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Ser nómade en el siglo XXI, una forma de liderar la vida.

En el 2010 cayó en mis manos el libro « Sujetos Nómades » ,de Rosa Braidiotti ,donde se analiza y reflexiona sobre lo que yo llamaría una actitud ante la vida, una forma de posicionarse en el mundo, una manera de vivir: la actitud nómade, una forma de pensar la vida fuera de los convencionalismos establecidos.

Nómade es un concepto construido a partir de lo que se conoce como cultura nómada, la de aquellas comunidades que se trasladaban de un lugar a otro, en vez de establecerse permanentemente en un solo lugar. Un comportamiento, el nómade, que ha sido tradicional en muchas culturas, pero que sin embargo se ha ido reduciendo con el tiempo a raíz de la industrialización. Siempre he creído que con la industrialización se instauró una cultura del control y de la estandarización, enemiga de todo lo que es diferente y se mueve, precisamente por las dificultades de control y homogeneización que tiene los sujetos y grupos que son móviles y desafían las normas del sistema.

La persona nómade no pertenece a ningún lugar, transita por diversos territorios guiada por su intuición, no de forma errante, sino con dirección e intención, asentándose de una forma estable pero no permanente en los espacios que le ofrecen los recursos necesarios para vivir en un espacio temporal concreto de su vida. El nómade es capaz de recrear el propio hogar en cualquier parte.

Quizás ser nómade es una forma más sostenible, respetuosa y armónica de vivir, porque el nómade se mueve hacia los lugares en los que se dan las condiciones para tener una «vida buena»: relaciones, personas, oportunidades y recursos con los que nutrirse y a los que nutrir. El nómade tiene una gran capacidad de adaptación, de convivencia en armonía con lo extraño, de curiosidad y aprendizaje.

Ya existen algunos ejemplos actuales de esta nueva forma de encarar la vida. Richard Florida, nos cuenta en su libro «La clase creativa» que está emergiendo una nueva clase social formada por personas que luchan por ser ellas mismas y por tener un trabajo significativo, y por ello transitan para establecerse en comunidades donde encuentran la posibilidad de expresarse y autorrealizarse. La clase creativa se mueve, solo permanece en los lugares en los que encuentra las oportunidades y los recursos para explorar y desarrollar su talento creativo.

Manifiesto de un caminante nómade

Manifiesto de un caminante nómade

Si quieres unirte a este movimiento aquí te dejo el Decálogo de la práctica de un nomadismo activo. Manifiesto del sujeto nómade: 

1.- Conciencia crítica que huye de formas de pensamiento y comportamiento estándar, habituales, mayoritarias, grupales. Practica continúa de una actitud no convencionalista.

2.- Creación de espacios propios donde poder desplegar formas alternativas de acción, evitando los espacios institucionalizados, normalizados o basados en la representación colectiva, que restan poder a la persona en favor del sistema.

3.- Desarrollo de una identidad desapegada de lo externo, hecha de sucesivas transiciones y transformaciones coordinadas, unidas por el sentido y el propósito. El nómada está en constante movilidad, lo que le hace difícilmente controlable por las fuentes de poder externo. Es un equilibrio perfecto entre coherencia y movilidad. Es flexible y cambiante dentro de la congruencia.

4.- Resistencia a la homologación y la asimilación, con una búsqueda constante, y casi beligerante, de la distinción y diferenciación, lo que le lleva a mantener una actitud trasgresora.

5.- Ruptura de los dualismos (racional/emocional, masculino/femenino, lógico/intuitivo, introvertido/extrovertido, etc.) que fomentan la jerarquización de valoraciones, la comparación, la exclusión y las relaciones de poder, adoptando formas más híbridas y holísticas en las que se entrelazan características de ambos lados del binomio. La diferencia no se ve como contradicción u oposición, sino como posibilidad de creación de algo nuevo mejor, que integre sin asimilar las diferencias. El nómade practica la conexión de las diferencias como fuente creativa.

6.- Necesidad de crear espacios dedicados a la experimentación, a la búsqueda de caminos alternativos y de nuevas rutas, al silencio y la reflexión, a la transición. Estos son los espacios en los que el sujeto nómade renace, se transforma, se renueva, crece y avanza.

7.- Rechazo del poder, como «poder sobre» destinado a imponerse sobre otros, practicando un «poder para» enfocado al logro de un propósito y al impulso del poder personal de otros para obtener dicho logro. Sin que ello signifique renunciar al «poder de», el poder de expansión y expresión de nuestro yo, o poder personal, sino buscar coordinarlo con otros «yo», en torno a propósitos comunes. Para un nómade el liderazgo no es un fin es un medio, es la forma de alcanzar metas comunes con los otros y la forma de empoderar a las personas. Por eso, una vez lograda la meta, una vez que las personas recuperan su poder personal, el liderazgo deja de tener sentido y le toca renovarse, moverse y transitar. El nómade practica un liderazgo de tránsito y contingente en función de las necesidades del contexto, las personas y la meta.

8.- Renuncia a la idea de un orden establecido, que podría resumirse en la popular frase «las cosas son así»  y/o «es que yo soy así», para practicar de forma habitual un «como si», que abre las puertas de la posibilidad, la imaginación, la innovación y el cambio. El lema del nómade sería lo que Paulo Freire resumió en la frase «las cosas no son así, están siendo así».

9.- El nómade sabe donde está situado, sabe desde donde habla y desde donde actúa, pero no se deja condicionar por los límites del sistema. No acepta las reglas pero sabe jugar con ellas, aprovechando los vacíos de poder, las lagunas, los tránsitos. Esto le permite ser un sujeto intersistemas, viajar de forma permanente de un sistema a otro, porque desafía las fronteras y las identidades, lo que le proporciona la ventaja de enriquecerse con muy distintas visiones y aportaciones.

10.- Cultiva el gusto por la diversidad, la complejidad y la movilidad. Como dice la propia Rosa Braidotti, tiene una conciencia múltiple de las diferencias. Y es precisamente esa conciencia de la diferencia, como algo positivo, la fuente de la motivación que hace del sujeto nómade un sujeto creativo, pues está en continuo proceso de creación y reinvención.

Sentirse nómade te da una gran sensación de libertad, pero también a veces ese mar de libertad se tiñe de soledad, una soledad que es más una sensación de incomprensión, que una soledad real física o emocional, pero soledad al fin y al cabo. Una soledad con la que hay que saber lidiar, y no dejar que se abandone en los brazos del miedo. Ejercer un liderazgo nómade a veces provoca un sentimiento de abandono emocional en aquellos que han compartido una parte del camino contigo. Es lo que tiene la práctica del desapego, que no es una práctica compartida y, además, es muchas veces incomprendida. Cuando un líder nómade levanta el campamento y se va, con su acto te envía un mensaje de poder: «Que gratificante dar un paso atrás y retirarse silenciosamente, para poder observar la grandeza de alguien que ha confiado en ti para recuperar sus alas.”

No somos conscientes que todos somos nómades, que somos caminantes en la vida, que estamos de paso. Si no lideras tu vida con una actitud nómade, por miedo a la soledad o al rechazo, corres el peligro de convertirte en un colaborador inconsciente de tu propia deriva, insatisfacción, pérdida de poder y de vida.

¿Te unes al activismo nómade? ¿No sabes como empezar? Escríbeme y te acompaño.

Autora: Mª Luisa de Miguel

Directora de la Escuela de Mentoring.

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Mentoring, de la utilidad a la transcendencia

 ¿Somos mentores nadadores o mentores buceadores?

En una sesión de supervisión con mentores, un mentor me pidió una herramienta para ayudar a los emprendedores a delegar mejor, ya que era una dificultad que surgía con frecuencia en las sesiones con mentees, cuyas empresas habían crecido y contaban con una plantilla de más de 10 personas. 

Podría haberle explicado muchas de las técnicas que utilizo para delegar, o que usamos en las formaciones y procesos de mentoring de la Escuela y, seguramente, le hubieran resultado útiles. En lugar de eso, le pregunté ¿qué le pasa exactamente a tus mentees con la delegación? ¿qué es lo que les cuesta exactamente a la hora de delegar? ¿cómo están delegando? ¿cómo se sienten delegando? No supo responderme a la mayor parte de estas preguntas, porque no se las había hecho nunca a los mentees, había optado por explicarles como delegar, en base a su experiencia o a las técnicas que conocía.  

Esta historia muestra la diferencia que puede marcar un mentor en las sesiones de mentoring: quedarse en la superficie o profundizar, esta es la diferencia entre ser útil y ser trascendente, lo cual impacta en el tipo de aprendizaje que experimenta el mentee:

  • Un aprendizaje útil que genera satisfacción

Aportar una solución, una demostración de cómo «yo mentor» lo hago, cómo «yo mentor» delego, darle una herramienta o una de las múltiples técnicas que existen para delegar es útil y seguramente satisface la necesidad inmediata del mentee de hacer algo con lo que le pasa: dificultades para delegar. 

Pero, también, es bastante probable que no solucione esa dificultad, pues cuando el mentee ponga en práctica la técnica o herramienta para delegar con sus colaboradores comenzarán a surgir otras dificultades que están bajo la superficie: no encuentra el momento de hacerlo o lo procrastina, lo intenta pero no se siente cómodo con algunas de los pasos que se indican en la herramienta, la usa pero no funciona porque su equipo no para de preguntarle como hacer cada tarea que les delega y al final se desespera y acaba realizando las tareas que delegó.  

Sin embargo, cuando profundizas en ¿qué le pasa al mentee con lo que le pasa? ¿qué le pasa al emprendedor con la delegación de tareas? no a su equipo, no con la herramienta o técnica en sí, sino con el hecho de delegar y lo que se deriva de ello, es cuando comienzan a emerger otras dificultades más profundas: no confía en su equipo, cree que no lo van a hacer tan bien como él, no tiene paciencia para explicar las cosas y repetirlas, cuando las personas de su equipo le transmiten dificultades o quejas, se siente cuestionado y las evita asumiendo el control y realizando las tareas que delegó.  

¿Que te hace no confiar en tu equipo? Es una de esas preguntas que un mentor hace para bucear en las profundidades de las vivencias internas del emprendedor. Lo que puede aflorar a la superficie, tras esta inmersión, son cosas como no me gusta depender de nadie, me siento más seguro cuando tengo el control total de las cosas. 

Es ahí donde las dificultades para delegar (superficie) se convierten en una “necesidad de control” sin la que se siente inseguro. El solo hecho de de hacer aflorar esto ya es un aprendizaje significativo y trascendente para el emprendedor y lo será mucho más cuando trabaje sobre ello en las sesiones y lo supere, porque, probablemente, esta “necesidad de control” lleva afectándole durante toda su vida y en muchos ámbitos de la misma. Cuando se enfrente a delegar desde su «necesidad de control» y supere o aprenda a gestionar de otra forma esta necesidad toda su vida va a cambiar y también va a cambiar la persona que es: pasará de ser una persona controladora a ser una persona que confía en el talento de su equipo, que confía en las personas, que sabe apoyarse en ellas para avanzar en la vida. 

Pasar de no delegar a delegar bien es un paso importante. Pasar de ser una persona controladora a una persona que confía en el talento de los demás para lograr cosas juntos es una transformación. 

Mentoring es mucho más que transmitir conocimientos y experiencias, es desarrollar la sabiduría.

Desde antiguo la práctica del mentoring está vinculada al desarrollo de la sabiduría, que es el escalón más elevado de la escalera del aprendizaje, según Norman Longworth, uno de los mayores expertos mundiales en Lifelong Learning; el nivel más elevado de inteligencia, según Robert Sternberg, uno de los psicólogos más reputados en temas de inteligencia y que tiene un libro dedicado a la Sabiduría, y de Howard Gardner, el padre de las inteligencias múltiples.

Podríamos decir que es una inteligencia holística, en el sentido que integra diversos saberes, los propios y ajenos, el autoconocimiento, la empatía y el conocimiento contextual, lo emocional, intuitivo y racional, los efectos en el corto y el largo plazo, las diferentes dimensiones de una situación o solución. Es un saber integrador.

Hoy en día desarrollar la sabiduría es más importante que nunca porque el funcionamiento del mundo es cada vez más complejo como consecuencia de los avances tecnológicos y científicos, la globalización, el cambio constante, la diversidad, lo cual exige más sofisticación cognitiva para gestionarlo. 

En un mundo cambiante el conocimiento se queda obsoleto y deja de servir, la sabiduría no.  Zygmunt Bauman.

El ritmo de vida que tenemos y el uso de la tecnología está mermando nuestra concentración y alterando nuestra capacidad de atención, con lo que el pensamiento es cada vez menos profundo. El psiquiatra Augusto Cury considera que el mal de este siglo es «el pensamiento acelerado», que lo padecen entre el 70% y el 80% de la población: el exceso de información, la multitarea y el estrés han vuelto ansiosa a nuestra mente, que se acelera y nos vuelve impulsivos en la toma de decisiones y en nuestros comportamientos. 

Cuando no pensamos bien tomamos decisiones aceleradas, adoptamos soluciones rápidas, que no siempre son las más efectivas y sostenibles en el tiempo. Desarrollar la sabiduría, el pensamiento pausado y profundo se vuelve vital. 

Alquimia conversacional para desarrollar la sabiduría

¿Cómo desarrollamos la sabiduría del mentee? ¿Cómo impulsamos aprendizajes significativos? A través de un patrón conversacional que el mentor debe aplicar y repetir en cada sesión de mentoring para potenciar aprendizajes significativos y transcendentes.

