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La Fundación Princesa de Girona, dentro de su Programa «Generación Talento»,  ha contado con la Escuela de Mentoring para el diseño y elaboración de los contenidos de la Guía «Mentoring Competencial», que formará parte del material de trabajo de los Mentores del Programa para acompañar a los Jóvenes en el desarrollo de su carrera y el impulso de su talento y empleabilidad.

«Generación Talento» tiene como objetivo fundamental facilitar al joven el descubrimiento de su talento y su potenciación, brindarle oportunidades en las empresas que forman parte del programa y ofrecerle herramientas para que pueda desarrollar las competencias que exige el nuevo entorno.

La guía ha sido editada por la Fundación Princesa de Girona en el 2022 en castellano y catalán y serán entregadas a todos los mentores que forman parte del programa Generación Talento para llevar a cabo los procesos de mentoring competencial. La  Fundación Princesa de Girona apuesta por el mentoring como una de las prácticas más efectivas en el desarrollo del talento, poniendo en marcha un modelo de mentoring competencial, inspirado en las diez competencias principales del Foro Económico Mundial y basado en la metodología Integral Generative Mentoring de la Escuela de Mentoring.

Se trata de una guía para uso exclusivo de los participantes del programa, dado que ha sido pensada, diseñada y escrita, pensando en sus necesidades y con la idea de ser un soporte para ayudarles durante todo el desarrollo del programa en su rol como mentores.

En la guía se aborda cómo el mentoring contribuye al desarrollo de competencias, cuáles son las fases de un proceso de mentoring competencial, que se debe trabajar en las sesiones por parte de los mentores y cómo desempeñar su rol de forma efectiva para contribuir al desarrollo de los jóvenes participantes en el programa.

La guía contiene un modelo de desarrollo competencial a través del mentoring diseñado por la Escuela de Mentoring en base a su metodología Integral Generative Mentoring y un conjunto de herramientas específicas diseñadas para que los mentores puedan aplicarlas en sus sesiones de mentoring con los jóvenes.

 

 

Por octavo año consecutivo llevaremos a cabo la formación de los mentores y mentees participantes en el Programa de Mentoring para emprendedores y Pymes del Ayuntamiento de Bilbao, que ya va por su XIV Edición.

El 26 de Octubre comenzaremos con la formación a los mentores que incluirá temas como:

  • Las claves diferenciales del mentoring frente a otras metodologías en el proceso de aprendizaje, cambio y desarrollo de las personas
  • Las 7 dimensiones del rol de mentor y sus habilidades clave: preguntas provocadoras y generativas, conversaciones inteligentes, compromisos de acción.
  • Construir una relación de mentoring con engagement y desarrollar sesiones de mentoring efectivas.

El 27 continuaremos con la formación de los mentees, trabajando aspectos como:

  • Las claves diferenciales del mentoring frente a otras metodologías en el proceso de aprendizaje, cambio y desarrollo de las personas
  • Fijación de Objetivo y Clarificación de Expectativas
  • Motivación y autorregulación emocional en torno a metas
  • Toma de decisiones y gestión del tiempo, las dos claves del autodominio personal

Esta formación inicial es una de las muchas actividades con las que cuenta el programa. El 28 de Octubre se dará el inicio al mismo con una Jornada de Arranque en la que particpará el Director de Bilbao Ekintza, Javier Garcinuño Zabala, y la Directora de la Escuela de Mentoring, María Luisa de Miguel, que impartirá una conferencia sobre «La Alquimia de la motivación en el mentoring». Seguidamente se procederá a la presentación de las parejas mentor/mentee que se han conformado en los meses previos.

A lo largo de toda la duración del programa, de Noviembre 2022 a Junio 2023, además de la formación, los mentores y mentees tendrán encuentros periódicos para compartir experiencias y evaluar la marcha del programa. Los procesos de mentoring son además objeto de un seguimiento periódico por parte de los profesionales de Lan Ekintza-Bilbao, para asegurarse del buen funcionamiento de las parejas, la buena marcha del proceso y el logro de avances y objetivos.

Cuando llega el momento de tomar decisiones estratégicas para tu negocio o empresa, siempre viene bien tener a tu lado a alguien con mucha experiencia, y eso es lo que hacemos posible con este proyecto. Durante 8 meses, las personas mentorizadas estarán acompañadas de una persona mentora que los guiará en el desarrollo de su proyecto y/o negocio.

El mentoring es una inversión estratégica para fortalecer los ecosistemas empresariales en un territorio. Bilbao Ekintza lleva 8 años confiando en la experiencia de la Escuela de Mentoring para lograr este objetivo.

El pasado 18 de Octubre se celebró la Jornada de Clausura del Programa «Barakaldo Mentoring Klub» promovido por INGURALDE y desarrollado por la Escuela de Mentoring. Durante la misma tuve la oportunidad de dirigir unas palabras a los asistentes acerca del valor estratégico del mentoring para los Ayuntamientos y territorios que quieren fortalecer y dinamizar su ecosistemas empresariales. 

Un ayuntamiento como Barakaldo y una institución como Inguralde cuando apuestan por implementar un programa de mentoring, como “Barakaldo Mentoring Klub”, para apoyar el crecimiento de los negocios instalados en su territorio, están invirtiendo en el fortalecimiento de su tejido empresarial, porque esta inversión se traducirá en contar con empresas más sólidas, que han iniciado su proceso de crecimiento y consolidación. 

Los mentores que acompañan a los propietarios de otros negocios para mejorar su gestión están contribuyendo a crear una cultura empresarial dinámica que no solo atrae nuevos emprendimientos, sino que estimula la mejora de los existentes. 

Las pymes son de vital importancia para cualquier economía porque suponen el 99% del tejido empresarial, pero necesitamos que sean fuertes, con capacidad de crecimiento, de diversificación, innovación para que su futuro esté garantizado y con él la riqueza y bienestar social del territorio. 

Numerosos estudios, investigaciones y análisis señalan la importancia del factor humano en el éxito de los negocios, especialmente, las cualidades, competencias y decisiones de quienes dirigen las empresas. Muchos son los programas, iniciativas y recursos que se centran en los negocios, pero pocos en las personas que los dirigen. El mentoring en este punto aporta un valor diferencial. 

Los negocios los crean y los hacen crecer las personas, sin desconocer que los entornos influyen, pero es que la inteligencia contextual es una parte importante de ser empresario: saber anticipar cambios, identificar oportunidades, aprovechar recursos, generar alianzas. Por todo ello el mentoring invierte en el desarrollo de la inteligencia de las personas que están al frente de negocios para que puedan gestionarlos mejor y hacerlos crecer. 

Los mentores son inversores en el desarrollo de otros empresarios, invierten su tiempo, su energía, su experiencia, sus recursos, sus contactos, sus ideas, sus conocimientos y sobre todo su sabiduría en ayudar a otros a reflexionar de una forma más objetiva sobre sus negocios y sobre su rol en ellos para que puedan tomar mejores decisiones, ser más estratégicos y lograr sus objetivos. Son un ejemplo de generosidad, solidaridad y compromiso. Nos hacen recordar que todos somos parte de una cadena de valor que debe renovarse constantemente, de ahí la importancia de su ejemplo, de cómo invierten su éxito empresarial y profesional en el éxito de otros. 

Desde aquí todo mi agradecimiento y reconocimiento, y el de todo el equipo de la Escuela de Mentoring por su implicación en este programa. Sin ellos no hubiera sido posible. 

