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Entrevista en Capital Radio sobre mentoring

El pasado 12 de Febrero me entrevistó Cris Moltó, en el programa “Capital Emocional”  en Capital Radio para hablar de mi nuevo libro «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional».

Durante 20 minutos conversamos sobre mi visión del mentoring, la importancia de la experiencia como fuente de aprendizaje, cómo aprovecharla y sacarle partido en nuestro desarrollo personal y profesional. Explique que uno de los objetivos del libro es compartir las claves de la metodología Integral Generative Mentoring para optimizar el aprendizaje de la experiencia, como surgió el modelo, en que bases científicas se apoya, cuales son los conceptos básicos del mismo, como la visión multidisciplinar del desarrollo humano, así como que se trata de un modelo que combina investigación y experimentación.  Conversamos acerca de la figura del mentor como persona de la que puedes aprender, por tener una mayor experiencia y nivel de desarrollo, pero que también sabe facilitar un proceso de reflexión para aprender de tu propia experiencia. Como ese proceso de acompañamiento se basa en una mediación consciente que trabaja sobre el sentido de competencia, de trascendencia, que se basa en una relación de reciprocidad colaborativa, focalizando hacia el futuro, hacia el progreso, trabajando la autorregulación emocional, impulsando el reto, e incrementando la consciencia.

Otra de las ideas compartidas durante la entrevista es la importancia de la relación de mentoring como fuente de co-aprendizaje: el mentor facilita el pensamiento del mentee, le ayuda a aprovechar al máximo sus recursos cognitivos, emocionales y sociales para tomar decisiones sabias, decisiones que le sirvan para lograr sus metas y objetivos, así como para trasladarlas en acciones estratégicas y aprender de ellas para ir consolidando estrategias efectivas de funcionamiento en la vida. El mentee contribuye a la regeneració del conocimiento del mentor y a la actualización de su talento.

Como explico en la entrevista una de las mayores aportaciones de un proceso de mentoring es la ampliación del pensamiento, de nuestras posibilidades de desarrollo, y de intervención en el entorno.  El mentoring da amplitud al ser humano, desarrolla la agilidad mental, la learning agility, la resiliencia, la creatividad, entre otras habilidades.

Con nuestro modelo INTEGRAL GENERATIVE MENTORING las personas aprenden a crear relaciones y mantener conversaciones que permiten conectar las mejores fortalezas de los seres humanos.

Cris Moltó Capital Radio

Puedes escuchar aquí la entrevista completa a partir del minuto 13:57.

 

 

 

 

Libro Mentoring

Si quieres conocer en mayor profundidad nuestra metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING te invito a que adquieras el libro «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional»,  y accedas a una nueva forma de liderar, desarrollar el talento e impulsar el aprendizaje personal y organizacional. Si quieres desarrollar un programa de mentoring en tu organización o formar a tus mentores estaremos encantados de acompañarte aportándote toda nuestra experiencia y conocimiento sobre mentoring.

Son ya muchas las organizaciones de todo tipo y en diversos ámbitos las que están adoptando el mentoring como modelo de aprendizaje, cambio y desarrollo. Los resultados hablan por sí solos, en el libro se incluyen varios ejemplos de programas de mentoring implantados en diferentes organizaciones (multinacionales, universidades, organizaciones no lucrativas, organismos públicos). Si no quieres perder el tren de la excelencia únete a esta nueva forma de aprender, únete a la revolución humanista de la empresa.

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La Voluntad del Talento

El talento es una mezcla, casi misteriosa diría yo, de potencial innato, oportunidades de desarrollo y mucha práctica y experimentación. De las tres variables, sobre la que más control tenemos es la de la práctica deliberada, consciente, continua y monitoreada. El potencial innato nos viene dado, las oportunidades en cierta forma dependen mucho del entorno en el que interactuamos, que hasta cierto punto y determinada edad está condicionado por el lugar y la familia en la que nacemos. Ahora bien, lo de practicar es algo que podemos hacer siempre, con más o menos oportunidades, más o menos acierto, o más o menos tiempo. Es verdad, que si la práctica no está bien focalizada, dirigida y no se realiza una reflexión continua sobre la misma para aprender de la experiencia, puede ser una total pérdida de tiempo y deviene en inútil e incluso estéril para nuestro talento.

Que nuestro talento brote y aporte valor depende de alcanzar la intersección del éxito: un matching óptimo entre aspiraciones (metas), capacidades (potencial), motivaciones y oportunidades. El potencial centra nuestro ámbito de práctica, las oportunidades serán las diferentes opciones para practicar, la meta dirigirá y orientará nuestras acciones en el sentido de decidir el camino de práctica a seguir, y la motivación será la gasolina para encender el motor que nos hará comenzar a practicar.

Sin embargo, este matching, y lograrlo no es tarea fácil, no es suficiente.  Hay que hacerlo realidad día a día a través de nuestras acciones, es decir, trabajando, experimentando, practicando. Y aquí hace falta mucho más que un buen coche, una buena ruta y gasolina para encender el motor. Hace falta un conductor/a atento, concentrado, focalizado, consciente y comprometido dispuesto a realizar muchas horas de trayecto. No se si las famosas 10.000 horas del psicólogo K. Anders Ericsson son muchas o pocas, dependerá de los casos, pero si tengo claro que sin práctica el talento no brota, no se actualiza y puede llegar a quedar oxidado. Nadal no es Nadal solo por su talento innato para el tenis, sus buenos entrenadores o las oportunidades que ha tenido, hay muchas horas detrás de la raqueta para llegar a donde ha llegado y seguir conquistando nuevos retos.

El talento es como un músculo que hay que ejercitar con inteligencia y constancia para que aporte el rendimiento adecuado en cada etapa vital. Desarrollar nuestro potencial para convertirlo en talento y autorrealizarnos es una necesidad vital, como dijo Maslow. Todos compartimos el deseo de hacer realidad nuestro potencial, lo que ocurre es que el deseo no es suficiente, es solo una parte de la ecuación. Eldesarrollo del talento requiere también la capacidad de mantener el curso de acción adecuado para perfeccionar nuestro potencial. El deseo de realizarse es la motivación y la capacidad de perseverar en ello, a pesar de las distracciones, los estímulos o el placer efímero y fácil, es la voluntad.

La gran tragedia para el talento ha sido la separación de motivación y voluntad, como si fueran dos procesos diferentes y aislados, asociando la motivación a lo emocional y energético, y la voluntad a la parte más intencional, racional y ejecutiva. Entre otras derivas esta separación ha dado lugar a que se insista en demasía sobre la necesidad de trabajar y hacer aquello que nos gusta, con lo que disfrutamos, fluimos, etc. Con ello olvidamos que, si bien esto es deseable no siempre es posible, que para lograr una meta que nos motive intrínsecamente tendremos que realizar tareas que nos gusten y para las que estamos motivados intrínsecamente y tareas que no nos gusten. Que cuando aparecen éstas últimas aparecen las excusas, las distracciones, la procrastinación, las desviaciones, los abandonos, etc., etc., etc. Sin ir más lejos, a mi dedicar 5 horas diarias a escribir un libro me motiva intrínsecamente, pero revisar las faltas ortográficas y errores de lo que he he escrito no me motiva nada. Sin embargo, para poder publicar un libro son necesarias ambas tareas.

El culto al deseo, al placer, la recompensa inmediata, tan instaurado en la vida líquida, ha ocasionado que el esfuerzo y la responsabilidad, pilares de la voluntad, dejen de estar de moda. Ya lo dijo Nietzsche, parece haber una tendencia moderna empeñada en debilitar la voluntad. La consecuencia: nos hemos convertido en un rebaño de acólitos de tendencias, modas, experiencias emocionales excitantes, y otros artilugios manipuladores varios. La motivación es más maleable, más influenciable y más manipulable que la voluntad. No es de extrañar que desde hace más de 30 años la motivación haya ocupado el espacio público arrinconando a la voluntad, mucho más comprometida y afanosa.

Si queremos verdaderamente desarrollar el talento necesitamos volver a unir motivación y voluntad dentro de un proceso motivacional-volitivo único, donde se trabaje la parte energética de la motivación (activación) y la parte sostenida de la voluntad (dirección y perseverancia), es decir, los aspectos emocionales y ejecutivos.En el modelo de desarrollo del talento que trabajo ambos conceptos se unen: La motivación establece las metas y la voluntad aporta la energía, esfuerzo y control necesario para alcanzarlas (Gollwitzer, 1990). La voluntad es capaz de convertir una falta de motivación o una motivación extrínseca en una motivación cuasi-intrínseca, a través de un proceso autorregulatorio que logra la motivación optima para el desarrollo de la acción. Para entender como funciona todo el engranaje describo a continuación como son las tres dinámicas clave del proceso:

1.- Punto de Partida (necesidad-motivo): Aparece un deseo, una necesidad (el motivo). Por ejemplo, siento que quiero cambiar algo en mi vida porque no me encuentro satisfecho con ella, no me siento realizado.La necesidad sigue siendo la base de la motivación, nos movemos por necesidades.  Esa necesidad se siente ante una situación x (tiempo, contexto, actividades) y está asociada al desarrollo de nuestro potencial, a necesidades socio-emocionales como el reconocimiento, el poder, la autonomía, sentido competencia, afecto, etc. Continuamente estamos experimentado necesidades, nuestras emociones son una fuente de información sobre ellas.Las diversas situaciones por las que transitamos en nuestro día a día nos hacen experimentar sensaciones afectivas respecto a las mismas: un juicio de valor casi instantáneo, y muchas veces no consciente, de atribución agradable/desagradable, según nuestra escala de valores. Ello genera una respuesta afectiva que da lugar a una tendencia, que en términos generales puede concretarse en acercamiento a la situación (valoración de agrado) o alejamiento de la situación (valoración de desagrado). Esa tendencia general se concreta más adelante en una intención de hacer algo al respecto de ella (objetivo).

A veces los problemas en el desarrollo del talento surgen en esta fase porque no existe consciencia de las verdaderas necesidades y se actúa bajo los efectos de la inconsciencia, solo se siente un malestar pero no se identifica ni la emoción ni la necesidad concreta, lo que suele derivar en fijación del objetivos desalineados de nuestras necesidades.

2.-Punto de llegada (objetivo): Establezco un objetivo para saciar esa necesidad porque creo que lográndolo voy a obtener una recompensa que me va a satisfacer. El objetivo es el fin de mis acciones y a la vez el incentivo de las mismas, pues lleva implícita la recompensa. Por ejemplo, el objetivo en el caso anterior puede ser cambiar de trabajo e incluso lograr un trabajo específico porque con ello creo que me voy a sentir mejor y más realizado. Los objetivos para satisfacer la misma necesidad podrían ser muy diferentes: cambiar de ciudad, comenzar a hacer deporte, comenzar a pintar, cogerme un año sabático…. Elegir un objetivo u otro depende de las características personales de cada uno (lo que me gusta, me importa, se hacer), de las recompensas que asocio a dicho fin y su importancia y significado para mi, y de las oportunidades que tengo al alcance.

