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En un mundo dinámico, complejo y en constante evolución, como el que nos está tocando vivir, el talento se desactualiza con facilidad. Muchas de las competencias que hemos aprendido, entrenado y dominado en una parte de nuestra vida académica y profesional se quedan obsoletas en pocos años.

La obsolescencia del talento es un hecho cada vez más frecuente. Según un informe de Randstad, publicado en 2018, más de la mitad de las empresas han sufrido cambios significativos en su funcionamiento que han derivado en una obsolescencia competencial en un 30% de los casos. De hecho la obsolescencia profesional es uno de los 8 miedos que más abunda entre los profesionales, lo cual no nos debe extrañar con la amenaza de la pérdida de empleos que cierne sobre nuestras cabezas como consecuencia de la automatización.

De ahí la importancia de tener a punto el talento en todo momento, mantenerlo al día y sacarle todo el provecho posible. Para ello el aprendizaje es la pieza clave, aprender a aprender de forma ágil y efectiva es el verdadero activador del talento, la metacompetencia para el éxito. 

La metodología Integral Generative Mentoring, que utilizamos en la Escuela de Mentoring, promueve y facilita el desarrollo de un talento ágil, un talento que sabe actualizarse de forma permanente, óptima y efectiva, que multiplica su potencialidad de manera constante. Para ello utiliza un patrón conversacional, que hace unos meses describía en un artículo publicado en la Revista Observatorio Recursos Humanos, bajo el título «El aprendizaje como garantía de sostenibilidad».

Dicho patrón costa de 7 fases que son guiadas por el mentor a través de una conversación reflexiva y estratégica:

1º.- Definir el objetivo a lograr con el aprendizaje, es decir, el para qué del aprendizaje y utilizarlo como criterio orientador del mismo.

2º.-Identificar la brecha o Gap que separa a la persona de lo que quiere lograr, es decir, lo que necesita aprender, cambiar o hacer para lograr su objetivo.

3º.- Establecer el Status Quo: lo que la persona está haciendo actualmente respecto a lo que quiere logra, identificando lo que le está funcionando y lo que no.

4º.- Romper la inmunidad al cambio: identificar y superar esos supuestos que nos hacen mantener comportamientos que sabemos son perjudiciales para el objetivo a lograr.

5º.- Establecimiento de nuevos supuestos potenciadores, que permitan encontrar nuevas formas de hacer más funcionales y favorecedoras del logro del objetivo.

6º.- Fijación de compromisos de acción en la linea de los nuevos comportamientos funcionales identificados para ponerles en practica y comenzar a generar el cambio y con ello la actualización del talento.

7º.- Reflexión sobre la experiencia a través de un proceso de triple feedback

Todas estas estrategias, que se trabajan en las sesiones de mentoring, estimulan la activación de una serie de capacidades que son claves para desarrollar la learning agility y multiplicar el talento: flexibilidad mental, enfoque multiparadigma, knowing doing gap, pensamiento cre-activo, pensamiento crítico y mindul decisión makers.

– Flexibilidad mental, que se traduce en agilidad para pasar a la acción y cambiar, gracias a haber superado la inmunidad al cambio.

-Enfoque multiparadigma, capacidad para contemplar las situaciones desde perspectivas diferentes a las nuestras, siendo capaces de ponerse en el lugar de personas distintas por razón de edad, sexo, género, cultura, valores, etc. 

-Pensamiento cre-activo, una forma de pensar que no solo crea desde un enfoque original, genuino y multiparadigma, sino que también lo pone en acción, experimenta con ello, lo prueba, aprende y lo mejora de forma continua. 

-Pensamiento crítico, favorecido por el empleo de preguntas para estimular la reflexión, el análisis de la experiencia desde diferentes perspectivas, con distanciamiento y objetividad, contando también con la visión de alguien externo como es el experto. 

-Mindful decisions maker. Fruto de todo lo anterior, se propicia una toma de decisiones mucho más consciente, con más perspectiva y más ecuánime, pues equilibra los valores, motivaciones y necesidades personales con los del entorno. Todo ello contribuye a un hacer reflexivo. 

-Knowing doing gap: al vencer con rapidez la inmunidad al cambio, se reduce la brecha entre saber y hacer, es decir, entre saber como evitar la delegación hacia arriba y efectivamente hacerlo. 

Es vital que podamos cultivar estas capacidades en nuestro día a día, de una manera fluida y natural porque será lo que nos garantice contar con un talento actualizado a las demandas del entorno. A ello nos dedicamos en la Escuela de Mentoring, formando Mentores Organizacionales que aprende a desarrollar el patrón conversacional descrito con sus colaboradores, de forma tal que lo interiorizan y pueden aplicarlo en su trabajo convirtiéndolo en una experiencia de aprendizaje y un activador de su talento.

Autora: María Luisa de Miguel

Directora de la Escuela de Mentoring.

 

Dentro de la sección que la Escuela de Mentoring tiene en la Revista ORH, en el mes de Octubre, nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel publica un artículo sobre Learning Agility, bajo el título «Learning Agility: cómo desarrollar la metacompetencia para el éxito en la era del aprendizaje».

 

La capacidad de aprender es la competencia de moda, que no va a pasar de moda. La generación de conocimiento no conoce límites ni en su densidad ni en su ritmo y todos, organizaciones, instituciones, sociedades y personas, deben asumir que o aprenden rápido o serán incapaces de encontrar su sitio en el mundo. La learning agility se erige como el predictor de adaptación más certero, por encima del desempeño y la experiencia.

 

En el artículo la autora reflexiona sobre la importancia de esta metacompetencia para facilitar el desarrollo de otras competencias de forma más ágil y exitosa, así como sobre la necesidad de que las organizaciones inviertan en potenciarla y desarrollarla, aportando claves para ello: en qué consiste, como identificarla y desarrollarla y como desterrar ciertas ideas y prácticas muy arraigadas en la gestión del talento que impiden su despliegue.

Como demuestran diversas investigaciones el desempeño actual no es un buen predictor del éxito futuro: sólo 1/3 de los profesionales con alto desempeño, en su puesto actual, tiene potencial para tener éxito en una posición superior, lo que explica porque un 70% de las empresas no está satisfecha con sus procesos de promoción interna. La solución a estos problemas está en la learning agility, pues, como señala Robert Sternberg, es un mejor predictor del éxito futuro que el rendimiento presente, la inteligencia y las habilidades técnicas. La explicación está en que las personas con agilidad de aprendizaje tienen la capacidad de deshacerse de habilidades, perspectivas e ideas que ya no son relevantes y aprender otras nuevas que lo son.

Nuestra capacidad para aprender y adaptarnos continuamente determinará nuestro grado de progreso, evolución y éxito en un mundo tan agitado y turbulento como el actual. Apostar por identificar y desarrollar la learning agility es un imperativo para seguir creciendo y no quedar estancados. No nos podemos permitir seguir infravalorando el talento por no saber identificar bien el potencial y no saber desarrollarlo.

Si quieres leer el artículo completo  puedes consultarlo en el número publicado en el nº 181 de la Revista ORH Octubre 2022.  Te invitamos a suscribirte a la misma a través de este enlace y disfrutar de una amplia gama de contenido experto para la gestión del talento.