Por quinto año consecutivo hemos tenido el privilegio de llevar a cabo la formación en mentoring de los mentores y mentees participantes en el Programa de Mentoring para emprendedores y Pymes del Ayuntamiento de Bilbao, que ya va por su X Edición.
A finales del 2018, una de las mentoras más antiguas del Programa, Cristina Alonso Jañez, miembro del equipo de la Escuela de Mentoring comenzó la formación inicial de los mentores:
1.-Qué es mentoring y qué no es? Beneficios y Diferencias con otras figuras
3.- Autoconocimiento del mentor
4.-El Arte de Preguntar en el Mentoring
5.- Herramientas para fijar objetivos y planes de acción con el mentee: La tierra Prometida
En esta 2º fase, ha sido la Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring la encargada de desarrollar la supervisión de los procesos de mentoring llevados a cabo por los mentores del programa. El objetivo fue trabajar sobre las experiencias de dichos procesos para identificar dificultades, buenas prácticas, compartir experiencias, aportar nuevos recursos. Los temas desarrollados durante la jornada del pasado 16 de Enero se centraron en:
La supervisión de los procesos de mentoring es una pieza fundamental para el éxito de los programas de mentoring. Los mentores voluntarios necesitan acompañamiento y guía en el desempeño de su rol de mentores, para lograr que sus procesos de mentoring sean una verdadera experiencia de aprendizaje para sus mentees. La supervisión es también un requisito imprescindible para los mentores profesionales, quien anual o bianualmente deben someterse a supervisión para adquirir consciencia de su desempeño, sus puntos ciegos, y establecer objetivos de aprendizaje y mejora para seguir creciendo profesionalmente como mentores. La supervisión de los procesos de mentoring tiene que ser llevada a cabo por mentores y mentoras séniors, con amplia experiencia de horas y años como mentores profesionales, llevando a cabo procesos de mentoring individuales con diferentes perfiles de clientes y ámbitos de actuación.
Bilbao Ekintza demuestra un gran compromiso con la práctica del mentoring, apostando por el rigor y la profesionalidad en la misma. Muestra de ello es que desde hace años cuenta con la Escuela de Mentoring para la formación y supervisión de sus mentores.
https://www.escueladementoring.com/wp-content/uploads/2019/01/A6D7671C-9F5F-4B5C-A36C-D1544614C639.jpeg183275Escuela de Mentoringhttps://www.escueladementoring.com/wp-content/uploads/2016/04/Logo.pngEscuela de Mentoring2019-01-17 07:45:162019-01-17 07:45:17Taller Supervisión Mentoring para el Ayuntamiento de Bilbao
El 19 de Marzo he participado en la clausura del Programa de Mentoring para el desarrollo del Liderazgo en las personas identificadas como High Potential en una multinacional que ocupa el puesto 151 en el ranking de las 500 empresas Fortune, y de nuevo la historia se repite: el mentoring multiplica el talento, y mucho más.
Tras realizar la evaluación del Programa de Mentoring, cuyas conclusiones presentamos en 19 de Marzo, los resultados de la misma avalan el efecto multiplicador del mentoring en las organizaciones. Me gustaría compartir contigo algunos de esos resultados, y las conclusiones a las que he llegado comparándolos con los más de 30 programas de mentoring evaluados y consultados. El efecto multiplicador se produce porque trabajando con 30 personas, 15 mentores y 15 mentees, se consigue impactar en aproximadamente 150 personas de forma directa, una media de 5 personas por participante. Además, de forma indirecta se impacta en la organización como sistema, porque 150 personas moviéndose en la misma dirección sin lugar a dudas impulsan cambios y transformaciones organizacionales. Y no queda ahí la cosa, porque esas personas transfieren los cambios a sus entornos personales y comunitarios, lo que aun multiplica mucho más los beneficios del mentoring.
Beneficios a nivel individual: para los mentees participantes en el programa, para los mentores, para las personas que forman parte de los equipos de los mentees, y para las que forman parte de los equipos de los mentores. Todo en su conjunto se traduce en una mejora del desempeño profesional de las personas de la organización.
1.-Los mentees experimentan un incremento significativo en el desarrollo de las siguientes habilidades a lo largo de un periodo de 10-12 meses. Además, de incrementar su nivel de conocimientos técnico-prácticos relacionados con su rol y la operativa diaria de puesto de trabajo.
2.- Como consecuencia de todo lo anterior, las personas que lideran o dirigen los mentees se ven beneficiadas por la mejora de las habilidades de los mentees, lo que se traduce en equipos mejor gestionados, más productivos, con mayor nivel de engagement.
3.- Los mentees experimentan un fortalecimiento de su capital psicológico a lo largo de un periodo de 10-12 meses: incremento de la autoeficacia, el optimismo, la esperanza y la resiliencia.
4.-Los mentores desarrollan un nuevo modelo de ejercer su liderazgo y rol directivo basado en el desarrollo de habilidades como la escucha activa, la inteligencia emocional, el feedback y la formulación de preguntas, según se trabajan en la metodología del mentoring, lo que les hace mejorar cualitativamente en la gestión de sus equipos. Además el reto de ser mentores y tener que aprender un nuevo rol les estimula, les autorrealiza, y les produce satisfacción personal por poder seguir aportando y contribuyendo de forma valiosa a la organización
El ejercicio del rol de mentor/a les ha hecho disponer de más herramientas para desarrollar el talento y empoderar a las personas de sus equipos. Asimismo destacan que han aprendido mucho ayudando a otros, lo cual corrobora las conclusiones de la Pirámide del Aprendizaje (basada en las investigaciones de Cody Blair) que sitúa “enseñar a otros” en el máximo escalafón del aprendizaje, con un 90% de transferencia y retención durante mayor tiempo.
