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Gestión apreciativa de las organizaciones

Hace algún tiempo, en un encuentro informal con amigos, una persona me dijo: «quiero que me hagas Mentoring». ¿Para qué?, Pregunte yo. La respuesta que obtuve fue «porque quiero lograr que las personas de mi equipo cambien para poder cumplir con los objetivos que me han marcado.»

No me pude resistir y pregunte ¿y tu que estas dispuesto a cambiar? Se hizo el silencio, seguido de un leve movimiento corporal de un lado a otro, ese que a un mentor le indica que ha logrado tambalear la comodidad  de su cliente. Y tras el bamboleo, la cabeza empieza a buscar respuestas, y comienzan a surgir las habituales  «bueno, es que yo, es que en realidad ya lo he intentado todo y no consigo que cambien».

A veces tenemos que cambiar las preguntas, para poder cambiar las respuestas y poder lograr lo que queremos. Carl Rogers nos invitó a sustituir la pregunta ¿cómo puedo cambiar a esta persona? por ¿cómo puedo crear una relación que esta persona pueda utilizar para su propio desarrollo? Y nos recordó que para crear relaciones que faciliten el aprendizaje, cambio y desarrollo de otros, debemos plantearnos cuál es nuestro nivel de desarrollo, qué tenemos que cambiar para impulsar el cambio de otros. Crear relaciones depende de nuestra actitud frente al otro, de como nos comunicamos, como nos comportamos. Cambiar nuestro comportamiento, cómo miramos al otro, cómo le hablamos si está bajo nuestro control directo. Cambiar al otro, no y, además, considero que no nos corresponde y puede ser hasta una falta de respeto a su invididualidad.

Como directivos/as y lideres de equipos y organizaciones tenemos en nuestras manos una poderosa herramienta de cambio organizacional: nuestra actitud y comportamiento. Con ella podemos implantar una gestion apreciativa, basada en una nueva forma de relacionarnos y comunicarnos con las personas con las que trabajamos.

La gestion apreciativa se basa en descubrir las fortalezas y el potencial de las personas, hacer que ellas mismas lo vean y lo valoren, reconocer su contribución a la organización, potenciar su utilización, desarrollarlo para hacerlo crecer y visibilizar sus resultados.

La gestion apreciativa atiende la necesidad de valoración que, según Maslow, tenemos todas las personas, y cuya satisfacción es condición sine qua non para lograr altos niveles de desarrollo y desempeño, eso a lo que Maslow llama Autorealizacion, que es un estado creativo, de seguridad psicológica, plenitud, motivación.

Cualquier proyecto, cualquier actividad, cualquier trabajo y cualquier tarea, que pueda llevarse a cabo dentro de nuestra organización, puede ser gestionada con un enfoque apreciativo. Para ello como responsables de la direccion de personas debemos tener siempre presente y utilizar el ciclo de la gestion apreciativa, que se compone de 5 fases:

1.- Definir el objetivo a lograr ¿QUE? y conectarlo con el propósito ¿PARA QUE?

2.- Descubrir las fortalezas que existen para lograrlo.

3.- Visualizar el resultado, generar la visión de lo que queremos lograr y de los resultados que va a producir. Conectarlo con nuestro sentido de contribución para visualizar también lo que aporta a otros.

4.- Diseñar ¿COMO? vamos a llevarlo a cabo, qué acciones vamos a ejecutar, que recursos necesitaremos, con cuales contamos ya, cómo vamos a conseguir el resto, cuales son nuestras alianzas, en quien nos podemos apoyar, cuando vamos a hacerlo.

5.- Experimentar las acciones diseñadas y generar a través del feedback y el feedforward procesos de acción-reflexión que promuevan el aprendizaje y la mejora continua.

El ciclo de la gestion apreciativa debe estar impregnado de una comunicación apreciativa. Una comunicacion que se focaliza en:

– el aprendizaje y los logros, en vez de en los errores y los resultados
– las fortalezas y el potencial, en vez de en las debilidades
– las preguntas positivas
– las posibilidades, en vez de en el status quo
– las soluciones, en vez de en los problemas
– la confianza en el otro: en su conocimiento, en su aportación, en sus opciones..

Estoy hablando de una nueva forma de trabajar con las personas en las organizaciones, que se caracteriza por:

1.- Hacer ver el objetivo y el propósito, en vez de indicar lo que hay que hacer y como. En este video se puede ver un ejemplo.

2.- Preguntar para permitir a los demás buscar la solución, para que nos muestren su conocimiento, para conocer sus puntos de vista. En vez de imponer nuestro saber, nuestra solución, nuestra visión.
Preguntar favorece la PROACTIVIDAD, la CREATIVIDAD, la RESPONSABILIDAD, la REFLEXION, la AUTONOMÍA.

3.- Escuchar para conocer a los demás, para mostrarles nuestro interés, nuestra valoración, en vez de monopolizar con nuestro discurso el tiempo, el espacio y la relación.

4.- Dejar hacer para demostrar la confianza y permitir que se incremente la autoeficacia de nuestros colaboradores

5.- Establecer procesos de acción-reflexión para favorecer el aprendizaje y la mejora continua a través del feedback y el feedforward.

El aprecio es indispensable para crecer

Esta nueva forma de trabajar es la base de toda relación y proceso de mentoring:

–Objetivo y propósito para motivar la acción y el cambio
-Preguntar para propiciar el incremento de la consciencia y la reflexión que preceden el proceso de cambio a nivel mental
–Escuchar para comprender al otro y prestarle la mejor ayuda.
-Acción para convertir los cambios en realidades, en resultado y en logros.
-Feedback sobre la acción y los resultados para generar nuevos procesos de reflexión y acción.