Como todos sabemos el empresario y la empresaria no nacen se hacen, lo que no nos han contado es ¿cómo se hacen?  Con demasiada frecuencia asociamos emprender y dirigir una empresa con la acción, sin embargo, un hacer sin estrategia, sin reflexión, sin contextualización está detrás de muchos fracasos empresariales. Sé que es difícil levantar la mirada del día a día, con poco tiempo para hacer y muchas preocupaciones, demandas, ideas y tareas a ejecutar. Las sesiones de mentoring guiadas por los mentores proporcionan ese espacio de reflexión, muy necesario para tomar decisiones que nos permitan ahorrar tiempo, dinero, recursos, optimizar procesos de trabajo, encontrar maneras diferentes y mejores de hacer las cosas. No en vano, muchos empresarios señalan que los factores que más influyen para el éxito de sus negocios tienen que ver con la capacidad para optimizar costes y tiempos de trabajo, asegurando la calidad de los productos y servicios, y la de adaptarse a los cambios del entorno y del mercado, además de contar con el talento adecuado para hacer frente a ellos.

Contar con un mentor empresarial nos ayuda a tomar conciencia de lo que verdaderamente implica ser empresario, dirigir un negocio: tener claros los objetivos, establecer una estrategia ganadora, reflexionar sobre la mejor manera de llevarla a cabo, actuar de forma reflexiva, evaluar resultados, reaprender y repensar para hacerlo mejor. 

El mentoring es una metodología dirigida a pensar más y mejor, para hacer menos, o de una forma más efectiva, y obtener buenos resultados. Una metodología que trabaja con la persona, el empresario o directivo, con sus dificultades, sus recursos, sus ideas, sus aspiraciones, ayudándole a gestionar no solo el negocio, sino también a sí mismos: las emociones, el estrés, las preocupaciones, el tiempo, el descanso. 

Contar con un mentor empresarial te prepara para ser mejor empresario/a. Por eso el lema de la Escuela de Mentoring es “hay alguien tan inteligente que aprende de la experiencia de los demás”.  Con “Barakaldo Mentoring Klub” se ha diseñado un programa para que la experiencia de sus mentores expanda la inteligencia de sus mentees. 

A lo largo del programa las pymes participantes han contado con la guía de un mentor/a durante 5 meses y aproximadamente 6 sesiones de mentoring cada uno de ellos, donde han podido trabajar para lograr objetivos empresariales como:

– aumentar ingresos, 

-diversificar actividad, 

-aumentar la visibilidad del negocio, 

-realizar una adecuada contratación de personal para contar con el mejor talento para el negocio

-mejorar la gestión del equipo,

– profesionalizar la gestión del negocio, 

-desarrollar una estrategia de negocio adecuada

– aprender a delegar

-captar clientes.  

Los mentores que han participado en el programa han recibido una formación continuada a lo largo del mismo por parte de la Escuela de Mentoring, combinando las actividades presenciales y las virtuales. En total han completado 16 horas formativas, más 6 horas de supervisión individual y grupal. También se ha realizado un seguimiento y apoyo constante a todos los participantes, a través de teléfono y sesiones grupales de supervisión. 

Como resultado de todo ello, los mentees han señalado que contar con un mentor les ha servido para:

-levantar la vista del día a día del negocio y poder pensar en ideas nuevas a incorporar para darle mayor visibilidad, ser más atractivos y captar la atención de potenciales clientes

-repensar muchas decisiones, muchas acciones que estaban llevando a cabo y comenzar a ser más estratégicos y creativos.

-identificar nuevas oportunidades para mejorar la gestión de sus negocios, para diversificar productos y servicios, obtener financiación, incrementar las ventas.

-contar con ideas nuevas para mejorar su negocio

-tomar decisiones con más seguridad y eficacia

Todo ello se ha materializado en resultados tangibles a nivel de negocio, pero también a nivel personal: más serenidad, más foco en lo importante, mayor autoconocimiento que ayuda a sacarle más partido a las fortalezas como empresario/a, mejora en la planificación y gestión del tiempo que redundan en menos estrés, romper con barreras mentales que les limitaban para crecer y arriesgar más. 

El beneficio del mentoring, no es solo para los mentees, los mentores señalan que se han enriquecido con otras  perspectivas diferentes a las suyas, que han intercambiando ideas con personas muy diferentes a ellos y, además, consideran que la formación y el acompañamiento recibido por la Escuela de Mentoring, les ha ayudado a crecer como personas y a transferir muchas de las habilidades aprendidas y puestas en práctica, durante su desempeño como mentores, a sus otros roles profesionales y personales. 

Las pymes participantes, como suele ocurrir en este tipo de programas, aprenden a levantar la vista del día a día del trabajo, a dedicar un espacio a la reflexión y a repensar sus negocios para ser más estratégicos y efectivos. Contar con la ayuda de mentores, con amplia experiencia empresarial, les ayuda a valorar otras opciones, detectar más oportunidades, conocer diferentes caminos para lograr sus objetivos y tomar decisiones con más seguridad y eficacia.  En palabras de uno de los mentees participantes

“Me parece espectacular que un ayuntamiento apueste por el crecimiento personal y profesional de los propietarios de pymes de su territorio. Es un regalo que no se debe desaprovechar.”

“Los mentores somos adictos al crecimiento de otros, crecemos haciendo crecer.” Una adicción muy productiva y enriquecedora a nivel personal, relacional y territorial. Por eso llevo tantos años dedicándome al mentoring y formando cada año a más de 300 mentores y mentoras de diferentes ámbitos y características. 

El feedback es una de las herramientas más productivas de las que dispone una organización. Es una pieza fundamental en el liderazgo y la dirección de personas, en el aprendizaje organizativo, en la creación de confianza y engagement, en la mejora del desempeño, en el desarrollo del talento y en la creación de relaciones sólidas dentro de la organización.

Por eso no debemos perder nunca de vista el objetivo del feedback: aprendizaje y mejora. Un buen feedback, dado de forma auténtica y habitual, genera múltiples beneficios en las personas, la organización y los resultados. La retroalimentación  debería formar parte de la cultura de cualquier empresa y ser un ritual de carácter sagrado, tanto como lo es la «pausa para el café» en España.

En los últimos 10 años se insiste mucho en que el feedback debe ser positivo, que hay que resaltar solo lo bueno, que no se debe hablar de debilidades, de errores. Esto deriva, en muchas ocasiones, en un feedback descafeinado o en un abuso del reconocimiento basado en halagos, que no sirven para aprender realmente, sino para crear un buen clima y nada más. Cuidado con ello porque «Demasiado buen rollo puede acabar creando un infierno laboral». El objetivo principal del feedback no es que la otra persona se sienta mejor, tenerla contenta o que se convierta en nuestro amigo o aliado.

El feedback es una herramienta para elevar el nivel de consciencia sobre nuestro comportamiento y resultados, para dar información precisa sobre los que debemos MANTENER, porque son adecuados y produce resultados satisfactorios, los que hay que DESACTIVAR, porque no son acordes con las pautas establecidas por la organización y/o no produce los resultados deseados, así como aquellos que hay que incorporar (ACTIVAR) porque ayudarían a lograr los objetivos marcados. Por muy incómodo que sea dar feedback, en determinadas situaciones o con determinadas personas, hay que hacerlo con eficacia.

