la mayor atención a una u otra dimensión dependerá de las necesidades el mentorado/o y de sus circunstancias, pero en todos los casos será mentoring. Si realmente queremos hablar de gestión del talento tendremos que comenzar por desarrollar el potencial que es el germen del talento y éste, salvo que haya pruebas científicas no sesgadas que demuestren lo contrario, está en las personas, sean hombres o mujeres.

Lo que si demuestra la historia es que este tipo de prácticas de aprendizaje informal, basadas en el diálogo, la experiencia (conocimiento a través del MYTHOS) han estado muy vinculadas a las mujeres. Por ello, debemos reivindicar nuestra autoridad en la materia y no dejar que de nuevo seamos invisibilizadas o que este tipo de saber sea desvalorizado.

La separación entre conocimiento informal (mythos) y conocimiento formal (logos) es contraproducente, la suma de ambos, su integración y complementariedad es lo que logra un conocimiento de mayor calidad, la sabiduría. Este es el tipo de conocimiento que requieren los tiempos actuales, cambiantes y complejos y, es el tipo de conocimiento que está en el origen y resultados del mentoring.

[1] antes de Homero existen referencias que se remonta a  5000 años en África donde “se proporcionaban guías para mostrar a la juventud <el camino>” (Ray Carr,1999:6).

 

Fue allá por el 2002 cuando escuche por primera vez la palabra Mentoring. Recuerdo que fue en un encuentro fugaz, en el transcurso de la reunión inicial de un Proyecto Europeo en el que participaba, y cuyo objetivo era acelerar el crecimiento de las empresas lideradas por mujeres.

En esa primer reunión se desgranaron las acciones a desarrollar en el proyecto y entre ellas estaba el Mentoring. Algo se movió en mi que me hizo preguntar por el significado de esa palabra, que me llamó tanto la atencion y sonaba también a mis oídos. La única respuesta que obtuve fue que se trataba de que empresarias con más experiencia ayudaran a otras que empezaban, aconsejándolas y transmitiéndoles sus conocimientos y experiencia.

Nadie tenia muy claro de que iba el tema y cómo llevarlo a cabo, pero algo debió tocar en mi esa palabra, el Mentoring, que me falto tiempo para decir: “no os preocupéis yo me encargo de investigar y de diseñar todas las acciones sobre mentoring”.
Nada más comenzar a investigar me di cuenta de cuánto tenía que ver el Mentoring con mi vida y con los valores que la rigen.

El Mentoring es el desarrollo del potencial a través de la guía de otra persona más experimentada, que actúa como ment@r. Y para poder llegar a desarrollar el potencial de otra persona, la primera condición es creer en él. Creer que existe en todas las personas y que con las oportunidades adecuadas, el apoyo necesario, y muchas dosis de esfuerzo se puede llegar a desarrollar.
Yo misma soy el resultado de muchas personas que desde mis primeros pasos creyeron en mí y me enseñaron a creer en mi. Y esto creo yo es el mayor regalo que se le puede dar a una persona: la fe en su potencial, en su valía. Porque solo desde la fe y la confianza en uno mismo nos podemos construir y desarrollar como personas, crear negocios prósperos y sociedades sostenibles.

Desde el momento en que un ment@r inicia la relación con su mentee, le está diciendo CREO EN TI, CONFIO EN TU TALENTO, lo veo y veo sus posibilidades, y por eso estoy aquí, para guiarte, para apoyarte, para retarte y para ayudarte.

Estoy aquí para compartir contigo todo lo que se y he aprendido de mi experiencia, para que con todo ello construyas la tuya propia. No comparto porque crea que sé más que tu, o que soy mejor que tu. Comparto porque se, que en la unión de lo que tú sabes, lo que tu tienes y lo que tu eres, con lo que yo se, yo tengo y yo soy estamos dando vida a un nuevo proyecto, a una nueva trayectoria personal y profesional. Compartir es crear.

Mi experiencia es valiosa, porque como todas las experiencias sirven para descubrir aprendizajes que pueden ser transmitidos a otros para estimular y acelerar su cecimiento. Yo te guiaré a través de mi experiencia, pero tendré siempre presente tus necesidades, tus motivaciones, tus objetivos y tus fortalezas.

