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Activadores de la multiplicación del talento

En un mundo dinámico, complejo y en constante evolución, como el que nos está tocando vivir, el talento se desactualiza con facilidad. Muchas de las competencias que hemos aprendido, entrenado y dominado en una parte de nuestra vida académica y profesional se quedan obsoletas en pocos años.

La obsolescencia del talento es un hecho cada vez más frecuente. Según un informe de Randstad, publicado en 2018, más de la mitad de las empresas han sufrido cambios significativos en su funcionamiento que han derivado en una obsolescencia competencial en un 30% de los casos. De hecho la obsolescencia profesional es uno de los 8 miedos que más abunda entre los profesionales, lo cual no nos debe extrañar con la amenaza de la pérdida de empleos que cierne sobre nuestras cabezas como consecuencia de la automatización.

De ahí la importancia de tener a punto el talento en todo momento, mantenerlo al día y sacarle todo el provecho posible. Para ello el aprendizaje es la pieza clave, aprender a aprender de forma ágil y efectiva es el verdadero activador del talento, la metacompetencia para el éxito. 

La metodología Integral Generative Mentoring, que utilizamos en la Escuela de Mentoring, promueve y facilita el desarrollo de un talento ágil, un talento que sabe actualizarse de forma permanente, óptima y efectiva, que multiplica su potencialidad de manera constante. Para ello utiliza un patrón conversacional, que hace unos meses describía en un artículo publicado en la Revista Observatorio Recursos Humanos, bajo el título «El aprendizaje como garantía de sostenibilidad».

Dicho patrón costa de 7 fases que son guiadas por el mentor a través de una conversación reflexiva y estratégica:

1º.- Definir el objetivo a lograr con el aprendizaje, es decir, el para qué del aprendizaje y utilizarlo como criterio orientador del mismo.

2º.-Identificar la brecha o Gap que separa a la persona de lo que quiere lograr, es decir, lo que necesita aprender, cambiar o hacer para lograr su objetivo.

3º.- Establecer el Status Quo: lo que la persona está haciendo actualmente respecto a lo que quiere logra, identificando lo que le está funcionando y lo que no.

4º.- Romper la inmunidad al cambio: identificar y superar esos supuestos que nos hacen mantener comportamientos que sabemos son perjudiciales para el objetivo a lograr.

5º.- Establecimiento de nuevos supuestos potenciadores, que permitan encontrar nuevas formas de hacer más funcionales y favorecedoras del logro del objetivo.

6º.- Fijación de compromisos de acción en la linea de los nuevos comportamientos funcionales identificados para ponerles en practica y comenzar a generar el cambio y con ello la actualización del talento.

7º.- Reflexión sobre la experiencia a través de un proceso de triple feedback

Todas estas estrategias, que se trabajan en las sesiones de mentoring, estimulan la activación de una serie de capacidades que son claves para desarrollar la learning agility y multiplicar el talento: flexibilidad mental, enfoque multiparadigma, knowing doing gap, pensamiento cre-activo, pensamiento crítico y mindul decisión makers.

– Flexibilidad mental, que se traduce en agilidad para pasar a la acción y cambiar, gracias a haber superado la inmunidad al cambio.

-Enfoque multiparadigma, capacidad para contemplar las situaciones desde perspectivas diferentes a las nuestras, siendo capaces de ponerse en el lugar de personas distintas por razón de edad, sexo, género, cultura, valores, etc. 

-Pensamiento cre-activo, una forma de pensar que no solo crea desde un enfoque original, genuino y multiparadigma, sino que también lo pone en acción, experimenta con ello, lo prueba, aprende y lo mejora de forma continua. 

-Pensamiento crítico, favorecido por el empleo de preguntas para estimular la reflexión, el análisis de la experiencia desde diferentes perspectivas, con distanciamiento y objetividad, contando también con la visión de alguien externo como es el experto. 

-Mindful decisions maker. Fruto de todo lo anterior, se propicia una toma de decisiones mucho más consciente, con más perspectiva y más ecuánime, pues equilibra los valores, motivaciones y necesidades personales con los del entorno. Todo ello contribuye a un hacer reflexivo. 

-Knowing doing gap: al vencer con rapidez la inmunidad al cambio, se reduce la brecha entre saber y hacer, es decir, entre saber como evitar la delegación hacia arriba y efectivamente hacerlo. 

Es vital que podamos cultivar estas capacidades en nuestro día a día, de una manera fluida y natural porque será lo que nos garantice contar con un talento actualizado a las demandas del entorno. A ello nos dedicamos en la Escuela de Mentoring, formando Mentores Organizacionales que aprende a desarrollar el patrón conversacional descrito con sus colaboradores, de forma tal que lo interiorizan y pueden aplicarlo en su trabajo convirtiéndolo en una experiencia de aprendizaje y un activador de su talento.

Autora: María Luisa de Miguel

Directora de la Escuela de Mentoring.

 

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7 trampas mentales que están impidiendo el logro de tus metas. 1º Parte

¿Cuántos pensamientos y acciones, que llevamos a cabo habitualmente, atrapan nuestra atención, nuestro tiempo y nuestra energía? ¿Cuanto nos desvían del logro de nuestras metas?

Todos caemos día a día en nuestras propias trampas mentales, pero ¿sabemos cuales son? En este primer post te descubro las que he ido identificando a lo largo de mis años de experiencia como coach y mentora. Seguro que hay alguna más, aunque si logras liberarte de las 7 que aquí te muestro estarás más cerca de alcanzar tus metas.

-La trampa de la persistencia
-La trampa del exceso
-La trampa de la fijación
-La trampa de «debería haber hecho»
-La trampa de la procrastinación
-La trampa de la multitarea
-La trampa de la actividad

Las trampas mentales son patrones de pensamiento y hábitos de conducta que repetimos inconscientemente día a día, que no  nos reportan ninguna utilidad y nos alejan de nuestros objetivos. Son formas de pensamiento improductivas y absolutas pérdidas de tiempo. Sin embargo, nos resulta díficil deshacernos de ellas porque tienen tres características que las hacen muy resistentes:

– son inconscientes, no nos damos cuenta de que están ahí.