El objetivo es el aspecto direccional de la motivación, en el que intervienen las funciones ejecutivas encargadas de identificar las posibles formas de satisfacer la necesidad (metas), valorar su adecuación o no, su posibilidad de realización, su importancia y ponderación, su selección y formulación adecuadas. En esta valoración nuestra mente tiene en cuenta aquellos objetivos que concuerdan más con nuestras capacidades, necesidades, motivaciones, valores, y son más viables en el contexto en el que operamos. Es esta valoración la que asegura que una meta sea autoconcordante con nuestra esencia biológica o yo ideal, y garantiza, por tanto, que existan más posibilidades de lograrla porque nuestra energía será mayor. La recompensa o beneficio de una meta tiene un valor objetivo y un valor subjetivo (asociado al propósito vital, valores personales, necesidades), y este segundo tiene un peso mayor en la formación de la voluntad. Una meta es una necesidad emocional elaborada cognitivamente y en ello tiene mucho que ver la voluntad.

El objetivo en un momento inicial es un deseo, un ideal, una representación mental vaga, que requiere de creatividad y un ajuste realista en base a las posibilidades propias y las del entorno para lograrlo. En nuestro modelo de desarrollo del talento una de las funciones clave del mentor es ayudar a formular un objetivo con encaje (alineando necesidades, capacidades, oportunidades), para ello trabajamos el autoconocimiento, la exploración de opciones, y la identificación de oportunidades, entre otras.  Un objetivo formulado así se convierte en un «asunto personal»: es mi fin, mi proyecto, contiene mi identidad. Esta es la razón por la que los objetivos así formulados son la herramienta para autorregular la conducta, para perseverar en la acción, para mantener el esfuerzo y superar los obstáculos. Los objetivos con encaje o metas autoconcordantes son una pieza angular de la voluntad del talento, son la pieza que puede decantar la tensión entre desarrollo y seguridad en favor del primero.

3.-Fase ejecución (acción y autorregulación): En ella se llevan a cabo las diferentes acciones ideadas para lograr el resultado esperado (logro del objetivo y del beneficio asociado a él). En el ejemplo ya citado, las acciones para cambiar de trabajo pueden ser contratar un proceso de mentoring, realizar cambios en el perfil de linkedin, asistir a encuentros de networking, realizar una formación X, y muchas más. En la identificación, selección y puesta en marcha de acciones también están presentes la motivación y la voluntad. Digamos que cada acción es un micro-objetivo o micro-fin en que debe alinearse las necesidades emocionales, capacidades y oportunidades a fin de elegir la más adecuada para avanzar en dirección al objetivo.

El proceso motivacional no finaliza con el logro de la meta, o con la conclusión de la acción (logro parcial de la meta o micro-objetivo). Existe una fase post-acción de suma importancia para la motivación, en sus aspectos de satisfacción y autoeficacia. Se trata de la fase de evaluación de la acción consumada y el resultado obtenido con ella, la reflexión sobre la experiencia para generar aprendizaje consciente. Esta fase tiende un puente entre el pasado y el futuro, permite que el sujeto capitalice la experiencia para planificar y conducir mejor futuras acciones.

 

libro mentoring

Entrenar la atención para focalizarla en la selección de la información relevante para el logro del objetivo, evitando las distracciones, infoxicación, dispersión, etc.Nuestra voluntad se forja a través de un diálogo mental reflexivo y deliberado que dirige nuestra energía emocional, mental y conductual hacia el logro de la meta, especialmente cuando surgen obstáculos, contratiempos, distracciones, nuevas oportunidades, necesidades, conflictos de intereses, etc.  Las conversaciones inteligentes que trabajamos en nuestro modelo Integral Generative Mentoring están diseñadas para fortalecer la voluntad a través del uso de estrategias y procesos mentales adecuados en cada una de las fases descritas anteriormente. Algunas de esas estrategias y procesos son:

  1. Autorregulación motivacional óptima: realización de una reconsideración y reevaluación continua de los motivos para la acción, del valor de la meta y de las expectativas positivas respecto del logro de la misma, a fin de tomar decisiones en orden a mantener la intensidad del compromiso con la acción y la meta, cuando sigue conteniendo el significado y valor otorgado inicialmente, o bien abandonarlo de forma más ágil y flexible cuando ya no es relevante porque ha perdido su valor, evitando caer en la trampa de la persistencia. 
  2. Autogestión emocional,tratando de impedir que nos absorban las emociones negativas y de enfatizar las que facilitan la eficacia de la acción, a través de una relectura y reinterpretación de las experiencias que dan origen a las primeras.
  3. Evitar la hiper motivación, es decir, el compromiso simultáneo con diversas metas que distrae nuestra atención y compromete nuestra energía y esfuerzo, además de nuestra efectividad. Se trabaja con la gestión del tiempo y la priorización.
  4. Evitar estados rumiantes, como el sobre-análisis acerca de las propias acciones y resultados, la atención excesiva a las expectativas sociales acerca del desempeño propio, el apego irracional al objetivo, y otras trampas mentales
  5. Explorar opciones: se promueve una mirada constante al entorno para la identificación de oportunidades que estén relacionadas con el objetivo a lograr, a fin de ampliar las posibilidades de acción e identificar mejores cursos de ejecución para alcanzar la meta.
  6. Gestión de la energía y el esfuerzo:La cantidad de esfuerzo a invertir para seguir perseverando hacia el logro de la meta depende del esfuerzo disponible en cada momento, y este está condicionado por los esfuerzos ya asumidos y el esfuerzo que exige la próxima acción. Trabajamos la consciencia sobre el estado de energía, ayudamos a identificar cuales son las fuentes de recarga energética y las fuentes de fuga energética y cómo gestionarlas, así como a calcular el esfuerzo necesario para cada acción y como afrontarlo.
  7. Adquisición e incremento del autodominio personal : Trabajamos sobre el capital psicológico de la persona, su creatividad y resiliencia para incrementar su sensación de control sobre si mismo y sobre el ambiente para impulsar su intervención en él de forma segura y eficaz.

Una fuerte motivación inicial no es suficiente para el desarrollo del talento, requiere ser actualizada permanentemente a través de la perseverancia en la acción, la voluntad. Realmente muchos de los fracasos en el logro de los objetivos, muchas de las frustraciones, bloqueos en el aprendizaje, dificultad en el desarrollo de habilidades no se deben a falta de motivación, sino a la falta de una voluntad fuerte y decidida.

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10 competencias del Líder Mentor y su impacto en la organización

Desde Noviembre estamos desarrollando la Certificación Internacional en Mentoring en la multinacional minera Gold Fields, preparando a sus vicepresidentes/as y gerentes de Peru y Chile para ejercer como mentores de sus colaboradores. El objetivo es implementar un modelo de liderazgo multiplicador del talento a través del rol del Líder-Mentor.

El modelo Lider Mentor está muy asociado con elliderazgo de servicio y con una orientación claramente centrada en la persona, en el colaborador, en guiar, facilitar y ampliar su crecimiento personal y profesional. Todos ellos pilares de la metodología Integral Generative Mentoring, que he creado y desarrollo en mi último libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional”. La idea no es nueva, transformar sociedades, implica transformar organizaciones, y ello implica transformar personas, comenzando por las que están encargadas de guiar otras y a  la organización. Personas excelentes, Organizaciones Excelentes, Sociedades Excelentes. 

Como señala Ken Blanchard, en su Libro Servant Leadership in action, el mundo de los negocios necesita un modelo diferente de liderazgo en el que los líderes se esfuercen por servir a un propósito superior. Necesitamos lideres motivados por el deseo de contribuir al bien común y no motivados por el deseo de acumular poder personal para controlar y dominar a otros y satisfacer su ego. Howard Gardner alude a la escasez de líderes sociales, líderes capaces de crear una visión esperanzadora de la sociedad, un discurso que la transmita y un movimiento de personas en torno a ella. Sobran lideres competentes y especializados en diferentes campos o ámbitos y faltan lideres globales. La investigación Potential Project, que incluyó miles de estudios y evaluaciones de líderes distintos, identificó tres cualidades mentales clave de liderazgo para aumentar el compromiso, la productividad y el bienestar en una organización: consciencia, lo que yo llamo generosidad inteligente y la aceptación incondicional positiva del otro. A través del modelo de rol Líder Mentor queremos contribuir a formar líderes que se impliquen y trabajen para hacer un mundo mejor para todos. 

Un/a Líder Mentor hace gala de las siguientes 10 competencias, las cuales entrenamos y desarrollamos a través de la Certificación Internacional en Mentoring. Un Líder Mentor es un modelo de comportamiento en cada una de ellas:
1.-Escucha global, profunda y reflexiva: Una escucha que permite captar, no sólo a nivel intelectual, sino también emocional, valorativo, intencional. Que deja salir la voz interna y callada que a veces no sabemos expresar. Que sabe reflejar y facilitar el pensamiento. Una escucha que es capaz de llegar al máximo nivel: el nivel hermano.
2.-Presencia resonante: Estar al 100% presente en cada interacción con el otro: una reunión, una conversación casual, una sesión para revisar objetivos o para el plan de desarrollo del talento, una entrevista. Mirando a los ojos para entrar en el mundo del otro y ver desde donde mira, escuchando con genuino interés por comprender para ayudar. Gestionando nuestra atención para que no se distraiga en información superflua y no relevante,  para que no quede atrapada por nuestro diálogo interior, secuestrada por nuestra amígdala y nuestro ego que nos hace centrar la conversación en nosotros y no en el otro. La plena consciencia y atención optimizan la comunicación y el tiempo y nos permiten realizar las intervenciones estrictamente necesarias para sembrar las semillas de la consciencia, la reflexión, el cambio, la confianza, la acción en el otro. Eso es lo que nos hace resonar en ellos y que les sirva para crear un diálogo propio que les ayuda a desarrollarse y lograr sus metas.
3.-Catalizar el cambio: Todos estamos llenos de conflictos, ambivalencias, excusas, resistencias, dolores emocionales, experiencias pasadas que nos limitan, miedos. Quiero progresar en la empresa pero es que mis compañeros me tienen envidia, mi jefe/a no me entiende, etc., etc. El «si….pero; es que…. están muy presentes en nuestra vida. Todo ello nos paraliza, nos limita, nos hace perder una energía enorme y nos hace daño, nos genera insatisfacción y malestar. El Líder Mentor sabe escuchar esos mares internos, las marejadas, los movimientos que pueden apaciguar las aguas, y ayuda a transitar por ellos, a superar las olas con seguridad y confianza. Un Líder Mentor te ayuda a manejar tus conflictos internos a negociar con tus distintos yo, a cambiar las creencias limitantes por creencias potenciadoras, a moverte desde una emocionalidad negativa a una positiva, a crear nuevas formas de mirar que te abran a nuevas formas de pensar y actuar. No solo actúa como catalizador del cambio sino que te muestra como convertirte en tu propio catalizador a través de una conversación inteligente contigo mismo que dirija tu comportamiento en forma efectiva.
4.-Conocimiento 360º: Un lider mentor maneja a un alto nivel de diversos tipos de conocimiento: conocimiento sobre si mismo, especialmente, sobre sus procesos internos de cara a gestionar las emociones, la motivación, los conflictos internos, el ego, las necesidades, el logro de sus metas, la atención, la voluntad, el aprendizaje de la experiencia; conocimiento sobre las personas, sus diferentes motivaciones, potenciales, formas de expresarse, valores, actitudes, patrones de comportamiento, emociones, influencias externas; conocimiento del entorno en que se mueven sus colaboradores, en cuanto a demandas, límites, oportunidades, personas clave, reglas no escritas, historia, cultura, creencias, tendencias, información relevante, recursos. Además. de poseer este conocimiento y estar en permanente estado de mejorarlo, saben utilizarlo para ponerlo al servicio del aprendizaje y crecimiento de otros según sus características y necesidades en cada momento. Con el uso adecuado de este conocimiento se estimula la creatividad y se amplifican las opciones de los
colaboradores.
5.-Persuasión empática y empoderante:la persuasión es una habilidad dirigida a guiar a otra persona a que adopte una idea, tome una decisión, realice una acción mediante el uso del lenguaje, la comunicación.En la persuasión siempre está implícito un cambio en la forma de ver las cosas, de pensar, de creer, de sentir. Un Líder Mentor maneja con maestría el lenguaje y el arte de la persuasión pero de una forma empática. El objetivo no es convencer, no es imponer, ni siquiera dirigir al otro para que adopte el punto de vista, la decisión, idea o visión del mentor. El objetivo de la persuasión empática es ayudar a la persona a mejorar la calidad de su pensamiento para que contribuya al logro de las metas que ha decidido y en la puesta en marcha de las acciones que ha elegido para alcanzarlas. En la persuasión empática hay aceptación incondicional positiva del otro, hay respeto, hay validación, reconocimiento y aprecio. Hay una sabia intención positiva de guiar al otro en su proceso de toma de decisiones para que estas estén alineadas con quien es y lo que quiere. La persuasión empática está presente en cada pregunta, en cada reformulación, en cada intuición compartida, en cada consejo, en cada reflejo, en cada retroalimentación, y esto es lo que realmente empodera a las personas.
6.-Pensamiento y acción estratégicas: Todo el pensamiento y toda la acción se focaliza al logro de objetivos y metas y a la realización del propósito personal del colaborador. Un Líder Mentor ayuda a generar una imagen potente de ellos, una visión esperanzadora y emocionante y hace que se mantenga viva en sus colaboradores. Hace que éstos la tengan siempre  presente y reconduce las posibles desfocalizaciones a través de las preguntas para hacer conectar esa visión de la meta futura con cualquier información, cualquier idea, cualquier resultado o logro, cualquier decisión, cualquier acción. Cuando el colaborador experimenta que está unido en cada paso a su visión siente que todo tiene sentido, que merece la pena, y su compromiso se eleva. El lider mentor mantiene clara la mente de sus colaboradores.