Los que dirigimos empresas sabemos que muchas veces hay que dar un feedback negativo y que adornarlo de positividad puede confundir a las personas. En estos casos, algunos optan por no darlo, eludiendo su responsabilidad, lo cual tampoco beneficia ni a la persona ni a la organización.  Amy Gallo denomina a este perfil de directivo/a «evasores de conflicto», y son generalmente personas que se enfocan tanto en lograr la armonía en el lugar de trabajo, que se olvidan de los resultados, de que no todo vale para conseguirlos o para evitar confrontaciones o desacuerdo. En muchas de las organizaciones en las que trabajo liderazgo y gestión de equipos faltan «conversaciones de límites», que se han ido aplazando y aplazando por temor a la reacción de los implicados.

Nadie dijo que liderar y dirigir fuera fácil, unas veces es gratificante y agradable y otras menos, pero el buen líder no está para hacer amigos en el trabajo, sino para lograr que las personas aporten su talento al logro de objetivos. La gran habilidad del liderazgo está en dar un feedback negativo sin que la otra parte se ponga a la defensiva, se bloquee o se sienta agredido, porque si es así habrá servido de poco, pues no se abrirá a aprender y cambiar.

Las claves de un feedback de calidad

Tanto el feedback positivo o de refuerzo, como el negativo o de cambio deben estar orientados a incrementar y elevar la autoconsciencia de quién lo recibe, a hacerle reflexionar y aprender una nueva forma de hacer las cosas, como vía para catalizar el cambio. Para ello es necesario tener en cuenta las siguientes premisas:

1.- Crear el espacio y el momento para dar y recibir el feedback. La conversación no debe comenzar por lo que se hizo incorrectamente o lo que hay que cambiar, sino por generar un espacio de confianza y empatía con la persona que va a recibir un feedback negativo. Lograr que se sienta cómoda y tranquila. Para ello nosotros debemos estar en un momento en el que seamos capaces de generar ese clima. Si acabamos de recibir una mala noticia o de discutir con alguien, quizás no estemos en las condiciones óptimas para dar feedback. La misma precaución debemos tener con quién lo va a recibir, si está en un momento de tensión, con mucha carga trabajo y un plazo de entrega muy próximo, igual es mejor aplazarlo.

2.- Debemos ser claros y precisos. No andarnos con rodeos al exponer los hechos, ser muy descriptivos en el comportamiento que no se considera adecuado, aceptable y que hay que cambiar. Dejar sentado de antemano, para tranquilizar a nuestro interlocutor y que no se ponga a la defensiva, que sabemos que sus intenciones eran probablemente buenas al hacer lo que hizo, si bien hay algunas consideraciones a tener en cuenta sobre los resultados de sus acciones. Explicar claramente lo que se hizo y el impacto que ha producido y lo que debería hacerse en el futuro y el impacto que tiene que producirse. Pedir a continuación su parecer sobre lo expuesto. ¿Cuál es su punto de vista sobre el tema? Hacer participe del feedback a quién lo recibe aumenta su eficacia.

3.-Comprometer al cambio deseado. Una vez está claro qué comportamientos y resultados se esperan a futuro, es importante pedir a quién recibe el feedback que lo expresé con sus palabras para asegurarnos que lo ha interiorizado y comprendido exactamente. Es muy útil también pedir ejemplos concretos de cómo  actuara en el futuro ante situaciones parecidas. Esta es la vía más segura para obtener un aprendizaje significativo a través del feedback. Deben quedar claras las acciones a emprender, los resultados a obtener y los plazos en que se evaluará el cambio.

4.- Prepararse emocionalmente para dar feedback: Creo que la preparación emocional para dar feedback es tan importante como para recibirlo. En cierta manera, cuando alguien da feedback debe estar preparado para saber responder adecuadamente a la persona que lo recibe, su desacuerdo, sus dudas, su reacción de disgusto, su crítica al feedback y su contrafeedback  Esa preparación requiere tener en cuenta las siguientes actitudes:

A/Escuchar atentamente y en profundidad. Prestar toda nuestra atención a las reacciones del otro cuando estamos transmitiendo el feedback, especialmente a su lenguaje no verbal. Escucharle de forma global cuando nos contesta, sin interrumpirle y con nuestro diálogo interior apagado. Comprenderle a un nivel intelectual, emocional y motivacional.

B/No ponerse a la defensiva. Si la otra persona reacciona mal y hace comentarios personales sobre nosotros, déjalos pasar, no es el objeto del feedback discutir eso. En estos casos lo mejor es dejar que nuestro interlocutor se desahogue emocionalmente, que vierta su rabia, irá, resentimiento, etc.,  y permanecer presentes, acompañándolo y reflejando su emocionalidad para que se sienta comprendido y pueda canalizarla.  Poco a poco se irá rebajando su tensión y la conversación podrá adoptar otro tono.

Nuestro ego se dispara cuando se siente amenazado por un comentario, sea verdad o no, y a partir de ahí ya solo nos dedicamos a pensar en cómo atacar, contraargumentar, rebatir y defendernos. Debemos dejar de lado nuestro ego y escuchar a la otra persona sin estar pensando en nuestra respuesta a sus comentarios, no se trata de defender nuestra postura sino de construir juntos un camino de mejora.

Hacer preguntas para concretar o pedir ejemplos de lo que expone puede ayudarnos a desbloquear la tensión, tomar distancia y estar abiertos para una mejor comprensión.

C/Gestionar tiempos muertos. Si te ves incapaz de manejar la situación emocionalmente, lo mejor es aplazar la reunión para tener un tiempo de analizar las cosas más serenamente. Esto proporciona varias ventajas: se desbloquea la situación de tensión, te permite evaluar la conversación con mas perspectiva y recopilar más información, haces ver a la otra parte que consideras sus comentarios lo suficientemente importantes como para considerarlos con mas tiempo y calma y darle una respuesta.

Los tiempos muertos pueden ser también muy útiles cuando en la sesión de feedback la otra parte proporciona información que nos descoloca, cambia por completo nuestra estrategia o mensaje. En estos casos lo mejor es decir: «Te agradezco que compartaS conmigo esta información, no era conocedor de este punto, quisiera poder analizarlo con más calma y seguir con esta conversación dentro de unos días «.

Dar feedback a personas difíciles 

Dar feedback de calidad es un arte puesto que requiere elegir el momento adecuado para cada una de las partes intervinientes, el lugar y entornos adecuados, y las palabras, contenido y forma adecuados. Y de este arte dependen en gran medida el rendimiento del equipo, las relaciones y el bienestar laboral en la organización.

Si hasta aquí lo de dar feedback no parece tarea fácil, la cosa se complica cuando quien tenemos delante y va a recibir feedback es alguien que no suele reaccionar bien al feedback: se lo toma personalmente y eleva la intensidad emocional de la conversación, se altera, no escucha e interrumpe constantemente de forma agresiva, tergiversa las palabras y echa balones fuera.

En estos casos, por muy desagradable e incómodo que resulté hay que agarrar el toro por los cuernos, y además de la habilidad comunicativa para dar feedback, tendremos que entrenar arduamente nuestras competencias emocionales para que la situación no nos desborde o nos supere. No podemos dejar que una reunión para mejorar el desempeño se convierta en una discusión llena de reproches y ataques personales. En estos casos, además de una ardua preparación emocional, las claves son:

1.- Proporcionar un contenido claro, breve y conciso: Decir lo que queremos decir de una forma totalmente informativa y aséptica, con pocas palabras, sencillas y ausentes de carga emocional. Estar plenamente conscientes de las palabras pronunciadas, con total exactitud. De esta forma, si la otra parte distorsiona lo que decimos, podremos repetir de nuevo íntegramente nuestro mensaje, sin movernos una coma y aclarándole que lo que hemos dicho es eso y no lo que él/ella ha expresado. Es conveniente también poder reproducir con exactitud las palabras que nuestro interlocutor nos atribuye para que pueda ser consciente de la contradicción.