Intentaré comprender tu mundo, cómo piensas, como te sientes y como te afectan las distintas situaciones a las que te iras enfrentando. Todo ello desde la máxima consideración y respeto que te mereces como persona y con el único objetivo de prestarte la mejor ayuda para ti.

Todo lo que te diga será corroborado por mis actos, te mostare como se pueden hacer las cosas con mi ejemplo, porque el ejemplo tiene mucha mas fuerza que cualquier consejo que te pueda dar y es lo que aporta credibilidad a las palabras.

Compartiré contigo mi tiempo, mis recursos y energía porque aprecio en ti el afán por mejorar que yo siempre he tenido.

Reconozco y valoro lo que eres, lo que haces y tu propósito de superarte. Juntos nos centraremos en hacer crecer tus fortalezas y tu potencial, y en hacer brillar todo aquello que haces muy bien.

Sobre todos estos valores, fe, confianza, generosidad, consideración, respeto, ejemplo, coherencia y aprecio, es sobre los que se construye la relación de mentoring y el rol del ment@r.

Muchas veces me preguntan que es lo que hacen un ment@r? Y la mejor respuesta para mi es que un Ment@r descubre y aprecia en su mentee todas sus posibilidades de mejora, desarrollo y crecimiento. Observa, escucha y pregunta para descubrir esas posibilidades y sobre ello, sobre la materia que ya existe, el potencial del mentee, trabajar para transformándolo en talento, en esa pieza única y diferente que es la mejor versión de cada uno de nosotros.

Porque transformar es trabajar sobre lo que ya existe para llevarlo a su máximo nivel de desarrollo y crecimiento.
« En cada bloque de mármol veo una estatua tan clara como si se pusiera delante de mí, en forma y acabado de actitud y acción. Sólo tengo que labrar fuera de las paredes rugosas que aprisionan la aparición preciosa para revelar a los otros ojos como los veo con los míos. » Michelangelo Buonarroti

Para lograr esto el Mentor debe tener una mirada apreciativa, que busque lo positivo, que aprecie la diferencia, que vea más allá, y debe preguntar para despejar todo lo que sobra y está impidiedo que el potencial de su mentee brille y pueda visibilizarse.

El mentoring es transformar el potencial en talento. Es descubrir ese potencial y ayudar al mentee a que desde el construya la visión de lo que quiere lograr. El mentoring es acompañar y guiar al mentee, a traves de la experiencia, las preguntas y la reflexión, desde donde esta ahora hasta donde quiere llegar. Es ayudarle a lograr sus objetivos, aprendiendo del camino, para que una vez terminado el proceso de mentoring, el mentee pueda caminar y volar solo con paso firme y vuelo alto.
En cada mentor hay alguien que un día sintió que el único propósito de sus acciones era el de inspirar a otros a soñar más, a aprender más, a hacer más y a ser mejores. Y esto es mucho más que simplemente transmitir experiencias.

Cada pregunta que formulamos provoca un movimiento que precede al cambio. Las preguntas movilizan el pensamiento en búsqueda de respuestas que generan un antes y un después, creando una nueva realidad.
John C. Maxwell, señala que las preguntas son la herramienta clave para nuestro crecimiento personal, para el desarrollo de ideas, y para la gestión de equipos. Hacer buenas preguntas tiene un poder transformador que todos deberíamos practicar, sea cual sea el rol que ejerzamos, pues al preguntar estamos provocando procesos que son muy valiosos para el desarrollo y crecimiento de las personas y las organizaciones:

1.-APERTURA MENTAL: Las preguntas son las llaves que abren las distintas puertas que hay en nuestra mente, y tras esas puertas existen nuevas ideas, opciones y posibilidades que nos permitirán ampliar nuestra perspectiva, nuestra visión y tomar mejores decisiones.
Sin apertura mental no hay ni cambio, ni avance. Cuestionar nuestros puntos de vista nos permite explorara, indagar, curiosear y todo ello libera el potencial.
¿De qué otra forma podría ser abordada esta situación que describes?