5.- Como consecuencia de lo anterior, las que personas que lideran o dirigen los mentores se ven beneficiadas por el cambio en el estilo de liderazgo y dirección de los mentores, mucho más relacional y participativo, lo que mejora el clima emocional del equipo, la apertura, la comunicación y la creatividad e innovación
Beneficios a nivel relacional: mejora en las relaciones de los mentees con sus compañeros, con sus equipos y con sus supervisores, jefes, managers, y mejora de las relaciones de los mentores con sus equipos. Esto supone una mayor consciencia y una mejor capacidad de contribución al desarrollo del talento de las personas de la organización, utilizando la metodología del mentoring basada en la inteligencia conversacional y relacional. La mejora en la dimensión relacional impacta en el clima emocional, en el nivel de engagement, en el rendimiento de los equipos, en la eficacia de la evaluación del desempeño, y en la eficiencia de la gestión diaria del trabajo (menos discusiones, menos malos entendidos, menos perdidas de tiempo en las conversaciones). El mentoring siembra el germen para implantar en las organizaciones una gestión por conversaciones.
Beneficios a nivel organizacional: La organización tras el programa de mentoring cuenta con personas, mentores y mentees, que han incrementado su nivel competencial. Además, en el caso de los mentees se incrementa el conocimiento y alineación con la cultura corporativa y el engagement organizacional, en base a la mejora experimentada en los siguientes factores, todo lo cual nos permite afirma que el mentoring mejora la el alineamiento organizacional a nivel estratégico y emocional.
Otro efecto combinado de desarrollo de habilidades más conocimiento del contexto organizacional es la reducción de la curva de aprendizaje, y la mejor y más rápida adaptación a los cambios organizacionales, en especial, los cambios de rol. Además, de una toma de decisiones con un enfoque más global y estratégico, teniendo en cuenta todos los factores organizacionales, y no solo los relativos a la dimensión individual o del puesto de trabajo. El desarrollo combinado de habilidades y conocimiento del contexto organizacional, a través del trabajo con un mentor (rol model organizativo), permite un desarrollo del talento más alineado con la organización. Asimismo, inciden en la retención del talento, puesto que dos de las causas más habituales por las que las personas abandonan una organización son: no encontrar oportunidades de desarrollo del talento y no identificar la conexión del trabajo con el resultado organizacional.
[ALINEAMIENTO ORGANIZACIONAL
El alineamiento organizacional es un valor intangible clave dentro del capital organizacional pues impacta directamente en la mejora de la productividad. Además, se trata de un intangible que crea valor muchas veces sin tener que invertir en nuevos recursos sino simplemente optimizando los existentes.
El alineamiento organizacional es la vinculación estratégica de los recursos humanos y materiales de la organización en sus operaciones diarias para conseguir sus objetivos y metas. Para lograrlo son necesarias, entre otras cosas, las siguientes:
-que las personas que trabajan en la organización conozca sus talentos y sepan cómo los pueden aportar a la empresa
-que al tomar decisiones y actuar tengan en cuenta la visión global de la empresa y el impacto en otros departamentos de la misma
-que se fijen objetivos alineados con las demandas y oportunidades de la empresa
-que aprovechen el conocimiento táctico de la empresa (know how, best practice) para ser más ágiles y efectivos en la ejecución de tareas
-que sepan aprovechar el capital relacional de la empresa(redes de contactos, compañeros) para desarrollar su trabajo y el impulso de su carrera en la misma.
Otro dato importante sobre el alineamiento organizacional, que impacta en los resultados de la organización, es que como consecuencia del incremento del conocimiento del contexto organizacional, el talento que los mentees aportan a la organización es un talento mucho más alineado con la misma, lo que hace que sea mucho más efectivo, y esto sin duda, influye en el rendimiento organizacional.
Además, todo ello se ve reforzado por la mejora en el nivel de engagement que experimentan los participantes en los programas de mentoring, puesto que además de un alineamiento estratégico se ha conseguido un alineamiento emocional, que refuerza el compromiso y vinculación con la empresa y, por tanto, las ganas de querer contribuir a su crecimiento. Cuando los trabajadores están engaged aportan más a la empresa, son más creativos, más colaborativos. Si además están alineados estratégicamente con la empresa esas aportaciones, creaciones y colaboraciones son más efectivas y, por tanto, productivas.
Beneficios a nivel social: cuando las personas en una organización se hacen conscientes de su mejora a nivel individual, relacional y organizacional, comienzan a ser conscientes de su capacidad de influencia en otros, de su impacto a un nivel mayor, de su proyección social. Comienzan a sentir que son parte del cambio y asumir su responsabilidad en él. La organización, por su parte, comienza a percibirse como una comunidad de agentes de cambio que aporta valor a su entorno inmediato y a la sociedad en su conjunto.
Como conclusión final podemos señalar que invertir en las personas a través del mentoring tiene efectos multiplicadores del talento a nivel individual y organizacional. El incremento del autoconocimiento y la confianza que se produce, de una forma muy significativa, en todos los mentees que pasan por un programa de mentoring desarrolla su metacompetencia afirmativa: capacidad para identificar las fortalezas y saber cómo explorarlas positivamente para alcanzar las metas. Además el autoconocimiento influye en el incremento del nivel de consciencia a nivel de creencias, hábitos y perspectivas, lo que desarrolla la metacompetencia expansiva:capacidad de cuestionar las propias creencias, hábitos y perspectivas, lo que permite ampliar el pensamiento e incrementar la creatividad, que a su vez influyen en la metacompetencia generativa:capacidad de generar acciones que integran lo mejor de las fortalezas y que permiten avanzar en su proceso de cambio. Saber identificar y aprovechar las oportunidades existentes en la organización para desarrollar nuestro talento, incide en la metacompetencia afirmativa. Saber armonizar puntos de vista distintos permite desarrollar la metacompetencia expansiva y, además, utilizados ambos de forma conjunta, mejoran el desarrollo de la metacompetencia generativa, de una forma que además vaya más alineada con la organización. Saber crear alianzas con distintas personas de la organización es el pilar base del desarrollo de la metacompetencia colaboradora.
https://www.escueladementoring.com/wp-content/uploads/2018/12/talento.jpg798564Escuela de Mentoringhttps://www.escueladementoring.com/wp-content/uploads/2016/04/Logo.pngEscuela de Mentoring2019-01-02 07:19:302018-12-11 19:20:24Impacto del mentoring en las organizaciones, una hoja de ruta para multiplicar el talento
La Escuela de Mentoring ha firmado un convenio de colaboración con OMA, Organización Mundial de Apoyo a la Educación, una entidad no lucrativa peruana, dedicada a impulsar la educación de los jóvenes.