1.- Crear el clima emocional necesario que aporte seguridad y apertura

Utilizando preguntas abiertas y exploratorias al inicio de la sesión, como ¿qué tal estas? ¿cómo te ha ido desde la anterior sesión? ¿cómo te ha ido con …. (los compromisos de acción que surgieron en la anterior sesión)?

Incorporando los silencios para facilitar el desahogo emocional, para hacer emerger la agenda oculta del mentee, que muchas veces actúa como un diálogo paralelo que distorsiona la comunicación: sus preocupaciones, sus malestares, los problemas que ha tenido, sus inquietudes, ansias, ideas.

Escuchar, sin interrumpir, sin juzgar o cuestionar. Escuchar de forma empática y profunda teniendo en cuenta que cada mensaje que una persona nos comparte encierra 4 tipos de mensaje:

–un mensaje sobre el contenido, sobre lo que se informa (datos, hechos, descripciones).

–un mensaje sobre las emociones que están presentes, es decir, cómo se siente respecto a lo que nos está contando, cómo lo está viviendo internamente. 

–un mensaje sobre las motivaciones, sobre lo que realmente quiere lograr el mentee, lo que de verdad le importa, valora, le mueve.

–un mensaje sobre la identidad, sobre quién es esa persona, desde dónde habla, quién es, qué rasgos revela de su personalidad, cuáles son sus valores, sus creencias, la forma en que se ve a sí misma.

El desahogo de la fase inicial de la conversación de mentoring facilita al mentee el sosiego emocional sin el que es imposible tener claridad mental para pensar y crear. Al mentor le ayuda a comprender ¿qué le está pasando realmente al mentee con…? 

2.- Indagar apreciativamente

Utilizar preguntas al hilo, preguntas que enlazan con lo que acaba de responder el mentee y recogen sus sentires, sus palabras, sus motivaciones.  

Preguntas provocadoras, que le ayudan a mirar hacia otro lado, hacia un lugar en el que nunca ha mirado, porque es ahí donde están los aprendizajes. Por ejemplo ¿qué podrías dejar de hacer para delegar mejor?. Esta pregunta provoca pensar en ¿qué dejar de hacer? algo que habitualmente no nos planteamos en los procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo, porque nos enfocamos demasiado en hacer cosas nuevas, hacer más, aprender más, aplicar una nueva técnica, en lugar de «dejar de hacer». 

Las preguntas son facilitadoras del pensamiento para transformarlo en acción. Cada pregunta provoca diferentes procesos mentales. Hay preguntas para hacer pensar, para elevar el nivel de consciencia, para reflexionar, para propiciar el autoconocimiento; preguntas para desbloquear estados emocionales o mentales, para fijar metas y objetivos, para decidir; preguntas para ampliar la visión, para generar ideas, preguntas para buscar recursos dentro o identificar oportunidades fuera. 

Para preguntar bien hay que escuchar bien.

3.- Enfocar y focalizar

La efectividad de una conversación de mentoring se logra cuando el mentee se centra en un tema a trabajar en la sesión, que está relacionado con el objetivo del proceso. Una vez se ha producido el desahogo emocional y surgen varios temas de interés en el mentee es importante plantearle ¿cuál de ellos quieres trabajar en esta sesión? y mentenerle focalizado en él. 

Adicionalmente, el mentor puede utilizar diversas estrategias, como la técnica 3R,  propuesta por Judith E. Glasser: replantea, reenfoca y reorienta, para que el mentee no se instale en la queja, la responsabilidad de los demás, lo negativo, el pasado y puedan avanzar hacia la búsqueda de soluciones.

Replantea los mensajes negativos de forma positiva: “No soy capaz de hacer entender a mi equipo lo importante que es cumplir las normas de calidad de la empresa”. ¿Qué te ayudaría a lograr que lo entendieran?

Reenfoca la conversación hacia el objetivo: ¿En qué medida esto que comentas contribuye a resolver la situación planteada? 

Reorienta hacia el futuro, la acción, la responsabilidad personal, cuando la conversación se quede bloqueada en el pasado, las emociones negativas, la queja o en los demás que no están en esa conversación: Mis clientes no valoran el servicio que les doy ¿Qué podrías hacer tu para que lo valoren? 

4.- Estimular la creatividad 

Las ideas del emprendedor que andan rondando su cabeza pero no se atreve a verbalizar, o se ha olvidado de ellas, necesitan espacio para abrirse camino. El trabajo que hace el mentor en las 3 fases anteriores facilita ese espacio que la creatividad necesita para emerger y mostrarse. En ellas el mentor actúa como Sócrates, despejando la maleza de la mente para alumbrar la verdad que cada uno lleva dentro.

La creatividad se favorece con preguntas del tipo ¿Qué podrías hacer en esta situación? ¿Cómo podrías afrontar este reto? ¿Qué otra cosa podrías hacer que no hayas probado hasta ahora? ¿Qué se te ocurre que podría funcionar?  También se pueden utilizar las hipótesis, planteando situaciones o posibilidades que el otro no ve e invitarle a analizarlas: ¿Qué pasaría si pudieras………? ¿Cómo sería si…?  

Las conversaciones tienen que ser creadoras, tienen que generar una nueva posibilidad, una nueva idea, una nueva alternativa, una nueva perspectiva. El estímulo de la creatividad es fundamental para reforzar el empowerment de las personas, cuando sienten que son autoras de sus propias soluciones logran la confianza necesaria para usarla en otras ocasiones. 

5.- Ampliar el pensamiento

Muchos mentores se impacientan con tanta pregunta, con tanta escucha, con tanto esperar a aportar su conocimiento y experiencia. Además de que la experiencia y el conocimiento no sirven solo para transmitir o instruir, sino que sirve para hacer buenas preguntas, un buen mentor se caracteriza por saber cuando aportamos su experiencia, sus ideas o su conocimiento. 

Todas ellas deben ir siempre por detrás de las del mentee, después de haber estimulado su pensamiento, de hacerle reflexionar sobre su experiencia, de generar su propio conocimiento, sus propias respuestas e ideas. Un mentor complementa o completa al mentee, no lo sustituye, por eso es importante que primero se esfuerce por conocer al mentee, por estimular al máximo todos sus recursos, que los ponga en juego, ver hasta dónde llega si le retan y dónde no llegue y sea necesario el mentor amplía y complementa. 

El mentor con sus aportaciones ampliar el pensamiento, la inteligencia y la mente del mentee, después de  haber ensanchado, previamente, esa mente, estimulando su creatividad.

En el proceso de ampliar el pensamiento podemos intervenir ayudando a concretar, pidiendo ejemplos más específicos, realizando preguntas del tipo ¿Cual sería un ejemplo de esto que te pasa o que describes? ¿Exactamente qué significa esto para ti? Ejemplo, si el mentee comparte «tengo problemas con mi equipo para que se adapten al nuevo sistema de trabajo que hemos implantado con el CRM.» El mentor puede preguntar ¿Con cuántas personas del equipo se está dando el problema? ¿Qué problema se están dando exactamente? 

En el mundo de lo abstracto, lo genérico y lo intangible no se puede pensar con claridad ni decidir con seguridad.

El mentor también puede aportar compartiendo experiencias, conocimientos, información, ejemplos, historias, puntos de vista, recursos, ideas y retroalimentación. También ayudando a ampliar la perspectiva, utilizando  ¿Y si pruebas a ….? ¿Y si pudieras hacerlo…?

Cuando ampliamos el pensamiento aportamos mayor seguridad y ecuanimidad en la toma de decisiones, lo que favorece un paso más rápido a la acción. 

Las nuevas ideas, opciones y alternativas que surgen en esta fase, las del mentee más las del mentor, deben dar paso a un proceso de reflexión y análisis sobre las mismas, sobre sus pros y contras, beneficios y pérdidas, contribución o no al logro del objetivo o viabilidad práctica, para tomar la decisión óptima. Aquí se puede utilizar otra pregunta de análisis y enfoque que suele ayudar bastante: esta idea que propones ¿cómo te acerca o te aleja de tu objetivo?

Cuando aportamos es importante hacerlo sin dirigir o imponer, invitando al mentee a cuestionarlo, a reflexionar sobre ello, a ponerlo en conexión con sus experiencias previas y con sus necesidades, a valorar su aplicación y utilidad. Por eso, tras aportar el mentor debe preguntar ¿cómo lo ves?, ¿qué te parece ?, ¿qué utilidad le ves?, ¿qué te aporta?, ¿cómo puede ayudarte?

6.-Impulsar la toma de decisiones y la acción 

Una conversación transformadora debe finalizar siempre con una llamada a la acción, pues sin acción no hay ni aprendizaje, ni cambio. Para ello, hacia el final de la sesión, conviene recapitular todas las ideas surgidas en las etapas anteriores y realizar preguntas como ¿cuál vas a poner en práctica para solucionar el problema?, ¿qué vas a hacer al respecto hasta la próxima sesión? 

 El mentoring es un ritual conversacional empoderador

La alquimia conversacional muestra una estructura de conversación que cuándo se repite sesión a sesión, crea en el mentee un patrón de pensamiento que le sirve para dirigir su comportamiento de forma efectiva. Dicho patrón contiene una estructura dramática y un acto de catarsis, al puro estilo de las tragedias griegas, que servían para producir aprendizajes significativos:

-Fase de introducción de la conversación: situación a superar por el mentee, con sus problemas y dificultades. 

-Fase de desarrollo: búsqueda y análisis de alternativas, dando un peso importante al mentee como creador de las mismas, generación de una catarsis, un antes y un después en como ve la situación el mentee o como se ve asimismo ante la misma, descubriendo nuevas posibilidades de enfrentarla y nuevas posibilidades de ser otra persona.

-Fase de cierre: al final de la sesión, cuando el mentee se da cuenta que ha sido capaz de encontrar una nueva forma de hacer y decide ponerla en práctica es cuando se siente “vencedor de sí mismo”, como diría Don Quijote: un héroe, una persona con la capacidad de superar, a través de sus propios recursos (estimulados por el mentor), su problema, su obstáculo y avanzar hacia el logro de su objetivo.

Cuando alguien pasa de verse como controlador a verse como una persona capaz de confiar en su equipo y, por tanto, comenzar a delegar mejor y, seguramente, también a vivir mejor, porque tendrá más tiempo para dedicar a cosas que  le gustan, es cuando se siente vencedor de sí mismo.

Cuando este patrón, esta estructura de conversación se repite una y otra vez, sesión a sesión, como un ritual se producen varios efectos para el mentee:

–interioriza y adopta este patrón de funcionamiento, de manera de pensar para tomar decisiones sabias y transformarlas en acciones efectivas y resultados significativos. 

–experimenta sesión a sesión su capacidad de ser “vencedor de sí mismo”, “héroe de sus circunstancias”, lo que aumenta la motivación, la confianza y desarrolla una mentalidad de crecimiento. 

–las sesiones de mentoring se convierten en un gimnasio cerebral, como diría Santiago Ramón y Cajal, en las que se entrenan nuevas formas de pensar y hacer, que recablean nuestro cerebro y nos hacen cambiar como personas. Nos hacen crecer, avanzar y elevar nuestro nivel de desarrollo competencial.

El mentee que llega a la sesión no es el mismo que se va, sale de ella como vencedor de sí mismo, como un persona mejorada, que ha experimentado un cambio durante la sesión, que se siente y se ve de otra manera: más positivo, más seguro, más motivado, con más claridad, más conectado a lo que realmente quiere. 

Cuando logramos esto, logramos pasar de la utilidad a la trascendencia en el mentoring. Pasamos de transmitir información y experiencia útil a transformar una vida. Para ello la historia del mentor no puede opacar la historia del mentee. El protagonista, la historia más importante es la del mentee, la del emprendedor: sus sueños, sus aspiraciones, sus miedos, sus dificultades, sus errores, sus aciertos, sus ideas, sus soluciones, sus decisiones, sus experiencias. 

Además, el mentor no debe quedarse en la superficie sino sumergirse y profundizar en las vivencias del mentee para que se produzca la transformación: permitir que el mentee puedan contarse su historia de otra forma, trascender de una visión corta y limitada sobre el mismo a otra más constructiva. Esto influye en su identidad, en cómo se enfrenta al mundo, en cómo se muestra a los demás y, por tanto, en sus comportamientos y resultados. 

Autora: Mª Luisa de Miguel

Directora de la Escuela de Mentoring

 

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Mentoring para mejorar la experiencia del empleado: Programa «Buddy Mentor»

La atención e interés de las empresas por mejorar la experiencia del empleado ha ido en aumento, en paralelo a la disminución del compromiso de los empleados, los cambios en las dinámicas de trabajo (diversidad, covid, mix generacional, teletrabajo, digitalización), la alta rotación y escasez de talento y fenómenos como la gran renuncia o la gran resignación.

Las estrategias e instrumentos para gestionarla cada vez son más diversas: design thinking, inteligencia artificial o plataformas de experiencia del empleado (EXP), sin embargo, sigue demasiado enfocada en el rendimiento y muy poco en el desarrollo, lo cual está teniendo efectos contraproducentes, porque no solo no mejora el desempeño, sino que se está generando una gran desmotivación, estrés y otros problemas, que afectan al clima organizacional y a la salud mental de los trabajadores.

De todo ello escribí, hace un año, en un artículo titulado «Convertir  la experiencia del empleado en un desarrollo humano óptimo», que fue elegido como el mejor artículo en materia de recursos humanos en la II Edición del Premio «Juan Antonio Esteban» organizado por Alsa, Aedipe Centrho y Asociación de Escritores de RRHH.