– son aparentemente inocuas, no vemos el perjuicio que nos causan o no nos parece lo suficientemente importante.

– son familiares, llevan mucho tiempo con nosotros y hasta les hemos agarrado cariño y confianza. Se han convertido en un hábito.

Son estas tres características las que explican por que el mentoring es una metodología muy eficaz para combatirlas. Al trabajar la CONSCIENCIA las hacemos visibles, nos damos cuenta de su existencia. Luego tomamos RESPONSABILIDAD sobre ellas y reconocemos el perjuicio que nos causan y su inutilidad, así como el beneficio que nos reporta deshacernos de ellas, activando los recursos necesarios para hacerlo. Y por último, tomamos la determinación de expulsarlas de nuestras vidas y emprendemos las ACCIONES necesarias para ello.

Veamos como descubrir cada una de estas trampas mentales:

1.- La trampa de la persistencia: continuar con una actividad o un proyecto que ha dejado de tener sentido o valor para nosotros.

Ejemplo: nos asociamos con otras personas para llevar a cabo un proyecto que nos ilusiona. Van pasando los meses y debido a la diversidad de opiniones se van incorporando modificaciones al proyecto hasta convertirlo en algo muy distinto al inicial. El proyecto ya no nos ilusiona, ni nos motiva y no tiene nada que ver con nuestros intereses, y aún así, seguimos involucrados e invirtiendo nuestro tiempo en él, aunque dejarlo no nos suponga ningún perjuicio.

Cuando iniciamos el proyecto o la actividad si tenía un valor, pero en el camino dejo de tenerlo. A pesar de ello, seguimos insistiendo, persistiendo por no ver que ya no nos aporta valor o no querer asumirlo. Persistir es una trampa mental porque nos lleva a seguir dando nuestro tiempo y esfuerzo en algo que ha dejado de tener sentido o de contribuir al logro de nuestros intereses y objetivos.

Persistir es muy distinto de perseverar, que implica firmeza en la consecución de los objetivos a pesar de las dificultades y los obstáculos.

Detrás de la persistencia está la creencia limitante de que hay que acabar todo lo que se empieza. También está la idea de que abandonar implica fracasar o perder todo lo invertido (tiempo, dinero, trabajo) hasta la fecha en el proyecto o actividad, cuando la pregunta es ¿y lo que voy a seguir invirtiendo sin ninguna utilidad? ¿Y lo que voy a perder de emplear en actividades más productivas o más conectadas con mi meta?

También nos engañamos pensando únicamente en los perjuicios de abandonar, sin prestar atención a los beneficios. Es nuestra manera de justificar la persistencia.

Lo que te desconecte, te aleje o te desvié de tu meta y tu propósito ha perdido su valor, abandonalo y no dejes que te atrape.

2.-La trampa del exceso: invertir más esfuerzo, dinero o tiempo del necesario en una actividad, cuando esa dosis extra no aporta más rentabilidad, más beneficio, significado o no es necesario para lograr el objetivo. Los medios exceden lo necesario para lograr el fin.

Ejemplo: revisar por cuarta vez un informe que estaba muy bien, dedicar 4 horas a pedir y valorar presupuestos de algo en lo que el ahorro de costes puede ser de 30 euros, hacer el enésimo curso sobre metodologías ágiles para comenzar a implementarlas porque nunca me parece estar lo suficientemente preparado para ello.

Detrás de esta trampa mental está la creencia de que hay que ser perfecto, de ten cuidado que puede fallar algo, faltar algo. También está la necesidad de tener una certeza absoluta para estar seguros de algo, lo cual es una ilusión inalcanzable.

Hay un momento en el que hay que decidir parar, porque sino siempre se podrá hacer algo más, mirar algo mas, comprobar algo mas. Ese momento es cuando el beneficio es menor a la inversión. Si sientes que trabajas mucho y obtienes poco, o no avanzas mucho, a lo mejor estas atrapado por el exceso.

3.-La trampa de la fijación: continuar fijado en el logro de un objetivo o tarea cuando su avance esta detenido en espera de la intervención de un tercero, sobre lo que no tenemos ningún control directo.

Ejemplo: Estamos organizando una reunión en la que vamos a intervenir para las 15 horas y a las 14:15 lo tenemos ya todo listo y terminado. La tarea se completará cuando intervengamos en la reunión, hasta ahora todo lo que dependía de nosotros esta hecho y lo que falta para concluir el trabajo es que se celebré la reunión, que depende de que llegue la hora prevista para la misma y los asistentes, lo que escapa a nuestro control directo.

En estos casos lo que hacemos es volver a repasar todo lo concerniente a la reunión, estar mirando el reloj para que llegue la hora, impacientarnos, anticipar escenarios de la reunión, preocuparnos por lo que pueda suceder, etc. Lo más productivo seria aprovechar esos 45 minutos para pensar en otras cosas, para ir a dar un paseo y despejarnos, dejar nuestra mente errante y aprovechar ese tiempo sin tener que hacer nada para divagar, todo lo cual favorece la creatividad. O simplemente podemos realizar otras tareas pendientes y adelantar trabajo.

La fijación nos puede atrapar durante días y semanas, y nos impide disfrutar del tiempo libre, de aprovecharlo adecuadamente. Es estar pensando en todo lo que tengo que hacer el lunes, cuando hoy todavía es domingo.

Detrás de esta trampa mental están las creencias de que estar ocioso es de vagos, que hay que estar siempre ocupado, que tenemos que tener el control sobre todo lo que nos rodea. La fijación es además una mala gestión de la atención, pues implica no saber cambiar el foco para detectar oportunidades.

Si no tienes control directo sobre lo que tiene que pasar para lograr el objetivo o cumplir tu trabajo, olvídate de ambos y concéntrate solo en lo que depende de ti aquí y ahora.

En este otro artículo puedes seguir descubriendo nuevas trampas y como combatirlas.