El mentoring es una relación que permite a otra persona desarrollar todo su potencial y obtener resultados excelentes, porque se basa en un enfoque apreciativo de las personas, caracterizado por:

1.- Confianza en el conocimiento y sabiduría del cliente. Cada persona sabe lo que quiere, lo que necesita, lo que más le conviene, lo que le afecta, y como y cuándo quiere hacer las cosas.

2.- Empatía hacia el cliente,  poniendo todo nuestro esfuerzo en comprenderle, en entender lo que algo significa exactamente para el. Aceptarle como es, con sus emociones, creencias, experiencias, y acompañarle en su camino de descubrimiento y realización.

3.- Libertad para expresar pensamientos, emociones. Libertad para hacer, para equivocarse, para volver atrás, para ir hacia adelante. Para utilizar la relación en beneficio de su propio desarrollo.

4.- Apreciar la individualidad y la diferencia , hacérsela ver al cliente como algo valioso, mostrando interés y respeto por todo lo que comparte con nosotros.

5.- Responsabilidad absoluta del cliente sobre sus decisiones y sus acciones.

De nosotros depende crear relaciones de este tipo en nuestras organizaciones y lograr una gestion apreciativa de las mismas, basada en la implantación del mentoring como metodología de trabajo con las personas. Implantar el mentoring en las organizaciones nos permitirá desarrollar todo su potencial, , generar bienestar personal y organizacional y crecer juntos de una forma armónica.

Autora: María Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva Escuela de Mentoring

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Organizaciones con valor, Organizaciones que se preguntan

¿Es legítimo el crecimiento a toda costa? ¿Dónde están los límites? ¿Puede el bienestar económico acabar con el bienestar personal y social?

Despidos masivos despiadados, horas extras sin límites, cambios delirantes continuos, corrupción, privilegios, abusos, desigualdades, ¿hasta donde va a soportar el ser humano? Necesitamos una revolución humanista que ponga en el centro de verdad a las personas, a sus necesidades vitales, a vivir de una forma más ecológica y sostenible. Necesitamos poner el valor los valores, ponerlos en el centro de cada una de nuestras acciones y decisiones. 

Es hora de que cada uno de nosotros nos armemos de coraje y nos convirtamos en activistas del cambio, en activistas de un nuevo modelo de generar negocio, riqueza, bienestar, progreso y desarrollo. Las organizaciones con valor necesitan personas con valor, talento con valor, personas que sepan decir «basta ya», cuestionar, confrontar, no dejar pasar, proponer otras miradas, otras formas de hacer, para generar esperanza, para transmitir el mensaje «si es posible», «si se pueden cambiar cosas», «si hay otros caminos», aunque sea difícil,  para lograr resultados sin deshumanizar el talento. Para ello, tenemos que empezar por dejar de medir el valor de una persona,  de un profesional o de una organización únicamente por los números: números de like, números de seguidores, número de empleados, números de facturación, números de la cuenta bancaria, números de coches, etc. Y comenzar a medir el valor por cada día que logramos vivir de acuerdo a nuestros valores, sin traicionarlos, sin romper la confianza del otro, sin defraudar nuestra propia confianza, por cada día que impactamos positivamente en alguien, por cada día que contribuimos al bien común, por cada día que realmente nos vamos satisfechos y plenos a la cama.

La primera auditoria que una empresa debería realizar a su colaboradores es una auditoría de valores, y cada uno de nosotros deberíamos revisarla cada día que permanecemos en ella, sea como empleados, directivos/as, colaboradores externos, clientes, proveedores, etc. Te propongo una guía de 9 preguntas para que las practiques en tu día a día, tanto si eres directivo/a de la organización, empleado o colaborador, cada ver que te proponen algo, cada vez que tomas una decisión o la tienes que ejecutar:

Enfrentar las sombras

1.- Establecer los límites ¿A que no estás dispuesto? ¿Qué no podrías dejar pasar? ¿Cuales son los límites de tu dignidad? ¿Cuáles son los valores que no podrías trasgredir? ¿Con qué no podría vivir?

2.- Estar atento a las señales ¿Cómo me hace sentir esta situación? ¿Qué está pasando en mi cuerpo? ¿Qué señales de rechazo estoy experimentando en él? ¿Qué mensajes me está enviando mi conciencia?

3.- Poner en valor ¿Qué valores están siendo transgredidos? ¿Qué significan para mi? ¿Cómo me afectan? ¿Qué consecuencias puede tener desatenderlos? ¿Y no hacerlo?

4.-Empatizar ¿Quiénes se van a ver afectados por esta decisión o situación? ¿Como les repercute? ¿Qué puedo hacer para evitarlo o minimizarlo?

5.- Elevarse ¿Cómo valorarían y abordarían esta situación mis referentes, las personas que me inspiran, que me importan? ¿Qué dirían de mi decisión?

6.- Ampliar la mirada ¿Existen otras posibilidades u opciones para contemplar o abordar la situación? ¿Qué me impide verlas, abordarlas, tenerlas en cuenta?

7.- Actuar con consistencia ¿Cuáles son las opciones más acordes con mis valores, los valores del resto de afectados y los de la organización? ¿Si no es posible alinearlos que voy a hacer? ¿Como lo voy a justificar?

8.- La prueba del algodón ¿Si tus decisiones o acciones fueran públicas seguirías defendiéndolas, te sentirías orgulloso de ellas? ¿Si se conocieran por todos tus verdaderas razones para tomarlas que imagen darías, que dirían de ti? ¿Cómo lo encajarías?