La propuesta de la Escuela de Mentoring es trabajar la experiencia del empleado a partir de potenciar las 6 dimensiones del desarrollo humano óptimo de Carol Ryff, que desde hace años forman parte de nuestra metodología Integral Generative Mentoring: propósito, autonomía, dominio del entorno, crecimiento personal, autoaceptación y relaciones positivas.

 

Dado que el aprendizaje es el gran catalizador de una óptima experiencia del empleado, según los expertos participantes en el encuentro Future of HR 2023, el mentoring, como modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional,  se revela como una práctica y metodología muy adecuada para mejorar la experiencia del empleado. El mentoring posibilita e impulsar que la persona pueda elegir qué aprender y cómo (autonomía), le permita aprender con otros (relaciones positivas), experimentar en el lugar de trabajo y reflexionar sobre ello (dominio del entorno y autoaceptación) y conectarlo a su propósito y objetivos (propósito).

 

Es frecuente encontrarse en las empresas con la figura del «buddy» como estrategia de onboarding, asignando al nuevo empleado un compañero con experiencia en la empresa para que le acoja y acompañe en su proceso de adaptación a la misma. Nosotros hemos ido más allá, transformando el modelo de experiencia del empleado desde el onboarding hasta la salida, utilizando el mentoring como metodología y convirtiendo la figura del «buddy» en el «buddy mentor», dotándolo de la capacitación y herramientas necesarias para ejercer este rol con efectividad.

Hemos diseñado un programa de experiencia del empleado a través de «buddy mentores» que son formados específicamente para ejercer ese rol, mantener conversaciones de desarrollo y acompañar al empleado en todo el viaje de su relación laboral con la empresa, sabiendo adaptarse a las diferentes situaciones que el empleado va a vivir durante ese viaje, ayudándole a enfrentarlas eficazmente, contribuyendo así a su crecimiento personal y profesional dentro de la empresa. En su formación trabajamos los siguientes contenidos:

1º.- Construir relaciones con engagement

Todo comienza con una relación, cuanto más estimulante y enriquecedora sea está, más lo será la experiencia del empleado con la empresa y su trabajo.

Las interacciones del empleado que, según el BEX22, producen más satisfacción laboral están vinculadas a las relaciones: trabajo en equipo, apoyo en situaciones difíciles, buen ambiente. Algo que corroboran otros estudios, como los de Mckinsey, que señalan que las relaciones con los compañeros de trabajo son la razón fundamental de la satisfacción en el mismo. 

Aprender a construir relaciones con engagement es el primer paso para una buena experiencia del empleado.

2º.-Autoeficacia y motivación: activar el núcleo positivo del talento

El desarrollo se potencia desde la seguridad y la confianza, dijo Maslow. Por eso en nuestra metodología Integral Generative Mentoring ayudamos a las personas a conectar con su núcleo positivo (propósito, fortalezas, valores, creencias positivas, aspiraciones, referentes…), que es la fuente de su energía, motivación, confianza, seguridad y valor. Y lo hacemos fortaleciendo las creencias de autoeficacia, generando un autoconocimiento basado en experiencias de éxito basadas para impulsar el aprendizaje, el cambio y el desarrollo desde lo positivo, lo que nos aporta valor, coraje, energía, convicción.

3.- El mapa estratégico del desarrollo del talento. Trabajo con casos reales.

Las mayores dificultades para desarrollar el potencial y convertirlo en talento, y ayudar a las personas a lograr sus objetivos, no están en la falta de capacidades técnicas, conocimientos o la necesidad de adquirir destrezas o aprender técnicas y herramientas, sino en cambios a nivel interno, que tienen que ver con nuestras creencias, emociones, valores, forma de ver el mundo. 

En todo proceso de desarrollo del talento se produce, lo que el psicólogo Robert Kegan denomino, la inmunidad al cambio.  Un fenómeno que nos paraliza, nos bloquea, nos frustra, que nos hace repetir comportamientos disfuncionales sin entender porque lo hacemos y procrastinar los funcionales. 

En la metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING hemos diseñado una herramienta que ayuda a identificar esa inmunidad al cambio y vencerla. Todo ello tiene que ver más con comenzar por desaprender que por lanzarse a intentar cosas nuevas. Desaprender es un paso necesario y previo para poder aprender, cambiar e iniciar nuevos comportamientos, que suele ser desatendido en los procesos de desarrollo.  

4.- Afrontar retos con seguridad: gestionar las fuerzas impulsoras y frenadoras del cambio

Si bien el desarrollo requiere, inicialmente, un entorno de seguridad psicológica, que aporta la relación engaged, la conexión con el núcleo positivo y la superación de la ambivalencia al cambio, también precisa de retos: experiencias y oportunidades para que las personas vayan más allá de lo que estiman que puede hacer y ser, superando su realidad actual.

Retar es una habilidad que todo «buddy mentor» debe dominar, sabiendo preparar a la persona para que tenga el nivel de preparación (capacidad+seguridad+motivación) adecuado para afrontar el desafío y también siendo creativo a la hora de sugerir retos, de ayudar al colaborador a identificar oportunidades que pueden ser retadoras. Además, será necesario trabajar el «campo de fuerzas», tanto internas como externas, como frenadoras e impulsoras, que van a influir en acometer y superar dicho reto con éxito.

5.- Feedback reflexivo y empoderante. Modelo triple feedback: consciencia, empatía y perspectiva

El feedback, que habitualmente se practica en las organizaciones, suele ser evaluativo y correctivo, se basa únicamente en la visión del manager/supervisor que lo proporciona, lo cual lastra la autonomía, adoptando una posición de “examinador”, que no genera una relación muy positiva. Está demasiado enfocado en incrementar la productividad mejorando la ejecución, en lugar de favorecer el aprendizaje y el desarrollo, así como en el pasado: en lo que ya se hizo y no funcionó. Como el pasado no se puede cambiar, este tipo de feedback acaba generando impotencia, lo que no favorece el crecimiento personal y dominio del entorno. 

En nuestra metodología propiciamos un feedback reflexivo y empoderante, que comienza siempre por generar consciencia en el propio colaborador, en la persona a la que estamos acompañando en su desarrollo, para luego invitarle a mirar más allá y evaluar el impacto de sus comportamientos en el entorno, en los otros, en la organización y en el objetivo a lograr. Todo ello se completa el feedback del «buddy mentor» para ampliar su mirada y perspectiva, superar puntos ciegos y también propiciar una  mirada al futuro, a lo que se podría hacer o mejorar, para conectar con las oportunidades de desarrollo. 

6.- Alquimia conversacional: clima seguridad psicológica, comunicación apreciativa, foco, creatividad, mente ampliada, proactividad.

El desarrollo se impulsa a través de conversaciones basadas en la reflexión sobre la experiencia práctica del día a día del colaborador cuando se enfrenta a retos, cambios y nuevas habilidades a poner en juego. Una conversación de desarrollo es un diálogo estratégico, un proceso comunicacional con un propósito específicos y unas fases que hay que saber respetar. En dicho proceso hay que combinar habilidades de comunicación afectiva y efectiva, porque las necesidades afectivas de nuestro colaborador deben ser satisfechas antes de poder entrar a trabajar sobre objetivos, acciones y resultados.

En la Escuela de Mentoring trabajamos un patrón conversacional que convierte la experiencia en aprendizaje y los aprendizajes en decisiones, acciones y resultados. Este es el modelo conversacional que enseñamos a trabajar a los «Buddy Mentors» en sus sesiones.

 

A partir de esta formación inicial, que reciben los «Buddy Mentor», la Escuela de Mentoring los acompaña durante el desempeño de su rol mediante la puesta en práctica de 2 comunidades de aprendizaje anuales, en las que comparten experiencias sobre sus procesos de acompañamiento, trabajamos con casos prácticos y aprenden juntos a mejorar su rol y potenciar mejor el desarrollo de sus colaboradores: identificación de puntos ciegos, gestión emocional de los procesos, superación de dificultades, áreas de mejora, buenas prácticas, compromisos de acción para futuras sesiones.

A partir de estas comunidades de aprendizaje se identifican nuevos contenidos formativos a trabajar con los «Buddy Mentors» en próximas anualidades, complementando su formación inicial con una formación avanzada, totalmente adaptada a sus necesidades concretas.

El próximo 1 de Octubre comenzamos a rodar este nuevo programa formativo «Buddy Ment@r» en un importante grupo empresarial en España, durante 4 días estaremos formando a más de 80 «Buddy mentors» de la compañía en Madrid y Barcelona.

Este nueva forma de aplicar el mentoring en las organizaciones es compatible y complementaria con la implantación de programas formales de mentoring para impulsar el desarrollo del talento. La clave está en saber implementar en cada organización la estrategia o estrategias combinadas que mejor respondan a sus necesidades.

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A vueltas con la creatividad. ¿De qué estamos hablando?

Está de moda ser creativo, pero ¿cómo conseguirlo? ¿Se nace creativo o la creatividad se desarrolla? ¿Qué nos impide ser creativos? ¿Qué favorece la creatividad?

Estas preguntas han dirigido mis pasos al libro de Manuela Romo “Psicología de la Creatividad”, en el que se incluyen las tesis sobre la creatividad de Maslow, Carl Rogers y otros psicólogos humanistas. Todos ellos defienden que “ser creativo es una forma especial de estar en el mundo” que se da en las personas autorrealizadas.

Me entra el primer escalofrío, si la creatividad depende de que haya personas autorrealizadas, miro a mí alrededor y no veo a muchas. Hay ciertos atisbos de esperanza, pues últimamente aparecen por aquí y por allá alguna que otra persona que se está atreviendo a ser ella misma y desafiar los marcos formales e institucionales de pensamiento y comportamiento.

En defensa del ser humano hay que decir que no nos educan para realizar nuestras aspiraciones, ideales y propósitos en la vida, ni siquiera nos permiten contemplar que esto es una posibilidad. Nos educan para cumplir una función productiva en el mercado. Si las empresas necesitan perfiles tecnológicos nos incentiva a estudiar estas materias. Lo llaman promover vocaciones, yo más bien lo veo «dirigir destinos».

El segundo escalofrío surge cuando profundizo en lo que es una persona autorrealizada. Se trata de “una forma especial de carácter” donde se da ese difícil equilibrio entre “autoafirmación y altruismo”, “instinto y razón”, “placer y deber”. Estas características conforman una PERSONALIDAD LIBERADA, abierta a la experiencia, segura de sí misma y feliz. Supongo que personas de este tipo deben levantar ampollas y producir sudores a quienes se empeñan en homogeneizar al ser humano, en generar dependencias de todo tipo para mantenerlo controlado (marcas, moda, juego, amor, sexo, etc.) y dirigirnos al logro de eso que llaman interés general y bien común, que en muchas ocasiones menos común es cualquier otra cosa.

Sólo pensar que el mundo esté mayoritariamente conformado por personas liberadas, seguras de sí mismas y felices debe plantear serios problemas para quienes detentan el poder a través del control del miedo y las debilidades humanas. Dejarían de funcionar los discursos vacíos de contenido, los lenguajes codificados y excluyentes, la información sesgada, las teorías universales, el culto al dinero y al status y el poder, tal y como lo conocemos. El miedo es uno de los mayores enemigos de la creatividad como relata la escritora Elisabeth Gilbert en este video sobre el genio de la creatividad.

Sin todas estas ataduras las personas cuestionarían más, existiría más diversidad en todos los ámbitos (política, empresa, educación, ciencia) y sería visible, habría más conexiones entre personas totalmente diferentes y desaparecerían las clasificaciones y categorizaciones. Con personas liberadas la opinión pública sería eso, pública, de las personas y no mediática.

La creatividad sólo puede nacer de la libertad y la conexión entre ideas, saberes y experiencias diferentes. Todas ellas surgen de las personas. Si queremos cambiar el modelo productivo y económico y, basarlo en la creatividad vamos a tener que cambiar primero el modelo educativo y social. Ken Robinson nos alerta, en sus charlas TED y sus libros, del peligro de una educación que mata la creatividad.

Debemos empezar a cuestionar, “la pregunta es la más creativa de todas las conductas” (A.F. Osborn). Comenzar por preguntarnos a nosotros mismos ¿qué estamos haciendo? ¿Estamos desarrollando toda nuestra creatividad? Fomentar la curiosidad y empezar también por curiosear dentro de nosotros mismos, en un ejercicio de autodescubrimiento personal y transformación para lograr ser más creativos.
Esto requiere más reflexión y menos información, requiere espacio y tiempo para pensar. Momentos de encuentro con nosotros mismos, momentos en los que dejamos a la mente errante, para que se pierda y encuentre por el cambio esas ideas que están dispersas por distintos lugares de nuestro cerebro, esperando a ser rescatadas por alguien que vaya a su encuentro y sepa contemplarlas.

En mi experiencia como mentora me he encontrado en numerosas ocasiones con el despertar de la creatividad de muchos de mis clientes, gracias a haberles proporcionado un espacio para reflexionar, para ver las cosas de otra forma. A través de las preguntas adecuadas se despiertan en las personas capacidades dormidas y bloqueadas como la creatividad.

Despertar a la creatividad es renacer, y esto es solo el principio. El mentoring favorece las 5 actitudes necesarias para desarrollar y mantener la creatividad en nuestras vidas:

  • Fomenta el compromiso con la actividad creativa, la persistencia en el día a día del trabajo necesario para desarrollar la idea.
  • Permite descubrir el para qué estamos en este mundo, que es eso en lo que somos únicos y nos hará trascender.
  • Nos ayuda a resistir las críticas, las miradas desaprobadoras, la sensación de locura que experimentamos al crear.
  • Saca a la luz nuestra verdadera pasión, eso que nos motiva por encima de todo, que nos arrastra a actuar, a crear.
  • Alienta el deseo de experimentar, de probar, de intentar, de explorar, en definitiva de jugar creando.