La misión de OMA es empoderar a los jóvenes como agentes de cambio capaces de enfrentar desafíos y buscar soluciones innovadoras que aporten al bienestar y desarrollo sostenible de sus regiones y del país.
Sus talleres sobre “Desarrollo de Competencias Laborales” obtuvieron el premio del Fondo de Desarrollo Institucional del Ministerio de Educación de Chile en el 2014 y 2015.
La Escuela de Mentoring apoyará a los profesionales de OMA para dotarles de más herramientas en su labor educativa, y apoyará los procesos de desarrollo de carrera de los jóvenes que son beneficiarios de los diferentes programas puestos en marcha por OMA, quien a lo largo de estos años ha logrado beneficiar a más de 2500 estudiantes universitarios de escasos recursos económicos. Tanto los participantes de las Certificaciones Internacionales en Mentoring desarrolladas por la Escuela de Mentoring en Perú, como los Mentores certificados a través de las mismas, realizarán procesos de mentoring probono, acompañando a estos jóvenes que quieren labrarse un futuro personal y profesional.
El compromiso de OMA con la mejora de la educación de los jóvenes universitarios se ejemplifica con las acciones de sus líderes, la Presidenta de OMA, Mª Pilar Benavides Alfaro, y su Vicepresidenta, Susana Watson, se están formando como mentoras profesionales dentro de la 2º Promoción de la Certificación Internacional en Mentoring, que nuestra Escuela está desarrollando en Lima (Perú) desde el 19 de Noviembre de este año. Con ello quieren implantar dentro de su organización, un modelo de mentoring que contribuya al desarrollo del talento de los jóvenes universitarios a los que prestan apoyo a través de OMA.
Para la Escuela de Mentoring es un orgullo colaborar con organizaciones como OMA, y contar entre sus alumnos con líderes tan comprometidos con la educación como Pilar Benavides y Susana Watson.
https://www.escueladementoring.com/wp-content/uploads/2018/12/Captura-de-pantalla-2018-12-11-a-las-20.22.38.png6001435Escuela de Mentoringhttps://www.escueladementoring.com/wp-content/uploads/2016/04/Logo.pngEscuela de Mentoring2018-12-26 07:44:052018-12-11 19:45:00Firmado Acuerdo de Colaboración con la Organización Mundial de Apoyo a la Educación
Si realmente quieres desarrollarte profesionalmente hasta el máximo nivel, explorar todo tu potencial y convertirlo en talento, tendrás que llevar acabo una ardua tarea de inversión en diferentes recursos, que adecuadamente combinados conformaran tu capital personal para la excelencia.
Porque será ese capital personal, propio, único y diferente, lo que realmente te permitirá lograr lo que te propones y alcanzar tus metas. Porque en ese capital está todo tu valor, y representa por lo que eres reconocido, valorado y apreciado en tu entorno.
Tu capital personal está conformado por 5 capitales: el psicológico, el intelectual, el social, el cultural y el simbólico. Los dos primeros tienen una dimensión micro o individual, y los otros tres una dimensión macro o sociológica:
– La dimensión individual o micro conformaría el capital humano: capital psicológico + capital intelectual
– La dimensión macro o sociológica conformaría el capital sistémico: capital social + capital cultural + capital simbólico
El desarrollo de tu carrera profesional depende totalmente del tiempo, energía y esfuerzo que inviertas en hacerte con una gran cantidad de estos 5 capitales, de cada una de las decisiones de inversión que tomes, y de cómo las rentabilizas.
Capital Psicologico
El capital psicológico son las características psicológicas básicas para un óptimo funcionamiento de las personas, y está integrado según Luthans y Avolio por la Autoeficacia, el Optimismo, la Esperanza y la Resiliencia. Más recientemente, algunos autores añaden la Inteligencia Emocional y el Bienestar Subjetivo o Felicidad dentro de la noción de capital psicológico.
–Autoeficacia: Creencia en las propias capacidades para llevar a cabo las acciones necesarias que nos llevaran a lograr nuestras metas. La autoeficacia, es según Albert Bandura, un elemento básico de la motivación y la perseverancia. Quien no cree que puede no lo intenta, quién cree que puede no solo lo intenta, sino que invierte esfuerzo en ello, y persevera en el tiempo a pesar de los obstáculos.
El desarrollo de un fuerte sentido de autoeficacia es uno de los mayores predictores del éxito, pues como dice Marisa Salanova es el factor que impulsa el desarrollo de las otras variables del capital psicológico.
–Optimismo: Actitud que nos lleva a pensar que el futuro nos depara cosas buenas y que la adversidad es temporal.
Según Seligman, la pauta explicativa del éxito personal engloba una actitud optimista, un buena aptitud (capital intelectual en origen) y motivación, que depende en gran medida de la autoeficacia.
–Esperanza: Estado motivacional positivo que nos impulsa a fijar metas y objetivos, diseñar planes de acción para alcanzarlos y desarrollar la voluntad para llevarlos a cabo.
–Resiliencia: Fortaleza humana que nos permite superar la adversidad y salir reforzados. Capacidad de resistir, de superarse, de sobreponerse y continuar.
El capital intelectual es el conjunto de conocimientos que poseemos por nuestra inteligencia innata o capacidad, los que desarrollamos e incrementamos a través del estudio, de la formación y de la experiencia vital y profesional, y los que generamos al pornerlos en práctica y combinarlos con otros conocimientos.
Son muchos los teóricos del aprendizaje y del desarrollo (Pintrich, Everson, Tobías, Niemivirta) que coinciden en destacar el papel crucial que las creencias de autoeficacia tienen en el aprendizaje de nuevos conocimientos y en su aplicación posterior. Por su parte, Seligman afirma que el potencial intelectual no se desarrolla sin el optimismo.