 

Autora: Maria Luisa de Miguel

Directora Escuela de Mentoring

 

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Creencias limitantes: la lucha de la pulga contra el elefante

¿Te imaginas una lucha entre una pulga y un elefante? A parte de ser una batalla perdida, que no te llevará a ganar ninguna guerra, es una lucha agotadora y desgastante. Sin embargo, todos los días la peleamos, sin ser conscientes de ello, porque vivimos inmersos en un conflicto entre lo que realmente queremos conseguir y lo que nuestras creencias limitantes nos dejan.

Todos conocemos la metáfora del iceberg y la mente: nuestra mente es un como un iceberg, donde lo que realmente controlamos y somos capaces de ver, nuestra mente consciente, es una parte muy ínfima de la totalidad. Debajo de la superficie hay un mundo inabarcable de emociones no expresadas, impulsores de la personalidad, miedos, creencias limitantes, trampas mentales, prejuicios y otras malezas, como diría Sócrates. Ese territorio subterráneo es nuestra mente inconsciente, la que coge el timón de nuestra vida sin avisar, en muchas ocasiones. La responsable de esas decisiones, esas acciones y esos resultados, que a veces no entendemos.

Te invito a pensar en esa zona sumergida del iceberg como si fuera un elefante y la punta, que asoma a la superficie,  una pulga montada sobre el elefante. ¿Te imaginas quien va a decidir hacia donde ir? Por muy fastidiosa e insistente que se ponga la pulga con órdenes, indicaciones, argumentos, contrargumentos, poniendo toda su pasión, energía, pensamiento positivo, y lo que pueda caber en el cuerpecito de una pulga, la fuerza del elefante es difícilmente superable.

Para que te hagas una idea de la magnitud de la lucha, según George Miller, la mente consciente (nuestra pulga) lanza un promedio de 20 a 40 disparos neuronales por segundo (corrientes de información que viajan por nuestro cuerpo para responder a los estímulos exteriores). La mente inconsciente (nuestro elefante) lanza de 20 a 40 millones de disparos por segundo. Con este desequilibrio de artillería las opciones de victoria son muy limitadas.

Las creencias limitantes viven agazapadas en los surcos profundos de nuestra mente inconsciente y se disparan a la velocidad de la luz cada vez que un acontecimiento externo (una palabra, un gesto, una persona, un comentario, un resultado, un comportamiento) las despierta. Porque a pesar de habitar en las profundidades no están dormidas, sino en situación de vigilia permanente. Se ponen en movimiento con cada vibración exterior que las hace resonar.

En la mayor parte de los casos, no sabemos cuando se instalaron allí porque seguro fue hace mucho tiempo (de niños, en la adolescencia, incluso en la adultez temprana), no sabemos como se llaman y no sabemos que las hace despertar. Son limitantes porque están en conflicto con nuestros objetivos, metas y valores conscientes.

Puede ser que un día, cuando tenías 7 años, tu padre te prometió ir a verte jugar en un partido de fútbol muy importante para ti y se perdió tu gran gol porque no pudo ir, ya que le surgió un imprevisto importante en el trabajo. Desde nuestra mente adulta y racional este episodio puede resultar una tontería y lo entendemos perfectamente, pero cuando tenías 7 años tu elefante, que ya era muy grande, lo vivió como una traición, una decepción, un abandono, una desilusión imperdonable de la persona en la que más confiabas. Y tu elefante, con toda su fuerza, decidió que «no se puede confiar en la gente porque tarde o temprano te fallan», y te lo creíste, porque quién es una pulga para contradecir a un elefante.

Y ahora viene lo mejor, hoy con treinta y tantos o más, eres líder de un proyecto en el que dependes de mucha gente para lograr tus objetivos, como todos los líderes, y te cargas de más y más trabajo que tienen que hacer otros. Y todos los días tu pulga se repite voy a delegar más, voy a exigir que cada uno asuma sus responsabilidades, pero tu elefante decide seguir sin delegar y haciendo el trabajo de los demás. Y seguro que tu pulga para justificar ese comportamiento te dice cosas como: «sin mi el equipo esta perdido», «no van a saber hacerlo tan bien y tan rápido como yo» «estoy rodeado de incompetentes», etc, etc, etc.

Sientes que no disfrutas del trabajo porque, además de la sobrecarga laboral, estas en situación de alerta permanente pensando en quién te va a fallar Y sometes a tu equipo a un control tan férreo que anulas su capacidad de pensar, de decidir, de actuar, contagiándoles tu miedo a fallar, que es el miedo de tu elefante. Un día, como no podía ser de otro modo, alguien del equipo no entrega algo a tiempo, el elefante se traga a la pulga y desata toda su furia contra el mundo, la que quedo atrapada el día que marcaste tu histórico gol y tu padre no pudo verlo.

Así nace, se reproduce y actúa una creencia limitante. Así lo explican, muy bien, con la metáfora de la pulga y el elefante, los psicólogos George Pratt y Peter Lambrou en su libro «El Código de la Felicidad». La mente inconsciente funciona principalmente por asociación, prestando atención a la resonancia emocional. Cuando tenemos una experiencia en el presente, nuestra mente inconsciente busca automáticamente experiencias del pasado que le resuenan a lo mismo. ¿Estas empezando a comprender lo que te pasa con algunas personas, tu actitud hacia ellas, tu comportamiento? ¿Qué te resuena dentro cuando estas frente a ellas? ¿Cuanto es realidad presente y cuanto suposición pasada?

La asociación entre la experiencia presente y pasada pocas veces pasa al consciente, por tanto, nuestra acción, nuestra respuesta al presente es elegida de forma inconsciente. Como ya te he contado, nuestro elefante es más rápido y fuerte que nuestra pulga. El problema adicional es que muchas de nuestras experiencias pasadas se alojaron en nuestra mente inconsciente de una forma adulterada, no tal y como realmente fueron, sino tal y como las interpretamos nosotros, con la carga emocional y valorativa que les imprimimos.