2.-CONOCIMIENTO:Las preguntas nos permiten incrementar nuestro conocimiento, ampliarlo y diversificarlo al unirlo con el conocimiento que los demás nos transmiten al preguntarles. Nuestro saber crece y se hace más sólido cuando se nutre de las aportaciones, sugerencias y puntos de vista de los demás.
El conocimiento se construye en la interacción social. Según las tesis de Piaget y otros constructivistas, cada uno de nosotros formamos nuestros conocimientos a partir de los conocimientos que ya poseemos, poniéndolos a prueba y contrastándolos con la realidad, en la que interactúamos, y de la que una pieza fundamental son los demás.
¿Qué opinas tu al respecto? ¿Cómo lo ves tu?

3.- CONEXIÓN y RELACIONES: Las preguntas tienden puentes hacia los demás, ayudándonos a conectar con sus emociones, sus deseos, sus sensaciones, sus estados de ánimos, sus necesidades. Al preguntar estamos demostrando interés por el otro, esto nos acerca. Con las preguntas provocaremos que se impliquen en la conversación y a través de las conversaciones se generan relaciones, que pueden ser importantes alianzas en el futuro.
Al interesarnos por las necesidades del otro, por sus deseos, por lo que es importante para él, estamos provocando en el una sensación de aprecio y valoración, dándole un espacio importante en nuestro mundo. Al preguntar, implícitamente estamos valorando el conocimiento de la otra persona y poniéndolo al mismo nivel que el nuestro.
¿Qué te parece? ¿Cómo te hace sentir? ¿Qué harías tu?

4.- ATENCIÓN: Las preguntas amplian nuestros horizontes, pues al preguntar podemos desplazar el foco de atención. Pensemos por ejemplo en una situación que todavía nos duele, nos molesta o nos preocupa. Ahora hazte las siguientes preguntas acerca de ella:
En primer lugar prueba con : ¿Cuál es el problema? ¿Qué es lo que te preocupa? ¿Por qué no lo has resuelto aún?
Después intentalo con: ¿Que es lo que quieres lograr? ¿Qué vas a hacer para conseguirlo? ¿Cuándo lo vas a hacer?
Las primeras preguntas te enfocan en el pasado y en el problema, las segundas en el futuro y en la solución. Tu eliges donde enfocarte.

5.- CAMBIO: En el mismo instante que formulo una pregunta estoy provocando un proceso de cambio.Imaginemos una situación que nos ha producido mucha indignación y rabia. Si en ese momento nos preguntamos ¿Por qué me ha pasado esto a mí? ¿Qué he hecho para que me pase esto? Me mantengo en la situación, no salgo de ella, mis emociones negativas se reviven. Sin embargo si me planteo ¿Qué me ha enseñado esto? ¿Qué puedo aprender de ello? Estoy generando ya un cambio emocional, pues con estas preguntas rebajo el nivel de rabia e indignación, inicio un proceso de reflexión que modifica el de ofuscación propio de la rabia e indignación. Comienzo a ver otras posibilidades en la situación, a mirar de otra forma, se inicia el cambio.

6.- APRENDIZAJE:Con las preguntas aprendemos a como pensar y a reflexionar, construyendo nuestro propio aprendizaje. Si nos limitamos a recibir conocimiento de otros (libros, charlas, formación, internet, etc) sin hacernos preguntas, sin cuestionarlos, estaremos reproduciendo conocimiento ajeno y no generando nuestro propio saber. Preguntar nos da la libertad de crear nuestros propias visiones, teorías, puntos de vista, saberes.
¿Qué me esta diciendo todo esto?, ¿Cómo me puede servir en el futuro?

7.-CONCIENCIA: Las preguntas nos ayudan a tomar conciencia, a ver lo que no vemos o a ver de forma diferente a la que vemos. La conciencia nos permite adquirir un conocimiento más profundo de nosotros mismos y de cómo influyen los estados de ánimo en nuestra percepción. Elevar el nivel de conciencia nos hace conocer mejor nuestros recursos, saber cómo, cuándo y dónde emplearlos y adecuar nuestro comportamiento de mejor forma a cada situación.
¿Cuál es el propósito de lo que has hecho? ¿Qué sientes ante esta situación?