foco

 

7.-Sabiduría: Aprender a integrar las lecciones del pasado, las demandas del presente y las posibilidades del futuro. Equilibrar el sentido del yo (inteligencia intrapersonal) con el sentir de los otros (inteligencia interpersonal), el análisis y la intuición, lo racional y lo emocional, la reflexión y la acción, la visión a corto plazo y a largo plazo. Practicar la generosidad inteligente, la ecuanimidad y convertirse en unmindfull decisión maker o practicar la sabiduría de la lentitud a la hora de tomar decisiones que impactan en nuestra vida y la de otros.
8.- Alineamiento socio-personal: Además de favorecer el alineamiento de la persona (propósito, metas, objetivos, potencial, esencia, acciones) lo que favorece su desarrollo integral y su bienestar, el Lider Mentor ayuda a su colaborador a alinearse con el entorno en el que interactúa: aprovechar las oportunidades de desarrollo que ofrece dicho entorno, negociar con los diferentes roles con los que interactúa, conectar sus metas individuales con las metas de la organización y ver como unas contribuyen a otras, encajar en el contexto sin perder su autenticidad, expresar el yo conectando con el nosotros.
9.- Entrenar la voluntad: Sin acción, sin experimentación, sin práctica no hay cambio, no se aprende, no se logran metas, y no se desarrolla el talento. Para ayudar a otro a convertirse en todo lo que pueden ser, profesional y personalmente, es necesario fortalecer su responsabilidad y compromiso con ese camino: su voluntad. Un Líder Mentor es un entrenador de la voluntad.
10.-Crear comunidad: Construir lazos entre las personas con las que interactuamos haciéndolas sentir que forman parte de algo más grande, que sus aportaciones son valoradas por el grupo, que todos formamos una gran red de apoyo, aprendizaje y crecimiento. Crear lazos que sirvan para satisfacer nuestros instintos básicos de apego, aprendizaje, seguridad y supervivencia y donde nuestras necesidades de seguridad, pertenencia, reconocimiento y aprecio se sientan atendidas y cuidadas. Sin todo ello es difícil que las personas puedan autorrealizarse, crear y desarrollar su talento. Hacerles sentir que todos son activistas del cambio, lideres mentores.

Si queremos crear organizaciones verdaderamente sostenibles tenemos que saber qué es lo que de verdad preocupa a las personas, despejar sus miedos y crear un fundamento seguro para aprovechar toda su energía atencional en la construcción de un propósito compartido.  Un Líder Mentor crea un movimiento de mentes centradas  y comprometidas que logran organizaciones excelentes.

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Escuchar con plenitud, un placer y un regalo que me ha dado el mentoring

A veces la vida te hace regalos inesperados. Hace ya tiempo nuestro responsable del área de investigación en la Escuela de Mentoring, Lucas Ricoy, me envió un texto de Carl Rogers, «me gusta escuchar», que me toco profundamente, pues me hizo recordar uno de los mejores regalos que me ha dado el Mentoring: el placer de escuchar.

El placer de llegar a una sesión, especialmente la primera, y abrir tu ser a otra persona para simplemente aceptar recibir lo que te quiera dar. El placer de ver como se va abriendo al sentirse escuchado sin condiciones, sin expectativas, y sin juicios. El placer de descubrir como detrás de una pregunta tuya se abre una puerta, una puerta que hasta ese momento estaba cerrada. Una puerta que abre su dueño porque quiere, porque se siente seguro, acompañado. y con la emoción de adentrarse en un mundo de nuevas posibilidades.

Hace unos días, tuve una de esas primeras sesiones de un proceso en la que llegas para recibir el mundo del cliente, sin saber que va a pasar. Tu enseguida percibes cosas, poco convencimiento con el proceso, pocas expectativas, desmotivación, pero las dejas llegar y pasar, porque sabes que hay más por llegar y que no es el momento de detenerse ahí. Y sigues presente, acompañando la escucha, y preguntando al hilo, y «voalá» llega ese momento en que el cliente deja entrever una puerta que hasta ahora estaba oculta, y tu le lanzas una llave con una pregunta provocadora y la puerta se abre, y con ella nuevos paisajes y nuevos caminos.  Y con esa apertura cambia todo, la expresión de la cara del cliente, el ritmo de su voz, su postura corporal, y donde hasta entonces solo había ganas de dar pasos de vez en cuando, ahora hay ganas de correr y de querer llegar a la meta, que ya palpita en su cabeza y en su corazón.

Empece a darme cuenta, que al escuchar con esta apertura y esta actitud, no solo me abría yo al mundo y a los demás, sino que ayudaba a otros a abrirse, y que esa apertura y sensación de hermanamiento con el mundo, les producía la misma satisfacción, bienestar y serenidad que a mi.  Empece a aprender, a aprender con otros y de otros, a entenderme a mi misma al entrar en el mundo de otros y comprenderlos, a aceptarme al ver como otros se aceptaban, a perdonarme como otros se perdonaban.

Recuerdo una sesión con un cliente en el que éste me lanzo una frase que nunca olvidare «yo para saber lo que quiero antes necesito saber lo que puedo». Es la única vez hasta la fecha que me quede desarmada, sin capacidad de preguntar al hilo, de retar, de generar reflexión sobre todo lo que había detrás de ella. Tuve que retomar por otra vía. Porque lo que resonó en mi con esa frase fue tan fuerte, que en un instante sentí todo lo que esa persona estaba sintiendo, no sólo por lo que dijo, sino por como lo dijo. Escuche los gritos de su impotencia, de su frustración, y de su desazón por no atreverse a querer por temor a no poder, y sentí sin necesidad de saber, que esa puerta no estaba lista para abrirse, y que había que seguir el camino, y pasar a su lado sin mirar para ella. Ya llegaría el momento de retornar a ese punto del camino, como así fue.

Muchas veces he dicho que hago mentoring porque para mi supone la mejor herramienta de crecimiento personal.  A veces me pregunto, si mis clientes sienten que han recibido tanto como yo siento que recibo de cada proceso. Para mi cada proceso y cada cliente es una lección de vida que ellos me regalan, una lección de coraje, de superación, de esfuerzo, de confianza, de generosidad, de autoconocimiento,  y de sabiduría. Con cada proceso, yo aprendo mucho sobre mi y sobre las personas, y de nuevo vuelve a mi Carl Rogers y le escucho susurrar eso de «aquello que es más personal es lo que resulta más general, pues los sentimientos más íntimos y personales son los que más logran resonar en los demás»

Cuando somos capaces de escuchar con profundidad, y con un auténtico deseo de comprender el mundo del otro, somos capaces de escuchar mucho más que palabras, y apreciamos los detalles y los matices, podemos llegar a vislumbrar la esencia de la persona, percibimos emociones y sentimientos, vemos aparecer los pensamientos casi al instante en el que se precipitan en la mente de nuestro interlocutor, queriendo salir pero con miedo de exponerse. Escuchando así, es posible incluso captar el sentido que tienen, para quien nos habla,  sus palabras, antes incluso de que el o ella lo puedan entender. A veces nuestra escucha es simplemente un caminar acompasado que se une con el otro en la búsqueda de ese sentido, en el arduo camino de su creación. A veces, escuchando así,  he llegado a sentir y mantener una conversación sin pronunciar una sola palabra. A veces, como relata Carl Rogers, «en un mensaje no importante puedo escuchar un grito humano profundo, un «grito silencioso» que está oculto, desconocido, por debajo de la superficie de la persona«. A veces en una mirada, en un gesto, en una palabra he escuchado gritos de soledad, de necesidad de ayuda, de cariño, de cuidado, de gracias por estar ahí.

Escuchar para permitir la apertura y mostrar la esencia

Realmente aprendí el inmenso regalo que es escuchar el día en que yo pedí ser escuchada, escuchada sin límites, sin objetivos ni destinos, sin expectativas ni motivos, simplemente escuchada.  Para alguien que siempre se ha dedicado a escuchar a otros para solucionar, ayudar, decidir, calmar, y no se cuántas cosas más, escuchar se había convertido en un trabajo y obligación.  Y de tanto escuchar, me olvide de mi necesidad de ser escuchada, y empece a vivir lo de escuchar como una carga. Y a escuchar buscando algo que era mío y no del otro, cuando escuchar es simplemente estar abierto a recibir para poder dar.

Por eso ahora soy una mentora plenamente consciente de la necesidad de escuchar pero también de la de ser escuchada con la misma intensidad, profundidad, apertura, consideración, aprecio y compresión con la que yo escucho. Porque al final todos necesitamos lo mismo, y tan importante es dar satisfacción a la necesidad de los demás como a las propias necesidades. Lo contrario nos convertiría en seres instalados en una atalaya desde la que contemplamos a los demás como si fueran distintos a nosotros, estuvieran muy lejos de nosotras y fueran más necesitados que nosotros. Creo que en suaves palabras se llama condescendencia, pero realmente son espejismos que crea nuestro ego.

Cuando nos creemos tan invulnerables que pensamos que no necesitamos ser escuchados, no expresamos nuestro mundo interior. Cuando tenemos miedo de no ser aceptados, de ser juzgados , rechazados, nos vamos encerrando en nuestra fortaleza defendida por nuestro ego, y dejamos de escuchar al mundo, y sólo nos escuchamos a nosotros mismos. Empezamos a convivir con un diálogo interno que se apodera de nosotros, de nuestras conversaciones, de nuestras relaciones, y de nuestra convivencia. Un diálogo dominado por nuestro ego herido, asustado, indignado, asqueado, que se dedica a juzgar, y que no escucha porque no quiere aceptar.