Desbloquear eso que está impidiendo hacer fluir tu creatividad te permitirá iniciar un camino de transformación y realización que te llevará a hacer posible tu mundo ideal en el mundo real.

Autora: Maria Luisa de Miguel

Directora de la Escuela de Mentoring

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Una mirada al mentoring a través de la fotografía

Mientras recorría la exposición fotográfica de Tim Parchikov, llego a mi mente una idea, que ya hace tiempo me ronda por la cabeza: ¿qué relación existe entre el mentoring y la fotografía?

Desde que me dedico al mentoring ha nacido en mi un verdadero interés e inquietud por la fotografía. Acudo con frecuencia a exposiciones fotográficas buscando desarrollar otra forma de mirar, un ir más allá del simple ver, para poder llegar a contemplar a la vez la esencia y el universo de detalles, que encierran los objetos y las personas.

Una fotografía no debe mirarse, sino que debe contemplarse desde distintos enfoques, porque encierra muchos matices, expresiones y significados. A través de una fotografía el fotógrafo hace visible lo invisible, muestra una realidad que a menudo no vemos, o la muestra de una forma que no vemos.

Por eso contemplar fotografías nos ayuda a desarrollar esa capacidad de ver más allá, de hacer visible lo invisible. Porque al darle un espacio y un tiempo le estamos preguntando qué más hay en ella, qué nos quiere decir, qué no muestra, a donde nos lleva… Este proceso es muy similar al que lleva a cabo un mentor con su cliente, ayudándole a hacer consciente lo inconsciente, ampliando su mirada.

Una fotografía explica cosas, pero no las cuenta todas, solo aquellas que es capaz de captar quien la mira. El significado que le damos a una fotografía depende de nuestros más profundos deseos, necesidades, sentimientos, recuerdos y  experiencias. Es esa parte de nosotros, de la que no somos conscientes, la que interpreta la fotografía y le da un significado.

Contemplar fotografías nos pone en contactos con nuestro inconsciente, y lo hace aflorar a través de la intuición, de ahí que sea una práctica muy recomendable para incrementar la consciencia, el autoconocimiento y el desarrollo de la intuición.

Como mentores, ante una fotografía podemos reflexionar acerca de ¿Qué tipo de observador estoy siendo frente a ella? ¿En qué estoy fijando mi atención? ¿Qué busco? ¿qué interpretación hago de lo que veo? ¿De donde viene esa interpretación y qué me dice? Las respuestas a estas preguntas pueden ayudarnos a construir mejores relaciones de mentoring.

Minor White hablaba de la teoría de la equivalencia, expresando que lo que sucede en la mente del espectador cuando mira una fotografía se corresponde con algo que él sabe de sí mismo. La fotografía nos adentra en un juego de revelación-ocultación que activa nuestra imaginación, nuestra intuición y nuestra empatía, para lograr integrar el contenido que no explica.

Nuestro cerebro piensa en imágenes, representa en su interior a través de imágenes la realidad exterior que captan nuestros sentidos. Esas imágenes quedan grabadas en nuestra mente y condicionan nuestra manera de pensar y actuar, son una foto fija a la que a veces no le hemos dado el tiempo necesario de contemplación. La imagen mental es una representación codificada de la realidad.

Al entrar en contacto con una fotografía debemos darle un tiempo y un espacio para que se manifieste, para que se abra a nosotros y nos hable. Nuestra única función como espectadores es estar presentes, esperando ese momento de conexión en el que nos revela algo que puede generar un dialogo significativo entre ambos.

Esta misma actitud de espera, presencia y apertura a lo que llegue, es la que debe tener un mentor con su cliente. El mentoring no es solo el arte de preguntar, es también el arte de saber estar presente y saber esperar el momento adecuado para iniciar la conversación con nuestro cliente. Además, con ello, el mentor le esta dando a su cliente la oportunidad de contemplar esas fotos fijas de su mente, para extraer su significado, para descodificarlas, observando otros matices y aplicando otros filtros.

En un proceso de mentoring ayudamos a nuestro cliente a contemplar la imagen que tiene de la realidad de otra forma diferente, que le aporte mayor riqueza y expanda su potencial. Le ayuda a ampliar su imagen mental de la experiencia para contemplar más opciones, y con ello tener más capacidad de acción para generar cambios.

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Tim Parchikov | Suspense | Paris 4e. Maison européenne de la photo

En esta foto puedo ver solo una silla en el medio de un bosque de noche. Puedo mirar que es una silla simple, incluso pobre, abandonada en un bosque lleno de maleza. Si la escucho, quizás pueda sentir e intuir la soledad, la sensación de estar en el centro de un abismo lleno de miedos e incertidumbres, esperando que algo salte desde lo oscuro de la noche sobre mi. O puedo sentir el placer de un momento de silencio en medio del todo, un momento de estar sentado solo conmigo mismo y en comunión con la naturaleza.

Cuando un mentor logra crear una relación con su cliente como la que se puede llegar a crear con una fotografía, pasa de ver y mirar, a contemplar.

VER es simplemente registrar lo que pasa delante de nuestros ojos.

MIRAR requiere intención, elección y selección. Escogemos donde mirar, qué mirar, cuándo y por cuanto tiempo. Lo que queda fuera de nuestra mirada no existe para nosotros. Hay siempre una motivación de búsqueda, e incluso de posesión en el mirar. Por eso lo que miramos revela mucho de lo que pensamos, valoramos, sentimos, y de nuestro ego.

CONTEMPLAR es vaciarse de ego, de nuestros pensamientos y emociones, y abrirse a lo que llegue del entorno por la vía de la intuición. Cuando contemplamos estamos viendo y sintiendo desde nuestra esencia, y por eso somos capaces de ver la esencia de los demás.

Solo desde el contemplar podemos llegar a la consideración empática de nuestro cliente y comprender exactamente lo que sus experiencias significan para él. Solo así lograremos que el cliente se exprese y revele totalmente, y pueda llegar también a contemplarse en su singularidad y totalidad.

Aprender a contemplar fotografías y dejar que nos hablen e, incluso, escribir lo que nos dicen, puede ser para un mentor un trabajo muy valioso de desarrollo de la intuición, la empatía, la escucha reflexiva, la creatividad y la formulación de preguntas.

Al contemplar una fotografía no tratamos sólo de interpretar lo representado, sino más bien lo reprimido en esa representación. En una sesión de mentoring no se trabaja solo con lo que el cliente expresa explícitamente, sino también con lo que implícitamente expresa a través del lenguaje no verbal, al que solo se llega por la intuición

Además, las fotografías son una herramienta muy potente para usar en las sesiones de mentoring. Yo utilizo con frecuencia el uso de collages de imágenes creados por mis clientes con diversos objetivos: visualizar situaciones actuales, construir proyectos futuros, definir objetivos, visualizar cambios y sueños, entre otros.

Las reacciones del cliente hacia las fotos incluidas en su collages,revelan mucho acerca de si mismos, si el mentor sabe formular las preguntas adecuadas. Esas fotos elegidas simbolizan aspectos concretos de sí mismos, que silenciosamente ofrecen respuestas que son más difíciles de expresar verbalmente.

Asimismo, al contemplar una fotografía podemos favorecer el trabajo emocional, pues al interactuar con ella el cliente entra a participar en un mundo que no es real, sino imaginario. Este distanciamiento emocional de la realidad le permite ser más libre para sentir e imaginar acciones, relaciones, e incluso confrontar situaciones, favoreciendo una mayor apertura a la experiencia.

Autora: María Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva Escuela de Mentoring

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Las 5 caras de la creatividad

El recurso más valioso que tiene cualquier sociedad es la creatividad, es el motor del cambio, la transformación y la evolución que ha estado presente a lo largo de todas las transformaciones sociales y económicas de la historia: la era agrícola, la era del comercio, la era industrial y la actual era del conocimiento y la creatividad.

El valor de la creatividad no hemos de verlo solo en los productos que mejoran nuestra vida, o en los avances científicos. El valor de la creatividad está en las propias características del acto creativo: asunción de riesgo, compromiso, decisión, acción, cambio, desafío, reto, aportación de valor, contribución social e impulso de mejora.

La sociedad no debe apoyar únicamente un tipo de creatividad, asociada generalmente a la producción de bienes y servicios y, por tanto ,de beneficio económico. La sociedad debe apoyar todos los tipos de creatividad, pues con ello estará impulsando el tipo de actitudes que nos llevan a emprender, mejorar, progresar y crecer. Además favorecer todos los tipos de creatividad contribuirá a la autorrealizacion de las personas y la mejora del bienestar social en su conjunto.

Según las investigaciones de Teresa Amabile, y su equipo, ser creativo fortalece el carácter, las emociones y el intelecto, lo que permite construir una mejor calidad de vida.

Una sociedad que no crea, que no se expresa, que no produce originalidad, que no inventa nuevas realidades, que no innova y no revoluciona es una sociedad enferma. La creatividad es el camino más fácil hacia la felicidad. 

De la misma forma que Howard Gardner nos hizo ver que no hay una sola inteligencia, sino que son múltiples y  cada persona tiene distintos tipos de inteligencia, la creatividad no se manifiesta en una forma única. Alfred Edward Taylor distingue 5 tipos de creatividad, que son las distintas caras que nos muestra el talento creativo:

1.-Expresiva:  Asociada a la espontaneidad y la improvisación. Busca crear formas de expresar el mundo interior, las emociones y los sentimientos. Está vinculada, principalmente, a las distintas manifestaciones artísticas: pintura, escritura, danza, escultura… Es una fuerza creadora de formas diversas  de comunicar y expresar un mensaje, una vivencia. Responde a la necesidad de autoidentificación y de comunicación con el entorno.

La cara expresiva de la creatividad es la más auténtica pues la relación entre el sujeto, el objeto y el entorno es directa, es la expresión del yo auténtico sin límites. Satisface una necesidad de expresión y busca comunicar el yo.

La noche estrellada de Vincent Van Gogh

La noche estrellada de Vincent Van Gogh

2.-Productiva: la improvisación y la espontaneidad son sustituidas por la aplicación de técnicas y estrategias adquiridas a través de conocimientos y experiencias con el objetivo de obtener un resultado concreto. Busca la originalidad y tiene un fundamento más técnico. Satisface una necesidad de diferenciación e identificación y busca atraer la atención y crear necesidad. Tiene un sentido practico, de solucionar algo, de mejorar algo, de satisfacer una necesidad del entorno.

Alguien que miró el mar, activo su creatividad, y produjo un beneficio.

Alguien que miró el mar, activo su creatividad y produjo un beneficio.

En 1882, Maria Beasely pensó que era momento de que las personas dejaran de morir trágicamente en accidentes marítimos e inventó las balsas salvavidas.

Es el tipo de creatividad que está de tras de la mayor parte de los productos que utilizamos.

3.-Inventiva: es la capacidad para descubrir nuevas realidades, de superar los presupuestos lógicos. Esta asociada a una gran flexibilidad perceptiva, que permite detectar nuevas relaciones entre los elementos existentes. Es el tipo de creatividad asociada a los descubrimientos científicos.  Es un tipo de creatividad que satisface la necesidad de ir más allá, de desafiar el estado de cosas.

Un ejemplo de este tipo de creatividad es Gertrude Belle Elion  bioquímica y farmacóloga estadounidense,  a quien se le debe el primer tratamiento contra la leucemia, el descubrimiento de medicamentos para tratar la malaria, la gota, la meningitis, el herpes y que en 1988 recibió el Premio Nobel de Fisiología y Medicina.

4.-Innovadora: Altera y transforma la realidad.  Una característica de este tipo de creatividad es una elevada capacidad de empatia e intuición hacia el entorno, que permite captar su esencia, sus posibilidades, las oportunidades y necesidades, y crear algo totalmente nuevo que transforma esa realidad.  Esta impulsada por un fuerte deseo de cambio, de superación del entorno.

Un ejemplo de este tipo de creatividad sería la invención de la imprenta.

La imprenta expandió la creatividad

La imprenta expandió la creatividad

5.-Emergente: Es la más revolucionaria de las caras de la creatividad, va más allá de modificar lo existente o de transformarlo, aquí se genera y crea un nuevo orden, unos nuevos principios. Es la que se asocia a los genios y tiene una clara necesidad de revolucionar y transgredir.

Un ejemplo de este tipo de creatividad es internet, que ha revolucionado muchos mercados, industrias, la economía y la sociedad en su conjunto, la forma de comunicarnos y relacionarnos, de comprar, los hábitos, etc,

 

Internet la revolución creativa

Internet la revolución creativa

Hay muchos perfiles de personas creativas, muchos campos en los que desarrollar la creatividad y muchas formas de hacerlo. Lo que es común e identifica a la clase creativa es una profunda necesidad y deseo de crear y poder desarrollar su creatividad, una búsqueda de entornos que les brinden recursos y oportunidades para hacerlo, un anhelo de que sus creaciones sean valoradas y una especial atracción por los retos y los desafíos.

Como dijo Maslow la persona creativa es una clase especial de ser humano a la que hay que dar libertad y tenerle paciencia.

Si las ciudades, los países, la sociedad y las organizaciones no entienden cómo es la clase creativa, y qué necesita, se encontrarán en un plazo no muy lejano con un nuevo éxodo en la historia: el éxodo creativo.