9.- Practicar la flexibilidad ¿Que podría hacer que cambiara de opinión o decisión? ¿Cómo encajaría con mis valores y los del resto de los afectados? ¿Qué provocaría el cambio? ¿Cómo me sentiría con ello?

No hacernos estas preguntas nos convierte en adictos al hacer sin pensar, al ejecutar sin más, al seguir sin mirar atrás. Cada día se trata de hacer más, de ser más, de tener más, de acumular más, de lograr más, y más, y más. Nos estamos volviendo dependientes del «más sin límites» y con ello estamos perdiendo más que ganando. Acumulamos proyectos, relaciones, logros, publicaciones, seguidores, pero perdemos vida y humanidad. Por experiencia personal, compartida con algunos otros que me voy encontrando en el camino, creo que el gran aprendizaje de este siglo será aprender a vivir con menos, a soltar, a desapegarnos, a dejar, para tener más horas de vida realmente vivida, saboreada y disfrutada.

Hace ya varios años Richard Easterlin realizó diversas investigaciones sobre la relación entre el incremento de la riqueza y la felicidad, dando lugar a lo que se conoce como la «paradoja de Easterlin» según la cual, a largo plazo más riqueza no supone un incremento en nuestra satisfacción vital y felicidad. Ahora bien, a corto plazo si existe esa correlación y de esto es de lo que se aprovecha el sistema, de mantenernos apegados a la satisfacción inmediata, al sumar una adquisición más, una medalla más, un reconocimiento más, un placer más. Absortos en el más a corto plazo, no levantamos la vista para contemplar a donde nos lleva todo eso y un día más acaba siendo un día menos de verdadera satisfacción.

Una organización y una persona con valor es la que se hace preguntas antes de tomar cualquier decisión, por mínima que parezca (incluso contestar una llamada o un mail), es la que crea un espacio para reflexionar antes de actuar. Hacernos preguntas requiere valor pero también aporta mucho. Las preguntas son el cortafuegos que impide invadir nuestra vida del virus del «más y más», «de no pasa nada que luego lo soluciono o lo compenso», «del si no lo hago yo, lo hará otro», del «el sistema funciona así, sino te quedas fuera» y otras muchas excusas para justificar lo injustificable. Las preguntas nos permiten parar para mirar más a fondo, más allá y no comprometer nuestro futuro por el seudo placer del presente.

En los últimos 5 años he trabajado con muy diferentes organizaciones en programas de mentoring, programas de liderazgo y gestión de equipos, programas de gestión del cambio, programas de desarrollo del talento, motivación, y lo que me encuentro son ambientes cargados de pesimismo, frustración, desmotivación y desesperanza. En la raíz de todo ello está una pérdida de valores, una falta de preguntas. Cuándo te detienes a reflexionar y te formulas buenas preguntas el gran descubrimiento es que sin ella no hay buenas respuestas, no hay vida buena.  

Hace poco publicaba en Diario Responsable un artículo sobre «Los excesos generan déficits», un exceso de hacer sin pensar, sin preguntas, sin reflexión, genera muchos déficits en nuestra vida. En las organizaciones los excesos de productividad, de cambios, de innovaciones están generando déficits de sentido y de compromiso.

Si quieres recuperar todo tu valor, como persona o como organización, en la Escuela de Mentoring te podemos ayudar, somos «Rescatadores de Valor y Esperanza».
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Alianza con el «Foro Iberoamericano de Desarrollo Organizacional 2024»

Estamos muy contentos de anunciar nuestra Alianza Estratégica con PRODESO de cara al “Foro Iberoamericano de Desarrollo Organizacional 2024”.

PRODESO es la primera y única Asociación de Profesionales en Desarrollo Organizacional que integra a diferentes expertos y profesionales de distintos países de Iberoamérica con el objetivo de crear una plataforma de networking, intercambio de ideas y gestión del conocimiento en materia de DO.

Su misión formar un espacio para el intercambio de ideas, conocimientos y experiencias en el que participen activamente profesionistas vinculados al Desarrollo Organizacional, impulsando la actualización continua, la investigación, la difusión y el crecimiento de nuestra disciplina para contribuir a la mejora de las Organizaciones. Así como promover el funcionamiento y efectividad en las relaciones humanas dentro de las Organizaciones, para dinamizar los procesos y lograr obtener ecosistemas de trabajo saludables mediante un cambio planificado.

Una misión que compartimos desde la Escuela de Mentoring pues llevamos años contribuyendo al desarrollo organizacional a través de diferentes programas que hemos implementado en distintas organizaciones. Nuestros programas de mentoring corporativo se diseñan e implementan bajo los principios del DO, de ahí que sean un instrumento muy adecuado para facilitar los procesos de cambio colectivo. 

El Foro Iberoamericano de Desarrollo Organizacional es una iniciativa, que se lleva a cabo de forma anual, en la que expertos de múltiples países comparten ideas, conocimientos, experiencias y sus mejores prácticas, las cuales permiten afrontar los retos que se presentan actualmente dentro de las Organizaciones y que precisan de un plan estratégico basado en su principal fortaleza: el capital humano.

Nuestra Directora Ejecutiva, Maria Luisa de Miguel, ha publicado diversos artículos sobre DO en el blog de PRODESO con ocasión de varios de los foros sobre DO organizados en los últimos años. Para el 2024, la Escuela de Mentoring, da un paso más en su contribución al Desarrollo Organizacional, formalizando una alianza estratégica para impulsar elforoiberiamericanodo.

Te invitamos a estar al tanto de todas las noticias que se irán publicando en relación al dicho foro en los próximos meses.