8.- CREATIVIDAD: Las preguntas encienden la chispa que hace brotar la creatividad, visualizando nuevas oportunidades, nuevas perspectivas, nuevos cursos de acción. La formulación de hipótesis, proceso mental fundamental en la creatividad, siempre va precedida de una pregunta en busca de lo que falta, de lo que podría ser.
¿Qué se te ocurre para solucionarlo? ¿Cuales son las opciones existentes?

9.-RESPONSABILIDAD: Preguntar para que el otro encuentre su propia respuesta, su propia manera de hacer las cosas, fomenta su responsabilidad para ser el dueño de sus actos y de su destino. Según Whitmore, al asumir la responsabilidad de nuestros pensamientos y acciones incrementamos nuestro nivel de compromiso respecto a ellos .
¿Cómo lo harías tu? ¿Cómo lo solucionarías tu?

10.-PROACTIVIDAD: Las preguntas al depositar en el otro la responsabilidad de pensar y de decidir, invitan a actuar, fomentan la proactividad.

¿Qué vas a hacer? ¿Cuándo lo vas a hacer?

Preguntar es una habilidad que se desarrolla con la práctica continua, hasta que se convierte en hábito. Todos debemos integrar las preguntas en nuestro día a día, empezando por preguntarnos a nosotros mismos para tener la seguridad de estar caminando en la direccion elegida y haciendolo en la forma adecuada para logra nuestras metas.

Te propongo para ello un pequeño hábito de reflexión y cuestionamiento diario, que te convertirá en el líder de tu vida y te servirá para liderar a otros. Para cada decisión y cada acción que tomes, hazte antes estas 7 preguntas, y luego decide y actúa. Si ya lo has hecho y algo no va, no estas satisfecho, no te sientes bien, para y hazte estas 7 preguntas, y luego decide si sigues por el mismo camino o cambias de rumbo:

1.- ¿Que dice de mi lo que estoy haciendo o voy a hacer?
2.- ¿Qué sentido tiene para mi?
2.- ¿Me acerca o me aleja de mi meta?
3.- ¿Cómo afecta a los que me rodean?
4.-¿Es lo mejor que podía hacer hoy, con los recursos de que dispongo?
5.- ¿Que gano y que pierdo? ¿Me compensa?
6.- ¿Estoy añadiendo valor a mi entorno?
7.- ¿Me permite ser soberano de mi tiempo?

Los buenos líderes primero preguntan, luego escuchan, aprenden, y después lideran. Los líderes transforman a través de preguntas provocadoras de cambios. Si quieres ser un mejor líder y mejorar tu habilidad de preguntar, te invito a leer mi libro sobre El Arte de Preguntar, descubriras un mundo lleno de posibilidades.

 

Hace apenas unos días ha caído en mis manos este excelente artículo sobre un caso real de Mentoring dentro de una compañía americana, escrito por los máximos responsables de la misma, y publicado en la Harvard Business Review este mes de Diciembre.
David F. Melcher, CEO and president, y A. John Procopio, senior vice president and the chief human resources officer, nos relatan los resultados del Programa de Mentoring llevado a cabo en su empresa, EXELIS, dedicada al sector aeroespacial y de defensa, que factura 5,5 billones de dólares.

El programa de Mentoring en esta organización se diseñó con el objetivo de que los miembros del Consejo de Administracion ejercieran como mentores de los ejecutivos de alto nivel de la compañía, que podrían ser los líderes de la misma en el futuro, al objeto de desarrollar sus habilidades de liderazgo.

El perfil de mentor que ha utilizado esta compañía tiene las competencias y características que defendemos desde la Escuela de Mentoring , pues no se trata de un mentor que simplemente aconseja, sino que también utiliza competencias y técnicas de coaching, forma y transmite conocimientos, y relaciona y patrocina a sus mentees. Contempla por tanto las tres dimensiones que es necesario desarrollar en cualquier rol profesional, la emocional, la intelectual y la social.

El programa contó con la participación como mentees de 10 empleados y tuvo una duracIón de uno a dos años. Desde el principio se consideró vital realizar una buena selección de las parejas mentor-mentee, pues es una de las claves del éxito de un programa de Mentoring. Asimismo la compañía elaboro una guía interna con una metodología propia para desarrollar el programa.