Las personas creativas se moverán y concentrarán en aquellas ciudades que les permitan convertir su talento creativo en una actividad económica que les reporte beneficios, que les permitan interactuar con todo tipo de perfiles creativos y acceder a todo tipo de recursos y manifestaciones creativas. En definitiva se desplazaran y concentrarán en espacios que les permitan crear y estar en permanente contacto con la diversidad creativa.

El futuro será de aquellos territorios y organizaciones que sepan atraer a los distintos perfiles creativos y darles las condiciones que necesitan para crear.

 

Autora: María Luisa de Miguel

Directora de la Escuela de Mentoring

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El camino hacia el reencuentro con nuestro potencial creativo

«El Camino del Artista» es uno de los libros que más han influido en mi vida. Encontrarlo, en una de mis visitas a los «templos libreros», fue un descubrimiento lleno de sorpresas, que llego en el momento preciso, en ese momento en que mi alma artista estaba pidiendo a gritos que la escucharán.

Julia Cameron, su autora, es guionista de cine y televisión en Hollywood, productora y directora, escritora, periodista en el Whashintong Post, New York Times y muchos más, pero sobre todo es una artista dedicada a ayudar a recuperar el alma creativa que todos tenemos, rompiendo los bloqueos que la impiden respirar.

Si sientes que en ti vive un artista que suspira por salir, te invito a que hagas el «Camino del Artista» y a que te des la oportunidad de recuperar tu naturaleza creativa, esa con la que todos nacemos y que la educación y la sociedad se empeña en anular. Y como dice Julia Cameron, «lo primero que necesitas para rescatar tu creatividad es saber donde encontrarla».

La creatividad vive en nosotros, a veces de forma inconsciente y acallada por nuestra mente lógica, calculadora y racional, que muchas veces se convierte en un censor crítico implacable de nuestrsa ideas, ocurrencias, inventos y sueños, hasta el punto de no creer en ellos. Para qué esto no ocurra Julia Cameron dice que hay que «enviar al cerebro lógico al banquillo para que entre en juego nuestro cerebro artístico». Y para ello propone escribir todos los días 3 páginas matutinas y tener una cita semanal con nuestro artista interior.

Las páginas matutinas serán nuestra primera acción al despertar, donde dejamos total libertad a nuestra mente creativa e inconsciente, volcando al papel todo lo que surja sin ningún tipo de censura y no volverlo a leer. En estas páginas plasmaremos todo nuestro flujo de conciencia, sin pensar, escribiendo todo lo que sale sin mas, sin buscar escribir bien, ni darle forma, pura naturaleza sin aditivos. Probablemente en esas páginas se alojen muchas quejas, emociones reprimidas, miedos, enfados, que son precisamente la maleza que se interpone entre nosotros y nuestra creatividad. Son pura actividad expresiva.

Las páginas matutinas son la liberación del artista.

La cita semanal con nuestra artista interior supone planear un momento a la semana solo para ti, donde estés completamente solo contigo mismo durante al menos una hora. Se trata de una hora dedicada al placer, al disfrute en soledad buscando hacer cosas que puedan nutrir a tu artista: dar un paseo al lado del mar, sentarte en un parque, visitar un museo, ir al teatro, visitar un mercadillo, ir a la playa, a la montaña, al cine. Las opciones pueden ser múltiples, la única condición es que las hagas solo y que sea un regalo de tiempo propio y disfrute  que te das solo para ti.

Las citas con el artista son el reencuentro con tu alma creativa.

Ahora que ya sabes como liberar a tu artista y como reencontrarte con tu creatividad, es el momento de emprender el camino para rehabilitar a tu artista interior. Este camino es un trabajo de 12 semanas en el que tendrás que comprometerte por completo y sin fisuras a realizar todas las pruebas necesarias para lograr tu recuperación y vivir todas las sensaciones que necesita un artista para dar rienda suelta a su creatividad:

El camino del artista

 

Primera semana: Recuperar una sensación de seguridad

El miedo a nuestro yo creativo es el miedo a lo desconocido, a lo diferente, a lo que se sale de la norma. Es el miedo a perder el control. La primera semana del camino estará dedicada a perder ese miedo y a confiar en tu creatividad.

Segunda semana: Recuperar una sensación de identidad

A menudo por complacer, por seguir a los demás o por miedo a quedarnos solos,nos plegamos a las demandas y necesidades de otros y olvidamos nuestra propia identidad. Durante esta semana recuperas tu identidad creativa prestando atención plena a lo que tu eres, tu quieres y tu necesitas, rodeándote de personas que te dan eso que necesitas y huyendo de todas las que anulan, desprecian o reprimen tus necesidades creativas.

Tercera semana: Recuperar una sensación de poder

Muchas veces reprimimos nuestro enfado y nuestra rabia por no poder hacer lo que queremos, por aguantar lo que no toleramos o por estar en sitios ajenos. La ira es un mensajero al que debemos escuchar porque nos indica qué nos esta robando nuestro poder personal y a qué parte de nosotros estamos traicionando.

En esta semana recuperarás tu poder creativo y aprenderás a buscar y crear espacios de protección para mantenerlo a salvo.

Cuarta semana: Recuperar una sensación de integridad

A partir de esta semana dejarás de ser políticamente correcto, abandonarás las frases hechas, la expresión de emociones socialmente aceptables o convenientes y empezaras a sentir y expresar lo que es auténticamente tuyo de forma asertiva y responsable. Dejarás de negarte a ti mismo para reafirmarte.

Quinta semana: Recuperar una sensación de posibilidad

¿A cuantas cosas renuncias porque te dices que no pueden ser? ¿Cuanto tiempo llevas aplazando tus sueños porque no es el momento? ¿Cuantas cosas has dejado de probar o de intentar porque te dices no son para ti o piensas en lo que puedes perder?

Se acabaron las negaciones, las privaciones y los no puedo, empiezas a enfocarte en las posibilidades y a darte permisos.

Sexta semana: Recuperar una sensación de abundancia

A menudo somos tacaños con nosotros mismos, en tiempo, en cuidados, en regalos, en espacios de disfrute y todo eso anula nuestra creatividad. Crear exige generosidad: para dar también hay que recibir. La creatividad es dar a luz, pero antes del alumbramiento hay todo un periodo de gestación en el que es necesario darnos cuidados, descansos, nutrirnos bien, etc.

En esta semana aprenderás a darte con abundancia para poder crear en igual medida.

Séptima semana: Recuperar una sensación de conexión

Julia Cameron dice que «Crear no es idear, es escuchar lo que ya hay dentro» Por eso esta semana estará dedicada a conectar nuestro mundo interno con el mundo externo. De esa conexion surgirán nuestras mejores creaciones.

Octava semana: Recuperar una sensación de fortaleza

Ahora debes prepararte para asumir las pérdidas y fracasos que se dan en toda carrera artística, pues no todo son éxitos. Afrontar la pérdida de tu orgullo por un trabajo no valorado, la pérdida de dinero por tener tiempo expresivo y «no productivo» en términos económicos, la pérdida de esperanza cuando no encuentras la inspiración y la pérdida de fe en ti mismo cuando te bloqueas te hará más fuerte y evitara que dejes de crear. Para salir reforzado de una pérdida debes experimentarla abiertamente, expresarla y lamentarla sin censuras.

Novena semana: Recuperar una sensación de compasión

Si te bloqueas, si sientes miedo, si te da vergüenza, si dudas de ti, si te sientes culpable, deja de machacarte y emplea toda tu energía en ser amable y compasivo contigo mismo, y si no es suficiente pide ayuda. Todos necesitamos una mano amiga que nos sostenga cuando flaqueamos.

Décima semana: Recuperar una sensación de autoprotección

El proceso creativo tiene peligros que lo acechan: el exceso de trabajo, los malos hábitos, la comida sin control, el alcohol, las malas relaciones y otros muchos excesos, cuyo único objetivo es llenar un vacío interior. En esta semana aprenderás a descubrir cuales son tus devoradores creativos y a auto protegerte de ellos para estar libre y poder crear.

Undécima semana: Recuperar una sensación de autonomía

Y llegó el momento del camino en que te dices SOY ARTISTA. Y lo soy porque creo, y porque pongo todo mi ser en todo lo que hago. Eso es ser artista, y no tiene nada que ver con ser reconocido, tener éxito o ganar dinero. Tu autonomía como artista te la da lo que creas y el hecho de que nace de ti, no lo que ganas con ello, ni los resultados que obtienes de ello. Crea para crear y para nada más, esa será la fuente de tu autonomía artística.

Duodécima semana: Recuperar una sensación de fe

Y llegados al final del camino lo que te queda a partir de ahora es tener fe en ti mismo y comprometerte a ser fiel contigo. Confía en ti y ten presente en cada momento todo lo aprendido y recuperado en el camino de tu rehabilitación artística. Este camino es el que te recordara que si una vez pudiste hacerlo, nada te impedirá volverlo a hacer.

Este post es un tributo a un libro que me ha permitido recuperar a mi artista interior, por eso he querido compartirlo y despertar en ti las ganas de hacer ese camino. Si lo he conseguido no dejes de leer el libro y de hacer todos los ejercicios y prácticas que plantea. Lo he utilizado acompañando a muchas personas, como mentora, que quería también recorrer este camino y los resultados son sorprendentes.

 

Autora: Maria Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva Escuela de Mentoring

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Arte Educativo, Creatividad y Mentoring: El docente como mediador artístico.

Ya lo dijo Platón “El arte debe ser la base de la educación.” Y más recientemente Eisner Elliot, en su libro, “Educar la visión artística”, afirma que el arte es una herramienta educativa que puede desarrollar la capacidad general de funcionamiento creativo.

Desarrollo emocional, social y creativo a través del arte

En las conclusiones del proyecto REAP de Harvard (Reviewing Education and the Arts Project), se señala que cuando una asignatura adquiere un sesgo artístico, se aumenta la disposición del alumnado hacia ella, que se traducen en una mayor confianza, una mayor motivación y un mayor esfuerzo, todo lo cual supone una mejora en el rendimiento académico. Lo artístico contribuye al desarrollo emocional, sociocultural y cognoscitivo de las personas, tanto en la edad temprana, como en la juventud y la edad adulta.

Otro aspecto, que revelan las investigaciones, es que la enseñanza del arte no sólo desarrolla capacidades estéticas sino también creativas, intuitivas, imaginativas o expresivas, además de proporcionar un mayor autoconocimiento y otro modo de relacionarnos con el entorno.

El reto actual no es introducir asignaturas o actividades artísticas en la educación, sino contemplar el arte como un eje transversal dentro de la educación, que impregne todo el sistema. No se trata tampoco de convertir a todos en artistas, sino de acercar los lenguajes de las disciplinas artísticas a los alumnos, para explorar y desarrollar nuevos modos de comunicación y expresión, y desarrollar las competencias sociales y emocionales, a través de la sensibilización, la experimentación, la imaginación, y la creatividad.

El nuevo paradigma del Arte Educativo

Estamos hablando de un nuevo paradigma: El Arte Educativo. Una tendencia surgida de la influencia de las ideas de Herbert Read, con su teoría de la “educación por medio del arte”. El método propuesto por Read está dirigido a desarrollar la capacidad de sentir, de experimentar sensaciones y emociones al contemplar obras de arte, de aprender a través del sentir y no solo del saber, de ser capaces de expresar emociones, intuiciones, visiones propias a través de la creación artística, contribuyendo con ello a afianzar la personalidad y el sentido de libertad personal.

El arte atrapa nuestra atención y desconecta nuestro lado racional, debido al uso de las formas, los colores, los ritmos, las melodías, y las disonancias. Esto aviva nuestra imaginación, nuestra capacidad de sentir y percibir y nuestro entusiasmo. Esto invita a la participación, a la exploración a través del juego, a la expresión individual y a la creación.

La actividad creativa se relaciona directamente con la variedad y la riqueza de la experiencia acumulada, por lo que la mejor manera de fomentar la creatividad es ampliando la gama de experiencias de las personas. La intervención de los docentes debería centrarse en brindar a sus alumnos el mayor número de experiencias creativas posibles, para lo cual es necesario que en todas las asignaturas esté presente el arte como método, como herramienta, como recurso y como práctica. Y el arte en todas sus manifestaciones: dibujo, escultura, música, danza, escritura, etc.

El Arte Educativo propone, por tanto, proveer a los alumnos del conocimiento de las técnicas, los recursos, y los materiales artísticos, así como la posibilidad de expresarse y comunicarse a través de ellos. Todo ello llevado a cabo de una manera activa, mediante actividades prácticas creativas, desarrollando su experiencia. Por tanto, el docente debe convertirse en un mediador del aprendizaje de sus alumnos, a través del arte. Esto le va a requerir hacer de puente entre el mundo educativo y el artístico, siendo capaz de usar e interpretar los lenguajes y códigos de diferentes contextos disciplinarios y culturales. El docente pasa a ser un mediador artístico.

La mediación artística exige cambiar el contexto de las relaciones y los roles. Los docentes dejaran de ser meros “transmisores de conocimientos cognitivos” para pasar a ser mediadores artísticos, formándose y experimentando con artistas para conocer toda la experiencia del proceso artístico y creativo. Los artistas tendrán que ir un paso más allá de ser meramente creadores para convertirse en transmisores de sus vivencias hacia los docentes y los alumnos. El artista se convierte así en un mentor artístico para los docentes y éstos en un mediador artístico para sus alumnos.