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7 palancas para impulsar la creatividad

Alfred Adler afirmaba que en la naturaleza de las personas hay un potencial creativo que necesita para su desarrollo y supervivencia un ambiente que genere fuentes de energía creadora.

Las personas por naturaleza tendemos a crear, porque al crear nos expandimos, transcendemos y nos realizamos. Sin embargo, el entorno (familia, cultura, educación, sociedad, contexto organizacional) puede reprimir y bloquear el desarrollo de nuestra creatividad o estimularlo.

El mundo actual es cambiante, incierto y complejo. Esto exige a las organizaciones una capacidad para generar respuestas y soluciones que sólo es posible con altos niveles de creatividad. De ahí que sea esencial para las empresas y para la sociedad descubrir las palancas que desbloquean e impulsan la creatividad, así cómo saber diseñar entornos socio-laborales que favorezcan su desarrollo.

Una lectura de las principales investigaciones y teorías sobre la creatividad me ha llevado a identificar 7 palancas, que debidamente utilizadas funcionan como poderosos impulsores de la creatividad:

1.-MOTIVACION

El móvil de la creatividad, según Rogers y Maslow, es la autorrealizacion, la necesidad humana de ser totalmente nosotros mismos en cada acción que realizamos, de volver a nacer cada vez que creamos.

Teresa Amabile sostiene que la motivación intrínseca es el factor fundamental para desencadenar y mantener el proceso creativo. Dado que se trata de un proceso interno del sujeto, para favorecerla las organizaciones deben diseñar tareas y trabajos que sean retadores, estimulantes, y que proporcionen un sentimiento de valía y aportación. Asimismo deben posibilitar el disfrute en la realización del trabajo para mantener la motivación intrínseca

Satisfechas estas premisas, podemos hablar de utilizar instrumentos de motivación extrínseca, que actuarán como aceleradores de la motivación intrínseca, tales como los reconocimientos públicos, menciones y premios. Las personas creativas poseen un gran sentido de la propiedad sobre su obra, de ahí que el reconocimiento y la visibilidad de la misma sean piezas fundamentales del sistema de recompensas externas.

El feedback sobre las ideas y los productos creados, procedente de la dirección, los compañeros y los colegas de profesión externos a la empresa, es otra forma poderosa de motivación extrínseca.

2.-FLUJO DE INFORMACIÓN

Una condición importante para la producción creativa, según Mihaly Csikszentmihalyi, es tener acceso a una amplia gama de información del campo de trabajo sobre el que se crea. Además de la posibilidad de combinarla y de contrastarla dentro y fuera de la organización. A la hora de crear es importante también que estén claros los criterios de valoración de los productos creativos y las preferencias del ámbito que juzgará su producción.

La creatividad nace de la interacción entre las ideas de una persona y el entorno en el que actúa, de ahí la importancia de que las organizaciones favorezcan la apertura al entorno y faciliten los flujos de información dentro y fuera de la misma. Un contexto rico en estímulos alienta la creatividad.

3.-INTELIGENCIA EMOCIONAL

Manuela Romo nos dice, en su libro Psicología de la Creatividad, que una forma de potenciar la creatividad es fomentar las emociones positivas. Estas producen estados de apertura mental y expansión que favorecen el desenvolvimiento de las funciones y procesos cognitivos que intervienen en la creatividad: percepción, atención, memoria e intuición.

No obstante, no debemos pasar por alto como otras emociones, no consideradas positivas, como la tristeza o el enfado, pueden ser utilizadas como potencia creativa. Grandes obras literarias han surgido desde el dolor, la melancolía, la indignación y la rabia. La cuestión es saber gestionar las emociones para que muevan procesos creativos.

Dado que la creatividad es un producto de la interacción entre la persona y su entorno, la inteligencia emocional es la palanca que equilibra ambas fuerzas. Por un lado permite un alto grado de autoconocimiento, autorregulación y autodeterminación del sujeto que crea, y por otro una adecuada relación de éste con su entorno.

Con la Inteligencia Emocional podemos gestionar el Ego Creador, logrando satisfacer su necesidad de expresión y reconocimiento, de aislamiento y diferencia, a la vez que su anhelo de sentirse parte de y comunicar al mundo de forma humilde su obra. Como dijo Maslow, el máximo nivel de creatividad se logra con el equilibrio del orgullo y la humildad.

4.- DISEÑO DE EQUIPOS

Las organizaciones que quieran promover una atmósfera adecuada para la creatividad, deben construir equipos de personas con estilos de pensar diferentes: analítico e intuitivo, conceptual y experimental, socializante e independiente, lógico y por valores, convergente y divergente.

Esta diversidad favorece la abrasión creativa, una forma de trabajo en la que los diferentes enfoques personales rozan entre sí produciendo chispas creativas, pero sin llegar a quemarse y destruir el equipo. La clave para mantener al equipo unido, según Amabile, es focalizar la motivación hacia el objetivo y desarrollar un clima de mutua ayuda.

5.-LIDERAZGO

Crear es una experiencia individual, íntima y espontánea no se puede forzar o imponer. La creatividad necesita de un liderazgo inspirador que despierte la motivación intrínseca, encienda la pasión y las ganas de crear, pero también un liderazgo que sepa enfocar ese caudal creativo y dirigirlo hacia un objetivo común. La creatividad requiere un liderazgo que sepa dar, por una parte, libertad para favorecer la motivación intrínseca y la inspiración, y por otra, estrategia, objetivos y marco de actuación, para encauzar la creatividad y que sea productiva.