Niemivirta señala que los niveles altos de autoeficacia llevan a la persona a fijarse metas de desarrollo y aprendizaje más altas, lo que se traduce en un capital intelectual más elevado.
Todo ello me permite concluir que el desarrollo del capital intelectual pasa por un desarrollo previo del capital psicológico. Sin embargo, esto no es suficiente para lograr el éxito. Las personas deben relacionarse para poder desarrollar su capital humano, y es aquí donde entra en escena la dimensión sociológica del capital, conformada por el capital social, el capital cultural y el capital simbólico.
Capital Social
El capital social está compuesto por la red de relaciones útiles que posee una persona y que le confieren la capacidad de obtener ventajas y beneficios, tales como, el ahorro de tiempo en negociaciones, planificación de trabajos, formación de equipos, el intercambio de conocimientos y la cooperación, entre otros.
Según Putman, el capital social se construye y mantiene sobre tres pilares: la confianza, la reciprocidad y el compromiso. Los tres forman, lo que dicho autor denomina, un círculo virtuoso en donde cada una de ellas se refuerza entre sí. Cuanto más grande es el nivel de confianza en una relacion o en un grupo, mayor es la probabilidad de cooperación entre las partes, y la cooperación a su vez incrementa la confianza.
Coleman señala que el capital social permite obtener información de una forma más rápida y con menor coste, a través de las relaciones sociales que construimos. Esta información nos permite incrementar nuestros conocimientos y por tanto nuestro capital intelectual.
Nuestro capital social no solo es una fuente de información, sino también de referencias, de contactos, de personas que pueden ofrecernos su ayuda o consejo de manera decisiva, posicionarnos, visibilizarnos. Esto incrementara nuestro capital símbolico en el ámbito en el que nos movemos.
El capital social es un amplificador del resto de capitales: las redes de contactos y las relaciones nos brindan la posibilidad de encontrar en mentores y otras personas que nos ayuden a fortalezcer nuestra autoeficacia, a incrementar nuestros conocimientos, a posicionarnos, a saber movernos y relacionarnos con distintos tipos de personas y en distintos ambientes.
Para la creacion de un capital social sólido y fructífero, estoy hablando de hacer mucho más que networking, coworking y «otros working» que puedan surgir, estoy hablando de algo mucho más natural y que ha estado presente en toda la historia de la humanidad. Estoy hablando de crear comunidad, única forma de capital social donde es posible hablar de crear confianza, reciprocidad y compromiso.
Capital Cultural
El capital cultural, en la acepción de «capital incorporado» que utiliza Pierre Bourdieu, es la capacidad de saber moverse con soltura y elegancia en diversidad de ambientes, de saber relacionarse con personas de distintas culturas, ideologías y características. Este tipo de capital se concreta en la forma de hablar, de moverse, de comportarse en distintas situaciones, de saber hacer uso de las modas y costumbres, de tal forma que sin perder la propia identidad se logra un adecuado equilibro con el entorno, encajando y siendo aceptado en el mismo.
La adquisición del capital cultural, además del tipo de educación recibida y los contextos de experiencia, depende en gran medida del desarrollo de la competencia emocional denominada «conciencia política», y del cultivo de la mentalidad mundana de la que habla Mintzberg en las 5 mentes del directivo.
El capital cultural nos abre el abanico de redes en las que podemos interactuar, nos ayuda a identificar las que son más importantes y relevantes, nos facilita el acceder a ellas y llegar más rápido a las personas que actúan como conectores en las mismas o un están mejor posicionados. El capital cultural hace más global y diverso nuestro capital social, y esto amplia nuestras oportunidades de hacer negocios, encontrar trabajo, promocionar y colaborar.
Capital Simbólico
Otro concepto introducido por Bourdieu es el capital simbólico, que podemos definir como el prestigio acumulado y el reconocimiento adquirido dentro de un ámbito determinado. Lo conforman aspectos tales como la autoridad, el prestigio, la reputación, el crédito, la fama, la notoriedad y la honorabilidad. En definitiva se trata de como somos percibidos en nuestro ámbito de actuación, en nuestra comunidad de práctica.
Este capital opera como elemento de identificacíon, distinción, y diferenciación, dentro de una comunidad de práctica. Todo ello produce un «efecto halo«, el cual proporciona cierto valor a su propietario que le facilita entre otras cosas incrementar de una manera más rápida y efectiva su capital social y reducir los costes de transacción en cualquier relación.
Este efecto halo es un facilitador excepcional del liderazgopues dentro de un entorno dado las personas tienden a querer estar y seguir a quienes poseen un fuerte capital simbólico por las transferencias que de ello se deriva. Todos sabemos lo que puede suponer que te relacionen estrechamente con una persona de gran prestigio y reputación en un determinado ámbito.
La adecuada combinación del capital cultural y simbólico aumenta nuestro capacidad de influencia y liderazgo en nuestro ámbito de actuación, lo cual es clave para el impulso de nuestra carrera profesional.
Desde hace años vengo trabajando en un modelo propio de desarrollo del talento y la carrera profesional a través de programas combinados de Coaching y Mentoring que se centran en trabajar los 5 capitales aquí citados, de una forma integral y complementaria.
Si quieres conocer mi modelo y hasta donde puede impulsar tu talento, tu creatividad, tu liderazgo y tu carrera profesional, contacta conmigo para tener una sesión informativa. Tu mismo serás consciente de las posibilidades de crecimiento de tu carrera.
https://www.escueladementoring.com/wp-content/uploads/2018/12/capital-personal-.jpg197300Escuela de Mentoringhttps://www.escueladementoring.com/wp-content/uploads/2016/04/Logo.pngEscuela de Mentoring2018-12-17 07:06:332018-12-11 19:06:58Impulsa tu carrera profesional invirtiendo en tu capital personal
La Escuela de Mentoring ha firmado un convenio de colaboración con Kantaya, una entidad no lucrativa peruana, que este año cumple 14 años dedicada a mejorar la educación de los niños más desfavorecidos del Perú.