Siempre recuerdo las sabías palabras de un amigo y gran mentor, Carlos  Herrero de las Cuevas «si algo de lo que alguien te dice te chirría es porque algo esta resonando en ti». Cuando no aceptamos algo del otro es porque eso nos produce temor, sentimos una amenaza, o simplemente es algo que no aceptamos en nosotros mismos. Y por eso nos ponemos a la defensiva, cerramos nuestros canales, despreciamos, ignoramos, desacreditamos y no escuchamos.

Si queremos que escuchar sea un placer, que se convierta en un verdadero regalo para nosotros y para los demás, debemos empezar por darnos también un espacio para ser escuchados, para expresarnos. Esto nos dará la seguridad y serenidad necesarias para escuchar a los demás, para admitir sin fisuras su mundo, para adentrarnos en el sin miedo a quedar atrapados, o a perder nuestra individualidad o identidad.

Cuanto más auténticos somos en nuestras relaciones y en nuestra forma de expresarnos y comportarnos, más seguros y abiertos se sienten los demás para compartir con nosotros sus experiencias, sus miedos, sus dudas, y sus sentimientos. Cuando escuchamos con apertura los demás aprenden a abrirse, cuando escuchamos con aceptación los demás aprenden aceptarse, cuando escuchamos los demás aprenden a escucharse así mismos y aprecian el gran valor que eso tiene. Dejamos el baile de mascaras y comenzamos a bailar siendo nosotros mismos, experimentando la emoción de encontrarnos, reconocernos y apreciarnos.

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Escucha reflexiva, global y profunda para construir puentes que faciliten el aprendizaje.

Hay muchas formas de escuchar, pero solo la escucha global y profunda es la que nos une, la que nos conecta, la que crea, la que transforma. Esa escucha va más allá de la escucha activa, es una escucha sutil que marca la diferencia en una conversación, en una relación, en un momento.

Escuchar con calidad es vital para construir sólidas relaciones, y desde luego es una de las principales competencias en el ámbito del mentoring. Sin embargo, los estudios revelan que no escuchamos bien, pues sólo retenemos la mitad de la conversación una vez finalizada, y pasados 6 meses solo recordamos el 25%.

En el ámbito de las habilidades y las competencias se habla de la Escucha Activa, como la capacidad de escuchar y entender desde el punto de vista de la persona que habla, poniendo toda nuestra atención en ella, y transmitiéndole que le estamos escuchando y le entendemos. Para la escucha activa es fundamental la empatía, esa capacidad de ponernos en la piel y los zapatos del otro. Sin embargo, si realmente queremos escuchar bien tenemos que ir más allá y escuchar de una forma global, profunda y reflexiva para abrir todos nuestros canales sensitivos y adentrarnos en el mundo interior del otro.

Desde el punto de vista de la persona a quien escuchamos, existen 6 niveles de escucha que reflejan como se siente nuestro interlocutor con respecto a cómo le escuchamos:

Nivel l.- Entendido: Cuando quien habla siente que hemos comprendido su mensaje, lo que nos ha transmitido, en cuanto al significado que él quiere darle.

Comprender al otro cuando nos transmite un mensaje supone un esfuerzo no solo atención al sino también intelectual, pues exige descodificar los signos lingüísticos para llega a entender lo que el otro dice, el porqué de que lo diga y el lugar desde el que lo dice.

Nivel 2.- Atendido: Nuestro interlocutor siente que estamos presentes en la conversación, que le acompañamos en su discurso, que estamos centrados en él, atendiendo lo que dice, sin distracciones ni interrupciones.  En este nivel es cuando comenzamos a generar un vínculo. Este es el nivel de la Escucha Activa.

Si quieres comprobar como esta tu nivel de escucha activa, aqui te dejo un test para ponerte a prueba. Y si necesitas mejorarla aquí tienes algunos ejercicios.

Nivel 3.- Respetado: Además de sentirse atendido, quien habla tiene que sentirse respetado. Con nuestra actitud, gestos y palabras le transmitimos que no le estamos juzgando, mostramos apertura y flexibilidad. Abandonamos nuestro ego, nuestro yo para entrar en el mundo del otro, liberados de nuestro propio mundo. Si cuando escucho sigo en mi mundo, cuando solo me oigo a mi mismo, cuando pienso en mi mismo, en como lo veo yo, en como lo valoro yo, realmente no estoy respetando al otro, porque no estoy hablando con él sino conmigo mismo.

Nuestra mente lo quiere dominar y controlar todo, por eso siempre busca en sus archivos la relación con lo que dice el otro. En ese buscar se genera un ruido, el ruido de nuestro diálogo interno, que impide realmente escuchar al otro. Escuchar con respeto es escuchar sin juzgar y ello implica desconectar nuestra mente, y entrar en la vida de quien tenemos en frente libres de equipaje, experimentándola al margen de nuestros valores, nuestras creencias, nuestro pasado.

Nivel 4.- Confiado: En este nivel no solo estamos escuchando activamente y con respeto, sino que estamos creando clima, un clima de confianza, de seguridad, de tranquilidad. En este nivel es clave la coherencia y congruencia entre lo que dicen nuestras palabras y lo que dicen nuestros gestos, nuestro lenguaje no verbal.  Solo desde la autenticidad logramos esa congruencia, si lo que decimos no está en consonancia con lo que pensamos y sentimos, nuestros gestos lo revelaran tarde o temprano, y nuestro interlocutor dejara de confiar en nosotros. Este es el fin de una conversación y una relación.

Nivel 5.- Cercano: Nuestro interlocutor experimentará cercanía respecto a nosotros, si mantenemos una mirada cálida, una postura abierta, si nuestro lenguaje se aproxima al suyo, si nos mostramos como alguien que puede ser como él, que puede pertenecer a su mundo. Compartir vivencias, temores, errores, pasiones acerca. La cercanía se logra cuando en algún momento de la conversación las vidas de quienes habla se tocan, encuentran un punto de conexión, se aproxima, se acercan. Y en ese momento de una forma inconsciente los cuerpos se acercan. Esto lo he visto en infinidad de talleres que imparto cuando realizo dinámicas de escucha. Cuando en la conversación se comparten datos personales, emociones, sentimientos, algo cambia, algo se mueve, y la conversación entra en otra dimensión, fluye de otra forma.

Nivel 6.- Hermano: Cuando llegamos a este nivel es cuando verdaderamente humanizamos la conversación, cuando demostramos al otro que no solo estamos ahí atendiéndole, respetándole, comprendiendole, sino que tenemosc un genuino deseo de ayudarle como hermano, como igual. Aquí se genera una relación de sororidad, de hermandad, de comunión. Es ese momento en el que a pesar de las diferencias nos percibimos como iguales, nos encontramos como seres humanos que pueden compartir y aliarse para construir juntos algo nuevo, para crear y transformar su realidad.

La hermandad en la escucha

«Cuando escucho realmente a otra persona entro en contacto con ella, enriquezco mi vida.» Carl Rogers

Cuando alguien siente la hermandad en una conversación es que se ha logrado el nivel de escucha global. Ese es el nivel de escucha que practicamos en el mentoring. Una escucha que transciende el nivel de escucha interna, ese nivel en el que en realidad estamos prestando atención a nuestro ruido interno. Puede que asintamos a lo que nuestro interlocutor nos dice como si realmente le estuviéramos escuchando, pero en realidad nos estamos diciendo «si es que no se como no lo ve» , «yo creo que tiene miedo a «, etc. ¿Te suena?

La escucha global también transciende la escucha enfocada en el cliente, la escucha activa, para poder percibir todo lo que fluye alrededor, la energía que se genera entre las dos partes de la conversación, lo que no se dice. En la escucha global, empatía e intuición se alían para transcender más allá de las palabras, de las emociones y del contexto.

En este nivel de escucha somos conscientes del clima emocional, de la energía, de como cambian: detectamos la tristeza, la alegría, el miedo, los cambios de actitud. Percibimos al instante la apertura del cliente, su bloqueo, cuando podemos entrar y cuando debemos retirarnos. Sabemos y sentimos por donde va y a donde nos lleva la conversación, cuando se produce el insight, ese click que es el anuncio del cambio, del despertar. Es este tipo de escucha la que nos permite realizar preguntas provocadoras, poderosas, preguntas que marcan un antes y un después, no sólo en la conversación, sino en la vida del cliente.

La escucha global y profunda es la única escucha capaz de transformar, de cambiar y de crear nuevas posibilidades. Es una escucha generativa, que da vida.

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7 lecciones que el liderazgo puede aprender del mentoring

Mi visión de liderazgo es funcional, se trata de un rol que tiene asociada un función: lograr que otras personas quieran remar en la misma dirección para lograr un objetivo que asumen como común. Para desarrollar esa función son necesarias una serie de habilidades, entre las que para mi destacan las relacionales y conversacionales.

No creo que el liderazgo sea un don, ni una habilidad en si misma, sino un conjunto de habilidades que están al servició de un fin, de un objetivo común. Por esa misma razón nunca he entendido el liderazgo como una aspiración o un objetivo, sino como un rol que desempeñamos para lograr propósitos o metas. Creo que confundir el fin con el medio acarrea muchos problemas, desviaciones, desajustes y desequilibrios. El liderazgo no es un fin es un medio para lograr un fin. La elección del fin y la forma de lograrlo ya es una decisión personal, con una alta carga valorativa. Una decisión que por otra parte no solo nos retrata como líderes sino como personas.

Por mi parte entiendo que el liderazgo debe tener en cuenta el bien común, y ser ejercido de forma tal que logre un beneficio para todos.

Me dedico al mentoring desde el año 2002, y desde ese mismo año ejerzo como mentora, porque aunque pueda parecer lo mismo no lo es. Hay muchas personas que dicen dedicarse al mentoring, forman mentores y desarrollan programas de mentoring y, sin embargo, nunca han ejercido como mentoras. Algo que vendría a ser lo mismo que dedicarse a formar líderes o dar clases de liderazgo y no haber ejercido de lider en la vida. He recibido formación en liderazgo y un sin fin de habilidades asociadas al mismo, pero puedo asegurar con total seguridad y convicción que lo que realmente me ha ayudado a ser mejor lider, en los proyectos en los que me he embarcado y con los equipos que he liderado, es ser mentora y tener una mentora. Por eso hoy quiero compartir contigo algunas de las lecciones aprendidas en el mentoring que me han servido para desarrollar el liderazgo.

1.-Mentalidad de principiante y apertura a la experiencia

“Solo se que no se nada” como diría Sócrates, pero también se que puedo aprender de cualquier persona, en cualquier lugar y en cualquier momento y esto tiene más poder que saber.

Dejar de ser experta y gurú, con la respuesta siempre dispuesta para impresionar, para mostrar todo mi saber, elocuencia. Para pasar a ser curiosa, permanentemente interesada por conocer y comprender al otro. Acudir emocionada a cada nuevo encuentro para dejarme sorprender por la increíble grandeza y sabiduría que atesoran en su interior las personas. Querer zambullirme en el mundo interior de cada ser humano que me ha permitido acompañarle, indagando apreciativamente sobre sus visiones, sus percepciones, sus mapas. Dejar las respuestas en un cajón y permitir que la pregunta surja al hilo del discurso de mi interlocutor, construyendo una conversación que nos enriquece mutuamente. Iniciar cada conversación como si fuera la primera, abierta a la experiencia de conversar con la persona que está siendo y estoy siendo en ese preciso instante, prescindiendo de todo lo anterior y todo lo que pueda venir.