El liderazgo influye en las dos variables más importantes de la creatividad: la motivación de las personas y el diseño del ambiente de trabajo donde estas desarrollan su creatividad. La clave está en dar libertad, colaborar, dar feedback, apoyar, reconocer y comunicar con transparencia y claridad.

6.-CLIMA ORGANIZACIONAL

Isaksen, Lauer y Ekvall, formularon las 9 dimensiones que generan un clima organizacional que hace crecer la creatividad:

– desafío y participación

– juego y humor

– libertad

– confianza y apertura

– tiempo para las ideas

– conflicto personal

– apoyo a las ideas

– debate

– toma de riesgos

Fomentar encuentros y espacios informales, donde interactuar de forma más libre y desenfadada, posibilita nuevas formas de relación, mayor intercambio de ideas y un ambiente de más confianza para generarlas. Algunos ejemplos de este tipo de fórmulas son «el viernes social» o «los afterworks». La única premisa es la reunión de gente diversa para charlar sin ningún tema fijado y sin ningún objetivo, ni reglas.

7.-MODELOS DE ROL = MENTORES

Sternberg y Lubart, señalan que una de las mejores maneras para desarrollar la creatividad es observar y emular modelos de rol creativos. Esta misma idea la apoyan investigaciones, como la de Zuckerman sobre los premios Nobel entre 1901 y 1972, que reflejan que más de la mitad de los laureados habían trabajado bajo las ordenes de otros premiados, aprendiendo técnicas científicas, patrones de desarrollo o modos de encarar los problemas de ello.

Howard Gardner estudio 7 casos de genios (Freud, Picasso, Einstein, Graham, Gandhi, Stravinsky y Eliot) descubriendo que todos tenían en común la existencia de un mentor que les proporcionó apoyo cognitivo y emocional.

Ahora bien, ka efectividad de los modelos para influir positivamente en el desarrollo de la creatividad requiere que se formen como mentores  para evitar la dependencia e imitación acrítica de sus pupilos.

La creatividad existe en todos los individuos, y solo espera las condiciones para liberarse y expresarse. Carl Rogers.

Las organizaciones pueden aprender a activar estas 7 palancas para crear un clima creativo. En la Escuela de Mentoring llevamos años acompañando a muchas de ellas para lograrlo. 

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Premio «Juan Antonio Esteban» al mejor artículo inédito de RRHH 2023

Nuestra Directora Ejecutiva, Maria Luisa de Miguel, ha sido la ganadora de la II Edición del Premio «Juan Antonio Esteban» al mejor artículo inédito de RRHH en la categoría de profesionales de la función de RRHH, convocado por AEDIPE CENTRHO, Alsa y EscRHitores.

Este premio, que ya va por su 2º Edición, tiene como objetivo reconocer el talento, facilitar la difusión del conocimiento y divulgar la labor de los profesionales de RRHH en las organizaciones y nace como homenaje a Juan Antonio Esteban Bernardo (1966-2021), Director de RRHH y Presidente de la Asociación durante el período 2008-2011, además de Director de RRHH en Alsa durante muchos años y miembro fundador de EscRHitores. 

El jurado del premio en esta edición, compuesto por los abajo citados, ha considerado el artículo «Convertir la experiencia del empleado en un desarrollo humano óptimo», escrito por María Luisa de Miguel, merecedor del premio como mejor artículo inédito de profesionales de RRHH en esta edición.

Miembros del Jurado:

–José Antonio Carazo, Vocal secretario de la Junta Directiva de Asociación CentRHo

–Ruth Hernández, Directora de Cultura y Personas de ALSA y vocal de la Asociación CentRHo

–Isabel Aranda, Vocal de la Junta de Gobierno del Colegio Oficial de la Psicología de Madrid,

–Carmen Sánchez-Silva, Redactora del diario El País.

–Enrique Rodriguez Balsa, en representación del grupo de EscRHitores.

 

El artículo propone un enfoque más humanista en el diseño y gestión de la «experiencia del empleado», basado en las 6 dimensiones del desarrollo humano óptimo propuestas por Carol Ryff: propósito, autonomía, dominio del entorno, crecimiento personal, autoaceptación y relaciones positivas. El artículo está publicado en la web de AEDIPE CENTRHO y se puede acceder a el a través de este enlace.

Maria Luisa de Miguel ha recogido el premio el 4 de Octubre del 2023 en el acto organizado para la ocasión y celebrada en la sede de ALSA en Madrid, en el que participaron miembros del Jurado, la Directora de RRRH de Alsa, miembros de AEDIPE CENTRHO, representantes de diversas consultoras especializadas en RRHH, profesionales del área y miembros de EscRHitores, junto con el ganador del premio en la anterior edición Enrique Rodríguez Balsa.

En la Escuela de Mentoring estamos muy orgullosos de este nuevo reconocimiento a la labor de nuestra Directora para impulsar un modelo de relaciones y organizaciones más humanas, plenas y significativas.

 

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22 Marzo Webinar «El Mentoring como estrategia para multiplicar el talento en las organizaciones»

El próximo 22 de Marzo, nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, impartirá una webinar sobre «El Mentoring como estrategia para multiplicar el talento en las organizaciones», dentro del ciclo de seminarios que Future for Work Institute organiza para sus miembros.

Estamos en la era del aprendizaje, lo que implica que «para sobrevivir, las personas, las empresas, y la sociedad necesitan aprender a la misma velocidad con que cambia el entorno; y para progresar deben hacerlo a más velocidad que el entorno». OCDE

El mentoring optimiza y agiliza los procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo de las personas en las organizaciones, por eso es una herramienta clave para multiplicar el talento.