Es esa misma emoción y carga valorativa del pasado la que derramamos sin consciencia en la experiencia presente, aunque sean dos situaciones totalmente distintas (no es el mismo tiempo, las mismas personas, el mismo contexto y los mismos hechos). La descarga de ira contra el mundo por el fallo de un miembro del equipo, le ha ganado la batalla a la posibilidad de averiguar que paso realmente para que se produjera el incumplimiento de entrega, que parte de responsabilidad previa tienes tu sobrecargando con controles y desconfianza al equipo, si es un fallo insalvable o no, etc.

Las recetas, que algunos proponen, para estas dinámicas es que cambies tu actitud, que empieces a confiar más en los demás, que utilices el pensamiento positivo, que te repitas todos los días a todas horas «se puede confiar en la gente» «a la gente hay que darles la oportunidad de confiar en ello» «cuando confías la gente trabaja mejor», etc.  Sin embargo, como advierten George Pratt y Peter Lambrou, la fuerza del pensamiento positivo es la fuerza de la pulga luchando contra el elefante, no es suficiente para cambiar las cosas y puede llegar a suponer un ingente consumo de energía.

Entonces ¿qué puede hacer la pulga con el elefante? Te cuento propongo algunas estrategias:

1.- Averigua en que cree tu elefante. Descubre cual es la creencia limitante por la que se guía. De una manera genérica podríamos hablar de 7 tipos de creencias que se repiten en la mayor parte de las personas.

– No estoy a salvo, el mundo es peligroso. Ten cuidado

– No valgo nada o no valgo lo suficiente, no puedo conseguir lo que quiero, los demás son mejores, tengo que esforzarme por ser perfecto.

– Estoy indefenso, las cosas escapan a mi control, no puedo hacer nada, soy una víctima. Necesito que me salven

– No merezco que me quieran, no soy soy lo bastante buena por eso me abandonan

– No puedo confiar en nadie porque siempre me acaban fallando

– Soy malo, hay algo en mi que no funciona, que no está bien. Estropeó las cosas

– Estoy solo, siento que no pertenezco a este mundo, que no me entienden, que soy distinto, que no conecto

Cada uno de nosotros se ve afectado por una o dos, tres como máximo, de las señaladas, y a veces actúan en combinación. Indaga en acontecimientos pasados, aparentemente sin importancia, principalmente en tu infancia, que te resuenen emocionalmente a una de estas creencias.

2.- Intenta comprender a tu elefante: como se sintió, que necesitaba y no tuvo, no le juzgues. Piensa ahora en un pasado más reciente, en situaciones que asocies con las creencias detectadas. Haz una nueva lectura de las mismas, volviendo a empatizar con tu elefante.

Determina claramente que necesita tu elefante, que esta pidiendo a gritos cada vez que aparece la creencia, y pídele a tu pulga, no a la de otros que se lo de. A veces sencillos ejercicios de respiración pueden servirle a la pulga para frenar y calmar al elefante,  darle lo que necesita y lograr que camine en la dirección del objetivo a lograr.

3.- Escribe en un papel cada una de tus creencias limitantes, como te hacen sentir, que no te gusta de ellas, que te impulsan a hacer que no quieres. Léelo y si no quieres que siga formando parte de tu vida estruja ese papel y tíralo a una palera fuera de tu entorno habitual, como acto simbólico y ritual para expulsarlas de tu vida. Aléjate lentamente de la papelera mirando como va quedando atrás junto con tus creencias.

4.- Visualiza como será tu vida si esas creencias limitantes, siéntelo y escucha lo que te dices. Mantén esa imagen viva en tu mente. Asóciala con un símbolo y, si quieres, haz un collage de imágenes con fotografías de revista para recordártela.

5.- Por la noche, cada día, justo antes de dormir, escribe en una hoja o libreta, que tendrás siempre cerca en tu habitación, las nuevas creencias que quieres que formen parte de tu vida, que cuestionan y contradicen las que abandonaste en la papelera.

Por ejemplo, si tu creencia limitante es «soy malo, algo falla en mi». Tu creencia potenciadora puede ser «aporto cosas buenas a muchas personas que conozco».  Acompaña cada nueva creencia potenciadora con ejemplos concretos y claros de esas cosas buenas que aportas. Revisa esta lista todos los días al acostarte y al levantarte durante, al menos, 30 días y luego todas las veces que creas necesario, cuando dudes o te sientas menos fuerte para luchar contra tu elefante.

6.-Cada día pon en práctica una acción que refuerce tu creencia potenciadora y escribe los resultados por la noche para ir incrementando su fuerza y con ello tu confianza y seguridad en ella como nueva guía de conducta.

Estos 6 pasos te pueden ayudar, también realizar todo el trabajo que se plantea en el libro El Código de la Felicidad. Si no te sientes anímica, emocionalmente o psicológicamente fuerte para llevarlo a cabo solo, puedes pedir ayuda para que un coach o mentor te acompañe en el proceso. Remover experiencias y creencias del pasado puede ser muy liberador, si se esta preparado para afrontarlo o gestionarlo, pero también puede abrir grietas de profundo dolor que necesitarán ayuda profesional para cerrarlas.

Lo se porque he vivido este proceso varias veces en mi vida y he acompañado a muchas personas a transitarlo, como coach y mentora, y es duro, muy duro, y doloroso.  Cuando lo realizas a conciencia y en el momento adecuado es liberador, gratificante y estimulante. Te da otra perspectiva de las cosas, te ayuda a crecer y te hace más fuerte y mejor.

Autora: Maria Luisa de Miguel

Directora Escuela de Mentoring

 

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Finalizamos el Programa de Formación de Mentores de la Fundación Jóvenes y Desarrollo

El pasado 9 de Julio hemos finalizado el Programa de Formación de Mentores de la Fundación Jóvenes y Desarrollo, que hemos estado desarrollando en la modalidad híbrida desde Diciembre del 2022.

Durante 8 meses hemos acompañado a un grupo de 23 personas de diversas regiones de España, donde la Fundación desarrolla proyectos de Educación para el Desarrollo, para su formación como mentores y supervisión de sus primeros procesos de mentoring, dentro del marco del proyecto ‘Enrédate por la Interculturalidad»  en colaboración con Bosco Global ONGD y con la financiación de la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo-AECID.