Huir de jergas, lenguajes sofisticados, artificiosos, desprovistos de humanidad, cuyo único objetivo es querer demostrar algo que en realidad no existe, alimentar nuestro ego insaciable, y evitar la cercanía con el otro para que quede patente la distancia intelectual, vital, social, o de cualquier tipo. Comenzar a hablar para comprendernos, para conectarnos, para hermanarnos, para crear sentido juntos. Conversemos para crear islas de palabras, que sirvan de refugio a otros para reflexionar, para buscarse, para encontrarse, para reconocerse, para mirarse de otra forma, para despertar, para recuperar su poder creador.

2.-Ayudar a descubrir el norte, ajustar la brújula y ser un faro que guía 

Las personas nos movemos hacia un fin, está en nuestra naturaleza. El problema es que muchas no lo han descubierto, no lo han encontrado, no han creído que tenían que buscarlo, se han dejado llevar por los nortes de otros sin cuestionarlos.

Imponer un norte a otros no sirve de nada, no crea compromiso, no genera satisfacción, desmotiva, ocasiona fricciones, conflictos, desajustes. Cada persona alberga en su interior un propósito, un sentido de vida, algo por lo que realmente quiere luchar, esforzarse, implicarse, comprometerse. Nuestra misión com líderes, como mentores, no es establecer el norte, es ayudar a cada persona a descubrir su norte y cómo puede llegar a él uniéndose a otros, colaborando con otros, aunando esfuerzos con otros. Una vez que conectan con ese norte, nuestra labor es facilitarles que ajusten su brújula para llegar a él, conectando con su sabiduría interior, con su intuición, y que sepan orientarse en él mundo, en sus diferentes caminos, sus límites, sus oportunidades, sus momentos, sus recursos, sus obstáculos.

Ayudar a establecer visiones, clarificarles y hacerlas realidad en el contexto en el que se mueven es clave para un liderazgo efectivo. La auto-confianza, la auto-estima, la seguridad en uno mismo, la iniciativa no surgen de nuestro ego, sino de nuestra conexión con nuestro propósito, nuestras metas, nuestra sabiduría, y con la posibilidad de hacer eso posible en el mundo que nos rodea. Nuestra misión como líderes y mentores no es dirigir sino guiar, servir de faro cuando las distracciones, las tempestades, los escollos surgen, ayudando a mantener el rumbo.

3.-Aceptación incondicional positiva

Creo firmemente, como creía Carl Rogers, que las personas poseen capacidades y recursos dentro de ellas para lograr cambiar sus actitudes, su concepto de si mismas, y sus comportamientos para lograr aquello que quieren y quieren ser, y que estas capacidades y recursos pueden ser liberados, desplegados a través de una relación en la que se den una serie de condiciones, entre ellas la aceptación y consideración incondicional positiva. Y lo creo, no solo por las enseñanzas y experiencias de Carl Rogers, sino porque lo he visto una y otra vez a lo largo de mi experiencia profesional como mentora con muy distintos tipos de personas.

Aceptar y considerar de forma incondicional y positiva a las personas, les permite ser, sin miedo a ser juzgados, sin miedo a no ser aceptados, a no ser queridos, a ser rechazados. Cuando una persona se permite ser, aprende quien es realmente, y puede conectar con sus verdaderos valores, motivaciones, experiencias, propósitos. Esto es lo que a una persona le da confianza, seguridad, la vuelve más expresiva, más optimista, más proactiva.

Dejar atrás nuestro juicios, prejuicios, nuestra tendencia a clasificarlo todo en bueno o malo, a rechazar de plano todo aquello que no concuerda con nuestra forma de ver el mundo, nuestras normas, valores, nuestros intereses. Olvidarnos de convertir las conversaciones en una discusión de egos, en demostrar quien tiene razón y quien no, para simplemente contemplarlas como intercambios de mundos distintos en los que puede haber un enriquecimiento mutuo de visiones, percepciones, ideas, y la emocionante posibilidad de encontrar un punto de conexión, de contacto vital, de hermandad. Aparcar nuestro deseo de modelar a nuestra imagen y semejanza, dejando que sea el otro que se modele y moldee como el quiere, que construya la persona que quiere ser, que se convierta en el ser humano que intuye habita en él. Cambiar la tendencia a corregir, dirigir para simplemente acompañar en el camino de llegar a ser.

4.-Huir de los diagnósticos, las etiquetas y cultivar el aprecio hacia los matices, lo inesperado, lo diverso, el verso suelto

No creo que exista alguna persona hoy en día que no se haya hecho uno o varios test para que le digan quien es, como es, que le motiva, en que es bueno, cual es su talento, etc, etc, etc. Y compruebo en cada formación de mentores que llevo a cabo la necesidad por tener etiquetados a nuestros mentees, clientes, colaboradores, empleados. Clasificados en su casilla, perfectamente diagnosticados para poderles aplicar la receta maestra y, por supuesto, corregir el resultados cuando el diagnóstico no se ajusta a nuestro ideal de ser.

No estoy en contra de los test, pero una persona es mucho más que eso, y no creo que sea etiquetable, pues no es ni un pantalón ni una camiseta. Hay demasiados matices en un ser humano para que quepan en una o varias etiquetas. Etiquetar priva a las personas de la oportunidad de ser, de experimentar nuevas formas de ser, de mostrarnos más detalles, más posibilidades.

Los test nos ayudan a orientarnos y a entender la diversidad, e incluso la variabilidad de personas y comportamientos. Ir más allá es deshumanizar y convertir a la persona en un objeto de estudio y diagnóstico. Las personas nos estamos descubriendo continuamente, si nos permitimos el placer de hacerlo.

Si quieres conocer a alguien, si quieres conocerte a ti mismo conversa, dialoga, observa, explora, escucha, pregunta, y reflexiona. Y sobre todo, déjate sorprender, atrévete a descubrir algo nuevo, un verso suelto en cada encuentro, en cada interacción, en cada conversación. Huye de estereotipos, de clasificaciones en bueno o malo, mejor o peor. Agudiza tu empatía hacia la diferencia, contempla a quienes son más diferentes y te cuesta más conectar con ellos como tus maestros para desarrollar nuevas habilidades, nuevas formas de comunicar, de relacionarte. Cada persona que nos topamos en el camino es un maestro, es alguien que nos enseña algo sobre nosotros, en nuestra mano está descubrirlo y aprender la lección.

5.-Practicar la generosidad inteligente

Adam Grant, profesor de comportamiento organizacional de Wharton, señala que hay tres grandes tipos de formas de relacionarnos, derivando de ello tres perfiles: dadores, tomadores y emparejadores. Los dadores ayudan por el placer de dar, esa es su ganancia más allá de una compensación o recompensa concreta por parte del otro. Los tomadores buscan obtener ganancias de cualquier interacción. Los emparejadores buscan un equilibrio entre sus demandas y lo que otros quieren. Más allá de esta clasificación, que tiene su utilidad para iniciar una reflexión acerca de cómo son nuestras relaciones y como influyen en nuestra vida, prefiero quedarme con la idea de que una relación debe ser una fuente de aprendizaje, enriquecimiento y crecimiento mutuo.

La correspondencia es un concepto indisolublemente unida al de relación, en una relación tiene que haber intercambio, flujo en ambas direcciones. En lo que se refiere al mentoring y al liderazgo, mi parecer es que las relaciones deben ser como las que el Análisis Transaccional describe de “adulto a adulto”, en las que se practica una generosidad inteligente:

-dar lo que el otro necesita y cuando lo necesita, y no lo que nosotros creemos que necesita o queremos dar. Para no equivocarnos lo mejor es dar cuando nos lo piden y preguntar cuando no lo tenemos claro.

-dar cuando el otro responde a sus compromisos y también aporta a la relación, y no dar sin más, ni sin medida.

-dar con consciencia y responsabilidad de lo que se da y de su valor, para que se da, cómo se da, que va a aportar.

-no dar cuando no es necesario, conveniente, o adecuado.

En los intercambios comprometemos nuestra energía, nuestro recurso más valioso para seguir creciendo y ayudar a crecer a otros.

6.-Apreciar el regalo de poder escuchar con el cuerpo y con el alma. 

«Cuando escucho realmente a otra persona entro en contacto con ella, enriquezco mi vida» Carl Rogers

Todo lo que he aprendido sobre las personas, sobre psicología, sobre mi misma, sobre cómo somos, sobre porque actuamos como actuamos, sobre los procesos de cambio, sobre el liderazgo, lo he aprendido escuchando a las personas de una forma global y profunda.

Escuchar con atención plena, presencia plena, apertura y empatía. Escuchar más allá de las palabras, intuyendo las emociones que están presentes o que estuvieron, captando los matices, lo que es más personal y a la vez más común a la esencia humana (valores, motivaciones, emociones, aspiraciones, pasiones). Escuchar acompañando los pensamientos del otro, sus sentimientos, apreciando el significado personal que le da a lo que dice, incluso llegando a vislumbra el significado inconsciente de lo que dice, o lo que no dice pero está queriendo ser dicho. Ser capaz, como describe Carl Rogers, de escuchar en el discurso del otro «su grito humano profundo, un grito silencioso» que está ahogado, no se oye pero se siente, se palpa su necesidad de expresarse. Dejar que ese grito resuene en ti para poder ser su eco, dejarlo salir y seguir creciendo juntos.

“Como mentora he adquirido consciencia de la importancia de dedicar tiempo a escuchar a la gente de la organización. Es la inversión más rentable personal y profesionalmente que se puede hacer.» Frase de una mentora para las conclusiones de un programa de mentoring para el impulso de la carrera directiva de las mujeres en multinacional sector publicidad y medios.

7.-Convertir las diferencias en poder creativo

Vivimos inmersos en una red de relaciones, y en toda relación siempre hay conflictos, surgidos de las diferencias de valores, visiones, expectativas, ritmos, objetivos, etc. Los conflictos son una oportunidad de aprendizaje, sobre nosotros, sobre los demás y sobre la vida. Empatizar con la diferencia nos ayuda a descubrir nuevas aristas de nuestra personalidad y de la de los demás, y si sabemos tallarlas bien nos servirá para seguir evolucionando y convertirnos en mejores personas. Para ello debemos dar prioridad en nuestras relaciones al encuentro y la conversación, en vez de a la discusión y la contra-argumentación.

Un conflicto no es una guerra, no es una batalla entre los buenos y los malos, entre los que tienen razón y los que no, es una herramienta poderosísima para nuestro desarrollo personal. Las diferencias, los conflictos son la experiencia de aprendizaje perfecta para practicar la apertura a la experiencia, la escucha global y profunda, la empatía, la aceptación incondicional, la generosidad inteligente, la creatividad. Con todas ellas podremos descubrir nuevas formas de lograr la satisfacción de las necesidades y demandas de otras personas, alinearlas con las nuestras, y hacer crecer la relación.

Además de estas 7 lecciones que he aprendido me gustaría compartir contigo este video TED sobre la experiencia de McCrhystal como líder en el ejercito de los Estados Unidos. En él habla de la importancia de escuchar, aprender del otro, confiar, ser ejemplo para ser creíble y confiable.