Los beneficios del programa para los mentees fueron muy bien valorados por estos y por la compañía, destacando el incremento de la confianza, una mayor asunción de retos, el incremento del aprendizaje de su rol de una forma más rápida y práctica, el aumento de contactos profesionales, la adquisición de mayor experiencia a través de la observación del modelo que representaba su mentor. Destacaron especialmente el aprendizaje y desarrollo de estrategias personales en gestión del tiempo, muy útiles para desempeñarse con éxito como líderes en el futuro.

Uno de los participantes, vicepresidente senior y presidente de la división de Sistemas de Información de la compañía, señala que ha aprendido lo que realmente tiene que hacer un CEO y como tiene que interactuar, relacionarse y comunicarse con el Consejo de Administracion.

Sin embargo, lo que más sorprendió a la compañía fueron los beneficios que los propios mentores reportaron, especialmente en cuanto al incremento y mejora de las habilidades para capacitar a otras personas y desarrollar su potencial. A ello hay que añadir algo que a veces no se valora suficientemente en este tipo de programas: el incremento del nivel de satisfacción personal de los mentores, que es un recurso y activo valiosísimo en una organización. Hace unas semanas publicaba un post sobre la necesidad de incrementar el nivel de engagement en las organizaciones para obtener resultados excelentes, y citaba el Mentoring como una de las prácticas que favorecen el incremento del nivel de compromiso y satisfacción de las personas que forman parte de una compañía.

Los mentores consideran muy satisfactoria su participación en el programa, no sólo por la mejora de sus competencias, sino también por haber contribuido a lograr una diferencia, un cambio y mejora en la vida de su mentee. También porque vieron ampliadas sus propias redes de contactos profesionales, y por la adquisición de nuevos conocimientos técnicos a través de sus mentees. Algunos señalan que el programa de Mentoring les ha servido para conocer más de cerca la empresa y que esto le ha servido para ser más eficaz como consejero de la misma.

Una vez más se cumple mi visión de que el Mentoring tiene un efecto multiplicador, pues no sólo genera beneficios para los mentees y los mentores, sino también para la compañía. Lo he visto en todos los programas de Mentoring que he dirigido y coordinado, y en los que he podido revisar a través de mi labor como miembro del Consejo Editorial de la Internacional Journal European Mentoring & Coaching Council: el Mentoring produce beneficios para los mentees, para los mentores, para la organización, y para la sociedad en su conjunto.

En el caso de la compañía de la que habla el artículo de la HBR, la propia empresa cita las siguientes mejoras obtenidas a través del programa de mentoring:

-Mejora del rendimiento individual: Los mentees han demostrado un mayor compromiso, lealtad y productividad.
-Mejora capacitación organizacional: El resto de ejecutivos de la compañía han comenzado a ejercer como mentores, en base al ejemplo de los que participaron en el programa de mentoring, y han tomado como mentees a otras personas dentro de la organización para mentorizarlos.
-Mejora la gobernanza: Las relaciones entre los distintos grupos de interes a nivel interno de la compañia mejoran, hay un conocimiento más claro y directo del talento y las capacidades de liderazgo de las personas que trabajan en la organizacion, lo cual facilita la identificación de futuros líderes que pueda necesitar la organizacion.
–Mayor conocimiento y mejora de la supervisión: Los miembros del Consejo tienen una mejor comprensión del negocio, lo que facilita y enriquece las reuniones del consejo y mejora la gestion de la compañia.
–Incremento del nivel de confianza: El programa de mentoring ha aumentado el nivel de confianza entre los miembros del Consejo y los altos ejecutivos o lideres de alto nivel de la compañía, pues ambas partes han aprendido a comunicarse de una forma más cercana y franca.

Contar con un Mentor o Mentora es algo que ni las organizaciones, ni las personas pueden dejar al azar. Los beneficios que reporta el mentoring a todos los niveles son demasiado importantes para el desarrollo de organizaciones y personas. Con el diseño de programas formales de mentoring se logran cuatro procesos que hoy en día son claves en las organizaciones:

– Acelerar el proceso de desarrollo del potencial y por tanto obtener talento para la organización de una forma más rápida.
– Capitalizar el saber acumulado en las personas que están en la organización y facilitar por tanto la transmisión del conocimiento dentro de la misma.
– Generar vínculos y relaciones valiosas entre las personas que conforman la organización, creando un sentimiento de comunidad que favorece la mejora del rendimiento, la productividad y el compromiso organizacional.
– Facilitar y acelerar los procesos de cambio y tránsito que constantemente se dan dentro de las empresas, tanto a nivel organizacional como individual, permitiendo una mayor y más rápida adaptación a nuevos retos y demandas.