Quienes tienen a su cargo la gestión de equipos y personas deben saber potenciar la dimensión desarrollativa del liderazgo, aquella que está enfocada a impulsar la “learning agility” de sus colaboradores para que puedan adaptarse con más facilidad, fluidez y efectividad a los cambios y seguir creciendo y aportando todo su talento a la organización.

Dirigir personas no es lo mismo que desarrollarlas, esto último requiere de habilidades diferenciales que son las que la metodología del mentoring ayuda a desplegar.

Este seminario ofrecerá las claves sobre cómo el mentoring contribuye a multiplicar el talento en las organizaciones y se trata de un evento de acceso privado para miembros de FFWi.

Estamos muy contentos de volver a colaborar con Future for Work Institute en una de sus actividades. En Febrero del 2023, Mª Luisa de Miguel, participo en el episodio nº 155 de los podcast de FFWi hablando sobre los beneficios del mentoring. En esta ocasión fue entrevistada por Jordi Serrano y Rafa Díaz y conversaron sobre las diferentes dimensiones del rol del mentor, la diferencia entre coach y mentor, la historia del mentoring y su evolución hasta nuestros días, los beneficios del mentoring en las organizaciones y el impacto que tendrán en el mentoring tecnologías como la inteligencia artificial, el metaverso, ChatGPT, etc.

 

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Entrevista sobre mentoring para Future for Work Institute

Nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel ha sido entrevistada por Jordi Serrano y Rafa Díaz del Future for work Institute, en su capítulo 155 del podcast Futuro del Trabajo para hablar sobre «Los beneficios del mentoring».

Todos hemos oído hablar del coaching y del mentoring, pero son dos términos que pueden dar lugar a confusión si no los entendemos en profundidad. ¿Acaso son lo mismo? ¿En qué situaciones pueden resultar beneficiosas estas prácticas? Estas son algunas de las cuestiones que abordamos en este capítulo de Futuro del Trabajo, el podcast de Future for Work Institute en el que exploramos los cambios que está experimentando el mundo del trabajo y la gestión de personas en las organizaciones.

María Luisa nos explica que el rol del mentor tiene varias dimensiones. Comparte con el rol de coach la función de acompañar, indagar, impulsar la acción…, pero, además, el mentor también es un modelo de comportamientos y aporta recursos e ideas según las necesidades de la persona a la que acompaña.

En realidad, nos explica también María Luisa, el mentoring es una práctica milenaria, puesto que las personas siempre hemos aprendido de la experiencia de los demás. ¿Qué hace que ahora sea un término tan común en los entornos profesionales? María Luisa nos hará un resumen de cómo el mentoring llegó al mundo de las empresas.

Además, como no podía ser de otra manera, aprovecharemos la experiencia de María Luisa para profundizar sobre los beneficios del mentoring y preguntarle cómo son los programas de mentoring en las organizaciones. ¿Qué le recomendaría a una empresa que se está planteando iniciar un proceso de esta clase? ¿Es mejor contar con una figura interna o con alguien externo? Son la clase de preguntas que suelen tener las organizaciones cuando quieren realizar un proceso de mentoring. No hay una única respuesta correcta, ya que hay un sinfín de variables que es necesario tener en cuenta según las necesidades y las características de cada empresa, aunque María Luisa nos planteará varios ejemplos para tener una idea más global y precisa de lo que puede ser más conveniente en cada caso.

Por último, abordaremos uno de los temas de los que más se habla últimamente. ¿Qué impacto tendrán en el mentoring tecnologías como la inteligencia artificial, el metaverso, ChatGPT, etc.? María Luisa nos hablará sobre los beneficios de poder hacer procesos de mentoring a través de internet, ya que esto nos permite encontrar al mentor más adecuado para cada profesional, aunque las personas implicadas residan en países diferentes. La experta también reconoce que inteligencia artificial puede aportar herramientas muy útiles que ahorran tiempo, así como la posibilidad de mejorar el análisis de datos, aunque, según ella argumenta, hay aspectos de la comunicación humana que la tecnología, al menos hoy por hoy, sigue siendo incapaz de reemplazar.

Si quieres escuchar la entrevista completa puedes hacerlo a través de este enlace.

 

 

Para ahondar más sobre la práctica del mentoring y sus beneficios te invitamos a leer el libro de Maria Luisa de Miguel «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional» Ediciones Pirámide 2019, o a realizar alguna de nuestras formaciones en mentoring, que puedes consultar en este enlace.

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Colaboración Revista ORH: «Conversaciones sobre biomimética Organizacional con Edita Olaizola»

Dentro de la sección que la Escuela de Mentoring tiene en la Revista ORH, en el mes de Junio, nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel entrevista a Edita Olaizola, Psicóloga Organizacional, Doctora en Dirección de Empresas, Experta en Biomimética Organizacional. Es miembro del Equipo Directivo del Club Nuevo Mundo de Tendencias21, del Consejo de Greenpeace España y de Forética y Presidenta del Comité de Etica de Emcc Spain. Figura alrededor de la posición 200 en el ranking internacional SustMeme CSR & Business.  Cree y difunde con firmeza la idea de que tanto personas como organizaciones podemos vivir de una forma muy distinta si aprendemos de la naturaleza. 

Bajo el título «Conversaciones sobre Biomimética Organizacional con Edita Olaizola» nuestra Directora Ejecutiva y la citada experta conversan acerca de aprendizaje mimético, liderazgo camaleónico, la naturaleza como mentora, el líder biomimético, la simbiosis como fundamento de la innovación evolutiva y su relación con el mentoring, management biomimético y de cómo las organizaciones podrían aprender de la naturaleza para evitar la fuga de talento, así como el malestar y deterioro de la salud de las personas.

