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Compartimos este interesante artículo publicado en la Revista Harvard Business Review sobre el aprendizaje y la figura del aprendiz, de Ulrich Boser, investigador principal en el Center for American Progress, donde también fundó y dirige la iniciativa de ciencia del aprendizaje. Es el autor de Learn Better: Dominando las habilidades para el éxito en la vida, los negocios y la escuela, o Cómo convertirse en un experto en casi cualquier cosa .

En el se mencionan 3 factores clave para un buen aprendizaje: establecer objetivos, desarrollar la metacognición y practicar la reflexión sobre la experiencia. Todos ellos son pieza angular de nuestra metodología Integral Generative Mentoring que describimos en el último libro de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional» .

Mentoring

Nuestra metodología de mentoring ayuda a desarrollar a personas y organizaciones un modelo de aprendizaje óptimo, es decir, a encontrar una manera óptima de aprender, lo que les permite aprender cada vez de forma más ágil y efectiva, y estar más preparados para adaptarse o cuestionar los cambios y generar cambios alternativos. 

Cuando desarrollamos programas de mentoring organizacional y planteamos a los responsables de RRHH  la formacion de los mentees (aprendices, o aprendedores en palabras de Joan Clotet Sulé), además de la de los mentores,  les resulta extraño y, sin embargo, es necesario aprender a ser aprendiz y a ser mentee. Un programa de mentoring organizacional es una herramienta de aprendizaje organizacional, en la que los mentores aprenden un nuevo rol que los convierte en guías de aprendizaje efectivo, y los mentees aprenden a ser aprendices óptimos. De esta forma la organización multiplica su talento.
«Las estrategias de aprendizaje pueden ser más importantes que la inteligencia bruta cuando se trata de adquirir experiencia». 
Accede a través de este enlace al artículo completo https://bit.ly/2ZVQd4l

La vida es una obra de teatro. Cada uno de nosotros tenemos un papel en ella, y cada día se levanta el telón para representar una nueva función. Si queremos ser actores y actrices de éxito nos conviene no encasillarnos en un solo papel, pues nuestro enriquecimiento personal y profesional quedará muy limitado y empobrecido.

La gran decisión está en si me limito a actuar siguiendo a pies juntillas el guión, o las instrucciones de un director/a, si me conformo con papeles secundarios, con papeles que no conllevan ningún riesgo o, si por el contrario, reescribo el personaje, le doy mis pinceladas de personalidad, ciertas dosis de improvisación, hago sugerencias al director, me arriesgo con personajes nuevos o difíciles, o lucho por ser protagonista principal.

Si te paras a pensar, y a recordar, todas las películas, series, y obras teatrales que has visto, ¿cuales han sido los papeles que más te han calado? Seguramente descubrirás que detrás de ellos hay un arduo trabajo por empatizar con el personaje, por sumergirse en su mundo y descubrir sus matices, altas dosis de profundidad y rigor, mucha presencia, cierta marca propia, mensajes contundentes, un lenguaje no verbal congruente con todo el ser y el discurso del personaje, y una habilidad magistral que muy pocos tienen: conocer muy bien y al detalle al personaje y al ser que lo interpreta, tener muy claro que el personaje cumple una función y entregarse a ella en cuerpo y alma durante la actuación, para luego quitarse el vestuario y regresar al ser, que es el que siempre está ahí, el que siempre permanece, el que da soporte y consistencia a todo.

La vida, y los distintos roles que jugamos, no es muy distinta a una obra de teatro, con todos sus actores, participantes, y personajes. Todos ejercemos varios roles, personales y profesionales: hermano/a, padre/madre, amigo/a, compañero/a, líder, hijo/a, profesor/a, speaker, terapeuta, arquitecto/a, funcionario/a, coach, mentor/a, empresario/a, y podría seguir enumerando. La dificultad con los roles es saber gestionarlos bien: transitar adecuadamente de uno a otro, manejar los conflictos de roles, no permitir que el rol se coma al ser, no confundir los roles, no ejercer roles que nos generan malestar por ser rechazados por nuestro ser.

Lo mismo que un actor o actriz sabe que al terminar la función se acabo la actuación, y el personaje se retira tras el telón, nosotros deberíamos hacer igual con nuestros diferentes roles. No tiene sentido hacer de director/a general en tu casa, o en una reunión informal entre compañeros. No tiene sentido hacer de madre/padre con alguien que no es tu hijo, hacer de amigo cuando te están contratando como coach, dictar cátedra cuando estas ejerciendo como mentor, y así podría contar muchos ejemplos. Y no estoy hablando de no ser auténtico, espontáneo o congruente, más al contrario, creo que solo quien tiene claro cual es su ser y qué roles desempeña, para que lo hace, que aporta con ellos, y cual es su función, puede comportarse de forma auténtica, espontánea y congruente en el ejercicio de todos sus roles. Creo que es a esto a lo que le llaman presencia, resonancia y huella personal = credibilidad.

Un rol es una función, está al servicio de algo, tiene un objetivo. Ser padre o madre tiene la función de proporcionar el fundamento seguro para el crecimiento y desarrollo de otro ser desde su origen (los hijos). Ser mentor/a tiene la función de guiar en el desarrollo del potencial y el aprendizaje de otra persona. Ser profesor/a tiene la función de transmitir unos conocimientos en una materia concreta. Ser director/a tiene la función de dirigir a otros para que las cosas se cumplan. Ser líder/a tiene la función de movilizar a otras personas en torno a un objetivo común para que juntas contribuyan al logro de dicho objetivo. Para ello, en cada rol habrá unos comportamientos más idóneos que otros, y esos comportamientos requerirán unas u otras habilidades.

¿Qué es la excelencia? El desempeño impecable de cada uno de los roles que hemos asumido en nuestra vida. Lo mismo que los papeles de teatro o cine se eligen, los roles también. Nadie nos los impone, porque siempre tenemos la posibilidad de no aceptarlos ,o dejarlos de desempeñar de forma deliberada y responsable, no a través de la dejadez de funciones. El problema es cuando los elegimos inconscientemente, derivados de una desconexión con nuestro ser, de la presión social, de no ver otras alternativas. En esta decisión inconsciente están muchas de las insatisfacciones que a diario me encuentro en las personas que acuden a mi para trabajar procesos de mentoring.

Así que, ponte en marcha y comienza a sacarle provecho a todos tus roles. Te propongo comenzar por realizar un mapa de roles, donde plasmes cada uno de los que actualmente estás ejerciendo. Para cada uno de ellos, responde a las siguientes preguntas: ¿Qué función cumple ese rol?, ¿Qué expectativas tienen otros sobre este rol?, ¿Qué comportamientos son los que estoy desarrollando en este rol?, ¿Cuáles son los comportamientos apropiados para la función e este rol? ¿Qué tipo de relaciones estoy creando con este rol?, ¿Que porcentaje de mi tiempo ocupa este rol? ¿Cuál me gustaría que ocupara?.

Mapa de Roles

Dale un tiempo de reposo a tu mapa, y contémplalo pasados unos días de vez en cuando. Siéntelo, intúyelo, déjale que te susurre y vete anotando todo lo que ves, oyes o sientes con respecto a el. Revísalo y decide que quieres cambiar de lo que hay en él.

Como continuación a este viaje, te invito a que reflexiones sobre cómo estas ejerciendo en tu día a día cada uno de tus roles. ¿Estás eligiendo el rol adecuado para cada momento? ¿Estás eligiendo las conductas apropiadas para el rol? ¿Estás ejerciendo cada rol con verdadero interés, convicción, implicación, energía, sentido y propósito? Las respuestas a estas preguntas están en un nivel más profundo del ejercicio de roles: en el ser. ¿Estás poniendo todo tu ser al servicio del ejercicio de tus roles? ¿Y cómo saberlo? Aquí te dejo algunas pistas. Dentro de nosotros hay varios personajes que están deseando actuar, son las diferentes dimensiones del ser que no siempre nos atrevemos a ejercer.

1.-CONTEMPLADOR, el espectador consciente que nos debe acompañar en cada momento de nuestra vida. El que toma perspectiva y se desapega del ego para contemplar quienes somos realmente, qué estamos haciendo, cómo nos estamos comportando, que estamos sintiendo, que estamos pensando, y cómo todo ello impacta en nuestro entorno. Contemplar desde la ecuanimidad, alejados de un optimismo y positivismo irrealista y de un pesimismo y negatividad también irreales.