McChrystal aprendió que ordenar a los soldados que ejecutaran tareas que él mismo nunca había llevado a cabo ponía en tela de juicio su legitimidad como líder. Liderar desde el ejemplo es fundamental, y esto implica que no puedo ayudar a aprender a otros, a desarrollarse a otros, si yo no estoy dispuesto a dejar que me ayuden a aprender y desarrollarme. El mentoring es una relación de co-aprendizaje, en la que siempre está implícito un “reverse mentoring”, algo que muchos citan como nuevo e innovador, cuando es consustancial a la relación de mentoring.

Los mejores líderes no son buenos por tener siempre razón, soluciones, conocimiento o respuestas; son buenos porque están dispuestos a aprender de si mismos y de otros, están dispuestos a experimentar en carne propia aquello que quieren que experimenten sus equipos, están dispuestos a cambiar para ser los mejores catalizadores del cambio de otros.

«El programa de mentoring ha sido una oportunidad excelente para enviar un mensaje muy poderoso a toda la organización, de cómo debe ser la forma de liderar y dirigir a las personas”

Frase de un mentor para las conclusiones de un programa de mentoring para el desarrollo del talento high potential en una multinacional industrial

 

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7 claves de la autorregulación emocional para el logro de metas

La autorregulación emocional es un proceso conversacional con nosotros mismos, a través del cual alineamos pensamientos, emociones y acciones para lograr los objetivos que nos proponemos. Este tipo de conversación autorregulatoria nos ayuda a no desviar nuestra atención de la meta, a no perdernos por otros caminos o en otros proyectos que nos distraen y alejan de dicha meta. Diversas investigaciones han demostrado que ser capaz de autorregularse resulta crucial para obtener éxito en la vida. (Dignath y Büttner, 2008; Dignath, Büttner y Langfeldt, 2008; Zimmerman, 2011).

En el proceso autorregulatorio la clave está en equilibrar las metas de crecimiento y las de bienestar, según señala  Boekaerts (1999). El crecimiento completa el circuito neurobiológico de la motivación logrando la satisfacción y el bienestar. El problema está en que ambos se obtienen al final del mismo, cuando se alcanza la meta, y mientras se está en el camino de su consecución suele primar la meta de bienestar, asociada al placer y a la evitación del esfuerzo. En cada momento del viaje hacia nuestro objetivo experimentados esa duda entre continuar centrados en la meta o abandonarnos en tareas más placenteras, especialmente, cuando tenemos que realizar acciones o tareas que no nos agradan, que nos suponen esfuerzo, o cuando además hay otras alternativas más fáciles que aportan una satisfacción inmediata. Asimismo, en dicho viaje es importante no recargar el mismo de acciones que supongan un esfuerzo continuado, una obligación o un deber, puesto que nos impediría experimentar bienestar en la travesía y comprometerá nuestra motivación para perseverar hacia la meta.

La autorregulación emocional es el arte de la elección, entre aquello que me apetece hacer ahora pero me aleja de mi meta, y aquello que a lo mejor no me agrada tanto pero me acerca a mi meta. Quiero compartir contigo 7 claves que te ayudará a dominar la competencia emocional de la autorregulación a metas.

7 CLAVES PARA AUTORREGULARSE EMOCIONALMENTE

1.- Fijar una meta autoconcordante 

Una de las claves para autorregularse es anticipar la recompensa que nos va a aportar el logro de la meta. Para ello es imprescindible fijar una meta que realmente sea importante para nosotros, conectada con nuestros valores, nuestros estilos motivacionales, nuestros intereses, nuestro potencial y nuestras características personales, que sea significativa y tenga sentido para nuestra vida. Este tipo de metas se denominan autoconcordantes. Anticipar la meta supone imaginarla en el presente, visualizarla, sentirla, recrearnos en ella, y volver a esa imagen y visión cada vez que aparecen distracciones, otras metas más placenteras, dudas, miedos, etc.

Para fijar una meta autoconcordante te propongo realizar el ejercicio «objetivos con encaje».

2.- Atención selectiva

La atención es nuestra arma más poderosa. Aquello a lo que prestamos nuestra atención dirige nuestra conducta y explica nuestros resultados. Dirigir la atención nos ayuda a identificar las oportunidades que nos ayudan a lograr nuestras metas y a dejar pasar aquellas que no contribuyen a ellas. Manejar la atención nos permite filtrar la información en base a la relevancia que ésta tiene y aporta a nuestra meta, desechando toda la demás, que nos ocupa tiempo, espacio y energía. Mantener a raya nuestra atención, evitando las distracciones que nos desconcentran de la meta es todo un ejercicio de autorregulación.

3.-Selección auto-concordante de acciones

Lograr metas exige acción, el problema es que a veces no sabemos elegir bien las acciones que nos ayudarán a alcanzarla, o bien, son acciones que chocan con nuestros valores, nuestras motivaciones. Actuar, cuando además exige cambios, hacer cosas nuevas, o dejar atrás hábitos no efectivos, supone un esfuerzo y grandes dosis de motivación. Todos estamos inmersos en una red de roles y demandas que a veces nos resulta difícil de cumplir y equilibrar. La motivación es un bien muy preciado, es la energía que nos mueve para actuar, por eso es tan importante cuidarla y saber como generarla, transformarla y regenerarla.

Si la mayor parte de nuestras acciones no producen resultados que nos hagan avanzar hacia nuestra meta, aparecerá la frustración y con ella el abandono del camino hacia la meta. Si las acciones que emprendemos no tienen en cuenta nuestros intereses, motivaciones, áreas de disfrute, valores, preferencias, consumiremos mucha energía en su puesta en práctica y nos quedaremos desgastados, desmotivados. Cuando nos atrapan los estados emocionales negativos se apaga nuestra iniciativa, nuestra claridad mental, nuestra creatividad, nuestras mejores capacidades.

A la hora de elegir acciones para conseguir metas es importante evaluar si nos acercarán o alejarán de ella, cómo contribuyen al logro de dicha meta, y cómo podemos llevarlas a cabo desde una motivación intrínseca u optima.

4.-Saber distinguir entre persistir y perseverar

La trampa de la persistencia nos atrapa en una espiral de actividad sin sentido. Persistir es continuar con una actividad o un proyecto que ha dejado de tener sentido o valor para nosotros, probablemente porque cuando se estableció no se realizó de forma autoconcordante, o porque en el camino han aparecido variables que la han despojado de sentido, o bien el esfuerzo a emplear en relación al beneficio a obtener no compensa y puede comprometer el logro de otras metas, o nuestro desarrollo futuro.

Cuando iniciamos el proyecto o la actividad si tenía un valor, pero en el camino dejo de tenerlo, y por no verlo, por no querer asumirlo, seguimos insistiendo. También nos engañamos pensando únicamente en los perjuicios de abandonar, sin prestar atención a los beneficios. Es nuestra manera de justificar la persistencia. Persistir es una trampa mental porque nos lleva a seguir invirtiendo nuestro tiempo y esfuerzo en algo que ha dejado de tener sentido o de contribuir al logro de nuestros intereses y objetivos.

Sin embargo, perseverar implica firmeza en la consecución de los objetivos a pesar de las dificultades y los obstáculos. Perseverar y no persistir nos ayuda a desarrollar una personalidad resistente. Lo que te desconecte, te aleje o te desvié de tu meta, lo que ha perdido valor, abandónalo y no dejes que te atrape.

5.- Evitar la hipermotivación

Hay personas que viven iniciando nuevos proyectos, nuevas metas, pero que nunca completan el circuito de la motivación. Viven enganchados a la dopamina de la excitación del inicio, del nuevo reto, pero no saben mantener la motivación hasta el final para lograr la meta. Para sentirse “aparentemente bien” hacen y hacen, pasan de una actividad a otra, de un objetivo a otro, de un proyecto a otro, se hiperactivan, se hipermotivan, se abandonan en los brazos de la multitarea.

Para mantener una motivación optima y sana hace falta voluntad, la media naranja de la motivación, la que aporta la perseverancia en su matrimonio. Y la voluntad es reflexiva, se para, analiza, compara, elige, evalúa y rectifica si es necesario. La voluntad ahorra tiempo y energía a una motivación, a veces, descontrolada. Motivación y voluntad son la alianza de emoción y razón para el logro de nuestras metas, un uso eficiente de nuestro cerebro.

6.- Mantener un diálogo constructivo con nosotros mismos.

La forma en la que nos hablamos determina nuestros resultados. Para autorregularnos necesitamos conversar con nosotros, y esa conversación gira en torno a lo que queremos y para que lo queremos, a qué dice de nosotros, a cuales serán las mejores vías de conseguirlo, a cómo han sido los resultados, qué ha funcionado y que no, que sería necesario cambiar para mejorar.

Manejar nuestro diálogo interior, no dejar que los pensamientos rumiantes ocupen nuestra mente, analizar la experiencia y sus resultados con un enfoque a soluciones y no a problemas, centrarnos en nuestras expectativas y no en las que otros tienen de nosotros, negociar con nuestros miedos, plantarles cara, tener presentes los logros, el avance, son algunas de las estrategias para mejorar la calidad de nuestro diálogo.

El logro de metas requiere de un diálogo constructivo que refuerce nuestro capital psicológico: autoeficacia, optimismo, esperanza y resiliencia. Un diálogo que nos haga tomar conciencia de donde estamos, hacia donde vamos, qué hemos hecho, cómo ha resultado, y qué más necesitamos hacer. Debemos aprender a dialogar con nuestra experiencia para aprender de ella.

Cómo dialogar de forma efectiva con nosotros mismos

7.- Aprender de modelos

Las personas que elegimos como modelos nos inspiran y la inspiración es una fuente de metas autoconcordantes. Mihaly Csikszentmihalyi cuenta en su libro Flow que las personas que han crecido con referentes que les contaban historias de logros, retos, hazañas y experiencias importantes, suelen tener más facilidad para fijar metas autoconcordantes.

Además, el aprendizaje por observación es una estrategia que el ser humano ha utilizado de forma efectiva a lo largo del tiempo. Es más, cerebralmente hablando venimos con un mecanismo, las neuronas espejo, especialmente pensado para aprender observando e imitando. Observar e interactuar de forma continua con personas que son un ejemplo de autorregulación emocional nos permite aprender de ellas y, además, puede resultar contagioso. Según una serie de estudios realizados por científicos de la Universidad de Georgia, en Estados Unidos, dirigidos por Michelle vanDellen (2009 y 2015): las personas que observan a otras actuar con un buen nivel autorregulación y autocontrol (incluso después de observarlas cuando piensan en ellas: efecto resonante) se vuelven más propensas a auto-controlarse. 

Contar con un buen mentor o mentora nos ayuda a desarrollar nuestra autorregulación emocional para el logro de metas.

La autorregulación emocional es una habilidad que se aprende y desarrolla, si quieres comenzar a entrenarla te podemos acompañar.

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La aventura del Talento

Reflexionando para la conferencia que impartiremos el 28 de Junio en Lima sobre como potenciar el talento y la carrera profesional de las mujeres en el sector minero-energético en Peru, recordamos este video sobre «Mujeres en la historia» que dirigió y guionizó nuestra Directora Ejecutiva para el primer TEDxAvilesWomen.