En el nuevo paradigma del Arte Educativo la actividad artística actúa como mediadora, es decir, el objetivo fundamental no es que las personas que participan aprendan arte, sino que la actividad artística es una herramienta educativa que permite a los educadores desarrollar la inteligencia emocional y social de los alumnos, sus competencias relacionales, sus habilidades expresivas, su autonomía, autoconcepto y autoeficacia, actitudes de tolerancia y convivencia y, por su puesto, el desarrollo de la creatividad. Para ello las actividades programadas por los docentes no pueden ser solamente un mero entretenimiento, de ahí la necesidad de que se formen previamente como mediadores artísticos.

Mediación artística y Sistema del Aula Invertida

El concepto de mediación artística concibe el arte como herramienta mediadora para el desarrollo emocional, social e intelectual y al docente como un mediador o facilitador del desarrollo, en la concepción de Lev Vygotsky, que es la concepción del mentoring que trabajamos en la Escuela de Mentoring. Lo importante en la mediación artística no es el resultado creativo sino el proceso creativo, la experiencia que se vive, los aprendizajes que se adquieren a través de ella, los cambios que se producen y las posibilidades que se abren.

Este modelo requiere diseñar e implantar formas de colaboración concreta entre artistas, docentes, y alumnos, y convertir esas formas de colaboración en métodos didácticos, creando un entorno de aprendizaje atractivo y motivador para las personas involucradas. Para ello se puede complementar con una idea ampliada del Sistema del Aula Invertida (Flipped classroom), término acuñado por Jonathan Bergmann y Aaron Sams, dos profesores de química en Woodland Park Colorado. La idea básica de este sistema es que no solo se aprende en el aula, que el alumno puede adquirir conocimientos muy valiosos fuera del aula sin la instrucción del profesor. El aula debe convertirse en un espacio para compartir los conocimientos de cada uno adquiridos en distintos contextos, y para consolidar el aprendizaje a través del feedback proporcionado por el docente y el resto de los alumnos.

En el modelo que propongo de Aula Invertida, se trata de convertir las instituciones artísticas y culturales (museos, conservatorios, platos de teatro, talleres de artistas, estudios de grabación, etc.) en aulas educativas, y a las escuelas en centros artísticos. De esta forma los alumnos aprenderían conocimientos, técnicas, posibilidades, podrían acceder a recursos y materiales fuera de las aulas en lugares donde se encuentran los artistas y sus obras, interactuar con ellos y conocer de primera mano sus experiencias. Podrían incluso crear sus propias obras acompañados por los artistas y sus docentes. Todo ello sería luego trasladado a la escuela, que se convertiría en un escaparate de las obras creadas y en un espacio de reflexión sobre todo lo aprendido durante el proceso creativo y la vivencia con los artistas.

Mentoring para la mediación artística

Soy consciente de que este modelo no está exento de dificultades, no olvido que se trata de unir dos mundos muy distintos, con normas, lenguajes, y objetivos distintos. Por ello este modelo solo puede tener existo a través del diseño pormenorizado de un Programa de Mentoring para la Mediación Artística. Un programa donde se definirán los objetivos, las normas, los perfiles, los indicadores de resultados, se formara a todas las partes intervinientes para trabajar juntas en post del objetivo común, se diseñaran las actividades más idóneas para lograr los resultados y se realizará una labor de coordinación, apoyo, asesoramiento, seguimiento y evaluación continua para garantizar el éxito del programa.

Este Programa de Mentoring debe adoptar la forma de Mentoring en Red®, que es la metodología propia que lleva desarrollando años la Escuela de Mentoring. Se trata de crear alrededor del programa una comunidad de relaciones a nivel macro y micro entre todas las partes intervinientes y afectadas (entidad organizadora o promotora, comunidad artística, artistas, educadores, docentes, alumnos, escuelas, comunidad educativa, sociedad).

No se trata de convertir a los artistas en docentes, ni a los docentes en artistas, se trata de que ambos sean capaces de experimentar y vivir el mundo de los otros para generar una relación constructiva y de aprendizaje que haga de puente entre ambos mundos y por la que puedan transitar los alumnos de una forma fluida y enriquecedora.

Docentes y artistas serán también aprendices, experimentado todo el proceso emocional, social e intelectivo que implica acceder a un nuevo rol. Este desarrollo se basa en una relación de ayuda en la que el mentor artista transmite su experiencia como tal al docente, para que este pueda comprenderla y vivirla, incluso en primera persona a través de experiencias de dominio y experiencias vicarias. De esta forma el docente se coloca en la posición de mentee, de aprendiz del proceso artístico, empatizando con todo el proceso y con el rol, de forma que estará luego más preparado para poder entablar la relación inversa con su alumno.

El director de orquesta Simon Rattle dijo que “el artista del siglo XXI será también un educador”, bajo el modelo que propongo de Mentoring para la mediación artística en el arte educativo, también el educador del siglo XXI será un artista.

Autora: María Luisa de Miguel

Directora de la Escuela de Mentoring

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7 cimientos para la arquitectura de la creatividad

El recuerdo de diversos proyectos llevados a cabo en los últimos años, como«Imagina Aviles con todo tu talento», TEDxAvilesWomen,  Bilbao Mentoring Conference  o Emprendamos Asturias, me surge la visión de la organización como un espacio de creatividad y un líder como arquitecto de ese espacio. 

Toda obra de arquitectura debe asentarse sobre unos sólidos cimientos  para que la construcción se sostenga, se mantenga y pueda ser contemplada. Los 7 cimientos de la creatividad,  bien pueden ser los principios de los que habla Ken Robinson en su libro «Busca tu elemento».

Cimiento 1: La creatividad está en todas partes, fuera y dentro de la organización.

Cada vez emerge con mas fuerza la idea de una clase creativa, como conjunto de personas que tienen en común la necesidad de expresar su identidad, su mundo interior y sus ideas. Esa clase de personas que tiene un criterio propio muy consolidado, y lo aplican en la puesta en marcha de proyectos, la resolución de problemas, y la generación de productos y servicios. Son personas a las que les gusta tener espacios para estar solos y también espacios para compartir con gente muy diversa.

Este tipo de personas está en todas partes, el el área de recursos humanos, en logística, en atención al cliente, en diseño, en tecnología, en todo tipo de servicios (comercio, turismo, peluquerías, reparaciones, etc.), en todos los estratos y ámbitos sociales. Están fuera y dentro de la organización, en todos los grupos de interés con los que ésta  se relaciona hay personas creativas, y es necesario tenderles un puente para que puedan aportar su creatividad a la organización. La creatividad es una fuente de competitividad clave para una empresa ¿por que conformarnos con gestionarla solo dentro de la organización?

Los miembros de la clase creativa buscan entornos donde puedan colaborar con otra gente con talento, donde puedan aprender, desaprender,  encontrar desafíos y oportunidades, involucrarse en distintas actividades, emprender. Creemos los espacios y los momentos necesarios para que las personas creativas se encuentren e intercambien, para darle rienda suelta a la creatividad, y hagámoslo desde una visión de organización abierta en la que involucremos a nuestros grupos de interés en esos espacios.

Nunca se sabe donde surgirá la creatividad, por tanto, no le pongamos puertas al campo.

Cimiento 2: Todo comienza con la imaginación de lo mejor que podría ser.

La innovación se nutre de la creatividad, y ésta de la imaginación. Necesitamos generar acciones que provoquen la inspiración, para despertar nuestra imaginación.

Tenemos que permitirnos soñar un ideal, y rodearlo de todas las ideas que se nos ocurran, darles vueltas, contemplarlas desde distintos puntos de vista, ampliarlas, improvisar, pensar en posibilidades imposibles, hacer combinaciones, conexiones, salirnos de la caja.

Para ello es necesario dar libertad, provocar un espíritu de juego y disfrute, ambientes distendidos y relajados que hagan aflorar el talento que muchas veces se oculta tras el que dirán, el no se, el no vale.

Instauremos en las empresas la jornada de la imaginación, 4 horas al mes pueden cambiar el rumbo de una empresa. Creemos un programa de actividades para despertar la imaginación: cursos que impliquen trabajar la creatividad desde ópticas distintas al actividad propia de la empresa (cocina, dibujo, teatro, escultura, tebeos, monólogos, escritura creativa); concursos de relatos, cómics, cocina; talleres de Lego, mapas mentales; excursiones botánicas, trabajos con animales, fotografía.

Animemos a participar a todos las personas de la organización, cuanto más diverso sea el grupo mejor. Vayamos más allá y creemos un programa Imagina entre varias empresas, aprovechemos las sinergías y la diversidad. Esto es lo que hemos experimentado en «Imagina Aviles con todo tu Talento». 

Cimiento 3: La creatividad también se aprende

Ser creativo no es solo cuestión de inspiración, también hace falta desarrollar habilidades, investigar recursos, invertir horas de práctica, realizar procesos continuos de evaluación critica. Pero todo esto se puede aprender y desarrollar, con ello estaremos potenciando nuestra capacidad creativa y llevándola hasta límites insospechados.

Hace unos meses estuve impartiendo en Bilbao un Programa para el Impulso de la creatividad en las empresas, trabajando con Mapas mentales, Mapas de empatía, Happy Post Project, Rol playing, Indagación Apreciativa, y otras técnicas que ayudan a las personas y las empresas a fomentar y desarrollar la creatividad.

Existen muchas metodologías, herramientas y técnicas (visual thinking, Lego Serius Play, relatos etnográficos, experiencias del cliente y del empleado, gamificación, el proceso creativo de Walt Disney) que se pueden trabajar en las empresas de una forma ágil y divertida, que generan aprendizajes muy significativos, mejoran el clima laboral y fomentan una cultura de la creatividad.

Cimiento 4: La diversidad potencia la creatividad.

Las mejores ideas y propuestas surgen de equipos y grupos formados  por personas muy diferentes: en su forma de pensar, en sus valores, en su forma de expresarse, en sus hobbies, en su edad, en sus estudios y experiencia, por el sexo, el origen cultural y otros factores.

Como dice Ellen Langer, la diversidad provoca la conciencia plena, pues genera experiencias más amplias y variadas que pueden revelar la importancia de cierta información o ciertos aspectos de la misma, que de otra manera parecerían irrelevantes, pasarían desapercibidos o permanecerían inconscientes.

Por tanto, practiquemos en las empresas una divergencia consciente, e incorporemos a los procesos de creación, decisión y trabajo, elementos y personas divergentes. Personas que analicen los problemas desde distintas perspectivas, que aporten otra mirada, personas poco convencionales, transgresoras y revolucionarias, que remuevan los cimientos, los pilares, los principios y los supuestos establecidos, que desarticulen los esquemas conocidos, que abran nuevos caminos hacia lo original y lo insólito.

Llevo muchos años dedicada al mentoring, durante todos ellos he cultivado una mirada interdisciplinar, leyendo e investigando sobre biología, antropología, neurociencia, sociología, filosofía, pedagogía, psicología, management para ampliar mi visión sobre esta metodología, enriquecerla y cuestionarme muchas de las cosas que se dicen o se hacen. Me gusta rodearme de personas que no pertenezcan al mundo profesional del mentoring o que lo trabajen en ámbitos muy diferentes al mío para descubrir mis sesgos y nuevas posibilidades.

La diversidad construye comunidades creativas

La diversidad construye comunidades creativas

Cimiento 5: A la creatividad le encanta crear comunidad

El espíritu comunitario genera colaboración que es la base de los procesos creativos. La colaboración exige interacción mutua en el mismo tiempo y espacio, encuentros habituales, compartir, intercambiar, practicar el trueque de ideas. Es necesario que las personas trabajen juntas, que los procesos de trabajo sean compartidos. La interacción social crea y construye conocimiento, engrandece el trabajo y multiplica el valor de los resultados.

Se trata de agregar valor a cada idea con el punto de vista o las ideas de los demás, de construir sobre ellas, de recibir con consideración y aprecio todo lo que el resto de nuestros compañeros aporten.

La comunidad también responde a la necesidad humana de encuentro social y creación de sentido a través del vínculo con otros. La pertenencia y participación en una comunidad satisface nuestras necesidades de seguridad, pertenencia, reconocimiento y aprecio, todo ello es el paso previo necesario para poder hablar de autorrealización, creatividad y desarrollo del talento.

Cimiento 6: La creatividad necesita libertad y tenerle paciencia

Las ideas creativas no surgen de la nada, ni cuando queremos, requieren de un proceso que a veces es largo y que consume mucho tiempo.

Todos conocemos prácticas como las de Google, que dan a los empleados un tiempo discrecional para que trabajen con sus ideas. Durante ese tiempo se les permite trabajar en cualquier cosa que les interese, porque es precisamente en esos momentos de desconexión del trabajo habitual, cuando te involucras en actividades que son relevantes para ti, cuando surgen las mejores ideas.  Desde 2005, el 5 % de todos los productos que ha lanzado Google fueron desarrollados en ese 20 % del tiempo discrecional.

La clave de los bancos del tiempo para la creatividad está en que no tengan horarios, que los trabajadores puedan usarlos libremente, en cualquier día y a cualquier hora, y que no se exija un resultado concreto o un objetivo.  A la creatividad no le sienta bien que le digan cuándo y qué tiene que crear, necesita buscar sus propios espacios y momentos.

Crear e innovar implica probar, experimentar, ensayar, y equivocarse en ciertos momentos, incluso tener que volver atrás y comenzar de nuevo.  Esto requiere paciencia y tener un cultura que de libertad para equivocarse sin que existan represalias, ni juicios. Que sería de la vida de muchas empresas, consultores y facilitadores si alguien no hubiera fallado al intentar fabricar un pegamento fuerte, del que luego surgió el post it. Mi vida profesional, desde luego, mucho más triste y aburrida.