Si quieres fortalecer esta dimensión practica la introspección varias veces al día. ¿Qué estoy haciendo? ¿Cómo lo estoy haciendo? ¿Es lo que quiero? ¿Cómo contribuye a mis metas? ¿Cómo impacta en otros?

2.-CREADOR, el artista que todos llevamos dentro y que desea diseñar y crear de forma consciente y deliberada cada rincón de su vida. Es el que crea la historia, los personajes, les da vida, decide sus intervenciones, sus funciones. Es el que toma las decisiones, el que elige donde enfocar la atención y la energía para dotar a nuestra vida de significado y sentido. El que escribe el guión de una vida que merece la pena ser vivida.

Esta dimensión requiere la práctica de una intención consciente en cada escena de la vida que vamos a intervenir. ¿Qué rol requiere este momento? ¿Cuáles son los comportamientos adecuados? ¿Qué quiero aportar? ¿Cómo voy a hacerlo? ¿Cómo quiero que se desarrolle la escena? ¿Qué clase de persona quiero ser en ella?

3.-GUARDIÁN, el celoso protector de nuestros compromisos vitales. En cada rol que elijo, conscientemente o no, estoy asumiendo un compromiso: servir a la función para la que el rol existe. Además, cada uno de nosotros tenemos el compromiso de ser fieles a nuestra esencia y a nuestro propósito y misión en la vida. Como no estamos solos, y el entorno nos influye, a veces de forma positiva y otras no, en nuestra mano está no dejarnos influir por lo que nos limita y empequeñece, y buscar la influencia de lo que nos amplia y nos engrandece. Activa tu dimensión guardíán para huir de las personas tóxicas, las relaciones dañinas, los malos hábitos, los distractores de tus metas, los pensamientos negativos, la inconsciencia, la comida basura, la apatía, los chismes, las banalidades y superficialidades, las quejas, el inmovilismo, y otros ladrones varios de la energía.

Dexinfosícate diariamente. Hazte estas preguntas ¿Estás permitiendo vivir rodeado de mediocridad? ¿Estás permitiendo que un incompetente juzgue tu competencia? ¿Estas soportando estoicamente quejas sin generar consciencia? ¿Escuchas pasivamente chismes y críticas no constructivas? ¿Estás diciendo SI cuando quieres decir NO? ¿Estas comiendo sin conciencia? ¿Estás descuidando tu descanso?

4.-HÉROE, el guerrero idealista e incansable que defiende sin tregua nuestras convicciones, nuestros sueños, nuestro propósito vital. El que se levanta intacto y fortalecido de cada caída, de cada decepción, de cada paso atrás. El que se enfrenta con pundonor a nuestros miedos, temores, obstáculos, dudas, excusas, tentaciones, a la incomprensión, a la mofa, dispuesto siempre a dar la batalla, una y otra vez. El que actúa y no se queda en la retaguardia, esperando a que algo pase, a que alguien le salve.

Todos poseemos una fuerza interior innata que está esperando ser desatada. ¿Por qué quieres tu luchar en la vida? ¿Estás haciendo todo lo que está en tu mano para librar esa batalla? ¿Qué necesitas? ¿Te has puesto a buscarlo? ¿Con quien debes contar? ¿Se lo has pedido? ¿Qué estas dispuesto a sacrificar? ¿Te lo has planteado?

5.-AMANTE, de la vida, de sí mismo y de los demás. El que cuida con esmero cada cosa que hace y pone en ella todo su amor. El que colma de atención, cuidado, consideración y aprecio cada momento con cada persona, cada momento consigo mismo, y cada momento de encuentro con la vida. El que sabe ver en el otro, en sí mismo y en la vida, aquello que la hace especial, que encierra la belleza, la esencia de lo único, y el germen de lo que puede florecer. El que se ocupa con empatía y compasión de lo que sucede a su alrededor, ampliando la mirada, aportando luz y energía, para impulsar el crecimiento de otros.

Si quieres practicar esta dimensión, mira hacia dentro de ti y de los demás, no te quedes en la superficie. ¿Qué le está pasando? ¿Contra que demonio está luchando? ¿Qué es lo bueno que está queriendo emerger en él? ¿Qué está pidiendo ser mirado? ¿Qué puedo hacer para que se siente más lleno de vida?

6.-LIDER, que moviliza todos nuestros recursos, todas nuestras dimensiones, y todos nuestros roles para guiarnos en el camino de lograr la vida que queremos. Cada uno de nosotros lleva un líder dentro que está esperando descubrir su propósito en la vida para comenzar a liderarla. Y lo mejor de todo, es que ese propósito será compartido por otros muchos, que despertarán a su líder interior por la energía que nuestro propio líder les contagia. Eso es resonar, y eso es lo que los líderes hacen, resonar en otros para despertarlos, moverlos, inspirarlos, e incitarlos a que comiencen a liderar su vida.

Ha llegado el momento de liderar la humanidad, de ser el cambio que queremos ver en el mundo, como dijo Ghandi. Si quieres que en el mundo haya más compasión convierte tu vida en un ejemplo de ello, si quieres que en el mundo haya diálogo convierte tu vida en un ejemplo de ello, si quieres que las personas ejerzan su libertad convierte tu vida en un ejemplo de ello. Convierte tu vida en un ejercicio diario de liderazgo para dejar en el mundo la semilla de aquello que quieres ver crecer, y despertar la fuerza motriz de otros muchos que te acompañaran en el camino, que te ayudarán a conseguir ver en el mundo el sueño que compartís.

¿Cuál va a ser tu próximo paso para liderar el cambio que quieres ver en el mundo? Esto deseosa de que me lo cuentes y me dejes un comentario en este post. Necesitamos muchos líderes y héroes para que la humanidad sea verdaderamente humanidad.

Hace apenas una semana nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, fue entrevistada por Joan Clotet en su programa de Podcast #Humanismo Digital, sobre su libro «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional» de Ediciones Pirámide.

Nuestros caminos con Joan Clotet se cruzaron por primera vez hace unos cuantos años, cuando era mentor en el programa Rescatadores de Talento de la Fundación Princesa de Girona, en el que llevamos trabajando desde su diseño y lanzamiento, formando a los mentores, y acompañando a los jóvenes a través del mentoring. Nos une el humanismo y el mentoring y eso nos ha llevado a coincidir de nuevo y conversar sobre la potencialidad del mentoring en la era digital.

La conversación giró en torno a qué es y qué no es mentoring, cuál es su valor en los tiempos actuales, qué papel tiene la reflexión y la conversación en la era del cambio constante y ágil, qué efectos tienen las conexiones virtuales sobre la conversación y las relaciones humanas, cómo se conectan mentoring y aprendizaje. También ahondamos en las claves de la metodología “Integral Generative Mentoring” que desarrollo en mi libro, y las aportaciones del mentoring en un mundo cada vez más digital.

Una de las preguntas clave fue ¿ Como padres, profesores o responsables de equipos de trabajo, que herramienta básica del
mentoring deberíamos tener siempre presente y tratar de entrenar? También hubo momentos en clave más personal para hablar de los mentores de  vida y de quienes pueden ser mentores o qué hace falta para serlo.

La entrevista duró aproximadamente 45 minutos y puedes escucharla al completo en este enlace

 

 

Un placer habernos encontrado de nuevo con Joan Clotet y conversar sobre mentoring en su programa de podcast #Humanismo Digital, una “cita imprescindible para todos los que tienen inquietudes, preguntas y curiosidad sobre el futuro del trabajo y el papel de las personas en nuestro mundo digital.…”

Dice Nassim Taleb en su -a estas alturas- muy comentado libro Cisne Negro que “el problema de la confirmación es un asunto omnipresente en nuestra vida moderna, ya que en la raíz de muchos conflictos se halla el siguiente sesgo mental: cuando los árabes y los israelíes ven las noticias, perciben historias diferentes en la misma sucesión de hechos. Asimismo, demócratas y republicanos miran a partes distintas de los mismos datos y nunca convergen las mismas opiniones. Una vez que en la mente habita una determinada visión del mundo, se tiende a considerar sólo los casos que demuestren que se está en lo cierto. Paradójicamente, cuanta más información tenemos, más justificados nos sentimos en nuestras ideas”.