 

 

¿Qué tienen en común todas estas mujeres? Todas ellas fueron innovadoras, revolucionarias y rebeldes, porque descubrieron qué querían ver en el mundo y asumieron su papel de agentes de cambio. Todas ellas se negaron a ser lo que la sociedad les dictaban, cambiaron la reglas del tiempo que les toco vivir, y contribuyeron a mejorar el presente y el futuro de muchas otras personas.
“Cada uno de nosotros tiene una idea, aunque sea vaga, de lo que le gustaría conseguir antes de morirse, lo cerca o lo lejos que nos quedemos de este objetivo se convierte en la medida de la calidad de nuestra vida”.Mihaly Csikszentmihalyi

 

Todas ellas tenían un propósito claro de lo que querían ver en el mundo, de lo que querían lograr antes de irse de él. Quizás deberíamos pararnos a reflexionar más sobre nuestro propósito, sobre aquello a lo que queremos contribuir, sobre lo que queremos cambiar en el mundo, sobre el mundo que queremos construir, en el que queremos vivir. Sobre ¿Cuáles son nuestros valores? ¿Nuestras pasiones? ¿Nuestros referentes? A quienes admiramos y por qué. Detrás de las respuestas a todas estas preguntas está nuestro propósito en la vida. Todos tenemos uno, algo por lo que luchar, algo en lo que comprometernos, algo que nos hace sentir vivos, orgullosos, parte del mundo. Descubrirlo lo cambia todo.

 

Todos llevamos un lider dentro, todos tenemos el instinto natural de movernos hacia aquello que queremos conseguir. Cuando algo verdaderamente nos importa y queremos lograrlo, somos proactivos, perseverantes, creativos, decididos, convincentes. Descubrir nuestro propósito despierta a nuestro lider interior.

 

El propósito es el motor de todo, lo que nos mueve a actuar con una energía desbordante, con una fortaleza inquebrantable y con un entusiasmo inagotable. Todos somos líderes de nuestros propósitos, de nuestra misión en la vida, de nuestros sueños, de nuestras metas, nuestros objetivos. Todos somos el lider de nuestra vida, una vida que tiene un fin, un sentido, un legado que dejar en el mundo. Cuando conectamos con todo ello despierta el lider que habita en nosotros y se activan nuestras  capacidades y habilidades: negociación, cooperación, colaboración, innovación, comunicación, organización, estrategia, empatía, planificación. Todas ellas emergen para ponerse al servicio del logro de nuestra meta.

 

Todos podemos ser parte del cambio, podemos ser constructores de nuestro futuro en el presente, diseñadores de nuestra vida. Es la hora de conectar con nuestras aspiraciones, focalizar nuestra meta para hacerlas realidad, y atrevernos a pasar a la acción, a desafiar los convencionalismos, a aprovechar todas las oportunidades para lograr lo que queremos, a experimentar, a equivocaros, a tener éxito. Es hora de poner nuestro talento al servicio de todo ello. Podemos conquistar grandes metas si alineamos nuestros propósitos, nuestro talento, y nuestro liderazgo.

desarrollo talento

El camino para desarrollar nuestro talento es un viaje lleno de descubrimientos y aprendizajes.Todos queremos que nuestro talento sea atractivo para nuestro entorno. Todos queremos que nuestro talento brille como un diamante. No debemos renunciar nunca a esa visión, a esa meta, pero tampoco debemos olvidar que es un camino arduo, con momentos buenos y malos, y que requiere su tiempo, sus pasos, saber aguantar, saber esperar, saber lanzarse, saber dar un paso atrás para coger impulso, saber acelerar.

 

El talento se desarrolla como el bambú. Primero invierte hacia dentro, trabajando el autoconocimiento para saber en qué eres bueno, como lo puedes hacer ver, cuales son tus metas, tus posibles acciones para crecer, para luego comenzar a mostrarte, a desplegar tu talento, a dar frutos, creciendo cada vez con más fuerza, más rapidez y mayor solidez. El bambú se convierte en una de las plantas más resistentes y a la vez más flexibles del planeta, gracias al tiempo dedicado a hacerse fuerte, a crecer hacia dentro. El talento brota con fuerza gracias a la confianza en uno mismo, y ésta nace del autoconocimiento. Para otorgar nuestra confianza a otra persona, dedicamos tiempo a conocerla, ¿por qué no lo hacíamos también con nosotros mismos?

 

Historia del sabio bambu

              4 PASOS PARA HACER CRECER TU TALENTO
1.- Planta tu semilla. Establece tu meta. VisualÍzala, recréate en ella, recuérdala cada vez que tu motivación decaiga.
2.- Riega cada día tu semilla: Lleva a cabo cada día al menos una acción que te acerque un poco más a tu meta, a tu propósito.
3.-Observa como crece tu semilla: estáte atento a lo que pasa, aprende de tus aciertos y errores, cambia tus hábitos, evalúa y mide tus progresos.
4.- Invierte en tu semilla, es tu capital personal para la excelencia.
Si realmente quieres desarrollarte profesionalmente hasta el máximo nivel, explorar todo tu potencial y convertirlo en talento, tendrás que llevar acabo una ardua tarea de inversión en diferentes recursos, que adecuadamente combinados conformaran tu capital personal para la excelencia: capital piscológico ( Autoeficacia, Optimismo, Esperanza, Resiliencia, Inteligencia Emocional y Bienestar Subjetivo o Felicidad). El capital psicológico es la raíz del bambú, la fórmula para crear una personalidad resistente; capital Intelectual ( conocimientos, experiencias y aprendizajes); capital social (redes de apoyo, MentWorking, alianzas estratégicas, relaciones); capital cultural (conciencia política, mentalidad mundana, inteligencia cultural);  capital simbólico (reputación, influencia, resonancia, prestigio, huella personal).
La química del talento requiere saber combinar de forma magistral el conocimiento sobre nosotros mismos con el conocimiento del entorno. La aventura del talento se forja con una brújula y un radar. Una brújula que nos mantenga permanente conectados a nuestro norte, a nuestra meta, a quienes somos, a nuestro potencial y nuestra esencia. Un radar para detectar todas las oportunidades que el entorno nos ofrece para desarrollar nuestro talento, para lograr nuestra meta, para identificar tendencias de cambio y fluir con ellas, para ampliar nuestras posibilidades de acción. Saber ser flexible, adaptarse, aprovechar las oportunidades de la vida, saber donde están los límites, no obstinarse en traspasarlos, saber esperar a que se flexibilicen para saltarlos. Cada instante puede ser una oportunidad para hacer realidad nuestros sueños, para aprender, para avanzar. Cada encuentro, cada conversación es una ocasión para avanzar en la aventura del talento, estáte atento a lo que te susurra el entorno, a veces encierra poderosos mensajes para guiarnos en ese viaje. Salir, mirar, preguntar, conversar, abriros a experimentar es la mejor estrategia para nuestro talento.

 

 

Si necesitas ayuda en la aventura del talento, en la Escuela de mentoring te podemos acompañar.

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Taller Motivación Inteligente

El 21 de Junio impartimos en Bilbao un taller sobre “Motivación Inteligente” junto a Beatriz Valderrama, autora del libro del mismo nombre y creadora del Test de Perfiles Motivacionales.

¿Quieres descubrir si eres una persona motivada por el logro, el poder, la exploración, la contribución o la autonomía? O quizás ¿te inclinas más por el disfrute, la cooperación, la seguridad, la conservación o la afiliación?

Descubrir nuestro perfil motivacional nos ayuda a elegir nuestras metas, nuestros proyectos, nuestra tareas, así como a adaptarlas para lograr una buena motivación intrínseca y fluir en nuestro desempeño. Ser feliz en el trabajo, fluir en el trabajo tiene mucho que ver con una buena autogestión motivacional. El Job Crafting debe apoyarse en un buen diseño motivacional.

En este taller descubriremos los entresijos del proceso motivacional, su explicación neurocientífica y cómo usarlo a nuestro favor. Será la oportunidad perfecta para conocer nuestro perfil motivacional, entender como afecta a nuestra vida laboral y personal, y a nuestras relaciones, cómo trabajar o relacionarnos con personas de perfiles motivacionales opuestos. Dedicaremos un espacio al diseño de metas autoconcordantes, es decir, aquellas en las que están presentes nuestros perfiles motivacionales, y a desarrollar una buena autorregulación motivacional para los momentos en los que las acciones a desarrollar no nos motiven intrínsecamente pero sean necesarias para el logro de nuestros objetivos.

Será un placer impartir este taller junto a Beatriz Valderrama, llevamos más de 7 años trabajando con los perfiles motivacionales  que ella ha creado, a nivel individual y grupal y los resultados han sido realmente sorprendentes. Ahora hemos unido fuerzas para desarrollar una formación que pueda aportar a personas y organizaciones una herramienta valiosa para mejorar los procesos de desarrollo del talento, del liderazgo, los procesos de mentoring, coaching, la gestión del cambio, entre otros.

CONTENIDOS TALLER

1.- ¿Qué es la motivación? Proceso Neurobiológico de la motivación

2.-Rueda de Motivos. Descubriendo mis perfiles motivacionales

3.-Estilos Motivacionales y Formulación de Metas y Objetivos Autoconcordantes

4.-Procesos de Autorregulación Motivacional. Como facilitarlos en nuestros colaboradores

5.-Plan de Desarrollo de acuerdo a los diferentes estilos motivacionales

Si quieres aprender a despertar y mantener tu motivación en un nivel optimo, en la Escuela de Mentoring te podemos ayudar a diseñar un proceso de  mentoring o un taller basado en la motivación Inteligente.

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Listado 24 Fortalezas Personales basado en Martin Seligman

Conocer nuestras fortalezas nos aporta una información muy valiosa acerca de nuestros comportamientos exitosos y los que no lo son tanto, para diseñar las estrategias más adecuadas al logro de nuestras mentas. Te proponemos realizar un trabajo de autoconocimiento e indagar y reflexionar sobre tus fortalezas personales en base al inventario de las 24 fortalezas de Martin Seligman.

Para ello puedes realizar el cuestionario de las fortalezas personales, que Martin Seligman tiene en su web, rreviamente tendrás que registrarte como usuario en la plataforma www.authentichapiness.sas.upenn.edu:

https://www.authentichappiness.sas.upenn.edu/es/questionnaires/cuestionario-de-fortalezas-personales  

Sobre el resultado de tus 5 fortalezas personales predominantes, te invitamos a responder a estas preguntas:

1.-¿Describe una ocasión en la que hayas usado alguna de estas fortalezas con éxito y como sabes que la aplicaste?

2.- ¿En qué tipo de roles, trabajos, o situaciones crees que son más indicadas tus fortalezas?

3.- ¿Cuales pueden ser la consecuencias negativas de una utilización en exceso e intensidad de tus fortalezas?

4.- ¿Qué debilidades pueden estar asociadas a tus fortalezas? *Una fortaleces llevada al extremo se convierte en una debilidad. Las fortalezas tienen dos caras, la positiva y la negativa. Esta última suele derivar en comportamientos disfuncionales que nos impiden lograr nuestras metas.

5.- ¿Cómo relacionas estas 5 fortalezas con los resultados logrados hasta ahora en tu vida?

Para una mejor comprensión del significado de las fortalezas adjuntamos una resumen de las mimas, que ha sido realizado de forma adaptada según las definiciones de Martin Seligman. LISTADO 24 FORTALEZAS PERSONALES SEGÚN SELIGMAN.docx

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La autorregulación emocional a través del mentoring

El mentoring favorece el compartir social de las emociones, una necesidad humana básica que nos permite el desahogo y alivio emocional, pero que, a pesar de ser muy necesaria y un paso previo para poder acceder a la claridad mental que requiere el proceso de autorregulación emocional, no es suficiente para  generar aprendizajes, elevar nuestro nivel de consciencia emocional y trabajar en la gestión emocional que nos permita superar las situaciones, no generar memorias emocionales nocivas para nuestro desarrollo y contribuir a desarrollar una personalidad emocionalmente resistente.