Gracias a las herramientas facilitadas en la formación de Mentoring, en mi rol como mentora he logrado ayudar a mi mentee de manera más medible y efectiva, facilitando el establecimiento de metas claras y la creación de un plan de acción”, explica Sofía Brera en linkedin, técnica de Educación para la Ciudadanía Global de JyD y una de las participantes en el curso.
Este programa se ha llevado a cabo en modalidad híbrida, con sesiones presenciales iniciales intensivas en Madrid y posteriormente sesiones formativas y supervisiones grupales virtuales. También hemos utilizado el modelo de «Aula Invertida» destacando los participantes la claridad y riqueza de los contenidos y la utilidad de las herramientas ofrecidos a través de nuestra Aula Virtual.  Algunos participantes resaltan que se ha tratado de un curso muy completo y motivante.
Estamos muy agradecidos por la confianza depositada en la Escuela de Mentoring por parte de la Fundación Jóvenes y Desarrollo para acompañarles en esta iniciativa tan innovadora de utilizar el mentoring como metodología para acompañar a los Directores de Proyectos de Educación al Desarrollo que se implementan a través de los diferentes centros educativos que la entidad tienen en diversos lugares de España.
Para nosotros es un placer sumar un nuevo proyecto más de mentoring educativo y seguir contribuyendo a mejorar la educación entre todos.
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Artículo en la Revista ORH: «Conversaciones con propósito para activar el compromiso»

Dentro de la sección que la Escuela de Mentoring tiene en la Revista ORH, en la edición de Julio, nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel publica un artículo  bajo el título «Conversaciones con propósito para activar el compromiso.»

La falta de compromiso se traduce en personas que trabajan a un ritmo lento, sin interés en la ejecución de sus tareas, que se distraen con facilidad y de manera prolongada y tienen una baja productividad. Todo ello provoca una bajo rendimiento y actitudes negativas en el que se traducen en pérdidas económicas, mal servicio y un impacto negativo en la imagen y reputación de la empresa. Sin contar con otros efectos como la fuga de talento: las personas que no se sienten comprometidas se van, física o energéticamente, como lo han demostrado fenómenos como la Gran Dimisión o la Renuncia Silenciosa.

 

Teniendo en cuenta los datos del bajo compromiso que las personas tienen con la empresa es urgente recuperarlo. En este artículo, María Luisa de Miguel, nos aporta las claves para lograrlo, a través de activar conversaciones en torno al propósito individual y organizacional:

-conversaciones sobre el propósito organizacional.

-conversaciones sobre estrategia con propósito

-conversaciones para alinear el propósito individual y el organizacional

-conversaciones de desarrollo con propósito: delegación de tareas, acciones de aprendizaje y desarrollo, evaluación de desempeño, feedback, reuniones de equipo y proyecto

 

En el artículo, la autora también habla de cómo las empresas han hecho un mal uso de la motivación para incrementar la productividad y ganar más dinero. Este abuso se ha vuelto en su contra porque los trabajadores, además de desmotivados, están desenganchados y desconectados de su empresa. El error ha sido creer que motivación y compromiso son lo mismo y que, por ello, este se puede conseguir a golpe de incentivos. El compromiso no nace de la necesidad ni del deseo, sino de la voluntad, es un factor en el que lo emocional y lo racional se funden. La gente se compromete con aquello en lo que cree y quiere, porque tiene un valor importante para ellos. Si quieres conocer más acerca de motivación, propósito y compromiso te recomendamos su último libro «La Alquimia de la Motivación: como motivar la voluntad para vivir conectado a tu propósito». Ediciones Pirámide 2022.  p

 

 

Si quieres leer el artículo completo puedes hacerlo en este enlace   Te invitamos a suscribirte a la misma a través de este enlace y disfrutar de una amplia gama de contenido experto para la gestión del talento.

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Formación Mentores Organizacionales Gold Fields

El 12 de julio cumplimos un hito importante en el Programa de Mentoring para el desarrollo del liderazgo de GOLD FIELDS. Los mentores recibieron la ultima sesión formativa para su acreditación como mentores organizacionales y ya están en el ecuador de los procesos de mentoring con sus mentees.

Nuestra Directora Ejecutiva, Maria Luisa de Miguel, ha estado en Lima y Cajamarca (Perú) trabajando toda una semana con los mentees y mentores del programa. El día 12 de Julio impartió la última sesión formativa de a lo mentores, de forma  presencial en Lima, en la sede de Gold Fields. Durante la misma se abordaron distintos aspectos clave para acompañar efectivamente los procesos de cambio con los mentees:

-fases del proceso de cambio y estrategias a emplear en cada una de ellas con los mentees

-estadios del cambio: emocional, mental y conductual

-disparadores, internos y externos, que impiden el cambio, cómo detectarlos, anticiparlo y armar un plan de contingencias para reducir o eliminar sus efectos

-niveles neurológicos del cambio, cómo detectarlos en los mentees y saber trabajarlos adecuadamente para impulsar el cambio.

-la gestión emocional del cambio

-el proceso de despliegue del potencial y cómo acompañarlo adecuadamente para transformarlo en talento

También hubo momentos para compartir experiencias y supervisar el estado de los procesos de mentoring con sus mentees.

Es un placer trabajar con este excelente grupo de mentores, tan implicados y comprometidos con desarrollar el talento de las personas que conforman Gold Fields: Ronald Diaz, Paul Cesar Gomez Gamero, Paloma Sierralta, Freddy Toribio, Rafael Guerrero Valqui, Diego Huete Verdugo, Cesar Velazco Cornelio, Daniel Roca Daniel Cabrera Morgan, Luis Villegas, Ines Nuñovero Rojas, Alvaro Arce Herrera, Fabio Escobar Luza y Jorge Luis Garcia Seminario.