Cimiento  7: La clase creativa es inquieta y necesita flexibilidad

Las personas creativas necesitan movimiento, salen y entran para buscar y traer, para polinizar la vida de ideas. Están en sitios muy diferentes, pero nunca se quedan mucho en el mismo. A veces necesitan soledad y otras comunidad, unas veces caos y otras estructura y proceso. Por eso las organizaciones deben proveerles de la flexibilidad necesaria para aprovechar al máximo sus capacidades.

Los horarios flexibles, la posibilidad que ofrecen las nuevas tecnologías de convertir cualquier lugar en un espacio idóneo para trabajar, las oficinas que cuentan con espacios de coworking abiertos,  y también otros más privados donde poder trabajar solos, aportan la flexibilidad que demanda la clase creativa.

Olvidémonos de los departamentos creativos, los laboratorios de innovación, deshagámonos de los guetos creativos, porque no sólo constriñen y limitan la creatividad, sino que la convierten en algo místico, exclusivo, reservado sólo a unos pocos. Esto acaba provocando un sentimiento de ajenidad y rechazo en el resto de la organización, y cargándose el sentimiento de comunidad que es tan importante para fomentar un cultura creativa.

La creatividad debe ser un proceso tan cotidiano y transversal en una organización como lo es el trabajo administrativo o de gestión. La creatividad debe formar parte del día a día de nuestras vidas. Que podamos decir «yo tengo una vida creativa», como lo es la de esta gran mujer de 93 años, Iris Apfel, que ha hecho de su vida un alarde de creatividad.

Autora: Maria Luisa de Miguel.

Directora Escuela de Mentoring.

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Iniciamos la 5º Edición del Programa de Mentoring Deusto Alumni

Comenzamos la 5º Edición del Programa de Mentoring Deusto Alumni con la Universidad de Deusto, con el objetivo de impulsar la carrera profesional de sus estudiantes y recién licenciados que conforman la red Deusto Alumni.

Hasta Julio 2024 estaremos acompañando, con diversas actividades, a los mentores y mentees de esta 5º edición del programa.

La Universidad de Deusto lleva años apostando por el mentoring para el desarrollo de carrera, y este nuevo programa supone otro nuevo impulso para mejorar el acompañamiento de quienes se inician en el mundo laboral.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

En esta 5º edición  trabajaremos sesiones formativas con los mentees, los nuevos mentores y los mentores que ya tiene experiencia de años en el programa.

-27 de Febrero 2024: Formación mentees: Diferencias del mentoring con otras metodologías de desarrollo talento. El rol del mentee, aportaciones y preparación para recibir mentoring: autoconocimiento, formulación de objetivos con encaje, toma de decisiones estratégica.

-28 de Febrero 2024: Formación nuevos mentores: ¿Qué es mentoring? Claves de la metodología Modelo“Integral Generative Mentoring”; La relación y el proceso de mentoring. Las 7 dimensiones del rol de mentor. Estructura de una sesión y una conversación de mentoring

-29 de Febrero 2024: Formación nuevos mentores y mentores anteriores ediciones: Estimular la creatividad del mentee. Agilidad Emocional en el proceso de mentoring.

A lo largo del 2024 continuaremos con la formación de los mentores y la supervisión de sus procesos de mentoring, desarrollando nuevas sesiones durante el mes de Mayo.

Durante todo el programa estaremos acompañaremos a los  mentores para apoyarlos en el desempeño de su rol, así como a la coordinación interna del programa.

Deusto Mentoring Alumni es una relación voluntaria que exige compromiso, donde hay un proceso constructivo entre Mentor/a y mentee, buscando la optimización de su aprendizaje, la confianza y el desarrollo máximo de su potencial humano. La figura del mentor y la mentora, con amplia trayectoria profesional, es clave en el acompañamiento a personas que están comenzando su carrera profesional, de ahí la necesidad de entrenarlos en las habilidades de la inteligencia relacional y conversacional, que forman parte del rol de mentor.

Si quieres conocer más sobre el mentoring en Deusto Alumni no te pierdas los videos grabados durante ediciones anteriores. 

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La estrategia frente a la incertidumbre no es el control, sino la confianza

¿Te has preguntado alguna vez si en tu organización hay más confianza que control, o viceversa? Cuando comienzas a trabajar con una empresa es fácil detectar en las primeras conversaciones si su cultura está basada en el control o en la confianza.

Las organizaciones controladoras tiende a estandarizar todos los procesos, actividades, tareas y decisiones, utilizando protocolos detallados pensados para minimizar el error, hasta el punto que no hay opción a pensar qué hacer y cómo porque todo viene en el manual de instrucciones. La dinámica empresarial acaba convirtiéndose en la identificación de síntomas para realizar un diagnóstico que activa una intervención protocolizada. No se profundiza en las causas de los síntomas, en la idiosincrasia del contexto en el que surgen, en los actores implicados o en el objetivo a lograr, en el que están repercutiendo. Las personas no pueden desarrollar su creatividad porque todo lo que deben hacer ya está definido en un protocolo.

El problema de esta forma de operar es que ante una nueva situación no se ahonda en ella, en cuanto se detectan indicadores que permitan aplicar el protocolo se sigue este; si no hay protocolo reina la paralización. No hace nada hemos presenciado un ejemplo dramático de hasta dónde puede llegar este tipo de funcionamiento: el 13 de Junio, Inmaculada, teleoperadora en uno de los centro de trabajo de Konecta en Madrid, se desplomaba y perdía la vida delante de sus compañeros de trabajo, que en su mayor parte siguieron trabajando ante la falta de instrucciones de la empresa porque carecía de un protocolo para actuar en estas situaciones. Cuando la vida empresarial se protocoliza se pierde la capacidad de responder adecuadamente al entorno, de aprender, de aportar nuevas soluciones y respuestas, de innovar. La protocolización no solo nos paraliza, sino que también nos deshumaniza.

Según Geert Hofstede, los entornos controladores toleran muy mal la incertidumbre. De ahí que la necesidad de control se esté acrecentando, dado el alto grado de incertidumbre en el que vivimos actualmente: líderes o responsables de equipos que piden les pongan en copia de todos los correos electrónicos que se envían, un reporte diario de todas las tareas que realiza el equipo, validación de cada acción, por su parte, para que el equipo pueda pasar a la siguiente; espionaje empresarial sobre el control del tiempo de trabajo en diversas formas (monitoreo de correos electrónicos, llamadas telefónicas, uso de redes sociales o instalación de cámaras de vigilancia en el lugar de trabajo).

Una necesidad y obsesión que se ha visto favorecida por el “control algorítmico”, una nueva modalidad de control racional sobre los empleados que permite a las organizaciones especificar qué debe realizarse, en qué orden y período de tiempo y con cuál grado de precisión. Como señalan Kellogg, et. al. y Jiang, et. al., muchas compañías, como Uber, Amazon o Mechanical Turk, lo están utilizando para priorizar decisiones específicas para que los trabajadores las implementen. A pesar de que vende la tecnología como una puerta a la libertad y la autonomía, en realidad es una forma de esclavitud encubierta. Uber atrae a sus conductores autónomos con el mensaje “Tú decides cuándo y qué tan seguido conducir” y “Elige cómo y cuándo quieres recibir tus ganancias”, sin embargo, como han revelado las investigaciones de Rosenblat y Stark, no tienen apenas control sobre los aspectos críticos de su trabajo, mientras que Uber posee un gran control sobre su labor.

Las organizaciones no son conscientes de que la incertidumbre no se elimina aumentando el control, sino que se gestiona con efectividad incrementando la confianza. Las intervenciones protocolizadas aportan en apariencia, y en el corto plazo, una sensación de control tranquilizadora pero a la larga pueden ser muy improductivas. La protocolización genera un alto riesgo de perder la capacidad de pensar. Cuándo esta desaparece las organizaciones se convierten en zombies: actúan en un estado de letargo, dopadas con protocolos, comportándose como autónomas repitiendo las mismas dinámicas, sin innovar, sin ser conscientes de las sutilezas y los cambios, sin aprovechar la riqueza de la diversidad.

Además, a medida que el control crece se socava la confianza. Cuando las personas pierden confianza en sí mismas se erosiona su capacidad de autorregulación y acaban cediendo el control de sus pensamientos, decisiones y actos a terceros, se vuelven influenciables, sin criterio propio en la toma de decisiones, erráticas y volubles. La dinámica es perversa puesto que a medida que la confianza en uno mismo baja se incrementa la necesidad de obtener seguridad mediante el control del entorno (la naturaleza, la realidad, los otros). Aprendemos a depender de él y perdemos la capacidad de autocontrol, cambiamos la seguridad interna por la externa, que es la que nos dan los protocolos, manuales de instrucciones, recetas de gurús, etc. El control anula el empowerment de las personas y lastra el desarrollo de una mentalidad de crecimiento.

La mayor parte de la investigación sobre la administración y gestión de empresas enfatiza los beneficios del control sobre los recursos, los procesos, la ejecución de los planes y el cumplimiento de objetivos. Si bien, en su mayor parte se centran en el impacto en términos de valor económico derivado de mayor eficiencia, ingresos e innovación. Sin embargo, no se presta tanta atención a los efectos del control sobre la relación empresa-trabajador, sobre la experiencia del empleado, su seguridad psicológica y su desarrollo humano óptimo.

Si bien los algoritmos pueden mejorar la precisión y objetividad de las decisiones, también pueden afectar las condiciones del bienestar de los colaboradores, como han investigado Kellogg y sus colegas, puesto que muchos experimentan frustración ante la falta de claridad para ellos de las recomendaciones algorítmicas. Por ejemplo, según Rosenblat y Stark, Uber no permite ver a los conductores el destino de un pasajero, antes de aceptar el viaje, lo que dificulta determinar qué tan rentable será el servicio, con lo que no tienen la información necesaria para aceptarlo o no, pues la aceptación es ciega.

Wood y Lehdonvirta, señalan que el exceso de gestión algorítmica produce apatía, desconfianza, desconexión e impotencia en las personas, que se sienten vulnerables trabajando sometidos a un sistema de puntuaciones generadas por los clientes para calificarlos y algoritmos para aplicar las consecuencias de esas calificaciones, sobre el que no tienen ningún control. Todo ello les hace experimentar una sensación de impersonalidad, falta de participación en el diseño de su trabajo, en la empresa, desinformación y desorientación, lo que disminuye su sentido de pertenencia y compromiso. Así mismo, Kellogg advierte que cuando las personas sienten que están dirigidas por un algoritmo, que perciben como injusto, aumenta su disposición a comportamientos no éticos.

En momentos en los que el compromiso de las personas con la organización es crucial para su crecimiento y sostenibilidad y, sin embargo, las investigaciones revelan que cada vez hay un mayor déficit de compromiso, es pertinente preguntarnos cómo influye la obsesión por el control en el nivel de compromiso. La mayoría de los expertos coinciden en señalar que el exceso de control y la falta de confianza dan lugar a una baja moral y motivación de los empleados, puesto que cuando sienten que son vigilados y monitoreados de forma constante, pierden interés en su trabajo, desconexión con la empresa, sentido de pertenencia y su compromiso disminuye. Esto les hace buscar otras organizaciones donde se sientan menos controlados y más respetados y valorados, lo que repercute en costes añadidos para las empresas por la rotación de sus plantillas.

La gestión algorítmica, la Inteligencia Artificial Conversacional, el uso masivo de aplicaciones como Chat Gpt o similares o los “sistemas de escucha” basados en recopilar datos de fuentes diversas (tráfico de correo electrónico, horarios, calendario, comentarios de voz e incluso vídeo) son un síntoma más de la tendencia al control y la mecanización en detrimento de la humanización. Vivimos inmersos en una paradoja degenerativa: estamos confiando en las máquinas y controlando a las personas, deshumanizando las empresas a través de la mecanización de las personas. Por si todo esto fuera poco, la paradoja anterior puede provocar un efecto contrario al pretendido: el control se emplea para lograr un incremento de productividad y un mejor rendimiento pero puede acabar socavándolo, puesto que puede afectar negativamente a la seguridad psicológica, la autonomía, la capacidad de pensar y de reaccionar adecuadamente de las personas. Sin todas ellas, difícilmente se podrá realizar un trabajo de calidad, innovar, cooperar y esto acabará afectando al rendimiento y la productividad de la empresa.

La confianza surge en las interacciones y las conversaciones, si las sustituimos por sistemas en los que las personas solo hablan con máquinas, chabots o empleados digitales, como Amelia de IPsoft, difícilmente la lograremos y viviremos en un mundo cada vez más mecanizado y menos humano. Una de las consecuencias más graves de esta deshumanización son los problemas de salud mental que estamos viviendo. Cuando el ser humano es tratado como una máquina, sometido a un control constante, se siente alienado, desposeído de significatividad y de su humanidad, y su bienestar psicológico se quiebra. Los entornos controladores provocan ambientes laborales tóxicos, en los que las personas se sienten invadidas en su intimidad, asfixiadas, presionadas y estresadas. Lógicamente todo ello se traduce en malestar emocional, mayor agresividad en la comunicación y las relaciones y peor clima laboral.