 

Cuando aprendemos de la naturaleza se genera una situación excepcional para quien aprende: sus sentidos se agudizan, su respiración se acompasa, su capacidad de esperar se fortalece, su capacidad de entusiasmo despierta y genera gratos sentimientos… la persona toda vibra al unísono con la naturaleza, se siente parte de ella y de una forma natural va incorporando esas vivencias que después analizará con su cabeza (qué he aprendido, cómo lo puedo utilizar, en qué me puede ayudar…) y con su corazón (qué alegría, qué gustazo, qué bienestar…). Todo ello enriquece la personalidad y facilita posicionarse mejor en los diferentes ámbitos de la vida, a la vez que desencadena una espiral virtuosa en las relaciones con los demás y con los diferentes subsistemas en que nos movemos.

La Biomimética Organizacional es el nuevo modelo de gestión diseñado para que las organizaciones aprendan de la naturaleza y la emulen, dado que ella ha tenido miles de años de ensayo y error para llegar a conseguir y mantener los éxitos que todos podemos admirar.  Para las organizaciones es una excelente forma de asegurar la consecución de objetivos estratégicos más allá de la Responsabilidad Social Corporativa, la Economía del Bien Común, la Sostenibilidad o la Economía Circular.  

Si quieres leer el artículo completo  puedes consultarlo en el número publicado en el nº 180 de la Revista ORH Julio 2022.  Te invitamos a suscribirte a la misma a través de este enlace y disfrutar de una amplia gama de contenido experto para la gestión del talento.

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Entrevista sobre Mentoring para la Revista Capital Humano

Mercedes de la Rosa, Editora Jefe de la Revista Capital Humano, entrevista en la edición de Junio a nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, para hablar de su libro «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional.». Ediciones Pirámide 2019.

El mundo líquido en el que estamos inmersos demanda nuevas formas de aprender y adaptarse a los cambios. El mentoring proporciona a las personas y las organizaciones una fórmula para aprender a conversar de forma ágil, inteligente y estratégica.

En esta obra, M.ª Luisa de Miguel proporciona la ruta para navegar en la era del aprendizaje. En ella descubrirás un modelo para construir relaciones y mantener conversaciones transformadoras.

Siguiendo su máxima de que una conversación de calidad transforma nuestro cerebro y lo expande hemos querido charlar con ella sobre su nueva obra.

En la entrevista Mª Luisa de Miguel habla de propósito, inteligencia relacional, cambio, aprendizaje, conversaciones inteligentes, del papel del mentor para que las conversaciones de mentoring realmente faciliten y optimicen los procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo, así de como estamos asistiendo a un agotamiento por el cambio continuo, donde el mentoring puede aportar muchos beneficios porque te ayuda a parar, a reflexionar, a decidir con conocimiento de causa y propósito, a reenfocarte y a saber gestionar tu día a día de una forma más reflexiva y saludable.

 

Descubre todo el valor y los beneficios del mentoring a nivel individual, organizacional y social, adentrándote en nuestra metodología Integral Generative Mentoring, de la que se habla en el libro y en la entrevista. Somos pioneros en el campo del mentoring en España y Latam con más de 22 años de experiencia en la implementación de programas de mentoring organizacional en diferentes sectores de actividad y países.

Si quieres leer la entrevista completa puedes hacerlo en este enlace.

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15 Junio Conferencia sobre «Diversidad» en colaboración con APD

El próximo 15 de Junio, Mª Luisa de Miguel impartirá una conferencia sobre «Diversidad» en colaboración con APD Noroeste (Asociación para el Progreso de la Dirección) para una de sus empresas asociadas . El objetivo de la conferencia es aportar un marco de reflexión e ideas para reforzar la estrategia de la organización en materia de diversidad. En la misma participarán un total de 60 personas de la compañía distribuidas en dos grupos, el primero para el 15 de Junio y el segundo para el 22 de Septiembre.

La Gestión de la Diversidad es un compromiso corporativo y una inversión estratégica para las organizaciones actuales. Invertir en diversidad implica: 

-Atraer, retener y potenciar a personas de perfiles diversos que aportan innovación, nuevas opciones y puntos de vista, soluciones creativas, y conocimiento de las diversidades culturales y económicas de los mercados.

-Adaptar la organización a su entorno, que es diverso, multicultural, intergeneracional, y global, lo que permite responder mejor a las necesidades de los clientes, e interactuar de forma más eficiente con los diferentes stakeholders

-.Propiciar la innovación a través de mecanismos que dinamicen la interacción entre personas de diferentes cultura, orígenes y competencias.

-Re-inventar sistemas y procesos que optimicen todos los recursos financieros y tecnológicos de la organización en busca de mejores resultados.

-Crear una cultura corporativa que incluya e integre de forma armónica los diferentes valores, prioridades, y necesidades que conviven para lograr la alineación organizacional.

Ante entornos diversos es preciso contar con personas igualmente diversos que sepan contribuir a la transformación de los procesos y sistemas empresariales necesarios para sobrevivir en un entorno VUCA: volátil, incierto, complejo y ambiguo, además de cambiante y líquido.

Gestionar la diversidad es una competencia clave para el éxito organizacional actual, que se traduce en la capacidad para integrar a todos sus colaboradores en pro de avanzar hacia objetivos comunes y compartidos; hacer coincidir los valores, estructura y objetivos corporativos con las preferencias y necesidades diversas de sus integrantes.