Son muchos los artículos que últimamente me encuentro sobre Reverse Mentoring o Mentoring Inversa. No se sí es por la necesidad de novedad que esta sociedad tiene, por el peso que las nuevas tecnologías tienen en nuestra vida o por la llegada de la generación Millennials.

En todo caso el Reverse Mentoring cuestiona la creencia de que si eres senior, tienes mucho que enseñar, y si eres junior, mucho que aprender, y cambia aparentemente las reglas del juego, pasando a ser mentores los empleados más jóvenes de las compañías, y mentees quienes acumulan más edad. La Revista Real State Maket & Lifestyle lo señala como una de las 20 tendencias internacionales en el espacio de trabajo.

La razon de esta nueva tendencia es la necesidad de las organizaciones de introducir a sus directivos senior en las nuevas tecnologías, las redes sociales, las últimas tendencias laborales, y el desarrollo de la creatividad. No es de extrañar que esta nueva práctica este implantandose con mas fuerza en el sector tecnológico y el de la publicidad.

Sin ir más lejos hace apenas unas semanas asistí a un acto en el que nombraban socio de honor a César Cernuda, Presidente de Microsoft para Asia Pacífico, en el que el mismo revelaba que había propuesto a su empresa implantar Reverse Mentoring.

Son muchas las empresas que ya han utilizado esta práctica, tal y como revela el artículo aparecido en el New York Times en el 2011, “Reverse Mentoring Cracks Workplace”: General Electric, HP, Cisco Systems. Los beneficios que reportan no son sólo la actualización de ideas y conocimientos para los séniors, sino que los mentores más jóvenes incrementan su nivel de compromiso con la compañía al percibir que contribuyen a su mejora, y su nivel de motivación, al sentir que se les escucha y que sus saber es valioso.

Ya en el 2005, R. Wayne Mondy,Robert M. Noé, en su libro sobre la Administración de los Recursos Humanos citaban entre las prácticas de capacitación y desarrollo el Reverse Mentoring, otorgándole una gran capacidad de transformación y gestión del cambio organizacional

En España, hace unos pocos días, Eva Lévy señalaba en un artículo que el Reverse Mentoring propicia un intercambio de conocimientos técnicos, profesionales y humanos muy enriquecedor para todos. Destacando que no es una cuestión solo de aprender habilidades técnicas de los mas jóvenes, sino de tomar conciencia de una manera nueva de abordar el futuro y las relaciones que ha introducido la tecnología, las redes sociales e internet.

La Farmaceutica Novartis integra los programas de Reverse Mentoring en sus políticas de Responsabilidad Social. Su “Programa Athena” es una iniciativa que tiene como objetivo integrar las diversas generaciones que conviven en la empresa para promover equipos de alto rendimiento. A cada miembro del Comité de Dirección de la compañía se le asignan dos jóvenes mentores pertenecientes a la Generación Y para trabajar sobre la forma de hacer negocios, las motivaciones personales y profesionales, los estilos de vida, la identificación con los valores de Novartis y el estilo de liderazgo de los directivos.

Los beneficios de esta práctica, como los de cualquier proceso de mentoring, son muchos como loseñalan los propios implicados. El Director de RRHH de ING Direct participo como mentee en un Reverse mentoring y destaco: “Te abre los ojos, descubres que hay cosas que creías saber pero estabas equivocado. Te da nuevos puntos de vista y te planteas constantemente nuevos retos”.

El Reverse Mentoring tambien ayuda a que la empresa esté más atenta a las tendencias del mercado, a lo que las nuevas generaciones demandan, a como llegar a ellas y como comunicarse con ellas. Para los empleados más jóvenes, el asumir el rol de mentor frente a alguien más mayor, supone todo un ejercicio de desarrollo de responsabilidad y empatía, que redundara en su aprendizaje, preparación y madurez laboral y personal.