2.- Utilizar un tono de voz neutro durante toda la conversación: Es difícil utilizar un tono neutral cuando estamos ante una persona que eleva el nivel de tensión en la conversación, y cuando las emociones están a flor de piel. Lo mejor es prepararse con antelación para estas situaciones.

3.- Ser firme: Mantener la misma posición y mensaje, el mismo tono y postura. Es importante cuando las cosas se ponen difíciles, no dar un giro a la conversación o al mensaje  en un intento de calmar las cosas, o empezar a hablar demasiado para llenar los silencios o evitar que el otro intervenga. Hacer esto quizás nos haga sentir mejor pero perderemos nuestra autoridad, credibilidad y no lograremos el objetivo del feedback.

Y como último consejo, lo mejor en cualquier caso es hacer que la otra parte sé de su propio feedback.  ¿Cómo? A través de preguntas. Aquí te dejo un puñado de las que utilizamos en la Escuela de Mentoring.¡Son «mano de santo»! utilizadas con habitualidad y sistemática operan milagros.

Me encantaría saber, si las pones en práctica, cuales han sido tus resultados.

Autora: Mª Luisa de Miguel

Directora Escuela de Mentoring.

Hemos llegado a la recta final del programa «Barakaldo Mentoring Klub» que comenzamos a principio de este año  impulsado por Inguralde y desarrollado por la Escuela de Mentoring, con el objetivo de crear una red de personas mentoras vinculadas al municipio que visibilice el talento local y genere un espacio relacional de alto valor añadido para incentivar el emprendimiento y fortalecer la red empresarial local.

Durante 9 meses hemos estado trabajando con mentores, mentees y el equipo de Inguralde en diversas actividades: formación de los mentores, presentación del programa a los mentees, jornada de matching, seguimiento de los procesos de mentoring, supervisiones grupales

El próximo martes 18 de Octubre llevaremos a cabo la Jornada de Clausura del programa, en un acto que se celebrará en BIC Bizkaia Ezkerraldea a partir de las 10:30h, y que contará con Amaia del Campo Barasategui, Alcaldesa de Barakaldo, David Solla, Concejal de  Promoción Económica, Eukene Bengoa Barañano, Directora de Inguralde, los mentores/as y mentees participantes en el programa y miembros de la red empresarial de Barakaldo.

Durante la misma nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, compartirá los principales resultados del programa y hablará sobre la importancia del mentoring para hacer crecer y fortalecer empresas. También contaremos con las experiencias de una de las parejas de mentores/as y mentees participantes en el programa, que será entrevistados por Aitor Gazteluiturri, mentor acreditado de la Escuela de Mentoring que ha sido parte del equipo que ha trabajado en el programa.

También tendremos la ocasión de disfrutar de dos vídeos resumen del programa, donde sus participantes aportan sus vivencias y experiencias y lo que el mentoring ha significado para ellos y sus negocios.

La Escuela de Mentoring quiere agradecer a Inguralde, el Ayuntamiento de Barakaldo y los mentores/as y mentees que se han sumado a este programa, la confianza depositada en nosotros para acompañarlos.

 

El próximo 21 de Octubre iniciamos una 2º Edición del Programa de Acreditación de Mentores Organizacionales dentro de la multinacional minera Gold Fields.

En el año 2020-2021 acreditamos los primeros 8 mentores y en esta 2º edición (2022-2023) participarán en el programa, para su acreditación como mentores organizacionales, 10 nuevos directivos y directivas de la compañía. El pasado 28 de Septiembre tuvimos la sesión de presentación del programa con los participantes y la expectación y ganas de comenzar en máxima dado el éxito de la anterior edición.

Gold Fields es una compañía líder mundial de extracción de oro que ha sabido construir una compañía de referencia a nivel mundial en el sector minero. Desde sus origines en Sudáfrica ha ido incorporando a sus explotaciones nuevos países, contando en la actualidad con ocho operaciones mineras líderes en tres continentes. Cuenta con una larga historia que se remonta a 1887 y está plagada de premios y reconocimientos a nivel mundial ,muchos de ellos ligados a la Sostenibilidad y la Responsabilidad Social.

Sin lugar a dudas apostar por implementar un segundo Programa de Acreditación de Mentores Organizacionales es un gesto que revela su alto compromiso con la responsabilidad social. El mentoring es una de las prácticas identificadas como socialmente responsables en el desarrollo del talento y en las políticas de gestión de personas. Además, el mentoring desarrolla un modelo de liderazgo de servicio que es sensible a las necesidades y demandas de la comunidad en la que se ejerce y permite entablar un diálogo abierto, transparente y colaborativo con los agentes que intervienen en ellas. 

El mentoring es un multiplicador del talento y Gold Fields Perú con esta decisión hace una fuerte apuesta por convertirse en un referente de buenas prácticas en la atracción, desarrollo y retención del talento, fortaleciendo su marca como empleador, innovando, y sirviendo de ejemplo y motor para otras compañías. Su Vicepresidenta Veronica Valderrama Garibaldi, Vicepresidenta de Recursos Humanos para Latinoamérica lo deja claro en este vídeo testimonial sobre el impacto del mentoring en su organización.

 

Libro Mentoring

 

El compromiso es fuerte dado que el Programa de Acreditación de Mentores Organizacionales se extenderá desde Octubre 2022 hasta Septiembre 2023, combinando sesiones formativas virtuales y presenciales y actividades síncronas y asíncronas a través de nuestra aula virtual. Entre ellas la realización de sesiones prácticas de mentoring reales supervisadas por el equipo de mentores profesionales acreditados de la Escuela de Mentoring.

En Febrero estaremos en Lima realizando una parte de la formación en la modalidad presencial, además de iniciar la formación con los mentores de la anterior edición, que de nuevo en el 2023 quiere seguir reforzando sus habilidades como mentores organizacionales. Todo el contenido del programa está diseñado para que los participantes puedan ejercer su rol como mentores organizacionales bajo la metodología Integral Generative Mentoring que es un modelo que optimiza los procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo para multiplicar el talento. 

 

 

Estamos entusiasmados de seguir acompañando a Gold Fields en este camino de ser un referente en la gestión del talento en las organizaciones.

Comenzamos la 4º Edición del Programa de Mentoring Deusto Alumni con la Universidad de Deusto, con el objetivo de impulsar la carrera profesional de sus estudiantes y recién licenciados que conforman la red Deusto Alumni.

Hasta Junio 2023 estaremos acompañando, con diversas actividades, a los mentores y mentees de esta 4º edición del programa.

La Universidad de Deusto lleva años apostando por el mentoring para el desarrollo de carrera, y este nuevo programa supone otro nuevo impulso para mejorar el acompañamiento de quienes se inician en el mundo laboral.

En esta 4º edición  trabajaremos sesiones formativas con los mentees, los nuevos mentores y los mentores que ya tiene experiencia de años en el programa.

-18 y 25 de Octubre 2022: Formación mentees: Diferencias del mentoring con otras metodologías de desarrollo talento. El rol del mentee, aportaciones y preparación para recibir mentoring: autoconocimiento, formulación de objetivos con encaje, toma de decisiones estratégica, gestión del tiempo.