La sustitución de la confianza por el control también da lugar a organizaciones burocráticas, en las que se fagocita la colaboración, la creatividad, la innovación y la eficacia. Stephen M.R. Covey y Rebecca R. Merrill, señalan en su libro “The speed of trust”, que la confianza es productiva y la desconfianza costosa para las empresas. Un ejemplo de ello es su impacto en los costes de transacción. Cuando en una relación de negocios no hay confianza se invierte mucho tiempo en investigar a la otra parte, hacerle seguimiento, tener reuniones para conocerla mejor, establecer mayores controles. Ese tiempo es un coste añadido de la operación. Cuando hay confianza ese tiempo se reduce y la operación es más rentable. Richard Brisebois dice que la confianza es un activo intangible, un lubricante que reduce los costes de transacción, lo que puede llegar a suponer una ventaja competitiva importante.

Las personas que trabajan en un ambiente de confianza pueden colaborar de forma productiva, de manera que las cosas se hacen más rápido y a menor costo. Cuando no hay confianza todo se ralentiza: las reuniones, los procesos, las conversaciones, las negociaciones, y los costos aumentan. Cuando no confiamos nos entran las dudas, el miedo y tendemos a protegernos, pidiendo todo por escrito, revisando las cosas mil veces, estableciendo controles, buscando la trampa por todas partes y miles de estrategias cuya única función es compensar la falta de confianza. El control constante acaba produciendo interrupciones, distracciones, retrasos en las tareas, errores, estrés y desmotivación en los empleados, lo que puede afectar su nivel de productividad.

La ausencia de confianza es como un impuesto. Su presencia es como un dividendo.” Stephen M.R. Covey y Rebecca R. Merrill

La confianza es también un importante anticipador del éxito y el fracaso. Tanto personas, como equipos u organizaciones triunfan gracias a la confianza que sienten en sí mismos o, por el contrario, se hunden fundamentalmente porque carecen de ella. La confianza es anticipadora del éxito por eso es tan importante desarrollarla y fortalecerla en las organizaciones. Cuando tenemos confianza experimentamos más, nos retamos, nos atrevemos a superarnos, potenciando una mentalidad de crecimiento. Cuando no la tenemos nos retraemos, nuestra energía no se centra en crear, sino en controlar. Quienes tienen confianza, están más seguros de sí mismos y esto les hace perseverar más, volverlo a intentar y con ello aumentan sus posibilidades de éxito. Lo mismo ocurre con el efecto Pigmalión, cuando otros depositan su confianza en nosotros.

Confiar o no confiar, es una opción y una reacción que adoptamos ante las circunstancias. Cuando no confiamos para suplir su falta utilizamos el control. El problema es que la confianza es expansiva y el control reductor. Cómo dice Malcolm Gladwell, “Los que confían son los que esparcen sus genes. Si te fías de la gente eres mejor a la hora de formar relaciones y organizaciones.” Las organizaciones que confían esparcen, expanden y multiplican su talento, su inteligencia, su influencia, su presencia y su mercado.

La confianza tiene un círculo virtuoso, que va desde lo individual hasta lo colectivo. Va extendiéndose desde la autoconfianza hasta la confianza en la sociedad, pasando por la confianza en los otros y en el grupo (equipo-organización). Si queremos mayores niveles de confianza en una empresa tenemos que comenzar por fortalecer la autoconfianza individual de sus miembros. La confianza se construye desde adentro hacia afuera: si no confías en tí mismo no confías en los demás y te acabas volviendo controlador o dependiente del control. Trasladado a nivel organizacional, si los empleados no confían en sí mismos, porque la empresa no confía en ellos, tampoco van a confiar en la empresa, con lo cual va a ser difícil que los clientes confíen en ella. Todo lo “auto” se construye a través de lo “hetero”: la autonomía a través de la heteronomía, la autoconfianza a través de la confianza que otros depositan en nosotros. Por eso, cada vez que confiamos incrementamos la confianza del otro y con ello su autonomía y su empowerment. Cada vez que controlamos la destruimos.

Las organizaciones en las que la confianza preside las relaciones y el trabajo compartido son más resilientes, porque las actitudes de control, al socavar la confianza, también disminuyen la capacidad de afrontar y superar las adversidades, así como de gestionar la incertidumbre. Además, la resiliencia depende de contar con una buena red de apoyo, la cual sin confianza es difícil de construir; también de la capacidad de autorregularnos emocionalmente, de reflexionar sobre la situación, aprender y pensar en la mejor forma de enfrentarlas que, lógicamente, se ven muy disminuidas si estamos acostumbrados a guiar nuestras decisiones y acciones por minuciosos protocolos.

Sin darnos cuenta podemos estar generando un círculo vicioso muy peligroso: al aumentar la incertidumbre aumentamos el control, disminuyendo, en paralelo, la confianza de las personas y su capacidad de resolver situaciones difíciles, nuevas e imprevistas. Los tiempos inciertos se caracterizan precisamente por este tipo de circunstancias, con lo que estamos nadando contracorriente, descapacitando a las personas para gestionar la incertidumbre a base de controlarlas, en lugar de capacitarlas confiando en ellas.

Debemos cambiar la dinámica y hacer frente a la incertidumbre incrementando la confianza y reduciendo el control: confiando más en las personas, en lugar de controlarlas; poniéndolas en el centro, lo que supone cultivar la relación humana con ellas; dejar de diagnosticar y protocolizar y apostar por conversar con una escucha de calidad y un interés genuino por comprender y mejorar la experiencia de las personas en la organización; dejarlas que se expresen, que hablaen, que asuman riesgos, experimenten y puedan equivocarse en un entorno de seguridad psicológica y no someterlas a procedimientos farragosos para poder hacer su trabajo.

¿Confías o controlas? ¿Humanizas o mecanizas? Esta es la pregunta que deberíamos hacernos cada vez que implementamos una nueva medida en la organización, cada vez que gestionamos el flujo de trabajo en un equipo, lideramos, etc. La confianza es una fuerza expansiva para las organizaciones, favorece la creatividad, la adaptación al cambio, la gestión de la incertidumbre y la resiliencia.

 

Autora: María Luisa de Miguel

Directora Escuela de Mentoring

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7 palancas para impulsar la creatividad

Alfred Adler afirmaba que en la naturaleza de las personas hay un potencial creativo que necesita para su desarrollo y supervivencia un ambiente que genere fuentes de energía creadora.

Las personas por naturaleza tendemos a crear, porque al crear nos expandimos, transcendemos y nos realizamos. Sin embargo, el entorno (familia, cultura, educación, sociedad, contexto organizacional) puede reprimir y bloquear el desarrollo de nuestra creatividad o estimularlo.

El mundo actual es cambiante, incierto y complejo. Esto exige a las organizaciones una capacidad para generar respuestas y soluciones que sólo es posible con altos niveles de creatividad. De ahí que sea esencial para las empresas y para la sociedad descubrir las palancas que desbloquean e impulsan la creatividad, así cómo saber diseñar entornos socio-laborales que favorezcan su desarrollo.

Una lectura de las principales investigaciones y teorías sobre la creatividad me ha llevado a identificar 7 palancas, que debidamente utilizadas funcionan como poderosos impulsores de la creatividad:

1.-MOTIVACION

El móvil de la creatividad, según Rogers y Maslow, es la autorrealizacion, la necesidad humana de ser totalmente nosotros mismos en cada acción que realizamos, de volver a nacer cada vez que creamos.

Teresa Amabile sostiene que la motivación intrínseca es el factor fundamental para desencadenar y mantener el proceso creativo. Dado que se trata de un proceso interno del sujeto, para favorecerla las organizaciones deben diseñar tareas y trabajos que sean retadores, estimulantes, y que proporcionen un sentimiento de valía y aportación. Asimismo deben posibilitar el disfrute en la realización del trabajo para mantener la motivación intrínseca

Satisfechas estas premisas, podemos hablar de utilizar instrumentos de motivación extrínseca, que actuarán como aceleradores de la motivación intrínseca, tales como los reconocimientos públicos, menciones y premios. Las personas creativas poseen un gran sentido de la propiedad sobre su obra, de ahí que el reconocimiento y la visibilidad de la misma sean piezas fundamentales del sistema de recompensas externas.

El feedback sobre las ideas y los productos creados, procedente de la dirección, los compañeros y los colegas de profesión externos a la empresa, es otra forma poderosa de motivación extrínseca.

2.-FLUJO DE INFORMACIÓN

Una condición importante para la producción creativa, según Mihaly Csikszentmihalyi, es tener acceso a una amplia gama de información del campo de trabajo sobre el que se crea. Además de la posibilidad de combinarla y de contrastarla dentro y fuera de la organización. A la hora de crear es importante también que estén claros los criterios de valoración de los productos creativos y las preferencias del ámbito que juzgará su producción.

La creatividad nace de la interacción entre las ideas de una persona y el entorno en el que actúa, de ahí la importancia de que las organizaciones favorezcan la apertura al entorno y faciliten los flujos de información dentro y fuera de la misma. Un contexto rico en estímulos alienta la creatividad.

3.-INTELIGENCIA EMOCIONAL

Manuela Romo nos dice, en su libro Psicología de la Creatividad, que una forma de potenciar la creatividad es fomentar las emociones positivas. Estas producen estados de apertura mental y expansión que favorecen el desenvolvimiento de las funciones y procesos cognitivos que intervienen en la creatividad: percepción, atención, memoria e intuición.

No obstante, no debemos pasar por alto como otras emociones, no consideradas positivas, como la tristeza o el enfado, pueden ser utilizadas como potencia creativa. Grandes obras literarias han surgido desde el dolor, la melancolía, la indignación y la rabia. La cuestión es saber gestionar las emociones para que muevan procesos creativos.

Dado que la creatividad es un producto de la interacción entre la persona y su entorno, la inteligencia emocional es la palanca que equilibra ambas fuerzas. Por un lado permite un alto grado de autoconocimiento, autorregulación y autodeterminación del sujeto que crea, y por otro una adecuada relación de éste con su entorno.

Con la Inteligencia Emocional podemos gestionar el Ego Creador, logrando satisfacer su necesidad de expresión y reconocimiento, de aislamiento y diferencia, a la vez que su anhelo de sentirse parte de y comunicar al mundo de forma humilde su obra. Como dijo Maslow, el máximo nivel de creatividad se logra con el equilibrio del orgullo y la humildad.

4.- DISEÑO DE EQUIPOS

Las organizaciones que quieran promover una atmósfera adecuada para la creatividad, deben construir equipos de personas con estilos de pensar diferentes: analítico e intuitivo, conceptual y experimental, socializante e independiente, lógico y por valores, convergente y divergente.

Esta diversidad favorece la abrasión creativa, una forma de trabajo en la que los diferentes enfoques personales rozan entre sí produciendo chispas creativas, pero sin llegar a quemarse y destruir el equipo. La clave para mantener al equipo unido, según Amabile, es focalizar la motivación hacia el objetivo y desarrollar un clima de mutua ayuda.

5.-LIDERAZGO

Crear es una experiencia individual, íntima y espontánea no se puede forzar o imponer. La creatividad necesita de un liderazgo inspirador que despierte la motivación intrínseca, encienda la pasión y las ganas de crear, pero también un liderazgo que sepa enfocar ese caudal creativo y dirigirlo hacia un objetivo común. La creatividad requiere un liderazgo que sepa dar, por una parte, libertad para favorecer la motivación intrínseca y la inspiración, y por otra, estrategia, objetivos y marco de actuación, para encauzar la creatividad y que sea productiva.

El liderazgo influye en las dos variables más importantes de la creatividad: la motivación de las personas y el diseño del ambiente de trabajo donde estas desarrollan su creatividad. La clave está en dar libertad, colaborar, dar feedback, apoyar, reconocer y comunicar con transparencia y claridad.

6.-CLIMA ORGANIZACIONAL

Isaksen, Lauer y Ekvall, formularon las 9 dimensiones que generan un clima organizacional que hace crecer la creatividad:

– desafío y participación

– juego y humor

– libertad

– confianza y apertura

– tiempo para las ideas

– conflicto personal

– apoyo a las ideas

– debate

– toma de riesgos

Fomentar encuentros y espacios informales, donde interactuar de forma más libre y desenfadada, posibilita nuevas formas de relación, mayor intercambio de ideas y un ambiente de más confianza para generarlas. Algunos ejemplos de este tipo de fórmulas son «el viernes social» o «los afterworks». La única premisa es la reunión de gente diversa para charlar sin ningún tema fijado y sin ningún objetivo, ni reglas.

7.-MODELOS DE ROL = MENTORES

Sternberg y Lubart, señalan que una de las mejores maneras para desarrollar la creatividad es observar y emular modelos de rol creativos. Esta misma idea la apoyan investigaciones, como la de Zuckerman sobre los premios Nobel entre 1901 y 1972, que reflejan que más de la mitad de los laureados habían trabajado bajo las ordenes de otros premiados, aprendiendo técnicas científicas, patrones de desarrollo o modos de encarar los problemas de ello.

Howard Gardner estudio 7 casos de genios (Freud, Picasso, Einstein, Graham, Gandhi, Stravinsky y Eliot) descubriendo que todos tenían en común la existencia de un mentor que les proporcionó apoyo cognitivo y emocional.

Ahora bien, ka efectividad de los modelos para influir positivamente en el desarrollo de la creatividad requiere que se formen como mentores  para evitar la dependencia e imitación acrítica de sus pupilos.

La creatividad existe en todos los individuos, y solo espera las condiciones para liberarse y expresarse. Carl Rogers.

Las organizaciones pueden aprender a activar estas 7 palancas para crear un clima creativo. En la Escuela de Mentoring llevamos años acompañando a muchas de ellas para lograrlo. 

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