La Escuela de Mentoring formará gratuitamente a los maestros de Kantaya para dotarles de más herramientas en su labor educativa, y apoyará los procesos de desarrollo de carrera de las personas que hoy en día está cursando formacón universitaria, o se plantean hacerlo, y en su día fueron niños que asistieron a las clases extra escolares de las Casitas Felices desde las que Kantaya realiza el apoyo para la mejora de la educación y el desarrollo de los niños en la zona de Ventanilla (Lima).
Los participantes en las Certificaciones Internacionales en Mentoring que desarrollamos en Peru, así como los Mentores certificados a través de las mismas, realizarán procesos de mentoring probono, acompañando a estos jóvenes de Kantaya que quieren labrarse un futuro personal y profesional.
El pasado 30 de Noviembre, con motivo de la firma del Convenio, la Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring, Maria Luisa de Miguel, visito en compañía de Yessica Flores, una de las fundadoras de Kantaya, las tres Casitas Felices ubicadas en Ventanilla (Lima). Durante su visita, nuestra directora pudo conocer a todos los profesores que se encargan de la educación de estos niños, a diversos voluntarios que los apoyan, y a una gran parte de los 250 niños que atiende Kantaya. Con ellos converso acerca de sus necesidades, y de los temas que trabajan durante la estancia de los niños en las Casitas felices.
Los niños de Kantaya nos mostraron sus cuadernos de aprendizaje, una exposicón de la historia, geografía, cultura, gastrononía y danzas populares peruanas. Nos enseñaron todas las instalaciones, las diferentes materias que aprenden en las Casitas Felices: comprensión lectora, matemáticas, escritura, dibujo, historia, informática, mindfulness. En una de las Casitas Felices, compartimos con ellos una dinámica de mindfulness que utilizamos en la formación de mentores, que fue muy bien acogida por los niños.
Conocer a Kantaya y visitar las Casitas Felices ha sido una experiencia transformadora e innolvidable, que te enseña lo que de verdad tiene valor en la vida y como la felicidad está en nuestras manos si queremos vivirla, como lo hacen todos los niños de Kantaya, que están llenos de amor e ilusión por la vida.
La Escuela de Mentoring ha asumido el compromiso de apoyar a estos niños en todo lo que pueda. Por eso os pedimos vuestra colaboración, con solo 95,00 euros al año puedes garantizar la educación de estos niños en las Casitas Felices. Apadrina a un niño de Kantaya y contribuirías a hacer del mundo un lugar mejor. Puedes realizar tu donación desde este enlace http://kantayaperu.com/kantaya-apadrina.html.
https://www.escueladementoring.com/wp-content/uploads/2018/12/810AD75B-6C1A-4D8E-ADDD-024D193314A0.jpeg9601280Escuela de Mentoringhttps://www.escueladementoring.com/wp-content/uploads/2016/04/Logo.pngEscuela de Mentoring2018-12-13 08:33:402018-12-13 08:44:07Firmado acuerdo de colaboración con Kantaya para impulsar la educación de los niños más desfavorecidos del Peru
El pasado 4 de Diciembre del 2018, hemos vuelto de nuevo a TISUR, en Matarani (Perú) para desarrollar la primera sesión de supervisión de sus mentores organizacionales. La sesión fue facilitada por Mónica Anavitarte, una de nuestras colaboradoras en Latam, quien en medio de un clima de mucha apertura, participación, y sobre todo muchas ganas de aprender, desarrollo una excelente supervisión de los procesos de mentoring que los mentores de TISUR están llevando a cabo dentro del l Programa de Mentoring para el impulso del talento y liderazgo, que han implementado en este año en la organización como proceso Piloto, contando con el asesoramiento, dirección y coordinación de la Escuela de Mentoring.
En la sesión participaron 10 Gerentes de diferentes áreas de la compañía, y en el transcurso de la misma se plantaron diversas preguntas, inquietudes, experiencias, y se generó una conversación enriquecedora para todos en torno al mentoring. Durante la misma se llevaron a cabo varias prácticas enfocadas en reforzar los conceptos de la metodología de mentoring creada por la Escuela de Mentoring, con la finalidad de que los Mentores de TISUR estén más y mejor preparados, con conocimientos y herramientas que les permita conocer y desempeñar de forma eficaz su rol como Mentores, así como conocer profundamente el potencial, necesidades, motivaciones, y perfiles de sus Mentees, y en base a ello, actuar como guías y orientadores en su camino de desarrollo profesional.
Queremos destacar el elevado interés de los Gerentes por realizar su rol de Mentores de manera responsable y óptima, su preocupación por saber identificar en sus mentees todo su potencialidad y conocer la mejor manera de ayudarles a desarrollarlo, así como en facilitarles descubrir el mejor camino para lograr sus objetivos. También señalar que los Mentores de TISUR demuestran un gran compromiso y responsabilidad sobre los resultados que buscan con este programa, tanto para el beneficio de la organización, como de sus Mentees y de ellos mismos.
Estamos seguros que TISUR logrará alcanzar sus objetivos organizacionales con el Programa de Mentoring que están desarrollando, y que gracias a él, contarán en el futuro con Gerentes inspiradores, como los que lideran actualmente la empresa, y que trabajarán en pro de que sus Mentees logren lo que se propongan en este proceso, y como consecuencia, ellos mismos lograrán sus propios objetivos y los de la organización, contando con profesionales más preparados, motivados y comprometidos.
La Escuela de Mentoring los acompañará en este viaje y deseamos muchos Éxitos en él a TISUR!
https://www.escueladementoring.com/wp-content/uploads/2018/08/tisur-1.jpg7361201Escuela de Mentoringhttps://www.escueladementoring.com/wp-content/uploads/2016/04/Logo.pngEscuela de Mentoring2018-12-12 20:16:022018-12-12 20:16:03Supervisión de Mentores Organizacionales de TISUR en Peru
El 19 de Noviembre iniciamos en Lima-Peru la 2ª Certificación Internacional en Mentoring de la zona Latam, con 11 nuevos participantes de diferentes organizaciones latinoamericanas vinculadas a la industria, la minería, la educación, la consultoría, el retail, las finanzas y otros ámbitos.