Una de las funciones de un mentor es ayudar a sus clientes a trabajar la reestructuración cognitiva de las experiencias emocionales, para superarlas y aprender, para fortalecer el capital psicológico del cliente: confianza en si mismo (autoeficacia, esperanza, optimismo y resiliencia).

Las conversaciones de mentoring se transforman en muchas sesiones en un proceso de gestión emocional, ayudando al cliente a

  • a procesar el no logro del objetivo o expectativa generada y no vivirlo como una frustración, trabajando sobre la jerarquia de valores y motivaciones y su priorización y reevaluación
  • a reevaluar la situación desde otras perspectivas, ampliando los marcos de pensamiento, cuestionando mapas y esquemas propios y permitiendo otras interpretaciones de la experiencia y la realidad que permitan avanzar.
  • a reestructurar el pensamiento y la expresión de la experiencia, aportando una comunicación con uno mismo y con los demás más apreciativa, positiva, realista y objetiva.
  • fomentando el aprendizaje sobre la situación vivida, la mirada a futuro, la superación de la emocionalidad negativa.

Este tipo de conversaciones sirven al cliente como modelo de conversación consigo mismo a utilizar en futuras experiencias emocionales que pongan en trance a nuestra imagen, nuestras expectativas, nuestras ideas.

Queremos compartir contigo un interesante artículo científico sobre «El compartir social de las emociones» de Bernard Rimé, publicado por la Fundación Botin, que explica con datos extraídos de investigaciones la diferencia entre el desahogo emocional y la reestructuración cognitiva emocional.

ACCEDER AL ARTICULO El compartir social de las emociones

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6 niveles para experimentar una motivación óptima

Todas las personas ante una situación, reto, tarea, experiencia, etc, realizan un proceso de valoración, a veces consciente y otras inconsciente, en base al cual deciden actuar respondiendo positiva o negativamente hacia ellas. Detrás de ese proceso de valoración está la motivación, es decir, los factores motivacionales que nos impulsan a realizar o no realizar la acción, a buscar o o esquivar una experiencia, a asumir o no asumir un reto.

Sin embargo, la motivación no es o todo o nada, tiene grados de intensidad y, por tanto, de calidad que se trasladan a nuestras acciones y a los resultados de las mismas. Y además, no es algo puramente natural y espontáneo, ni tampoco impuesto, si no que tiene un gran componente de autorregulación emocional. La motivación es una habilidad, que se desarrolla y se gestiona.

MOTIVACIÓN              AUTORREGULACIÓN MOTIVACION

Extrínseca Emocional Intrínseca

                                                             

Las personas pueden estar motivadas porque lo que les hace les apasiona (motivación intrínseca) o puede hacerlo motivadas por una imposición o factor externo (motivación extrínseca. Entre ambas, existe la posibilidad de no estar motivado intrínsecamente para hacer algo, ni tampoco hacerlo por factores externos, sino por haber realizado un proceso de autorregulación emocional que nos permite alinear las demandas internas y las externas para contar con un nivel de motivación optimo para la tarea.

Cuando hablo de motivación extrínseca me refiero a la realización de una actividad con el fin de obtener un resultado que va más allá de la actividad, es separable de ella. Por el contrario, la motivación intrínseca supone que se realiza la actividad por la satisfacción misma de realizarla, esa es la recompensa. Por ejemplo, puedo escribir por la simple satisfacción que me produce escribir (motivación intrínseca) o como medio para conseguir fama, popularidad (motivación extrínseca). La autorregulación es la gestión consciente de las emociones, los pensamientos, valores, necesidades, impulsos, y objetivos para lograr realizar un esfuerzo y mantenerlo en el tiempo de cara a satisfacer una recompensa (el resultado deseado). La autorregulación es el proceso que nos permite contrarrestar las distracciones y obstáculos que se interponen entre nuestros deseos y el logro de los mismos. Esas distracciones pueden ser necesidades emocionales no satisfechas, impulsos, el ego, estímulos, creencias limitantes, entre otros.

A partir de la Teoría de la Autodeterminación, sus autores Edward L.Deci y Ryan, desarrollaron una sub-teoría, llamada Teoría de la Integración Organísmica, que explica los diferentes niveles de la motivación dentro del continuo intrínseca-extrínseca, que van desde la ausencia de motivación o desmotivación (nivel más bajo de motivación), hasta el estado de motivación máximo o estado de flujo. Entre medias están las conductas extrínsecamente motivadas, que serán más o menos extrínsecas en función del grado de regulación autónoma de la persona (autorregulación).

  • DESMOTIVACIÓN: caracteriza a una persona que no tienen ninguna intención, ni interés de actuar. En estos casos, o no se actúa, o se actúa sin intención e interés, con lo que la energía de la acción es bajísima y los resultados o no llegan o son de pésima calidad. Las causas de la desmotivación suelen estar en no otorgarle valor a una actividad (Ryan),  no sentirse competente para hacerla (Bandura), o no esperar que esta produzca un resultado deseado (Seligman).
  • MOTIVACION EXTRINSECA: no hay regulación, actuamos movidos por una recompensa externa, como el dinero, el poder, la aprobación de los demás, el éxito, la popularidad, o por la evitación de un castigo. Estas recompensas externas son el fin, y la acción el medio para conseguirlas, por tanto no estamos motivados por lo que hacemos si no por lo que vamos a conseguir al hacerlo. La motivación extrínseca viene en cierta forma condicionada por el contexto social en el que nos movemos.
  • REGULACION INTROYECTADA: implica introducir dentro de uno mismo la regulación pero no el aceptarla como algo propio. Son los casos en los que actuamos para evitar la culpa, la vergüenza,  la ansiedad, por orgullo, para satisfacer el ego. Son casos de satisfacción de la autoestima muy contingentes, breves, momentáneos, que se agotan con el simple acto. Muchas acciones responden a este tipo de motivación, en ellas las personas se ven «obligadas» a hacer demostraciones de capacidad, evitar el fracaso, para mantener su sentimiento de auto-valía.  Cada vez que una persona dice «tengo que hacer….» es un indicio de motivación introyectada.
  • REGULACION POR IDENTIFICACION: supone otorgarle un valor consciente al resultado que produce nuestra  acción desde nuestro mapa del mundo o esquema de valores, de esta forma hacemos propia  la acción porque el resultado al que nos lleva es significativo e importante para nosotros o se alinea con nuestras metas. Podríamos decir, que llevamos a cabo la acción solo porque nos conduce a algo que es importante para nosotros desde un punto de vista interno.
  • MOTIVACION INTEGRADA: Hacemos propia la acción y es aceptada y reconocida como tal porque está totalmente identificada con nosotros, con nuestros valores, necesidades, metas. Se produce un proceso de valoración consciente que determina que la  acción es totalmente congruente con nuestros valores y metas. Las acciones que caracterizan la motivación integrada comparten muchas cualidades con la motivación intrínseca, aunque la integrada sigue siendo un tipo de motivación extrínseca, puesto que la acción no se realiza por el puro disfrute sino como medio para obtener un resultado que es internamente satisfactorio y congruente. Cuando hay motivación integrada no existen conflictos entre la acción a desarrollar, el resultado a obtener, y los valores, metas u otros factores internos de la persona.
  • MOTIVACION INTRINSECA: es el nivel máximo de motivación, en el que se puede llegar al estado de flujo del que habla              , y en ese nivel la persona actua por el simple placer y satisfacción de realizar la acción o actividad. Este tipo de motivación está relacionada con nuestros intereses vitales y valores, con nuestras pasiones, nuestros sueños. Son acciones elegidas libremente, no tienen recompensa búsqueda, se realizan por puro disfrute. Las personas que tienen este nivel de motivación son personas autodeterminadas y automatizadas.

Susan Fowler, habrá de estos mismos niveles bajo el término «Espectro de la Motivación», denominándolos Actitudes Motivacionales Indiferente, Externa, Impuesta, Adaptada, Integrada e Inherente. A partir de ellos, señala cuales son los niveles que nos permiten alcanzar una Motivación Optima: Adaptada o x Identificación, Integrada e  Inherente o Intrínseca.

No siempre podemos estar en estados motivacionales inherentes o intrínsecos, pero siempre podemos realizar un proceso de autorregulación emocional que nos permita lograr un estado motivación optimo (integrado o adaptado). Pensemos por ejemplo, en la asistencia a una reunión y analicemosla desde los 6 estados motivacionales.

  • Indiferente: no tengo ninguna motivación para asistir, me parece una pérdida de tiempo, me aburren, no quiero ir, no tengo ningun interés en ella. Lo más probable es que no asista o si asisto esté ausente.
  • Externa: la unica razón que tengo para ir es imponer mi posición, ridiculizar al resto para resarcirme de rencillas anteriores, ejercer mi poder, reafirmar mi ego. Voy para conseguir algo que es realmente lo que me motiva, y no la reunión en sí
  • Impuesta: acudo a la reunión porque me siento obligado por el qué dirán si no voy, por el miedo a perderme algo importante si no voy o por el miedo a quedar fuera del grupo.

En estos tres casos mi actitud y participación en la reunión no será optima, porque mi motivación para estar en ella no lo es, y dará lugar a una nula participación, una participación en la que no escuchare, ni aportaré un diálogo constructivo.

  •   Adaptada: puedo plantearme la reunión como un medio para aprender algo nuevo, para interactuar con alguna persona con la que quiero entablar una mejor relación. La reunión es un medio para obtener algo que es importante para mi.
  •   Integrada: la reunión tiene un vínculo, conexión, relación con un objetivo vital importante para mi, por ejemplo, si estoy mejorando mis habilidades de comunicación, la reunión es el lugar ideal para ponerlas en práctica. O puede ser el escenario ideal para hacer tomar conciencia sobre algún tema que para mi es importante y está relacionado con el contenido de la reunión.

En estos dos casos, la persona realiza un proceso consciente de búsqueda y relación de conexiones entre las demandas externas (asistir a la reunión) y las demandas internas (mejorar relaciones, aprender, toma conciencia, práctica habilidades comunicación), y esto le permite acudir a la reunión y participar en ella con un mayor nivel de energía, implicación, y compromiso, lo que no solo redundará en la consecución de sus objetivos, sino también en los de la reunión, y resto del grupo.

  •   Inherente: Me encantan las reuniones, son mi hábitat natural, disfruto dialogando, estando con otra gente, aportando ideas, escuchando, etc. Esto es algo intrínseco, ni siquiera hay proceso de autorregulación emocional, pero estoy en un estado motivacional optimo que me permite sacar el máximo partido a las reuniones.

La clave de la motivación es conocer que es lo que nos motiva intrínsecamente para poder vivir el máximo tiempo de nuestra vida en los contextos, actividades y trabajos que lo tienen, y cuando esto no es posible, realizar un trabajo de autorregulación buscando el sentido que nos aporta la acción a realizar dentro del contexto general de nuestra vida, objetivos, valores y deseos.

No podemos motivar a las personas, pero si podemos ayudarles a realizar un proceso de valoración motivacional adecuado para facilitarles que experimenten una Motivación Optima en sus vidas. Es decir, podemos ayudarles a aprender como autorregularse emocionalmente para lograr una motivación optima que les permita lograr sus mentas y a la vez sentirse satisfechos con lo que han hecho y lo que han conseguido. Esta es una de las funciones principales de un mentor y uno de los temas que más se trabajan en los procesos de mentoring.

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