Lo cierto es que la psicología viene hablando desde hace décadas del denominado sesgo de confirmación, tan acertadamente descrito por Nassim Taleb en esta cita. Junto al mismo, la pandemia que seguimos sufriendo ha puesto sobre la mesa otro estilo distorsionador que denominaría como de “explicación univariante” (y en la que el sesgo de confirmación actuaría como un pertinaz e interesado confirmador, que seleccionaría solo evidencias a favor de la causa escogida). Esta forma de razonar pretende explicar procesos complejos -como es el caso de la pandemia- desde la incidencia de una sola variable independiente causante de la variable dependiente analizada. Tal es así, que he leído a gente con una contrastada habilidad para pensar de forma mínimamente “sofisticada”, defender la idea de que lo que ha pasado en España se explica (sin más) porque somos un país muy turístico…

Hace algunos años, Joseph O´Connor nos previno de esta tentación univariante cuando afirmaba que “tiene más sentido pensar en factores determinantes que en causas. En el pensamiento sistémico es la relación entre los elementos los que los convierte en causas o efectos, y esa relación depende de la estructura del sistema”.

El concepto de estructura del sistema me parece de enorme interés. Tanto es así, que me he planteado hacer en este artículo una aproximación a qué elementos pueden componerla y que sean explicativos del comportamiento humano. Por tal (estructura del sistema) entiendo -a efectos del presente artículo- el conjunto de factores que interaccionan de manera dinámica para generar experiencias o condiciones que determinan nuestra forma de comportarnos. La evidencia más palmaria de la existencia de esta estructura interaccionante podrá ser comprobada a medida que aborde los elementos que he considerado en la misma. Las menciones a otros elementos serán constantes. Y por una simple razón: es imposible desligar los unos de los otros. Dicho lo cual, el inventario de elementos propuestos no pretende ser, desde luego, exhaustivo.

Experiencias tempranas. He sido testigo en los últimos años de cómo ha vuelto con fuerza la idea de que los modelos de apego nos determinan en muchos sentidos. En ellos podría estar la clave de procesos de sensibilización al estrés. Muchas de las consultas que se abordan en los gabinetes de psicología clínica tienen que ver con la reactivación de formas de actuar ante la presencia de ciertos estímulos -difusos en muchos casos- que se interpretan, sin embargo, como similares o incluso idénticos a los que estuvieron presentes en ciertos sucesos traumáticos vividos durante la infancia. Así que la respuesta dada por el paciente refleja, en mayor o menor medida, la activada en aquella etapa de su vida. La estrategia terapéutica pasa, precisamente, por “extraer” esas reactivaciones de la cotidianidad del paciente y revivirlas en el contexto clínico. El objetivo es reprocesarlas en condiciones de “seguridad”, atenuando así su capacidad para seguir interfiriendo en nuestra vida.

Estrés. Dice Robert Sapolsky que el “estrés es el lugar de intersección entre la biología y la psicología”. En el estrés actual hay una especie de “desvío adaptativo” que genera una exagerada producción de corticoides, como es bien sabido. En su producción recurrente y no contingente está la raíz de algunos de los problemas a los que nos enfrentamos. Nos remite también a las experiencias tempranas, por cuanto que la vulnerabilidad (o “susceptibilidad” si se prefiere) genética se encuentra con estímulos diana que activan, por ejemplo, un gen que determina a su vez la degradación temprana de la serotonina. Una cuestión nuclear es saber si la actual naturaleza del trabajo opera a favor de una cronificación del estrés o no. La respuesta que habría que dar es que sí. Las razones pueden ser varias: la reproducción de viejos modelos de producción por distintos medios, el debilitamiento de las redes de apoyo, la pérdida de control sobre las propias tareas, el manejo de ciertas capacidades cognitivas que se ven exigidas al límite y la consecuente experimentación del “sobrepasamiento” etc. Cierto es que no todos estos factores inciden en todas las nuevas ocupaciones, pero en todas ellas sí podemos constatar la presencia -como mínimo- de alguno de ellos.

Cultura. Podemos concebir la cultura como un conjunto sistemático de costumbres y hábitos, de carácter atemporal y transgeneracional. Así, por ejemplo la cultura askenazi propicia la estimulación temprana hacia actividades ligadas al conocimiento. “Lee, fórmate, prepárate” es algo más que un mantra, que además permite que los jóvenes encuentren en sus comunidades ejemplos y referentes que se constituyen como modelos. Por su parte, la cultura española (y en general la del sur de Europa) es fundamentalmente “extrovertida” y marcada por una intensa interacción, donde la conversación -off y online- es permanente. Eso quizás genera una capacidad para aproximarse y contactar con otros especialmente acentuada, y que considero además históricamente avalada. Podríamos hablar, también, de una “cultura de la violencia” que activa la versión mala del gen MAOA. E incluso de una cultura propiciadora de la atención esmerada y de detalle, como es el caso de ciertas culturas orientales (que precisamente, según algunos autores, ha permitido disponer de filtros preventivos frente a estímulos ambientales potencialmente perniciosos). La cuestión aquí está en determinar si un conjunto sistemático de estímulos activa determinadas versiones (“malas”, pero también “buenas”) de ciertos genes. En la medida en que ello suponga una exposición sistemática a estímulos concretos, la respuesta debe ser que sí.

Tribu. Con la posmodernidad, las “tribus” ha regresado con fuerza. Es este un asunto donde liberales (tanto de izquierda como de derecha) como Berlin o Popper se enfrentan en su visión -”de facto”- a teóricos de la posmodernidad como Baudrillard, Lyotard o Mouffe. En ese regreso hay una evidente crisis de la racionalidad propiciada por la Modernidad, así como del concepto de ciudadanía y de Estado-nación. La cuestión es, simplemente, por qué ha vuelto. Y podríamos volver la vista de nuevo al correlato orgánico, ya que el sentido de pertenencia (y la ilusión de protección que nos brinda la tribu con la que nos identificamos y a la que incluso nos afiliamos) estaría detrás de la producción de péptidos cerebrales. El efecto anestesiante está servido, y mucha personas lo necesitan para su estrategia de afrontamiento diario de las exigencias que la vida nos impone.

Inteligencia. Como es sabido, desde hace décadas nos manejamos con modelos que o bien hacen más hincapié en el factor general de inteligencia o, por el contrario, en las denominadas inteligencias múltiples. En cualquier caso, las evidencias de su heredabilidad son abundantes. Su mejora parece haberse detenido en los países más avanzados (lo que supondría de facto un agotamiento del efecto Flynn). Alguien me dijo una vez que “sin fricción no hay posibilidad de progreso”. Quizás entonces cabría preguntarse si escuchar -sin más- un audiolibro hace más por nuestra inteligencia que subrayar pasajes, redactar notas y construir por nuestra cuenta un relato explicativo. El agostamiento de la curva de la inteligencia que han constatado Teasdale y Owen podría significar -quizás- que las condiciones ya han hecho su trabajo y ahora tocar pensar en otra maneras de seguir incentivándola. Y soy de los que piensa que ello pasa por diluir la frontera que separa el trabajo manual del intelectual.

Alimentación. Siempre se ha dicho que en España se ha tendido a desayunar mal. Muchos expertos en nutrición ya aconsejan el “desayuna como comes o cenas”. Mi experiencia personal  al respecto es que la proteína debería de estar presente en nuestro desayuno. La diferencia en cuanto al rendimiento intelectual que te ofrece es incuestionable. Sabemos que el funcionamiento cerebral es claramente dependiente de la metabolización de la proteína. Pero no solo. La necesidad de fabricar insistentemente colágeno también. Lo que nos deriva a la evidencia de que sin condiciones óptimas, no hay funcionamiento óptimo. Lo contrario sería llevarnos a la falacia de “el fantasma en la máquina”. Por cierto, ciertos estudios atribuyen la mejora en el coeficiente de inteligencia de los niños japoneses durante las últimas décadas al incremento del factor proteico en su dieta.

Conciencia. Como bien dice Eric Kandel, la conciencia es la “última frontera” en el conocimiento de cómo funciona nuestro cerebro. Nadie hasta el momento ha propuesto un modelo lo suficientemente convincente de dónde reside o cuáles son los mecanismos que la subyacen. Pero lo cierto es que en muchos procesos de mejora y aprendizaje el factor conciencia es central. Y lo es porque se ha de estar continuamente “provocando” el cerebro de tu cliente para que traiga de nuevo a conciencia recursos no tenidos en cuenta en el momento presente (y esto es algo que te hacen ver frecuentemente como un impulsor definitivo de su avance). El fenómeno de la conciencia también nos deriva hacia la cuestión de la “calidad de la experiencia”, concepto tan bien retratado por Mihaly Csikszentmihalyi en sus trabajos. Se trata, a su vez, de un concepto indirectamente vinculado al de la fragmentación de la experiencia postulado desde la posmodernidad. Ante esa evidencia, queda el recurso a una experiencia gobernada-desde-la-conciencia, que impone el orden y el concierto necesarios para seguir teniendo opciones de una vida que valga realmente la pena.