-20 de Octubre: Formación mentores de anteriores ediciones: Indagación estratégica: el objetivo como eje vertebrador del proceso.; Los niveles del cambio y como detectarlos; La ambivalencia al cambio. Identificarla y saber trabajarla; Estrategias de intervención en cada fase del proceso de mentoring según el estadio del cambio en el que se encuentra el mentee.

-27 de Octubre 2022: Formación inicial mentores: ¿Qué es mentoring? Claves de la metodología Modelo“Integral Generative Mentoring”; La relación y el proceso de mentoring. Las 7 dimensiones del rol de mentor. Estructura de una sesión y una conversación de mentoring.

En el 2023 continuaremos con la formación de los mentores y la supervisión de sus procesos de mentoring.

Durante todo el programa estaremos acompañaremos a los  mentores para apoyarlos en el desempeño de su rol, así como a la coordinación interna del programa.

Deusto Mentoring Alumni es una relación voluntaria que exige compromiso, donde hay un proceso constructivo entre Mentor/a y mentee, buscando la optimización de su aprendizaje, la confianza y el desarrollo máximo de su potencial humano. La figura del mentor y la mentora, con amplia trayectoria profesional, es clave en el acompañamiento a personas que están comenzando su carrera profesional, de ahí la necesidad de entrenarlos en las habilidades de la inteligencia relacional y conversacional, que forman parte del rol de mentor.

Si quieres conocer más sobre el mentoring en Deusto Alumni no te pierdas los videos grabados durante la edición anterior. 

Dentro del Programa «Xuventude Mentoring» promovido por la Xunta de Galicia, el 30 de Septiembre en la Cidade da Cultura Galicia, en Santiago de Compostela,  la Xunta de Galicia, en colaboración con la Fundación Ronsel, ha organizado la «Xornada de formación e xuntanza para persoas mentoras» en la que la Escuela de Mentoring tiene el gusto de participar con una doble actividad.

Xuventude Mentoring, es un programa integral de formación e mentoring destinado a persoas mozas tituladas e inscritas no Sistema Nacional de Garantía Xuvenil na Comunidade Autónoma de Galicia. Trátase dun programa pioneiro promovido pola Consellería de Política Social e Xuventude da Xunta de Galicia e o Cixug, en colaboración coas tres universidades galegas.

 

 

 

 

 

 

Por la Por la mañana, la Directora de la Escuela, Mª Luisa de Miguel, impartirá una conferencia bajo el título»El camino a recorrer para ser un mentor/a excelente» en la que desgranará cuáles son las características que debe demostrar una persona mentora. En ella hablara del «Ser, el saber y el hacer en el mentoring», porque un mentor/a es mucho más que técnicas y habilidades, también debe poseer unos valores, unas actitudes, unos conocimientos para desempeñar su rol de forma excelente y contribuir de la mejor forma posible al desarrollo de su mentee para que logre sus metas.

Por la tarde, estaremos facilitando una visión del rol de mentor/a desde el punto de vista más prácticos: cuáles son las dimensiones del rol, cómo debe manejarlas el mentor/a, cuáles son las habilidades y como entrenarlas, qué errores hay que evitar y algunas técnicas que ayudan a todo ello y que forman parte de la metodología Integral Generative Mentoring. 

La jornada se desarrollará desde las 9:30 hasta las 18:00 horas y contará con el siguiente programa de actividades:

9:30- 10:00 Recepción das persoas asistentes e acreditacións

10:00-10:15 Presentación institucional

10:15-11:05. Conferencia de Mª Luisa de Miguel «El camino a recorrer para ser un mentor/a excelente»

11.05 – 12.35 Dinámicas vivenciais para o análise das competencias da persoa mentora (creación de grupos de 15 persoas, cunha persoa dinamizadora por grupo ata un total de 10 dinamizadoras) Experiencia e análise.

Facilitadas por el equipo de la Fundación Ronsel

12:35-13:35  Xuntanzas entre as persoas participantes para fomentar o intercambio de opinións, experiencias e contactos (inclúe actividades que provoquen e fomenten a conversación). Facilitadas por el equipo de la Fundación Ronsel

13:35-14:45 Almorzo

15:00-15:45 Masterclass: os roles que unha persoa mentora pode asumir dentro dunha relación a cargo de Maria Luisa de Miguel 

15:45-17:00 Dinámicas vivenciais para o análise das competencias da persoa mentora (creación de grupos de 15 persoas, cunha persoa dinamizadora por grupo ata un total de 10 dinamizadoras) Experiencia e análise.

Facilitadas por el equipo de la Fundación Ronsel

17:00- 17:45 Creación de grupos de traballo para intercambio de opinións, experiencias e contactos. Os grupos estarán formados por unha combinación de:

–          Persoas mentoras que xa participaron no Mentoring 2021

–          Persoas mentoras con experiencia que forman parte da rede da Fundación Ronsel

–          Persoas que van mentorizar por primeira vez

17:45-18:00 Cierre de la jornada.

Sin duda una jornada muy completa y que aportará grandes reflexiones, experiencias y aprendizajes y en la que estamos encantados de colaborar y participar junto con la Fundación Ronsel y toda su red de mentores.

 

Hace algunas años estuve en la Universidad de Vigo para trabajar la Resiliencia con los alumnos de primer año de carrera. Había finalizado el primer cuatrimestre de exámenes, el primer choque con la realidad universitaria para estos alumnos noveles. Los ánimos se encontraban revueltos, para algunos las cosas habían ido mejor que para otros, pero para todos había sido una prueba y un esfuerzo muy grande, que quizás no había respondido a sus expectativas.

Aprender a tolerar la frustración, no perder la motivación, prepararse para los siguientes asaltos sin que decaiga el optimismo, aprender de los errores, incrementar el esfuerzo si cabe. En definitiva aprender a crecer en la adversidad, fue el tema  tema de la conferencia que compartí con ellos.

«Cuando mi sufrimiento se incrementó, pronto me dí cuenta de que había dos maneras con las que podía responder a la situación: reaccionar con amargura o transformar el sufrimiento en una fuerza creativa. Elegí esta última»  Martin Luther King

La Resiliencia es una decisión. Cuando elegimos sobreponernos a la adversidad, transformar el sufrimiento en un aprendizaje de vida, valorar lo que tenemos y apoyarnos en ello para crecer, y aferrarnos a nuestras convicciones, propósitos y sentido vital, estamos construyendo y apuntalando nuestra resiliencia.

La resiliencia es una de las cuatro competencias que conforman el capital psicológico de las personasEs una fortaleza que se desarrolla ante las circunstancias adversas con las que nos sorprende la vida. Es la capacidad de afrontar la incertidumbre y los cambios de una forma positiva y sana, de superar los fracasos, el daño emocional, y de saber manejar los riesgos, de forma tal, que tras ellos la persona sale fortalecida, reforzada, con nuevos recursos y más aprendizajes.

Este fortalecimiento y crecimiento personal que va unido al fenómeno de la resiliencia se apoya en cuatro pilares:

  • Aceptación de la realidad con un optimismo realista. Lo que es, es y sobre ello tengo que actuar, pero puedo verlo de una forma positiva o negativa y puedo entenderlo como algo pasajero o permanente.
  • Fuertes convicciones personales sobre lo que es verdaderamente importante, relevante, significativo y dota de sentido a nuestra vida. Tener sueños y metas alineados con nuestras convicciones.
  • Creencia en las capacidades personales y confianza en los recursos internos para afrontar las situaciones difíciles (autoeficacia)
  • Creatividad e ingenio para improvisar y adaptarse a cambios significativos, buscar alternativas nuevas, ver oportunidades en los problemas, salirse de la caja.