Gracias a la labor de Talent Alliance (nuestros promotores comerciales en Perú) y a Seminarium Perú, hemos logrado reunir un grupo de entusiastas aprendices que han comenzado la experiencia formativa de convertirse en mentores profesionales.
El 23 de Noviembre hemos terminado la primera semana de formación en la que hemos trabajado el concepto, historia, fundamentos y tipos de mentoring, la base de la metodología de la Escuela de Mentoring, las claves para construir una relación de mentoring con engagement, las 12 habilidades de la Inteligencia Relacional, la estructura y fases de los procesos y sesiones de mentoring, así como otros conceptos clave para que los participantes puedan iniciar sus sesiones prácticas de mentoring.
Hemos vivido momentos inolvidables, gracias a la participación, apertura, interés y compromiso de los participantes. Esta primera semana ha estado llena de aprendizajes, vivencias, conocimiento y, también, mucha diversión.
Durante toda la semana hemos disfrutando con todos los participantes de esta gratificante experiencia que es conocer y vivir el mentoring. Han sido días intensos y emocionantes, estamos enormemente agradecidos por la acogida, por las atenciones, por el grandísimo trabajo de nuestros socios, y por el interés, compromiso e implicación de todos los participantes en la formación.
El 4 de Marzo del 2019 regresamos de nuevo a Perú para impartir la 2º semana de formación y conocer la evolución de los participantes hasta esa fecha. Terminaremos en Junio la formación presencial, y durante todo el proceso, y hasta Septiembre 2019 se desarrollaran las prácticas, los procesos de mentoring para el aprendizaje del rol de mentor, y los trabajos de investigación.
Para el 2019 la Escuela de Mentoring tiene previsto el lanzamiento de una 3º Certificación Internacional en Mentoring, así como de nuevos programas formativos: Programa Especialización en Inteligencia Emocional, Programa Innovisión (Innovación + Visión Estratégica), Aplicación de la Indagación Apreciativa a los procesos de mentoring y coaching, Trainning Facilitadores Mentoring, y mucho más.
https://www.escueladementoring.com/wp-content/uploads/2018/12/PHOTO-2018-11-21-11-13-21-2.jpg9601280Escuela de Mentoringhttps://www.escueladementoring.com/wp-content/uploads/2016/04/Logo.pngEscuela de Mentoring2018-12-10 13:04:432018-12-10 13:04:45Experiencias de la 2º Certificación Internacional en Mentoring en Perú
Después del éxito de la 1º Promoción de la Certificación Internacional en Mentoring llevada a cabo en Lima-Perú este mismo año, en la que contamos con 14 participantes, que serán los primeros mentores certificados profesionales internacionalmente por la AICM de todo el área Latam, iniciamos una 2º promoción el próximo 19 de Noviembre con 12 nuevos participantes.
A partir de ahora comienza para todos ellos una experiencia de aprendizaje que les llevará a conocer, practicar, entrenar y reflexionar sobre el rol de mentor y sus aplicaciones a diversos ámbitos organizacionales para el desarrollo del talento, el liderazgo, el aprendizaje organizacional, la learning agility, la gestión del conocimiento, y otras muchas áreas de implementación.
Para la Escuela de Mentoring es un privilegio ser pionera en Latinoamérica en el desarrollo y certificación de mentores profesionales y contribuir a la implantación del mentoring en las empresas. Para ello contamos con una red de partners internacionales que nos acompañan en el camino como Seminarium Perú y Talent Alliance, y otros muchos que se están sumando en diversos países, lo que demuestra el alto grado de interés que está despertando el mentoring.
Para el 2019 ya tenemos previsto el comienzo de una 3º Promoción de la Certificación Internacional en Mentoring en Perú, y el lanzamiento de las primeras promociones en otros dos países de Latinoamérica. Además, ya estamos participando en la implantación de programas formales de mentoring en red en diferentes empresas y organizaciones, firmando convenios de colaboración con diversas entidades no lucrativas, y desarrollando nuevos programas formativos en materia del liderazgo, inteligencia emocional, indagación apreciativa, innovación, gestión del talento, learning agility, y mucho más.
La Escuela de Mentoring ha creado la Comunidad Global Escuela de Mentoring, una red social propia en torno al mentoring de la que forman parte todos los participantes de nuestras formaciones, proyectos, programas, nuestro equipo de facilitadores, nuestra red de mentores acreditados, nuestros partnerts y colaboradores, expertos en diversas materiales relacionadas con el mentoring, y de la que tu también puedes formar parte si estás vinculado al mundo del mentoring.
Si quieres más información sobre nuestras próximas certificaciones y formaciones en Latam, o quieres pasar a formar parte de nuestras red de Partnerts estaremos encantados de conversar contigo y escucharte. Puedes enviarnos un mensaje a info@escueladementoring.com.
https://www.escueladementoring.com/wp-content/uploads/2018/11/Captura-de-pantalla-2018-11-15-a-las-19.19.35.png722751Escuela de Mentoringhttps://www.escueladementoring.com/wp-content/uploads/2016/04/Logo.pngEscuela de Mentoring2018-11-15 18:45:452018-11-15 18:45:4519 Noviembre comenzamos 2º Promoción Certificación Internacional Mentoring en Peru.
La learning agility es la capacidad de aprender de una forma ágil, permanente y adaptada a lo que cada situación requiere. Supone saber qué hacer y cómo hacerlo en cada momento, dando la respuesta adecuada, operando en un modo óptimo constante. La agilidad en el aprendizaje supone aprender de forma fácil, rápida, y en diversidad de situaciones diferentes.
Uno de los precursores de la idea que está detrás del aprendizaje ágil es Robert Sternberg con su definición de la inteligencia triple y exitosa. Actualmente, ya son muchas las voces que consideran que la agilidad en el aprendizaje es un mejor predictor del éxito futuro que el rendimiento presente, la inteligencia, el nivel competencial o las habilidades técnicas. Por ello, la learning agility está cobrando cada vez más peso en los procesos de selección de personal, en detrimento de las competencias, y en la identificación de los altos potenciales. Existen ya diversos estudios que afirman que un nivel competencial alto en un puesto de trabajo no es un indicador infalible de un alto potencial.