Carácter y temperamento. Definir bien los términos tiene en este caso una especial importancia y transcendencia. Por ejemplo, Mariano Sigman define temperamento como un “término vago que incluye aspectos como la emotividad, la persistencia o el foco” (entre otros). Otros apuntan a que el carácter seria lo propio, lo idiosincrásico, que determina patrones de respuesta más o menos estables ante la presencia de determinados estímulos. Quizás, entonces, el carácter y temperamento pueda determinar la intensidad (asociada a esa persistencia y ese foco anteriormente mencionados) con la que profundizamos en ciertas actividades o aficiones. El ser un experto podría ser la consecuencia de un temperamento-carácter empeñado en dominar todas las técnicas, argucias y habilidades vinculadas a una determinada actividad. El porqué precisamente en ésa y no en otra podría podría estar relacionado con la propia naturaleza de la actividad. Y seguramente con experiencias tempranas que crearon un vínculo íntimo con las mismas que, como ningún otro, es síntoma de una motivación netamente intrínseca -y de un cierto “enamoramiento” de la relación creada-. Ese vínculo, además, no está lejos del concepto de flujo del que precisamente nos hablaba Csikszentmihalyi.

Contexto tecnológico. Hoy en día, posicionarse en contra de los excesos de la presente revolución tecnológica es pasaporte seguro, en determinados ambientes, a que seas etiquetado como un ser retrógrado o fuera simplemente del tiempo. Considero que esta es una argucia magníficamente desarrollada para generar la menor disidencia posible al respecto. Lo cierto es que el actual contexto tecnológico no es inane: los cambios profundos que está generando ya se puede observar por doquier. Nicolas Carrha hablado profusamente sobre ello. La cuestión aquí es si renunciamos a ejercer nuestra inteligencia o la seguimos usando, aun cuando ésta esté sometida a las distorsiones que ciertos estados emocionales (por ejemplo) le infligen. Lo que no llevaría a debatir si es más rentable la perfección o la imperfección. O, si la perfección vendría a ser algo así como “el fin de la historia” y la imposibilidad de cualquier dialéctica superadora.

Guiones o “bucles. Paradójicamente, hablar de guiones o “bucles” podría formar parte de mi propio guión. En cualquier caso, y asumiendo esa posibilidad, si hay algo que he constatado desde la razonable distancia que te da observar otros comportamientos de personas con las que tratas habitualmente, es la contumaz tendencia a reproducir ciertas fijaciones, ciertos tics, ciertas obsesiones. La pregunta que hay que hacerse entonces es si no estaremos interpretando el mismo papel de la misma obra, y sin tener consciencia de ello. Queda en el limbo de lo desconocido saber si algunos “incidentes” o sucesos críticos de nuestra infancia nos llevaron a adoptar ese guión. Mi intuición me dice que sí.

A modo de conclusión. Haber profundizado en el comportamiento humano a lo largo de décadas ha supuesto abrirme a la evidencia de que cualquier interpretación causal basada en una sola variable supondrá indefectiblemente caer en un reduccionismo absurdo. La tentación de seleccionar datos que avalen una hipótesis predeterminada -desconsiderando al mismo tiempo evidencias que la cuestionen o directamente la invaliden- es una tentación muy presente en los diseños de investigación. Mi convicción es que el comportamiento humano ha de ser lugar de encuentro de muy diversas disciplinas que sepan anteponer la ambición por mejorar nuestras vidas a cualquier otra posible consideración.

 

Autor: Lucas Ricoy Riego

Psicólogo

Equipo de mentores de la Escuela de Mentoring

En Noviembre 2019 arrancaba la Certificación Internacional en Mentoring con los ejecutivos/as de la multinacional minera Gold Fields, en Perú y Chile. El objetivo de esta certificación es formar como mentores a los líderes de la compañía, como paso previo para implementar la metodología del mentoring en su modelo de gestión y desarrollo del talento. En paralelo y como parte del trabajo final, que se exige para certificarse, estamos diseñando un programa de mentoring para el desarrollo del liderazgo en el que participarán los mentores en certificación y 50 mentees de la compañía.

 

Libro Mentoring

En Diciembre comenzamos la formación virtual de la certificación con una primera aproximación a la metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING en base a la lectura del libro «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional», y una serie de foros y debates en torno al mismo.

En paralelo desde Febrero comenzamos a trabajar con el área de talento de la compañía en el diseño del programa de mentoring bajo los estándares de calidad de nuestra metodología: diagnóstico organizacional, definición objetivo del programa, indicadores de resultados, sistema de evaluación, perfil de los mentees, proceso de selección, criterios para el matching, proceso de matching, comunicación del programa, cronograma, actividades complementarias, seguimiento y supervisiones, evaluación del programa.

Debido a la situación causada por el COVID-19 en marzo tuvimos que replantear toda la planificación prevista, virtualizando la formación presencial, lo que ha supuesto que desde dicho hayamos ya desarrollado más de 16 sesiones de formación virtuales con los mentores, a la par que otras 8 reuniones para el diseño del programa con el área de talento. El esfuerzo y el resultado han merecido la pena:

-Un equipo de mentores altamente implicados en su formación, con su rol, con el mentoring y con el diseño y arranque del programa, que ya están aplicando muchos de los aprendizajes de la certificación en mentoring con sus equipos y colaboradores, incorporando las competencias del mentoring a su rol de liderazgo, y haciéndonos partícipes de los resultados.

-Un trabajo en equipo entre la coordinación interna del programa, llevada a cabo por el área de talento de la empresa, y la coordinación externa, que en este caso realizo yo, al que se han sumado de forma puntual cuando era necesario el Comité Interno de impulso del Programa y la vicepresidencia de RRHH.

-Una compañía al 100% comprometida y entusiasmada con el programa de mentoring a todos los niveles: Presidencia General, Dirección General tanto de Perú como de Chile, Vicepresidencia de RRHH de Perú y Chile, directivos/as de ambos países, el área de talento, los mentees, los supervisores de los mentees, los mentores, el área de comunicación de la compañía.

-Unos mentees agradecidos y emocionados por la oportunidad que les brinda la empresa de impulsar su talento y su liderazgo a través de un proceso de mentoring con directivos/as con gran trayectoria en la empresa, que se están certificando como mentores para ejercer este rol con el máximo nivel de excelencia.

-Unos supervisores/as, los jefes inmediatos de los mentees, apoyando el programa y participando como observadores externos del proceso de aprendizaje, cambio y desarrollo de sus colaboradores, los mentees.

Equipo Directivo Gold Fields Perú y Chile

Han sido muchos los retos vividos hasta el momento. Virtualizar una formación que es 80% experiencial y vivencial, realizar una presentación del programa a los mentees de forma virtual en el que participaron más de 50 personas de Chile y Peru, acompañados por la Vicepresidencia y Gerencia de RRHH de cada país. Descubrir que, a pesar de las distancias que nos separan y de estar reunidos a través de la pantalla, la emoción que supone participar en un programa de mentoring sigue viva y nos hace vibrar a todos. Aquí os comparto una recopilación de los principales comentarios que los mentees nos han ido compartiendo tras saber que habían sido elegidos para participar en el programa.

Otro hito importante, de la fase de implantación del programa de mentoring, que es la siguiente etapa después de la de diseño, es la jornada de alianza entre mentores y supervisores de los mentees, que concebimos como un ritual de entendimiento, compromiso y cooperación para el optimo desarrollo de cualquier proyecto. Durante la jornada, en la que de nuevo compartimos entorno virtual más de 30 personas de diferentes países, trabajamos bajo la modalidad de mentoring grupal «conversaciones con propósito»  en torno a 10 factores, que recogemos en esta infografía.

Y el pasado 22 de Junio llegó el gran día, el momento que marca uno de los puntos álgidos de un programa de mentoring, la jornada de integración-matching, donde se dan a conocer las parejas formadas entre mentor y mentee, se produce el primer encuentro y toma de contacto entre ambos, se firman los compromisos de participación en el programa,  y se da el pistoletazo de salida a los procesos individuales de mentoring, pieza angular de un programa de mentoring,  que diferencia a esta metodología de otras herramientas de intervención. Más de 70 personas conectadas para vivir el momento. Máxima expectación y sorpresa, pues nadie conocía las parejas formadas, a excepción de la coordinación interna del programa y la Escuela de Mentoring, que nos habíamos encargado de realizarla con la validación de Vicepresidencia de Recursos Humanos de ambos países.