Para los séniors supone un cambio de aires, más frescura, el poder estar con gente más joven te rejuvenece. El conocer los problemas, las motivaciones y expectativas de una generación más joven, ver como encaran la vida, les permite ampliar su perspectiva. Y esa perspectiva nueva más la que ellos tienen por su experiencia es una combinación muy potente para ellos y para la organización.

Pero no todo son beneficios, las iniciativas de Reverse Mentoring encuentran a menudo un escollo importante: las personas con mas edad y experiencia, y en especial en altos puestos, no siempre estan dispuestas a aprender de los mas jóvenes, no se fían de sus iniciativas y presentan gran resistencia hacia lo nuevo. Con ello se pierden una oportunidad muy importante de aprender de otra forma y otras cosas.

Quizás el Reverse Mentoring no suponga ningún cambio en las condiciones habituales de cualquier mentoring, sino simplemente una consecuencia de los cambios sociales. El Mentoring es el aprendizaje a través de la experiencia, y experiencia no es sinónimo de mas edad.

Aunque siempre se ha considerado que a más edad, más experiencia, esto no tiene por que ser así. Los tiempos actuales nos dan prueba de ello con niños, adolescentes y treinteañeros que tienen más experiencia y habilidad en el uso de dispositivos y aplicaciones tecnológicos, redes sociales, e internet, que se convierten en los maestros e instructores de sus mayores.

En mi experiencia como mentora puedo contar que una de mis primeros procesos fue de Reverse Mentoring. Con 34 años fui mentora de la propietaria y directora de una Residencia geriátrica de 52 años. La explicación, yo tenía 10 años de experiencia ya como empresaria y directiva, y ella llevaba apenas año y medio con su empresa y quería desarrollar diversas habilidades directivas y reforzar su rol como empresaria.

La clave en el mentoring no es la diferencia de edad, sino la diferencia de experiencia, y el valor que esta tiene para el aprendizaje del mentee.

Apostar por el talento, es un acto de fe. Esta es la esencia del Mentoring.

El Mentoring y el desarrollo de la inteligencia emocional

Desde que la inteligencia emocional se instaló en nuestras vidas, empezamos a entender situaciones, quizás hasta entonces inexplicables. Desde el ingeniero graduado cum laudem que no ha sido capaz de encontrar trabajo, y que se halla inmerso en una profunda depresión, hasta aquella chica de la segunda fila que nunca destacó por nada y sacaba tan malas notas y, que hoy, es una de las directivas de mayor éxito del país. También se abre una luz de esperanza para todas aquellas personas que nunca destacaron como brillantes estudiantes, o que parecían no tener un sitio en este mundo.

La esperanza se llama persona, y se encuentra en ella misma, en su potencial, en su deseo de querer hacer y de aprender. Daniel Goleman nos dice que el desarrollo de la inteligencia emocional no está determinado genéticamente, constituye un proceso de aprendizaje continuo que nos permite ir aprendiendo de nuestras experiencias.

Por ello, habilidades y actitudes tan importantes como, la motivación, la empatía, el autocontrol, la adaptabilidad, la innovación, el compromiso, la iniciativa, el optimismo, la comunicación, la resolución, la colaboración y la cooperación, pueden ser desarrolladas por todos, solo hace falta que las descubramos. A veces necesitamos de alguien que nos ayude a descubrirlas, ponerlas en valor y desarrollarlas.

Ese alguien es un mentor, esa persona que facilita el autoconocimiento, el aprendizaje experiencial y el crecimiento personal de otras personas. El mentoring se centra en la persona, en el despliegue de su propio potencial, respetando sus necesidades y su forma de aprender, teniendo en cuenta sus motivaciones de crecimiento y sus objetivos de aprendizaje y cambio.
Aprendizaje y Desarrollo del talento

El mentoring es una suma de saberes, de saber ser, de saber saber y de saber hacer, porque es una suma de personas. El mentoring es una relación de ayuda en la que el Mentor guía y apoya al Mentee en su proceso de desarrollo. Una relación en la que ambos suman capacidades y aprendizajes, pues hay una transferencia de experiencias y saberes entre ambos.