A finales de Agosto tendremos una ultima sesión virtual para prepara el cierre de los procesos de mentoring, conocer la estructura de la sesión final de mentoring y cómo realizar la valoración de los resultados de los procesos con sus mentees. En septiembre finalizarán todos los procesos de mentoring y nos volveremos a encontrar para celebrar logros y compartir aprendizajes.

Además, de la jornada de conclusiones y cierre hemos diseñado una novedosa actividad de transferencia de resultados entre los mentores y los supervisores de los mentees, que servirá a estos últimos para continuar impactando en el desarrollo del liderazgo de sus supervisados.

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Artículo en la Revista Capital Humano: «El mentoring organizacional como estrategia para impulsar la conducta prosocial.»

Continuamos con la colaboración en la Revista Capital Humano, a través del espacio cedido a EMCC SPAIN, con un artículo de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel bajo el título «El mentoring organizacional como estrategia para impulsar la conducta prosocial», publicado en la Edición de Julio 2023.

En el artículo, Mª Luisa de Miguel nos advierte que muchos procesos de cambio fracasan, muchas metas se frustran porque el impulso inicial que nos motiva a cambiar o a perseguir un objetivo comienza a decaer. La explicación es que tendemos a confundir motivación con compromiso, que no son lo mismo. Para lograr metas la motivación no es suficiente, se necesita del compromiso, que nace de la voluntad.

Son muchos los beneficios que aporta la conducta prosocial, según muestran diversas investigaciones: impacta positivamente en la capacidad de autocontrol, en la empatía, en las creencias de autoeficacia social, en el razonamiento moral, agradabilidad, estabilidad emocional, confianza y el autoconcepto. También favorece el comportamiento responsable frente al trabajo, lo que se traduce en realizarlo con precisión, sin dilaciones, movido por el deseo de ejecutarlo con calidad sin rehuir el esfuerzo que ello implica. Todos estos aspectos favorecen el desarrollo saludable de la persona.

A tenor de todo ello, parece claro que a las empresas les interesa implementar prácticas que potencien la conducta prosocial en sus empleados, ya que se traducirá en relaciones más positivas, mejor ambiente de trabajo, menos estrés, mejor salud laboral, más motivación y más compromiso.

Los programas de mentoring organizacional son un gran potenciador de la conducta prosocial. Si quieres saber más sobre como el mentoring puede favorecer la colaboración, la cooperación, el cuidado y apoyo mutuo y los comportamientos de ciudadanía organizativa te invitamos a leer el artículo completo en este enlace.

 

 

 

Si quieres conocer en que consiste la metodología de mentoring de la Escuela de Mentoring y como implantar programas de mentoring corporativo en tu organización, te recomendamos la lectura del libro de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel: «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional». Ediciones Pirámide 2019.

Adquirir aquí. 

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Conferencia en Lima (Perú): «El líder mentor como multiplicador del talento»

El próximo 19 de Julio, nuestra Directora Ejecutiva, María Luisa de Miguel, impartirá una conferencia en Lima-Perú para la Asociación Peruana de Recursos Humanos (Aperhu), en su sede de Avda. Juan de Aliaga, 425, Magdalena del Mar, a las 19:00 horas. En ella hablará del «lider mentor como multiplicador del talento».

La conferencia estará moderada por Deysi Díaz y Guisela Zamora , quienes moderaran el debate que se abrirá tras la misma, a fin de compartir con los asistentes.

Aperhu es la entidad referente en Perú para el debate de ideas y la generación de iniciativas y propuestas de desarrollo profesional, en el campo de la gestión de personas, favoreciendo la creación de redes de intercambio a nivel nacional e internacional. Cuenta como socios con las principales empresas del Perúy la avala una trayectoria de más de 60 años promoviendo las buenas prácticas de Gestión Humana en el país.

La multiplicación del talento se ha vuelto estratégica para las organizaciones, y liderazgo mentor es una de las palancas para lograrlo. En un contexto de cambios constantes, incremento de la rotación y dificultades para contar con el talento necesario, la estrategia más inteligente no es la sustitución, sino la renovación del talento interno. Apostar por su desarrollo, movilidad y su actualización. Esto supone disponer de personas con alta capacidad para aprender y desaprender nuevas habilidades.

Las personas necesitan que su talento sea aprovechado pues esto les hace sentir que su trabajo sirve para realizar sus propósitos, dota de sentido a su vida, les permite aportar sus ideas, aprender, les estimula intelectualmente y les hace evolucionar y crecer. Por el contrario, cuando perciben que están siendo explotadas, experimentan una sensación de carga y presión constantes, una secuencia interminable de demandas, exigencias y tareas a completar en tiempos imposibles, lo cual las frustra y desmotiva.

Para la Escuela de Mentoring es un honor ser parte de las actividades que realiza Aperhu contribuyendo con nuestros conocimientos sobre mentoring  a fomentar buenas prácticas en la gestión del talento y el desarrollo del liderazgo entre las empresas del Peru.

Si quieres asistir a la conferencia presencial puedes inscribirte a través del siguiente link  https://forms.gle/9NPEKFFmN3JoUCAi8.

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Mentoring, contemplar el placer del descubrimiento

Cuando mi sobrino Gonzalo cumplió un año, le regalé un andador de pasillo. Recuerdo que se lo dimos mi hermana y yo juntas, sentados los tres sobre la alfombra del salón de mi casa.

La caja con el regalo envuelto era más grande que él y estaba envuelta con muchos colores, un lazo grande, lo que ya le causó gran alborozo, al ponérsela delante y enseñarle como abrirla para que descubriera lo que había dentro.

La emoción comenzó a desatarse a medida que el papel se rompía y la caja se abría. Sus ojos se abrieron y nos miraba a mí y a mi hermana con la cabeza de un lado para otro, al ver el andador que era de muchos colores.

Primero le enseñé para que servía, haciendo una pequeña prueba con él de cómo se movía, por dónde había que cogerlo y empujarlo y le ayudamos para que lo moviera un poco. A medida que daba algún pasito su entusiasmo crecía.