Comenzamos con la bienvenida del Presidente de la Compañía Luis Rivera Ruiz, quien nos acompaño durante el evento, mostrando desde el ejemplo la importancia que las personas tienen para Gold Fields y la apuesta que han hecho por el mentoring como metodología para impulsar su desarrollo y bienestar. Una intervención plagada de mensajes retadores y estimulantes, de entre los que destacaría una de sus últimas frases para los mentees: «Este programa os brinda la oportunidad de estar preparados para esperar lo inesperado y aprender cómo responder a ello».

Nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, como coordinadora del programa tuvo la oportunidad de compartir con todos los beneficios del mentoring, sus características, el rol que juega cada parte implicada en el programa y animarles a abrirse a una experiencia de aprendizaje diferente, caracterizada por la consciencia, el autoconocimiento, la experimentación, las preguntas, el cuestionamiento, la reflexión y la conversación inteligente.

Para la presentación de las parejas decidimos crear una dinámica que incluyera el efecto sorpresa, la emoción del encuentro inesperado, la oportunidad de tener una primera conversación con engagement, en la que alinear compromisos para comenzar esta aventura de aprendizaje. Cada mentor se encontraría con los mentees asignados en una sala virtual durante 15 minutos en los que podrían ponerse caras, despejar la incognita, presentarse, conocerse y compartir en una palabra cual era el compromiso personal a aportar al programa de mentoring. En cada grupo debían crear un lema común, que integrara todos esos compromisos, para luego compartirlo con el resto de participantes en la sala principal.

El regreso a la sala principal estuvo lleno de emoción, energía, entusiasmo, gratitud, tanto por parte de los mentores como de los mentees, así como de creatividad, compromiso, pasión, aprendizaje, perseverancia, desafíos, cambio y responsabilidad. En la siguiente imagen he recogido todos los lema-compromiso surgidos de cada grupo de mentor-mentees.

De nuevo el mentoring nos ha permitido vivir esa experiencia que tanto nos gusta de sentir que somos parte del cambio, y que estoy contribuyendo a impulsar el talento de las personas en las organizaciones y a formar líderes más inclusivos, empáticos, emocionalmente inteligentes y multiplicadores del talento. Gracias Gold Fields por la confianza y por el magnifico trabajo que estáis realizando.

Ahora el protagonismo del programa pasa a estar en manos de mentores y mentees, en esta semana comienzan sus primeras sesiones de mentoring,  y nuestra abor será la de apoyo, soporte, seguimiento, supervisión y evaluación, así como coordinación con el área de talento para asegurara la buena marcha del programa.

El pasado 19 de Junio participé en el programa de entrevistas «Inspiración» que dirige la periodistas Noemí Boza en Canal Ceo.

Libro Mentoring

 

Durante un espacio de 45 minutos conversamos sobre cómo alcanzar nuestros objetivos a través del arte de preguntarse a uno mismo y a nuestro equipo, compartiendo las principales claves de la metodología Integral Generative Mentoring, que describo en mi último libro «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional» publicado con Ediciones Pirámide (2019).   “Las preguntas son llaves muy poderosas para alcanzar el conocimiento y el cambio. Nos preguntamos y vamos elevando el nivel de la conversación, vamos co-creando”. Para ello es necesario aprender a mantener conversaciones inteligente, algo de lo que hablamos a lo largo de la entrevista y que forma parte del contenido de mi nuevo libro.

 

 

 

 

“Tomamos decisiones sobre nuestra vida con conversaciones internas que tenemos con nosotros mismos. Lo que cambia el mentoring en una persona es cómo se pregunta a sí misma y esto también tiene impacto en las conversaciones con los demás”

 

Puedes ver y escuchar la entrevista completa accediendo al video a través de este enlace.

 

 

Aquí os dejo algunos de los titulares de la entrevista recogidos en la web de Canal Ceo.

“Para preguntar hay arte, no técnica. Hay una actitud abierta a la experiencia y al otro. El objetivo de las buenas preguntas es facilitar el pensamiento del otro”

“Hoy en día hay una insatisfacción porque nos hemos acostumbrado a vivir de cara al mercado, todo lo valoramos en términos económicos. La persona no se siente realizada y no siente que completa. Necesitamos estar dirigidas a un fin”

“En el mentoring, entendemos y conjugamos la parte ideal o humana con la realista. Tenemos un objetivo y unos indicadores de resultados. La clave es conjugar, unir, conectar, integrar.”

“Una persona aprende en el mentoring cuando es capaz de aprender de su propia experiencia y de la de los demás. Es un aprendizaje global de la experiencia.”

 

Cuando hablamos de conversación inteligente hablamos de:

  1. Prestar atención plena.
  2. Toda conversación tiene un propósito, un para qué, que nunca hay que olvidar.
  3. Tiene que terminar con un cambio en el otro

El pasado 29 de Mayo celebramos el 5º Encuentro Virtual de Mentoring Grupal by Escuela de Mentoring «Conversaciones con Propósito» bajo el título de #Mentores del Talento De nuevo nos reunimos un grupo diverso de personas de diferentes países, esta vez España, Suiza, Portugal, Argentina para compartir inquietudes, ideas, aspiraciones y sobre todo compromisos de acción para actuar como #agentesdecambio en nuestros entornos a través del mentoring.

En esta ocasión el grupo estaba conformado por todos los 10 participantes en el Curso Online «Iniciación al Mentoring» que comenzamos el 1 de Abril y finalizamos el 31 de Mayo. De nuevo el encuentro comienza con una pregunta: ¿Qué queremos lograr como futuros mentores? Las respuestas fueron variadas, pero en todas ellas se apreciaban algunos puntos de conexión: como transmitir toda la potencialidad del mentoring, como hacer ver la diferencia frente a otras prácticas o metodologías, cómo aplicarlo a mi trabajo diario, cómo enriquecer mi rol a través del mentoring. En el grupo confluían personas del ámbito de la orientación laboral, de la consultoría, de la formación de idiomas, apoyo a emprendedores, tercer sector, formación.

Tras esta primera parte llega el momento de ponerle foco a la sesión y explorar opciones en torno a él: ¿Qué ideas proponeis para contribuir a la difusión del mentoring y sus beneficios en vuestros diferentes ámbitos Y las ideas empezaron a brotar:

Se habla de la importancia de sistematizar nuestras experiencias vitales al afrontar retos como la reinvención profesional, la adaptación a vivir en un nuevo país, comenzar un negocio o proyecto nuevo, para que sirvan de verdadero aprendizaje para aquellos a los que queremos acompañar como mentores.  Todos coinciden en la necesidad de tener muy claras las diferentes dimensiones del rol de mentor y cultivar aquellas que son más específicas de este rol como informador, consejero, proveedor de recursos, conector y modelo de comportamientos porque contribuyen a enriquecer muchos los procesos de mentoring. Estas dimensiones son un elemento diferenciador que aporta mucho valor a otros y es importante trabajarlas estando al día de conocimientos, herramientas, recursos, siendo conscientes de cómo influimos en otros a través de nuestro comportamiento, o diversificando nuestros contactos y relaciones.

Pero pensar no es suficiente, desear no es suficiente, los cambios solo se producen en la acción, los objetivos solo se logran en la realidad, actuando. Así que llego el momento de plantear la pregunta que suele cerrar toda sesión de mentoring: ¿Que vas a hacer a partir de mañana para contribuir a impulsar la figura del mentor/a?   De todo ello surgieron acciones precisas y con propósito, compartimos algunas de ellas.

  • Publicar un artículo sobre las diferencias entre mentoring y coaching desde una visión de la experiencia personal en ambos roles.
  • Publicar un artículo sobre como el mentoring puede contribuir en el aprendizaje de un nuevo idioma.
  • Diseñar un curso de formador de formadores basado en la metodología del mentoring
  • Escribir un artículo sobre una experiencia concreta de aplicación del mentoring en el acompañamiento a emprendedores
  • Incluir en los perfiles de linkedin, cv, bio y demás soportes la formación en mentoring recibida y darle relevancia al rol de mentor/a

El mentoring es aprendizaje de la experiencia a través de la reflexión y la conversación. Es co-creación de aprendizaje entre personas diferentes, cuando lo elevamos al nivel grupal los hallazgos se multiplican.  