Según las investigaciones de Michael M. Lombardo y Robert W. Eichinger, lo que diferencia a las personas con alto potencial es su capacidad de aprender de manera ágil. Es decir, su capacidad para ser proactivos en el aprendizaje, identificando en su entorno oportunidades para seguir desarrollándose, enfrentándose a nuevos retos y problemas para probar su capacidad de resolverlos y aprender nuevas habilidades. Son personas abiertas a la experiencia, a las nuevas ideas, las nuevas personas, los nuevos entornos, dispuestos a aprender de todos y de todo.
En base a las investigaciones y publicaciones de Lombardo y Eichinger podemos señalar que la agilidad para aprender integra cinco grandes capacidades: agilidad mental, consciencia sobre fortalezas y debilidades, saber detectar a las personas clave en nuestro desarrollo, agilidad para el cambio, y agilidad para estar enfocado a resultados.
Agilidad mental: capacidad para procesar información de forma rápida (captar, elaborar, almacenar, aplicar, almacenar), saber entender e interpretar adecuadamente las claves de cada nuevo entorno, situación, o persona. Percibir con claridad y rapidez los aspectos críticos, las oportunidades, las amenazas, las señales débiles, los patrones, la información relevante y la que no lo es.
Para Lombardo y Eichinger, el pensamiento critico forma parte de las características de las personas con agilidad mental. Se trata de una habilidad que permite analizar los problemas desde distintas perspectivas y establecer conexiones entre ellas, para dar respuestas más sabias.
Capacidad para detectar a las «personas clave»: saber qué personas nos pueden ayudar en nuestro desarrollo, en momentos de crisis, a visibilizarnos, a recomendarnos, a impulsar nuestra carrera. Saber a quien acudir en cada momento y como desarrollar alianzas estratégicas para nuestro talento.
Según Lombardo y Eichinger, las personas con esta capacidad obtienen los resultados a través de la creación y participación en equipos, percibiendo claramente la posición que deben ocupar en el equipo, ya sea para colaborar o para competir.
Agilidad para el cambio: capacidad para detectar anticipadamente las señales del cambio y desarrollar las acciones necesarias para adaptarse a él con eficacia. Suelen ser personas que se arriesgan, incluso que provocan los cambios y se sienten cómodos con ello.
Agilidad para estar enfocados a resultados: capacidad para tener claros los objetivos y las prioridades, y mantenerse enfocados en ellos para obtener los resultados deseados. Este tipo de habilidad nos ayuda a evitar las distracciones, perseguir varios objetivos a la vez, o cambiar de objetivos de forma continua.
Consciencia de las fortalezas y debilidades: una capacidad que implica un buen nivel de autoconocimiento en cuanto a los puntos fuertes y los débiles, y cómo aprovechar y potenciar los primeros, y compensar o complementar los segundos. Además, tienen una buena dosis de sana autocrítica, se someten a una búsqueda continua de feedback y auto-feedback, se auto-analizan con humildad y rigor. Todo ello les permite mantener un buen nivel de auto-eficacia.
En base a los estudios citados de Lombardo y Eichinger, los rasgos principales que identifican a las personas con una alta agilidad en el aprendizaje son:
– buscan nuevas experiencias y situaciones de las que aprender.
-Disfrutan con los problemas complejos y nuevos, y con los retos asociados a las nuevas experiencias.
-Están continuamente retándose a aprender nuevas habilidades, desarrollar nuevos roles, de esta forma tienen un amplio repertorio de habilidades, estilos y comportamientos.
-Buscan la diversidad y la diferencia porque consideran que pueden aprender más de ella que de la igualdad.
-Participan en los equipos o grupos y los crean ,siempre que puedan ser un elemento potenciador del aprendizaje, sino pueden considerarlos una pérdida de tiempo.
-Conciben su comportamiento como un instrumento para su crecimiento, por eso, están dispuesto a cambiarlo si contribuye a ello, sin que afecte a su identidad, imagen o auto-concepto.
Ahora que ya sabes que es la learning agility te estarás preguntando seguramente como comenzar a practicarla o desarrollarla. Espero que estas 7 claves te ayuden.
7 CLAVES PARA DESARROLLAR LA LEARNING AGILITY
1.- Establecimiento del objetivo a lograr o reto a enfrentarse y focalizarse en él
2.- Identificar las fortalezas y debilidades, que van a influir en el logro de dicho objetivo, a través de un proceso de exploración y auto-conocimiento autónomo o mediado por un mentor
3.- Consciencia y aceptación del GAP existente entre los requerimientos que exige el reto u objetivo a lograr y el estado de capacidades actuales (fortalezas y debilidades)
5.- Diseño de acciones estratégicas para comenzar a experimentar y poner en práctica las habilidades necesarias para el cambio y logro del objetivo
6.- Experimentación y reflexión sobre la experiencia y los resultados. Desarrollo del hábito de la monitorización, la solicitud de feedback y la práctica del auto-feedback. Trabajar la meta-cognición.
7.- Hacerse preguntas provocadoras de forma constante: ¿Qué he hecho? ¿Qué resultados he obtenido con lo que he hecho? ¿Cómo de cerca están los resultados obtenidos con los esperados? ¿Qué he tenido que enfrentar o superar? ¿Cómo lo he hecho? ¿Qué he aprendido? ¿Qué me está impidiendo avanzar? ¿Cómo puedo superarlo? ¿Qué me está funcionado bien?
Si realmente quieres saber si una persona estará preparada para asumir nuevos retos, desarrollar nuevas competencias, acceder a puestos de más responsabilidad, cambiar de registro en el desarrollo de su talento, identifica y trabaja su learning agility, es el mejor predictor del talento.