La resiliencia implica reestructurar nuestros recursos psicológicos, es un reseteo de nuestro sistema operativo, que nos permite crecer y desarrollar al máximo nuestro potencial. La resiliencia implica una salida de nuestra zona de confort, retar a nuestras capacidades, poner a prueba nuestra fortaleza y resistencia. La resiliencia es esa capacidad que te permite seguir adelante reconstruyéndote a partir de lo que verdaderamente eres, que es aquello que conecta con el sentido de tu existencia.

Desarrollar nuestra resiliencia requiere trabajar nuestra actitud ante la vida, las circunstancias, las situaciones, y la realidad. Si quieres conocer como esta tu nivel de actitud resiliente, comienza por observarte durante un mes para adquirir consciencia de tus reacciones ante contratiempos, problemas, errores, circunstancias adversas, etc. Pregúntate cual de los siguientes 16 tipos de personas no resilientes eres, descubrirás por donde empezar a trabajar tu plan de mejora. Si necesitas ayuda extra el Coaching es una metodología muy efectiva para trabajar la resiliencia.

Actitudes a cambiar para desarrollar nuestra resiliencia

Actitudes a cambiar para desarrollar nuestra resiliencia

Además de trabajar nuestra actitud, hay 7 estrategias que nos ayudarán a desarrollar y fortalecer nuestra resiliencia:

1.- Tener una visión optimista de la vida, con realismo pero buscando siempre el lado positivo. Seligman nos recuerda que el pesimismo es un estilo de pensamiento, caracterizado por la explicación que la persona se hace de la adversidad como algo permanente universal y personal. Esta forma de pensamiento nos mantiene en la queja, el problema y la inanición.  Sin embargo el estilo optimista de pensamiento explica la adversidad como transitoria, específica y externa a la persona. Esto nos permite sentir que el cambio es posible, de ahí viene la primera motivación para iniciarlo, para buscar alternativas que nos hagan superar la adversidad.

2.- Cultivar el sentido del humor y vivir en el lado positivo de la vida.  Ante las situaciones difíciles, los contratiempos, intenta tomar distancia y verlo como una película y sácale la puntilla, dale una visión humorística.  Una sencilla estrategia que te puede funcionar es «Afortunadamente».  Si te han denegado un proyecto por el que llevabas mucho tiempo luchando y era muy importante para ti, en vez de quejarte y malhumorarte (puedes hacerlo unos minutos para desahogarte pero nada más) dite a ti mismo «Afortunadamente…… tendré más tiempo para mejorarlo,  o tendré más tiempo para idear nuevos proyectos.»   Afortunadamente te abre oportunidades, nuevas perspectivas y una puerta al lado positivo de la vida.

3.- Construir relaciones de calidad en las que encontremos espacio para desahogarnos, compartir experiencias, conversar, apoyarnos mutuamente, aprender de otros. Busca tu tribu de apoyo y si no créala.

4.- Tener metas ilusionantes, que nos motiven, nos enganchen y concentren nuestra energía en lograrlas, perseverando, siendo creativos para buscar soluciones.

5.- Revisar nuestros logros pasados, cada vez que nos asalten los miedos, las dudas o una visión negativa de nosotros mismos. Haz una lista de tus logros pasados, piensa todos los obstáculos que has superado para llegar a donde estas. Identifica las fortalezas, recursos, habilidades y estrategias en las que te has apoyado para lograrlo y busca como usarlas en tus nuevos retos.

6.- Aprender de los que ya han conseguido metas como las que tu quieres lograr, de los que han hecho cosas como las que tu te planteas. Observales, escuchales, pregúntales, utilízalos como modelos y adapta lo que ves en ellos a tu forma de ser, tu situación y tus objetivos. Búscate un buen mentor o mentora que te sirva de apoyo, guía y modelo de resiliencia.

7.- Convertir el problema, el obstáculo, el error o el fracaso en un reto y una oportunidad de aprendizaje. Focalizarnos en la solución y no en el problema nos permitirá tener una visión más positiva y de futuro. La búsqueda de una solución pone a prueba nuestras capacidades,las reta y esto hará aumentar nuestra motivación y  despertar nuestra creatividad.

“Mi grandeza no reside en no haberme caído nunca, sino en haberme levantado siempre.” Napoleon Bonaparte

Levantarse una y otra vez, volver a intentarlo después de cada caída, es la característica fundamental de una persona resiliente, y en este video puedes ver un ejemplo real de resiliencia, donde aparecen reflejadas las 7 estrategias que te acabo de relatar, y que es todo un ejemplo de superación personal.

Y ahora dime, si los protagonistas del video han podido superar todos sus obstáculos y lograr su sueño ¿a ti que te lo impide?

Autora: Mª Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring

Según Hegel, el pleno desarrollo consiste en convertirse en un ser humano que siente, sabe y lucha por ocupar el lugar que quiere en el mundo. Un ser humano que se reconoce como constructor y transformador de su realidad con libertad y responsabilidad.

Somos muchas las personas que soñamos con contribuir a que cada persona puede realizarse y encontrar su lugar en el mundo. Probablemente estemos inmersos en un nuevo renacimiento, y de nuevo las ideas humanistas son más necesarias que nunca para dar a todos la oportunidad de satisfacer la necesidad de sentirse competente y de aportar lo mejor de su talento al mundo. Necesitamos poner a las personas en el centro, y trabajar por una educación que les permita desarrollarse integralmente, convertirse en  un ser humano bueno y útil para si mismos y para los demás. Necesitamos crear una sociedad de personas creyentes y carismáticas.

“La educación ayuda a la persona a aprender a ser lo que es capaz de ser» Hesíodo

Para hacer realidad ese sueño la educación sigue siendo la herramienta necesaria, pero tiene que adaptarse a las demandas del tiempo que vivimos. Todos debemos tener acceso a la educación en igualdad de oportunidades, teniendo en cuenta la diversidad de contextos, necesidades y características personales. Debemos aspirar a desarrollar entornos personales de aprendizaje para optimizar el desarrollo del potencial humano.

A lo largo de estos años venimos trabajando en diversos proyectos dentro del ámbito educativo ( Jesuïtes Educació, Fundación Princesa de Girona, St. Nicholas School, Escuelas Católicas)todos ellos están dirigidos a transformar el modelo educativo para lograr una educación universal, diversa, inclusiva y personalizada. La Escuela de Mentoring tiene el inmenso placer de haber sido elegida por todas ellas para acompañarlas en este camino, aportando nuestro granito de arena a través de nuestro modelo INTEGRAL GENERATIVE MENTORING.

El modelo del Diseño Universal del Aprendizaje (DUA) apuesta por la creación de  entornos personalizados de aprendizaje, lo cual requiere de una metodología educativa centrada en la persona, como es el modelo INTEGRAL GENERATIVE MENTORING. Supone tener en cuenta las motivaciones, estilos de aprendizaje, inteligencias múltiples, talentos diversos que cada persona atesora. Implica establecer metas de aprendizaje y evaluarlas de forma continua según lo que va ocurriendo en el proceso de aprendizaje, metodologías flexibles y abiertas. Apostar por el aprendizaje activo, autónomo y autorregulado, por un descubrimiento guiado y una indagación apreciativa de los recursos de aprendizaje de cada persona. Supone aprovechar toda la riqueza de la experiencia como fuente de aprendizaje, fusionando la acción con la reflexión, para lograr futuros profesionales reflexivos.