Pero lo bueno vino después, cuando nos volvimos a sentar y lo puse delante del andador. Tenía diversos elementos, en forma de pequeñas ventanas, de distintos formatos y colores. Si apretabas cada una de ellas, unas se encendían con luces de diferentes colores, otras emitían sonidos de distintos animales, otras eran ruedas que se giraban sin parar y en otras pulsabas y salía una animal y su sonido, como en un reloj de cuco.

Extendía su mano para que tocara una de las ventanas y al encenderse la luz, dió el primer salto y se le abrieron los ojos. Probamos con otras y lo mismo. De repente soltó mi mano y se puso a darle él solo a las diferentes ventanas y su cara de asombro y alegría no se puede explicar con palabras. Tocaba y se reía a carcajadas, agitaba los brazos, daba pequeños saltos sentado, nos miraba y no se paraba de reír y reír, sin freno. La risa era tal que mi hermana y yo acabamos riéndonos también por puro contagio de alegría.

Es una escena que no se me olvida y me viene a la memoria muchas veces. Si alguien hubiera podido captar ese instante tendría la imagen de la felicidad plena. De lo que es una experiencia de gozo.

Esa es la imagen del placer que produce el descubrimiento, porque, como dijo Alexander Fleming, no existe alegría comparable a la de un descubrimiento, por pequeño que sea. Descubrir algo es una experiencia expansiva que te abre un mundo nuevo de posibilidades.

La alegría del descubrimiento la he podido ver en muchas de las personas a las que he acompañado como mentora: unos ojos que se abren, un cuerpo que se agita y se expande, una idea que brota y dibuja una sonrisa.

Cómo mentoras y mentoras tenemos el privilegio y el placer de asistir a esos momentos de satisfacción, plenitud, entusiasmo, esperanza e ilusión que provoca el descubrimiento. Somos a la vez provocadores y espectadores de esos instantes.

En el proceso de descubrimiento hay algo mágico, se genera una energía mental y emocional que no solo mueve el pensamiento sino también al organismo entero. Es una obra que se desarrolla en tres actos: estimulación, encuentro y manifestación, que debemos observar con atención, para contemplar la grandeza del proceso. Si lo hacemos veremos que,

-en la estimulación, que provocamos con nuestras preguntas, nuestras experiencias y reflexiones, se produce un movimiento de cabeza hacia los lados o hacia arriba y abajo: es la inteligencia de nuestro mentee agitándose.

-en el encuentro de nuestras aportaciones con la inteligencia de nuestro mentee, se genera un movimiento interno de empuje hacia afuera que se aprecia en microgestos como un pequeño avance del cortex prefrontal: es el alumbramiento de la nueva idea que quiere salir, expresarse y manifestarse. Corporalmente, el movimiento es como si esa idea estuviera abriendo la puerta que comunica el mundo interior de la mente con el mundo exterior de la realidad y se reflejará en un destello de luz en el entrecejo, justo encima de la glándula pineal, muy asociada a la intuición.

-en la manifestación de esa nueva idea, visión o respuesta encontrada, cuándo el descubrimiento se expresa, se escapa una sonrisa y los ojos se abren con gran amplitud. Esa es la imagen de la expansión de la inteligencia.

El gozo que se experimenta al descubrir algo nuevo que amplía nuestras posibilidades de acción en el mundo, se explica porque la inteligencia se excita cuando se reconoce a sí misma.

Pensar en las caras y gestos de vuestros mentees cuándo descubren que saben como solucionar su problema, cuándo encuentran una alternativa para avanzar en su camino, cuándo se les ocurre una idea, cuándo tienen un insight o revelación o cuándo se hacen conscientes de algo, que antes no veían. Cada vez que esto ocurre se dan cuenta de que están usando su inteligencia y que da buenos frutos y, eso, es excitante. Están contemplando el alumbramiento del nuevo saber, el descubrimiento de su propia inteligencia.

Con cada descubrimiento renacemos, damos a luz algo que ya vive dentro de nosotros, pero necesita ser alumbrado. Eso es lo que provocamos como mentores cuando con nuestras preguntas y reflexiones facilitamos el proceso de descubrimiento de respuestas y soluciones en nuestros mentees.

Y no solo eso, estamos favoreciendo aprendizajes significativos en sus vidas, que se traducen en cambios duraderos e importantes, porque para que se produzca un cambio real es indispensable que las personas vivan una experiencia que les haga descubrir algo que transforme su forma de ver las cosas.

Hay una gran diferencia entre los aprendizajes y cambios que se producen por descubrimiento a los que se producen por prescripción. Cuando les decimos a nuestros mentees lo que deben hacer para lograr lo que quieren, no solo les privamos del placer de descubrirlo por sí mismos, sino que también les estamos negando la posibilidad de ser los héroes de su propia historia de superación.

Resulta bastante estimulante que podamos vernos como excitantes o excitadores de la inteligencia de nuestros mentees, en lugar de ser una mala imitación del ChatGpt, o lo que es lo mismo meros suministradores de información y respuestas. Si nos limitamos a esto estaremos privando a nuestros mentees del placer del descubrimiento y a nosotros mismos de la satisfacción de contemplarlo, ser parte de ello y vivirlo y compartirlo con ellos.

En cada uno de nuestros mentees hay algo increíble que espera ser descubierto, en nuestra mano está ser el instrumento que les ayude a lograrlo y vivir el placer de descubrirlo.

Autora: Maria Luisa de Miguel

Directora de la Escuela de Mentoring

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Testimonios de mentores del programa Mentoring Pymes de Bilbao Ekintza

En este video, grabado durante la Master Class para mentores de la V Edición de Bilbao Mentoring Conference 2022, puedes escuchar los testimonios de varios mentores del Programa Mentoring Pyme, promovido por Bilbao Ekintza y en el que la Escuela de Mentoring colabora con la formación de mentores y mentees y la dirección científica del Congreso de Mentoring y la Master Class de Mentoring, que todos los años se celebra tras el congreso.