Un nuevo encuentro muy enriquecedor, lleno de reflexiones, ideas y aprendizaje, pero lo más importante de compromisos de acción para liderar cambios en nuestros entornos. Muchas gracias de nuevo a todos los participantes.

El próximo 19 de Junio nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, participará en el programa de entrevistas que desarrolla Canal Ceo bajo el nombre de «Inspiración».  Durante aproximadamente 45 minutos conversará con Noemí Boza, Directora General de Más Cuota, sobre cómo crear y entender las relaciones para convertir el potencial de las personas y organizaciones en talento para crear aquello que queremos ver en el mundo.

Canal Ceo es un espacio de inspiración para el alto directivo promovido por Más Cuota, que se desarrolla a través de una web de contenidos inspiradores del mundo de la Alta Dirección, dirigidos a CEOs y líderes de empresas. Canal CEO celebra los #DesayunosCanalCEO, encuentros mensuales (Madrid y Barcelona) para el alto directivo, donde se abordan temas ligados a la emoción dentro de la labor diaria de gestión de equipos. Posicionamos a las empresas que nos acompañan como importantes agentes implicados en ayudar al directivo a desarrollar sus funciones en el ámbito de la empresa.

Mentoring

En situaciones de crisis se necesitan líderes con flexibilidad, propósito, equilibrio, visión y capacidad de inspirar a otros. Para conectar con estas habilidades esenciales del liderazgo, Canal CEO me ha propuesto acompañar a sus oyentes en una cita abierta para inspirarse y dejarse inspirar junto a otros directivos. Es un placer formar parte de esta iniciativa y compartir nuestras experiencias y reflexiones acerca del liderazgo, la diversidad, los cambios y las aportaciones que el mentoring puede realizar a CEOs, Directivos/as, Líderes y organizaciones en la era de la complejidad. Durante la entrevista hablará de algunas de las aplicaciones y beneficios del mentoring en el ámbito empresarial y directivo, que describo en mi último libro publicado con Ediciones Pirámide.

Tras la entrevista se abrirá un espacio para el debate y la reflexión en el que los participantes podrán plantear preguntas, ideas, comentarios y reflexiones.

Puedes efectuar tu inscripción para participar en directo en la entrevista a través de este enlaceTe esperamos el 19 de Junio a las 10:00 en Canal Ceo Inspiración para hablar de mentoring, liderazgo, talento, diversidad, cambio, aprendizaje y mucho más…

La cultura organizacional da identidad y diferenciación a las organizaciones, porque reflejan el modo en «como se hacen aquí las cosas» y «qué es lo que realmente se valora aquí». Cuando todo ello es compartido genera un profundo sentimiento de orgullo, pertenencia y compromiso. La cultura es la que permite que, pese a los años, pese al cambio en la dirección de las organizaciones, el cambio en su estructura, al cambio en la cartera de productos y servicios, y el paso de distintas generaciones de trabajadores, la organización sea reconocida en el mercado con una marca diferencial. La cultura es a la organización, lo que la personalidad es al individuo.

Según Edgar Schein, la cultura organizacional es un conjunto de principios y creencias que han sido creadas y desarrolladas por un grupo de personas dentro de la organización como respuesta a los retos internos y externos a los que se han tenido que ir enfrentando para sobrevivir en el mercado. Esos principios y creencias han ido poniéndose en práctica y funcionando, por lo que se consideran válidos, importantes y dignos de ser transmitidos y enseñados a los nuevos miembros que se van incorporando a la misma. La cultura es un patrón de cómo percibir, como pensar, como sentir y cómo actuar dentro de la organización.

Cuando las culturas se quedan obsoletas, ya no se adaptan a las exigencias del mercado, a las formas de pensar de las nuevas generaciones, hay que transformarlas, es decir, hay que crear y desarrollar un nuevo modelo cultural. Ahora bien, transformar una cultura requiere también dejar atrás la cultura anterior, es decir, necesitamos un proceso de desaprendizaje y aprendizaje, que es lento y costoso.  En este proceso de tránsito cultural hay varios aspectos que son clave:

4 FACTORES CLAVE EN EL TRÁNSITO CULTURAL
– Definir los principios y creencias básicas de la nueva cultura y que comportamientos las sostienen. Qué valores impulsan nuestro modelo cultural y que comportamientos los ejemplifican y cuales no.
– Definir qué personas de la organización encarnan de forma más modélica y ejemplarizante dichos comportamientos
– Crear los espacios para que se den las interacciones entre quienes encarnan los comportamientos de la nueva cultura y quienes deben adquirirlos, porque para que hablemos de transformación cultural, todos deben aceptar la nueva cultura y ejercerla día a día con sus comportamientos, a fin de que se consolide como nuevas creencias.
– Favorecer la transmisión cultural a través del aprendizaje y enseñanza de las nuevas formas de percibir, pensar, sentir, y actuar.
Y es precisamente en el proceso de transmisión cultural donde está la clave del éxito de la transformación cultural, pues como dice Michael Tomasello «La transmisión cultural es un proceso evolutivo que permite a los organismos individuales ahorrar tiempo y esfuerzo, así como evitar riesgos, aprovechando los conocimientos y habilidades preexistentes de otros miembros de su especie». Es decir, la clave de la transmisión cultural es aprender de otros, aprender por observación e imitación, en vez de a través de ensayo y error, y esto es así porque  aprendiendo de otros además de acelerar el aprendizaje, lo contextualizamos y lo hacemos más significativo, con lo que el proceso de transformación cultural es más rápido y efectivo. De ahí, que el mentoring sea una metodología excelente para favorecer los procesos de transformación cultural, porque se basa precisamente en el aprendizaje a través de la experiencia de otros.

El mentoring es una metodología basada en la relación de aprendizaje que se establece entre dos personas: por una parte, el mentor que cuenta con mayor experiencia y conocimiento práctico en el ámbito de desarrollo de otra, el mentee, que pretender adquirirlo para desarrollar su rol con la mayor efectividad posible.

 

¿Donde está el error de la mayoría de las organizaciones al implantar procesos de transmisión cultural?

La mayor parte de las organizaciones que conozco realizan los procesos de transformación cultural comenzando por el final. Inician los mismos cambiando los procedimientos de trabajo, métodos, etc., y una vez implantados les dicen a las personas que tienen que hacer el cambio cultural, que la nueva cultura es X y tienen que hacer Y. Las personas. en primer lugar. no aceptan la nueva cultura porque no la han visto tangibilizarse en comportamientos, y eso es lo que da credibilidad, además de seguridad. En segundo lugar,  tampoco tienen patrones claros y definidos de cómo realizar los nuevos comportamientos, y desde luego, no se han tenido en cuenta las creencias, valores, principios preexistentes que chocan o no casan con la nueva cultura. Como solución estrella se suele enviar al personal a realizar curso de formación sobre las nuevas habilidades y comportamientos a desarrollar. Además de todo esto, no se tienen en cuenta algunos principios básicos del aprendizaje, puesto de manifiesto por grandes referentes del mundo de la psicología, pedagogía y sociología. No olvidemos que los procesos de transformación cultural son por definición procesos de aprendizaje y desaprendizaje de nuevas formas de ejercer roles dentro de un contexto de actuación:

Principios básicos del Aprendizaje

– El 70% del aprendizaje es inconsciente. Emile Durkheim

– Aprendemos observando dentro del contexto social en el que estamos inmersos. Albert Bandura

– Las capacidades aún no desarrolladas (nivel potencial) pueden desplegarse de una forma más rápida a través de la interacción social, con la asistencia de alguien más experto/a. Lev Vygotsky

– El aprendizaje inteligente supone un equilibrio entre asimiliación y acomodación. JeanPiaget

– El desarrollo de roles es tridimensional: emocional, intelectual y social. Vonk

Lo que ocurre es que no de produce la transformación porque afloran una y otra vez las resistencias al cambio, que acaban convirtiéndose en frustración, desmotivación, y por último desvinculación emocional de la organización. La transformación debe comenzar por trabajar con las personas de forma individual y personalizada, trabajando con sus emociones, creencias, valores, estilos de aprendizaje, para que luego pueda adoptar los comportamientos necesarios para la nueva cultura. Solo cuando comiencen a comportarse conforme a los estándares decididos comenzará a brotar en la organización la nueva cultura, y aparte de aquí, eso se podrá trasladar a las estructuras, sistemas, procedimientos y procesos de trabajo de la organización.