El DUA se basa en tres principios fundamentales que forman parte de nuestra metodología de aprendizaje:

  • Representación: Trabajar con la variabilidad de estímulos para enriquecer el aprendizaje y hacerlo accesible a todos. Utilizar elementos visuales, auditivos, kinestésicos, aprendizaje reflexivo, experimental, abstracto, activo. Combinarlos todos permite a los alumnos fluir en la experiencia de aprendizaje.
  • Acción y expresión: Fomentar que sea el alumno el que elija como aprender y como demostrar lo aprendido, lo cual además de favorecer la autonomía, la decisión, y la iniciativa, estimula la creatividad. En nuestras formaciones los participantes proponen temas a trabajar, dinámicas a realizar, y los facilitadores nos adaptamos a sus necesidades, cumpliendo así el principio de estar centrado en la persona del aprendiz.
  • Participación: Preguntar al alumno sobre sus preferencias, sus mejores estrategias de aprendizaje, sus conocimientos previos y experiencia para adaptar el aprendizaje a ellas. Conectar la materia con la vida, intereses, vocaciones pasiones, motivaciones, entornos y metas de los alumnos, para hacer el aprendizaje significativo y que sientan que han co-creado su propio aprendizaje. Interesarse por conocer los distintos perfiles motivacionales de los alumnos para adecuar la forma de guiarlos en su aprendizaje a dichos estilos aplicando la alquimia motivacional.

Entre todos tenemos que recuperar la aspiración de lograr la autorealización personal y contribuir a hacerla posible a través de nuevos modelos de aprendizaje en el aula, en la familia, en la empresa, en las organizaciones, y en la sociedad. Rompamos con los viejos paradigmas y apostemos por una educación en la que todos se sientan parte, en la que aprendamos en y con la diversidad. Concibamos la educación como una actividad universal presente en todos los momentos de nuestra vida y en todos nuestros roles y contextos. Tomemos conciencia de nuestro rol de guías de aprendizaje de nosotros mismos y de otros, aprendamos a crear relaciones de aprendizaje que sirvan para nuestro desarrollo y el de otros.

«Lo que se les dé a los niños, los niños darán a la sociedad« Karl A. Menninger

El desarrollo del talento necesita confianza y oportunidades. La educación debe trabajar para que las personas aprendan a descubrir su talento y a confiar en él, y brindarles las oportunidades para que se exprese, se despliegue y sea visible. Si tú también quieres ser parte de este cambio te podemos ayudar acompañándote en la implementación de nuestro modelo de aprendizaje INTEGRAL GENERATIVE MENTORING. 

Los días 25 y 26 de Julio, nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel desarrolló dos talleres sobre el rol del «Líder Mentor» para 80 gerentes de Coca-Cola Andina Argentina, una organización enfocada en el desarrollo de las competencias y habilidades de sus líderes. Los talleres se han llevado a cabo dentro del marco del programa de Management Estratégico 2022.

Su objetivo es formar a los participantes para ser los principales promotores y pilares de una cultura de innovación, generadora de transformaciones sostenibles y cambios exponen­ciales. El programa contó con tres etapas:

–         Líder mentor: Adquirir habilidades para acompañar en el desarrollo de los colaboradores y poder generar cambios. Dictado por: Maria Luisa de Miguel Corrales

–         Líder emprendedor e innovador: Mirar lo que está pasando afuera para innovar y emprender adentro. Dictado por: Gisela Veritier

–         Líder gestor del cambio: Conversar sobre cómo ser líderes flexibles, capaces de adaptarse para impulsar cambios y concretarlos de la mejor manera posible. Dictado por: Norbert Monfort Villarroya.

El Programa se llevó a cabo bajo el acompañamiento de ICDA – Escuela de Negocios de la Universidad Católica de Córdoba. En él  Mª Luisa de Miguel», llevará a cabo el primero de los talleres sobre «Líder Mentor» cuyo objetivo es trabajo con los asistentes las competencias asociadas al Líder Mentor, que es la dimensión desarrollativa del liderazgo, centrada en potenciar la learning agility de los colaboradores para multiplicar el talento de la organización.

Estamos encantados de haber sido parte de este programa y de contribuir a la mejora del liderazgo a través del mentoring. Fue todo un placer compartir espacio con estos grandes líderes tan implicados y comprometidos en el desarrollo de sus colaboradores y haber colaborado con el equipo de la Escuela de Negocios de la Universidad Católica de Córdoba, con quienes ha sido muy fácil todo el proceso de diseño y ejecución del programa.

Las empresas son organismos vivos, sistemas abiertos que funcionan a través de lo que producen (outputs), a partir de lo que consumen y adquieren del exterior (inputs). Como todo organismo aquello que consumen y elaboran y, sobre todo, como lo elaboran (metabolizan) influye en su estado de salud, en su funcionamiento, y en lo que aportan al entorno.

Los malos hábitos organizacionales producen deficit o carencia de vitaminas, y esto hace enfermar a las organizaciones, y como consecuencia de ello a las personas y a la sociedad. Algunas optan por tomar complementos vitamínicos artificiales (marca, premios, reconocimientos, rankings, adherirse a la última moda en gestión, etc.), para intentar compensar la situación, pero esto funciona como un parche, con el tiempo revienta, y la herida supura con más fuerza y resulta más infecciosa.

Para recuperar la salud de la organización, su bienestar psicológico y, por tanto, el de las personas que la conforman, la única solución es una dieta a base de vitaminas naturales. Etimológicamente la palabra «dieta» proviene del griego dayta, que significa ‘régimen de vida’, por tanto, una organización saludable es una organización que tiene una forma de vida, integrada por un conjunto de hábitos, prácticas y recursos que, adecuadamente combinados, generan un bienestar psicológico en las personas y en el entorno, lo que implica un clima de seguridad física, mental y emocional.

​Peter Warr diseño hace varias décadas un modelo para desarrollar organizaciones saludables, que ha llegado a nuestro días bajo el concepto de «modelo vitamínico», y que incluye 9 factores clave a trabajar dentro de las empresas para logra el bienestar y la salud organizacional. Este modelo ha sido ampliado y mejorado incorporando otros factores, y realizando una clasificación en 3 grupos de recursos vitamínicos, que he resumido en el siguiente cuadro.

 

                                                    Empresas Vitaminadas

 

Una empresa vitaminada tiene una dieta rica en todos estos recursos, y ello se traduce en empleados conectados con su trabajo, que disfrutan con él y se sienten orgullosos de lo que hacen, y empleados conectados entre sí, con un sentimiento de pertenencia, orgullo y compromiso hacia su organización. Una dieta organizacional rica en todos estos recursos, adecuadamente combinados y suministrados, logra empleados engaged y organizaciones engagement caracterizadas por:

– Altos niveles de energía y resistencia mental que le hacen esforzarse a pesar de las dificultades

– Altos niveles de implicación con su trabajo, el cual es percibido como algo estimulante, retador, inspirador, gratificante y divertido.

– Altos niveles de concentración y conexión con la tarea que se está realizando, lo que Mihaly Csikszentmihalyi llama “estado de flujo”

Para entender como la falta de estos recursos vitamínicos afectan a una organización, te cuento a continuación algunas experiencias vividas en diferentes empresas con algunos de ellos:

1.- Claridad de tareas y del rol laboral: Las metas tienen un importante efecto en la motivación, si no tenemos metas no tenemos dirección y nuestros esfuerzos se pueden ver rápidamente frustrados al no poder conectarlos con nuestros logros. Sin claridad de metas se rompe el circuito neurobiológico de la motivación, y aparecen sentimientos de insatisfacción, frustración, desconexión.