En el video puedes escuchar la experiencia de Bernardo García Izquierdo e Iratxe Marián, ambos mentores en el programa desde hace varias ediciones. Los dos destacan la importancia de la formación como mentores, la riqueza de la experiencia de ser mentor, los aprendizajes mutuos que se generan y la aportación del mentoring a las pymes de Bilbao.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Acabamos de celebrar la VI edición de Bilbao Mentoring Conference, los días 27 y 28 de Junio y los testimonios y experiencias de los participantes se repiten.

Ayer llené mi block de notas con las potentes aportaciones de todas las personas que participaron en la VI Bilbao Mentoring Conference. Experiencias reales de empresas reales en las que el mentoring está aportando beneficios colaterales tan importantes como el propio acompañamiento. Carmen Burguete Llorens en linkedin

Gracias Sofia Barturen Ugalde y Maria Luisa de Miguel Corrales por invitarme. Lo he disfrutado como una enana y me pido volver el año que viene!!! El trabajo que hacéis es excelente y los frutos se ven. A ver cuando hacemos uno en el @ayuntamiento de Santander y con la @universidad de Cantabria. Ana Fernández Laviada, Presidenta del Observatorio del Emprendimiento en España (GEM), en linkedin.

Gracias, Bilbao Ekintza, Sofia Barturen Ugalde y Maria Luisa de Miguel Corrales de Escuela de Mentoring, a los “hilos invisibles” que habéis hecho posible esta bonita iniciativa y en especial a los asistentes y Mentores por todo lo que hacéis! Me llevo muchos aprendizajes y las ganas de seguir queriendo evolucionar la cultura de Mentoring. María Soler, Responsible of Leadership, Learning and D&I – Spain & Portugal (People & Culture), en linkedin.

Nuevos testimonios sobre los beneficios del mentoring, no solo para los mentees, sino también para los propios mentores, que se unen a todos los recogidos en «Las Voces del Mentoring», un espacio donde damos voz a los protagonistas de todas las iniciativas de mentoring que apoyamos y desarrollamos.

Te invitamos a escuchar el vídeo completo con los testimonios en el siguiente enlace.

 

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Artículo para Sintetia: «La Escucha en la empresa»

Continuamos nuestra colaboración  con Sintetia, el portal de divulgación para mentes inquietas, con un artículo en su sección de Management bajo el título “La escucha en la empresa».

 

Desde pequeños nos enseñan a leer, a escribir, a hablar adecuadamente, a comunicarnos en público, pero nadie se ha preocupado por enseñarnos a escuchar bien.

De adultos la cosa no cambia. Puedes comparar el número de cursos y formaciones que existen para ser un buen comunicador/a frente a los que existen para ser un «buen escuchante». Tampoco he visto nunca incluida la habilidad o competencia de escucha en los famosos ranking de las 10, 12 o 20 competencias o habilidades del futuro.

Los datos revelan que existe un déficit de escucha en las organizaciones.

El 55% de los empleados no se siente escuchado en su lugar de trabajo. Son muchos los estudios que demuestran que muy pocas personas están satisfechas con la manera en que son escuchados por sus superiores. Un estudio realizado por el Center for Creative Leadership en los Estados Unidos encontró que sólo el 20% de los líderes consideran que escuchan bien.

Las empresas están invirtiendo mucho dinero en formación sobre inteligencia emocional, apps de mindfulness, apps de coaching digital o talleres para gestión del estrés, cuando quizás la inversión más rentable sería contratar “buenos escuchantes”. Una escucha de calidad eleva la autoestima, mejora la empatía, evita conflictos, incrementa nuestros conocimientos y amplía nuestras perspectivas, entre otros beneficios.

“La fortaleza estratégica más importante que puede tener una organización no es un buen plan estratégico, sino un compromiso de escucha estratégica por parte de todos los miembros de la misma”. Tom Peters

Te invitamos a leer el artículo completo publicado en el mes de Junio en Sintetia. Deseamos que lo disfrutes y estaremos encantados de contar con tus comentarios.

Si quieres formar a «buenos escuchantes» en tu organización en la Escuela de Mentoring podemos ayudarte.

 

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Artículo en la Revista ORH: «El aprendizaje como garantía de sostenibilidad»

Dentro de la sección que la Escuela de Mentoring tiene en la Revista ORH, en la edición de Mayo-Junio, nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel publica un artículo  bajo el título «El aprendizaje como garantía de sostenibilidad».

La brecha de habilidades cada vez es más grande y difícil de cubrir. Actualmente, según el Informe sobre el futuro del empleo del Foro Económico Mundial, es preciso dedicar 101 días al año a aprender, lo que equivale al 45 % del tiempo de trabajo. Las organizaciones tienen que invertir en aprendizaje si quieren seguir siendo sostenibles. El gran desafío es disponer de modelos de aprendizaje que preparen a las personas para desarrollar habilidades cambiantes ajustadas al contexto en el que operan.

 

 

En este artículo, María Luisa de Miguel, describe las claves del aprendizaje que garantiza el desarrollo de un talento ágil, capaz de actualizarse continuamente aprendiendo en el flujo de trabajo diario, aprendiendo de la experiencia. Para ello describe un patrón conversacional que ayuda a transformar la experiencia en aprendizaje. Se trata del patrón estratégico del aprendizaje ágil, que forma parte de nuestra metodología Integral Generative Mentoring, que optimiza y acelera los procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo.

 

 

 

La clave para mejorar el aprendizaje es formar a las personas con más experiencia en el dominio de un patrón conversacional que optimiza y agiliza los procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo, a fin de que lo repitan en cada interacción con quienes están aprendiendo una nueva habilidad. Dicho patrón, que se utiliza en las sesiones de mentoring, tiene en cuenta todas las estrategias, que según diversas investigaciones aceleran el aprendizaje, así como el modelo de “inmunidad al cambio” del psicólogo Robert Kegan, que resulta clave a la hora de desaprender.

Si quieres leer el artículo completo puedes hacerlo en este enlace bit.ly/3NrcgbV.  Te invitamos a suscribirte a la misma a través de este enlace y disfrutar de una amplia gama de contenido experto para la gestión del talento.

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