 

                                                                                 Fases del proceso de transformación cultural

 

¿Qué aporta el mentoring a los procesos de transformación cultural?

1.- El mentoring aporta una metodología que se apoya en los principios básicos del aprendizaje arriba citados.

2.– El diseño de un programa a medida de transformación cultural que pivota sobre la selección de modelos óptimos de comportamiento (los mentores) de los que aprenderán el resto de la organización.

3.- Un plan de aprendizaje personalizado que trabaja las dimensiones emocionales, intelectuales y sociales.

4.- La creación de relaciones de aprendizaje basadas en conversaciones potenciadoras e inteligentes, que se forman entre dos partes muy diversas de la organización (edad, puesto, responsabilidad, sexo, perfil, etc.) que multiplica el aprendizaje organizacional.

5.- El desarrollo de habilidades contextualizado, lo que hace el aprendizaje más rápido y efectivo, al aprovechar de forma inmediata y continua la comunidad de práctica que ofrece la propia organización y el trabajo diario. Se produce una transferencia del aprendizaje al puesto de trabajo de forma inmediata y adaptada.

6.-Un proceso de cambio sostenible, que comienza trabajando el cambio interno de las personas de forma individual, para a través de él impulsar el cambio externo a nivel de comportamiento, produciendo un efecto contagio en la organización que consolida la cultura, y facilita la implantación de nuevos métodos, procedimientos, políticas, etc.

7.-Un acompañamiento basado en métodos antropológicos, que permite conciliar la la cultura antigua y la nueva, detectar incoherencias, resistencias, buenas prácticas, dar coherencia a todo el proceso,  posibilitar que tradición e innovación se unan para lograr un cambio apreciativo, y propiciar procesos continuos de aprendizaje organizacional.

8.- Favorecer la transferencia de las buenas prácticas detectadas o desarrolladas a los sistemas de gestión de la organización, tales como selección de personal, liderazgo, comunicación interna, evaluación del desempeño, políticas de recompensa y reconocimiento, etc.

 

Con un adecuado Programa de Mentoring, no solo logramos realizar una transformación más sostenible y efectiva, si no también que la organización sienta la cultura como algo vivo, propio, que se ejercita cada día, que les da identificad, diferenciación, y por lo que merece la pena apostar y comprometerse.

 

 

El 20 de Abril, David Tomas y Edu Pascual, conductores del programa de radio «Lunes Inspiradores» entrevistaron a nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, para hablar sobre su nuevo libro «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional» Ediciones Pirámide 2019.

 

 

 

Durante un espacio de media hora, conversaron sobre la historia que hay detrás de la Escuela de Mentoring, cuando y cómo surgió, cómo están relacionadas la historia personal de Mª Luisa de Miguel y el mentoring y cuales fueron los pasos que siguió hasta llegar a dedicarse por entero a desarrollar una metodología propia, Integral Generative Mentoring, que describe en el libro y que es el elemento diferenciador de la Escuela de Mentoring.

La entrevista también abordó otros aspectos como los beneficios que tiene ayudar a otros el logro de sus metas, cuales son las diferencias entre el rol de mentor y el de coach, cuál ha sido la evolución del mentoring en los últimos años.

Se ahondo también sobre el papel del mentoring en el momento actual que estamos viviendo con la crisis sanitaria y económica desatada por la pandemia del COVID-19. Como el aprendizaje de la sabiduría que promueve el mentoring resulta clave en la era de la complejidad y, más aún, ahora con todo lo que estamos viviendo.

Si quieres escuchar la entrevista completa puedes hacerlo en este enlace.

Siguiendo el enfoque de las ideas que nuestra Directora Ejecutiva transmite en la entrevista,  la Escuela de Mentoring ha puesto en marcha una iniciativa de encuentros virtuales de mentoring grupal bajo el nombre de “Conversaciones con propósito”, cuyo objetivo es desarrollar la sabiduría individual y colectiva para impulsar cambios en nuestros entornos inmediatos, que no solo nos hagan pasar esta crisis de forma más óptima, sino construir un futuro esperanzador e inspirador. Hasta la fecha ya hemos organizado 4 encuentros y en Mayo realizaremos el 5º encuentro. Te invitamos a conocer esta iniciativa.

El pasado 23 de Abril celebramos el 4º Encuentro Virtual de Mentoring Grupal by Escuela de Mentoring «Conversaciones con Propósito» bajo el título de #Catalizadores del Cambio. De nuevo nos reunimos un grupo diverso de personas de diferentes países, esta vez España, Suiza, Venezuela, Inglaterra, para compartir inquietudes, ideas, aspiraciones y sobre todo compromisos de acción para actuar como #agentesdecambio en nuestros entornos.

De nuevo el encuentro comienza con una pregunta: ¿Qué nos preocupa, que necesitamos, que queremos lograr en cuanto a los cambios que queremos impulsar en nuestro entorno? Las respuestas fueron variadas, pero en todas ellas se apreciaban algunos puntos de conexión: como vencer las resistencias al cambio, como propiciar cambios inclusivos y evitar que ante las nuevas circunstancias se agraven las brechas, se empeore aún más la situación de colectivos vulnerables, como aprender de todo lo que estamos viviendo y no volver a cometer errores del pasado.

Tras esta primera parte del desahogo emocional, llega el momento de ponerle foco a la sesión y explorar opciones en torno a él: ¿Qué ideas podemos extraer de todo lo que estamos aprendiendo sobre nosotros, los demás y la vida en esta etapa de confinamiento?  ¿Cómo pueden ayudar esas ideas a catalizar cambios en nuestros entornos de forma más efectiva? Y las ideas empezaron a brotar:

Se habla de la importancia de la reflexión para generar aprendizajes que nos hagan crecer como personas y como sociedad, de la introspección como vehículo para navegar en un mundo de incertidumbre donde «el no se» cada vez va a estar más presente, pero que puede convertirse en una fuente de creatividad, de nuevas miradas, de nuevas oportunidades, en lugar de generar ansiedad, miedo. También se menciona como las personas que atesoran importantes experiencias de cambio, de adaptación, de reinvención de resiliencia, pueden ser un capital social de gran valor para orientar a otros en momentos de reinvención, de renacimiento, de reconstrucción. Compartimos también la idea de dar voz y ser la voz de diferentes inquietudes y necesidades, que la diversidad debe ser escuchada y compartida para que el cambio se verdaderamente inclusivo.

Pero pensar no es suficiente, desear no es suficiente, los cambios solo se producen en la acción, los objetivos solo se logran en la realidad, actuando. Así que llego el momento de plantear la pregunta que suele cerrar toda sesión de mentoring: ¿Que vas a hacer a partir de mañana que no hayas hecho hasta ahora para lograr tu objetivo de ser catalizador del cambio?  ¿Qué vas a hacer para aportar y mejorar en tu entorno? Acciones concretas, que se puede aterrizar a la realidad, que se ve a quién están dirigidas y para qué se ponen en marcha. De todo ello surgieron acciones precisas y con propósito

  • Aplicar el mentoring de guerrilla en los procesos de orientación para el empleo que estaban desarrollando hasta ahora de forma presencial. Utilizar los medios de comunicación que tenemos a nuestra disposición para realizar la sesiones de mentoring, y olvidarnos del ideal de sesión, para centrarnos en ¿cual es la mejor ayuda que puedo presentar en estos momentos a las personas?
  • Trabajar los Diarios de Aprendizaje de forma individual y compartirlos de forma grupal a través de modelos de conversación como los aprendidos en esta sesión de Mentoring Grupal.
  • Poner el foco en lo sencillo, llevar un registro diario de pequeñas cosas que he hecho hoy que me han generado bienestar, gratitud, satisfacción.
  • Sustituir las interacciones en whatsapp y RRSS por conversaciones de calidad, conversaciones con propósito con diferentes personas de mi entorno.
  • Comenzar a practicar una escucha global y profunda con las personas de mi entorno cercano para aprender a escuchar mejor y ser un mejor instrumento de acompañamiento para otros.
  • Crear rituales que activen la emocionalidad positiva en mi equipo, como por ejemplo, crear un bote de la felicidad con aportaciones diarias de cosas que nos hagan felices y compartirlas cada semana o mes a través de un happy post project de equipo. 
  • Crear sin tener como único norte el resultado económico, crear desde mi propósito y mi potencial. Comenzar un guión documental.