Se trata de una poderosa metodología de trabajo, que prepara a las personas para responder adecuadamente a las diversas y complejas situaciones, que se le pueden presentar en su vida profesional y personal. Y estar preparado para la vida es una responsabilidad personal y social, pues como dijo Platón, todo ciudadano tiene la obligación de desarrollar su potencial y de participar en la construcción de la ciudad. No se puede construir una sociedad sana y resiliente si las personas no saben superar situaciones difíciles, resolver conflictos satisfactoriamente, y resolver óptimamente los problemas que se les presentan.

Si todos nos involucramos en aprender, y en ayudar a aprender a otros, estamos construyendo una sociedad mejor, con individuos más preparados, más capacitados y más solidarios. Este es el verdadero propósito del mentoring, apostar por el talento de las personas, por su desarrollo, con el objeto de que pueda interactuar con su entorno aportando su experiencia para mejorarlo, que puedan hacer frente a los problemas que se dan a lo largo de la vida, que puedan anticiparse incluso a ellos, que puedan desarrollar su potencial para aportar al mundo lo mejor que tienen, y que puedan mejorar su calidad de vida y la de los demás.

Fe y confianza para ayudar a crecer

Apostar por las personas implica creer en ellas, creer que en ellas está todo lo necesario para lograr lo que se proponen. De ahí que un mentor interprete muchas veces el papel de Pigmalión, porque tiene que hacer sentir a su mentee que cree en él, que cree en su capacidad para lograr los retos que se ha marcado, que cree en que puede hacer realidad sus sueños.

Un mentor alienta, apoya y reta, desde la “consideración empática y positiva” hacia su mentee. Un mentor te ayuda a ver que solo tú eres el autor y actor de tu propio aprendizaje, y el que tiene las soluciones a los problemas. Cuando el mentor cree en el mentee y se lo sabe transmitir, está haciendo brotar en él la semilla de la confianza en sí mismo.

Cuando abrimos la puerta de la confianza, la persona comienza a liberar su potencial y a tomar las riendas de su desarrollo, empieza a desplegar capacidades que estaban dormidas u ocultas. Pasa de ser un mero espectador de su propia vida, a asumir el papel protagonista de la construcción de su historia personal. Empieza a caminar por la vida dejando su huella personal, su legado.

Todo proceso de mentoring comienza, por tanto, con un acto de fe, ese momento en que otra persona con más experiencia cree en ti, te hace ver tu potencial y todo lo que podrías hacer con él, y te hace sentir su valor. A veces necesitamos que alguien vea en nosotros, y que nos ayude a ver, porque estamos tan llenos de esa maleza de la que hablaba Sócrates, que no podemos llegar hasta la luz o nos da miedo atravesar un camino que no sabemos a donde nos va a llevar.

Debemos por ello estar atentos a las oportunidades que la vida nos brinda, poniendo en nuestro camino a una de esas personas que nos dan crédito sin interés, que nos hacen creer en nosotros mismos y que nos ayudan a desplegar toda nuestra energía, ilusión y fortaleza para alcanzar lo que queremos y a descubrir que es lo que de verdad da sentido a nuestra vida. Ese capital que invierten en nosotros está formado por su ilusión, su tiempo, su experiencia y energía y, su retribución es la recompensa de vernos crecer y prosperar.

Esta es la verdadera esencia de un mentor, una persona que cree en las personas y que invierte en ellas, porque seguramente alguna vez en su vida alguien creyó e invirtió en él sin pedirle nada a cambio. A veces estos inversores en personas aparecen de forma casual y nos tiende la mano de una forma puntual, otras pasan a formar parte de nuestra vida de una forma más estable. Otros, no son tan afortunados y nunca han contado con estos inversores.

Los gobiernos se preocupan mucho por crear las condiciones necesarias que atraigan el capital financiero a sus territorios, buscan inversiones en inmuebles, negocios, etc., creo que va siendo hora de crear las condiciones necesarias para que haya más inversores en personas, y más personas en las que invertir, y unas buenas condiciones para hacerlo. El mentoring debe ser una política de inversión de toda organización y toda sociedad que de verdad quiera apostar por las personas y su talento.