En la Escuela de Mentoring somos expertos en identificación y desarrollo de la learning agility a través de la impartición de talleres in company, intervenciones grupales , procesos individuales de mentoring. Atrévete a probarlos.
https://www.escueladementoring.com/wp-content/uploads/2018/11/surf.jpg300200Escuela de Mentoringhttps://www.escueladementoring.com/wp-content/uploads/2016/04/Logo.pngEscuela de Mentoring2018-11-12 08:13:132018-11-03 11:13:36Learning agility, el nuevo predictor del talento de alto potencial
Está herramienta te permitirá ayudar a tu mentee a definir un objetivo claro, viable y asumible y que encaje realmente en su vida. A continuación te damos las instrucciones para usarla y plasmar toda la información en un mapa metal con la estructura de la imagen que adjuntamos:
1.- Objetivo: Iniciar la dinámica preguntando al Mentee por su objetivo en el proceso de Mentoring. Las preguntas que se puede utilizar alternativamente son:
¿Qué quieres lograr con el proceso de Mentoring?
¿Qué objetivo quieres lograr con el proceso de Mentoring?
2.- Preguntas de encaje: A partir de aquí y en base al objetivo formulado por el/la Mentee se le irían realizando la secuencia de preguntas pertenecientes a cada ítem del mapa en el siguiente orden:
-Beneficio/Valor: ¿Para qué quieres lograr ese objetivo? ¿Qué te aportaría el logro de dicho objetivo? ¿Qué significado o valor tiene para ti ese objetivo? ¿Qué obtendrías si lo lograras? ¿En qué te beneficiaría? ¿Cómo beneficiaria a otros el logro de tu objetivo? ¿Qué lo hace especial para ti?
-Visión: ¿Como te visualizas una vez hayas logrado el objetivo? ¿Cómo te imaginas que sería? Imaginate dentro de (8 meses 1 año, 2 años) cuando ya has logrado el objetivo ¿Qué ves? ¿Donde estas? ¿Qué sientes? ¿Qué escuchas o dicen de ti? ¿Cómo sería tu vida al conseguirlo?
-Encaje: ¿Qué pasaría si logras el objetivo? ¿Qué cambiaría en tu vida? ¿Cómo te afectaría esos cambios? ¿Qué cambiaría en tu entorno? ¿Cómo les afectaría? ¿Cómo reaccionarían? ¿Cómo te afectarían sus reacciones?
-Control: ¿En cuanto depende de ti (%) el logro de tu objetivo? ¿De quién más depende? ¿En qué medida depende de ellos? ¿Cuánto control directo tienes sobre el resultado? ¿Cómo puede estar bajo tu control directo el logro del objetivo? ¿Qué estaría bajo tu control directo?
-Obstáculos: ¿Qué puede impedir el logro de tu objetivo? ¿Qué ha impedido hasta ahora que lo hayas logrado? ¿Qué pasaría si no lo logras? ¿Cómo afectaría eso a tu vida? ¿Cómo puedes superar todo ello?
-Recursos: ¿Con qué recursos cuentas (internos/externos) para lograr tu objetivo? ¿Qué más te ayudaría o necesitarías? ¿Cuáles son tus experiencias de éxito pasadas similares al reto al que te enfrentas ahora con tu objetivo? ¿Cómo lograste culminarlas con éxito?
-Tiempo: ¿Cuándo quieres lograr tu objetivo? ¿En cuanto tiempo podrías conseguirlo? ¿Cómo lo has estimado? ¿Cuánto tiempo más crees que podrías necesitar? ¿Qué ajustes necesitarías realizar en tu agenda para lograr el objetivo en el tiempo que te has marcado? ¿Que quieres dejar de hacer o de qué quieres prescindir para contar con el tiempo necesario para lograr tu objetivo?
-Realidad Medible: ¿Cómo sabrás que lo has conseguido? De 1 a 10 a día de hoy ¿donde estas con respecto al logro de dicho objetivo? De 1 a 10 ¿donde quieres estar en la fecha xxxx? ¿Que te indicaría que has llegado a lograr tu objetivo? ¿Cómo podrías comprobar que lo has logrado?
-Compromiso: ¿Qué estas dispuesto a hacer para lograr tu objetivo? ¿Qué no estas dispuesto? ¿ A que estás dispuesto a renunciar o perder por el logro de tu objetivo? ¿Qué puedes perder si lo logras? ¿Cómo afectaría todo ello a tu compromiso para lograr el objetivo? ¿Cómo te sientes con respecto a todo ello?
3.- Consideraciones: Es conveniente realizar 2 preguntas de cada ítem, e incluso 3 o más si las respuestas de la Mentee no son claras o son demasiado escuetas. Preguntando de varias formas la misma cosa se ahonda en la exploración de información y se permite que el Mentee vaya ampliando su pensamiento, mejorándolo, enriqueciéndolo y dotando de mayor consistencia a la formulación del objetivo.
Se ofrecen varias alternativas de preguntas en cada ítem a elegir por el Mentor/a
4.- Modalidades de uso: La herramienta se puede utilizar de diversas formas:
4.1.- El Mentor/a hace las preguntas y el Mentee contesta realizando su propio mapa mental con sus respuestas.
4.2.- El Mentor/a hace las preguntas y el Mentee escribe sus respuestas.
4.3.- El Mentor/a hace las preguntas y va confeccionando el mapa mental de las respuestas con el Mentee.
5.- Cierre: Una vez terminada la ronda de preguntas, se dejaría un espacio para la reflexión del Mentee, para que visualice bien el mapa o las respuestas. Se le preguntaría sobre el encaje, influencia, incidencia de dichas respuestas con el objetivo marcado. En que manera incide, contribuyen, dificultan que dicho objetivo sea posible lograrlo en el proceso de Mentoring.
De lo que se trata es de que el objetivo quede bien definido y concretado, que el Mentee esté realmente comprometido con respecto a él, que sea viable lograrlo en base a las respuestas dadas y que no suponga costes en su vida que no pueda asumir.
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https://www.escueladementoring.com/wp-content/uploads/2016/06/Captura-de-pantalla-2020-03-05-a-las-13.28.44.png515698Escuela de Mentoringhttps://www.escueladementoring.com/wp-content/uploads/2016/04/Logo.pngEscuela de Mentoring2016-06-19 20:16:552020-03-05 13:05:49HERRAMIENTA OBJETIVOS CON ENCAJE
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