El mentoring es aprendizaje de la experiencia a través de la reflexión y la conversación. Es co-creación de aprendizaje entre personas diferentes, cuando lo elevamos al nivel grupal los hallazgos se multiplican.  

Un nuevo encuentro muy enriquecedor, lleno de reflexiones, ideas y aprendizaje, pero lo más importante de compromisos de acción para liderar cambios en nuestros entornos. Muchas gracias de nuevo a todos los participantes.

Durante la semana recibí una invitación, que sabía no debía dejar pasar. Maria Luisa de Miguel, directora de la Escuela de Mentoring, me invito a una sesión de Mentoring Grupal «Conversaciones con Propósito»: #creatividad flexible en tiempos de incertidumbre,  con más de 12 personas que no teníamos lugar de origen, edad, género, profesiones en común, pero si algo que nos unía: el mentoring

En esta nueva iniciativa de la Escuela de Mentoring en modelo grupal y virtual, una vez mas recibimos claridad. Para quienes no conocen a Maria Luisa de Miguel, ella es el símil del profesor en la casa de papel, la diferencia radica en que no te dice o planea las cosas por y para ti ,por el contrario, terminas tu aprendiendo que y cómo hacerlo, con lo cual el aprendizaje queda en ti para siempre.

Todo empezó con una pregunta: ¿Qué nos preocupa, que vemos, que problemas detectamos en nuestros entornos en este momento de crisis mundial? Las respuestas fueron variadas, pero en todas ellas estaba presente una misma vivencia: incertidumbre:

  • Problemas de adaptación a la nueva situación, la pandemia y la cuarentena llegaron de golpe, sin avisar. 
  • Las empresas están preocupadas por sus proyectos, sus negocios, por cómo sobrevivir, en qué pasará y si todo regresara a ser como antes
  • Industrias como restaurantes y hoteles están pensando en como darle continuidad a su actividad. ¿La gente volverá a salir a comer? ¿Viajara? ¿Usara hoteles?
  • En el mundo de la abogacía todo esta “suspendido” pero se preve un aluvión de trabajo y de situaciones de conflicto a gestionar tras la vuelta a la normalidad
  • En el sector inmobiliario se han parado las compras, las obras, no hay avances. 
  • Preocupación por como este proceso generara un problema social mayor y  su posible efecto en cuanto al incremento de la informalidad, la inseguridad, el conflicto. 
  • Se siente mucho enfado e ira contra gobiernos, instituciones, y algunos líderes.
  • Muchos directivos/as adictos al micromanagement y enfermos del control, desconfiaban y se quejaban del tele trabajo y del home office, sin embargo, es lo que en estos momentos esta dando continuidad a los negocios.
  • Se percibe que mucha gente está paralizada, sin saber que hacer, sin tomar decisiones, sin actuar. 

Antes que todo se convirtiera en una catarsis sobre el status quo o en una oda al pesimismo, Mª Luisa de Miguel, como facilitadora, pone foco a la sesión: La gestión de la incertidumbre necesita foco, porque lo que genera es la sensación de NO saber que hacer; NO saber que va a pasar en el futuro, y seguidamente nos pregunta: ¿Cuál queremos que sea nuestro foco ahora? Y las ideas empezaron a brotar:

  • He definido una posición en mi partidor, y estoy trabajando para llegar a ese momento de la mejor manera
  • Ayudar a personas de mi entorno que no se encuentra con buen animo organizando reuniones virtuales con ellas
  • Ayudar a las personas a resolver problemas con el trabajo en remoto 
  • Revisar el pasado, errores a corregir, problemas sin resolver y centrarme en acometerlos ahora.
  • Identificar todo esas ideas, proyectos que he dejado aparcado y retomarlos 
  • Ordenar archivos de PC, organizar papeles, documentos.
  • Definir un listado de cosas que quiero ver que he hecho cuando acabe todo esto
  • Aprender, Leer, meterme a clases virtuales
  • Definir un plan B de redefinición profesional por si al final de la cuarentena no puedo seguir en mi trabajo. 
  • Terminar de documentar las sesiones prácticas de mentoring del Programa de Experto en Mentoring online para finalizar mi formacion como mentora y estar en la mejor disposición para acompañar a otros.

Cuando pensábamos que todas estas ideas daban respuesta y nos sentíamos unos genios, Maria Luisa nos pregunta ¿y que podéis  hacer para lograr vuestros objetivos? ¿Que ideas se os ocurren? 

Surgen ideas, dudas, cuestionamientos y Maria Luisa nos hace reflexionar sobre ¿COMO podéis comenzar a hacer cosas de manera diferente? Quizás no se trata tanto de qué cosas hacer sino de cómo hacerlas, y de no imitar o replicar, sino de aportar nuestra manera diferente de hacer. Lo importante es que nuestra forma de hacer las cosas encaje con quienes somos, lo que valoramos, nuestro propósito. El cambio y la evolución vendrá de un nuevo cómo más personal y auténtico y a la vez más cercano a las necesidades reales de las personas y organizaciones a las que  nos dirigimos. 

Como seres humanos, no nos planteamos objetivos realistas, que encajen con nosotros y el entorno en el que nos movemos, si esto no lo hacemos lo que pasara es que todo lo que haga, estará vencido o destruido antes que empiece. 

Después de explorar opciones y posibilidades, pasamos a la parte final de la sesión de mentoring grupal: LA ACCION: ¿Que vas a hacer a partir de mañana que no hayas hecho hasta ahora para lograr tu objetivo?  ¿Qué vas a hacer para aportar y mejorar en tu entorno? Acciones concretas, que se puede aterrizar a la realidad, que se ve a quién están dirigidas y para qué se ponen en marcha. De todo ello surgieron acciones precisas y con propósito

  • Realizar el diseño de un taller de capacitación y entrenamiento en liderazgo y resiliencia para emprendedores aplicando la metodología del mentoring grupal  para impartir tras la cuarentena
  • Hacer reuniones virtuales con personas que se encuentran solas o con cuarentena fuera de su país que les permita catalizar la frustración y depresión
  • Brindar ideas de como organizar el trabajo remoto que permitan organizar una agenda diaria con objetivos tangibles
  • Listar los errores, problemas y contingencias pasadas. Listarlas por relevancia, armar un plan de solución, resolverlos y sentar las bases en el negocio para no volver a cometerlos
  • Lista de todo lo que he postergado, priorizarlo y depurar la lista en base a lo que quiero lograr en lo que queda de cuarentena
  • Ordenar los archivos de PC personal, la nube y compartir esta metodología con el equipo de trabajo para lograr un compromiso de continuidad en este orden
  • Hacer una evaluación integral de mi carrera profesional, trabajar un FODA personal. Identificar mis valores y propósitos y diseñar mi plan profesional en fase a ello

Algunos de los hallazgos descubiertos durante la sesión de mentoring grupal y compartidos por los participantes fueron:

-Este proceso ayuda a descubrir cómo voy postergando lo que realmente me gusta y me motiva. Tomar contacto con ello te llena de energía por lo que es importante descubrir porque las postergamos (para no volver hacerlo). 

– No dejar lo más importante para después por falta de tiempo u otras excusas, porque lo que realmente estamos postergando es a nosotros mismos a nuestro propósito. 

-Cuando queremos hacer algo que nos motiva muchas veces ponemos de pretexto que necesitamos más tiempo para hacerlo PERFECTAMENTE, esto nos impide acabarlo y ponerlo en marcha. La pandemia mundial que estamos viviendo nos ha enseñado que la perfección no existe, que no hay soluciones perfectas y no podemos esperar a tenerlas, hay que pasar a la acción y aprender de la experiencia de forma continua para mejorar y superarnos. 

-Pedir ayuda también es actuar. Pensemos en a quien podemos pedir ayuda para los proyectos en los que estamos trabajando o queremos impulsar en el futuro para seguir avanzando, ayuda para empezar. La humildad debe estar presente, siempre.

Les dejo unas preguntas que me ayudaron bastante: Cuando pase todo esto ¿QUE QUIERO VER QUE HE HECHO? ¿A CUANTA GENTE AYUDE? Debemos ser capaces de sacar algo de esta situación, ¿de que me voy a sentir orgulloso? ¿ me me hará sentir bien?

Feliz cuarentena, #YoMeQuedoEnCasa

Autor: Arturo Merino Lucar

Gerente General Adjunto en Pacific Holding S.A.