Según el informe realizado por The Conference Board “THE BUSINESS CASE FOR DIVERSITY AND WORK / LIFE ISSUES: GOOD PRACTICES, el 83% de la empresa en la UE dicen que las políticas de Diversidad y Conciliación tienen un impacto positivo en el negocio por las siguientes razones:

– Favorece y potenciar cambio cultural

– Responde a las normativas de anti-discriminación

-Mejora el mix de la fuerza laboral, aumenta eficacia empresarial

-Incrementa oportunidades de mercado

-Se gana ventaja competitiva en el mercado

-Alinear a los agentes internos y externos contribuye a los resultados empresariales

-Realza imagen corporativa

La Gestión de la Diversidad no es una opción… es un imperativo empresarial para toda organización que quiere mantener un crecimiento sostenido en el nuevo orden socio-económico.

Durante la Conferencia se aportarán las claves de cómo una gestión inclusiva de la diversidad favorece la inteligencia organizacional.

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Colaboración con Sintetia: «El liderazgo en la creación de contextos para trabajar.»

Continuamos nuestra colaboración  con Sintetia, el portal de divulgación para mentes inquietas, con un artículo en su sección de management bajo el título “El liderazgo en la creación de contextos para trabajar»

Estamos demasiado acostumbrados a asignarle al liderazgo, y a las organizaciones, responsabilidades que son nuestras: la felicidad, la motivación, el empowerment, el aprendizaje o el desarrollo.

El liderazgo como corresponsabilidad: creo que debemos comenzar a operar con otra visión de las cosas y contemplar a los demás, a los líderes y a las organizaciones como cooperadores necesarios de nuestra felicidad, motivación, empowerment, aprendizaje y desarrollo.

La responsabilidad del líder consiste en crear contextos enriquecidos de trabajo donde las personas puedan hacer realidad su aprendizaje, desarrollo, motivación, empowerment y felicidad. Para ello debe desarrollar las seis dimensiones que forman parte del modelo de la Escuela de Mentoring para crear contextos enriquecidos de trabajo: el liderazgo inspirador, resonante, conectivo, desarrollador, alquimista y cooperativo.

 

Te invitamos a leer el artículo completo publicado en el mes de Mayo en Sintetia para conocer a fondo nuestro modelo de desarrollo de liderazgo, cómo lo estamos trabajando en diversas organizaciones, en qué consisten las 6 dimensiones (inspirador, resonante, conectivo, desarrollador, alquimista y cooperativo) y qué aportan a las personas y organizaciones donde se implementan.

En este enlace puedes acceder al artículo completo de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel. Deseamos que lo disfrutes y estaremos encantados de contar con tus comentarios.

En nuestra web tenemos publicados varios artículos donde puedes conocer cada dimensión en particular de una forma más pormenorizada: liderazgo inspirador, liderazgo resonante, liderazgo conectivo, liderazgo desarrollador.

En las próximas semanas publicaremos nuevos artículos en los que abordaremos más en profundidad las dimensiones alquimista y cooperativa de nuestro modelo de de desarrollo del liderazgo.

Si quieres conocer como trabajamos en liderazgo en las organizaciones ponte en contacto con nosotros y te diseñaremos un programa a medida de las necesidades de tu entidad.

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Colaboración con la Revista Capital Humano: «El efecto multiplicador del mentoring para el liderazgo» by Ana Sanjuán

Continuamos con la colaboración en la Revista Capital Humano, a través del espacio cedido a EMCC SPAIN, con un artículo de nuestra Mentora Acreditada, Ana Sanjuán bajo el título «El efecto multiplicador del mentoring para el liderazgo», publicado en la Edición de Mayo 2022.

En el artículo Ana Sanjuán plantea la necesidad de desarrollar  un liderazgo que sea capaz de optimizar los procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo de las personas en las organizaciones, un liderazgo multiplicador del talento y explica  el modelo de desarrollo del liderazgo de Escuela de Mentoring basado en 6 dimensiones (inspirador, resonante, conectivo, desarrollador, alquimista y cooperativo) y cómo potenciar la dimensión del liderazgo desarrollador a través de nuestra metodología Integral Generative Mentoring.

En un contexto caracterizado por la confluencia de grandes crisis globales (sanitaria, económica, bélica, social, medioambiental), que a su vez generan otras igual de importantes como la crisis de salud mental, la de confianza global, la de liderazgo o la crisis conocida como la Gran Renuncia, es más necesario que nunca que los líderes dominen las diferentes dimensiones, en especial, la desarrollativa.

La era de la incertidumbre, la complejidad y el cambio constante ha llegado para quedarse. Como señala la OCDE «Para sobrevivir, las personas, las empresas, y la sociedad necesitan aprender a la misma velocidad con que cambia el entorno; y para progresar deben hacerlo a más velocidad que el entorno». Necesitamos un liderazgo que sea capaz de optimizar los procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo de las personas en las organizaciones, un liderazgo multiplicador del talento.

En la actualidad son necesarios los líderes que ejercen su rol teniendo en cuenta el crecimiento de las personas, los equipos, las organizaciones y la sociedad en su conjunto, además de modular su rol teniendo en cuenta las necesidades de todos ellos y las circunstancias de cada momento. En definitiva, necesitamos líderes que sepan desarrollar a otros y crear nuevos líderes. Para entrenar la dimensión desarrollativa del liderazgo y potenciar el ejercicio de un liderazgo fluido, que sepa moverse con naturalidad y eficacia en todos los estilos y dimensiones, la metodología del mentoring es una herramienta muy valiosa.

Si quieres leer el artículo completo y conocer como el mentoring puede contribuir al desarrollo sostenible del capital humano en las organizaciones puedes consultarlo en este enlace.

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