Un rol supone un determinado guión de comportamientos que incluye actitudes, habilidades y conocimientos, que tenemos que tener y demostrar para ejercer con eficacia ese rol. Cuando nos adentramos en un nuevo rol o tenemos que ejercerlo en un nuevo entorno desconocemos el guión, lo cual genera incertidumbre, y esto puede provocar el bloqueo o ralentización del aprendizaje. Desempeñar un rol supone responder a unas expectativas del entorno, si no sabemos cuales son o nos cuesta adaptarnos a ellas, tenderemos a repetir de forma inconsciente los comportamientos de los roles que ya tenemos aprendidos, y esto generará una tensión de roles con el entorno que está esperando un rol diferente. Todo ello supone un lastre para el desarrollo del talento, el trabajo en cooperación, la innovación, y aprendizaje organizacional, que se verán bloqueados.

2.- Autonomía en el trabajo: cuando controlamos constantemente hasta el último detalle de lo que hay que hacer y como, cuando no confiamos en la capacidad del otro para hacer y, por tanto, no delegamos, o delegamos con un micro-seguimiento abrumador. Cuando utilizamos las instrucciones y directrices en vez de las preguntas, cuando nuestro feedback va  dirigido a decir como hay que hacerlo, en lugar de a que aprendan a hacerlo. Cuando protegemos, condescendemos o aceptamos la delegación hacia arriba, estamos anulando la autonomía de la persona, y a partir de aquí, generamos trabajadores poco asertivos, indecisos, que no aportan porque dudan de su criterio. Hemos ahogado de un plumazo cualquier atisbo de creatividad e innovación.

3.- Oportunidades para el contacto social: una constante que se repite en todas las supervisiones de programas de mentoring que he llevado a cabo en los últimos 15 años, especialmente entre los mentees, es la demanda de más espacios para interactuar profesionalmente. No estoy hablando de los comedores de empresa, las cafeterías, las salas de reunión, los office, los encuentros anuales de empresa, los outdoor. Estoy hablando de espacios de encuentro diseñados para compartir ideas, buscar soluciones, intercambiar opiniones, detectar sinergias. En concreto, los mentees señalan que les gustaría tener más encuentros en el día a día de la empresa como los que propician los workshop de los programas de mentoring, en los que tienen oportunidad de conocer lo que hacen otras personas de la organización ajenas a sus áreas de trabajo, conocerlas como personas, generar alianzas de trabajo, y solucionar problemas comunes en común. Las personas tienen ganas de trabajar y convivir juntas, y eso va más allá de compartir un espacio físico, la hora de la comida, o un curso de formación. Las personas buscan conversaciones con propósito. 

Privar de estas oportunidades en las organizaciones mata la empatía, la capacidad de relación y la conciencia política, tres habilidades sociales clave.

4.- Existencia de información y feedback sobre el trabajo: El feedback es uno de los mayores nutrientes de una organización. No es casual que feed signifique alimentar, nutrir. Las personas tienen hambre de feedback, pero de feedback de calidad, del que hace adquirir consciencia sobre nuestras acciones y resultados, del que nos permite reflexionar para aprender de la experiencia, y explorar nuevas opciones de comportamiento para mejorar. Cuanto más preciso sea el feedback, más dirigido al aprendizaje, reflexión y mejora futura, más diverso y variado en cuanto a fuentes y puntos de vista, y realizado con un enfoque apreciativo, más estaremos contribuyendo al desarrollo del talento y la satisfacción laboral de las personas. Un buen feedback no necesita de grandes discursos, una conversación afectiva y efectiva de 15 minutos puede suponer un antes y un después en el desarrollo profesional de un colaborador.

5.-Trabajo valorado socialmente: Patrick Lencioni, en su libro Señales, identifica 3 indicios inequívocos de que un trabajo no es satisfactorio: la persona desconoce la relevancia de su ocupación, no sabe evaluar su contribución a la organización o la sociedad de una forma objetiva, y se siente ignorado. La ultima tiene que ver con el punto anterior de la falta de feedback, y las dos primeras con la valoración social del trabajo.

Es importante que las empresas hagan ver a sus empleados cuál es la repercusión de su trabajo en el negocio, en su equipo, en sus compañeros, en la organización, y en la sociedad o entorno inmediato donde convive el trabajador. Las personas deben sentir que su trabajo, su función, su rol es relevante para las personas que integran la organización, para la organización misma, para los clientes, y la comunidad donde operan. Esto aporta un valor social al trabajo, que va mucho más allá del valor económico, y que produce un sentimiento de orgullo, además de un sentido al día a día laboral, y hasta a la propia vida del trabajador. Además, las organizaciones deben aportar a los trabajadores instrumentos para que puedan medir de forma objetiva los resultados de su trabajo y como contribuyen los mismos a los logros organizacionales, sino las personas se desconectan de las metas organizacionales, y se desenganchan emocionalmente de la organización. La famosa «gran renuncia» que inunda de titulares revisas, periódicos y redes sociales es una consecuencia de todo ello.

6.- Apoyo del supervisor: el rol de supervisor debe cambiar en las organizaciones, lo del jefe que controla, da instrucciones, presiona plazos, puede contribuir a conseguir objetivos a corto plazo, pero a la larga genera problemas porque quema el talento, y la alta rotación genera costes incalculables en una organización del siglo XXI que necesita continuamente adaptarse al entorno. El supervisor debe convertirse en una persona que ayuda a detectar oportunidades, que inspira metas más altas, que guía y hace reflexionar, que explora e incentiva la exploración de ideas, que impulsa la toma de decisiones, la acción y la responsabilidad de las personas a su cargo. Para ejercer este rol hace falta supervisar a través de conversaciones de calidad, como las que trabajamos en el mentoring. La figura del supervisor/a debe dar paso a la del líder mentor/a. 

A esta conclusión han llegado los más de 60 directivos/as que cada año formamos como mentores en la Escuela de Mentoring. Después de conocer el rol de líder mentor/a han visto la necesidad de cambiar la forma de supervisar, transfiriendo la forma de conversar y relacionarse aprendida a través del mentoring, al día a día de su función y rol.

La falta de vitaminas en una organización producen los mismos efectos que la falta de vitamina A,B,C,D, y E en el cuerpo humano:

                         Efectos de una dieta empresarial baja en vitaminas

 

Si sientes que tu organización padece de alguno de estos síntomas es el momento de aplicarle una dieta vitamínica. Los estudios revelan que una dieta organizacional rica en vitaminas incrementa la facturación por empleado, la lealtad del cliente, la productividad, la rentabilidad y el bienestar. Esa es la conclusión del Harter, Shcmidt y Keyes (2003) tras el análisis de 8000 empresas y 200.000 trabajadores: «la satisfacción de las necesidades humanas en el lugar de trabajo, puede contribuir al éxito de una organización». La aportación de vitaminas a tu organización satisface las 3 necesidades humanas básicas de autonomía, relación y competencia, que son el pilar para un funcionamiento psicológico optimo y, por tanto, de la posibilidad de aportar lo mejor de nosotros a la organización.

Si tu empresa necesita vitaminas, en la Escuela de Mentoring te podemos ayudar.

 

Autora: Mª Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva