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Gestión apreciativa de las organizaciones

Hace algún tiempo, en un encuentro informal con amigos, una persona me dijo: «quiero que me hagas Mentoring». ¿Para qué?, Pregunte yo. La respuesta que obtuve fue «porque quiero lograr que las personas de mi equipo cambien para poder cumplir con los objetivos que me han marcado.»

No me pude resistir y pregunte ¿y tu que estas dispuesto a cambiar? Se hizo el silencio, seguido de un leve movimiento corporal de un lado a otro, ese que a un mentor le indica que ha logrado tambalear la comodidad  de su cliente. Y tras el bamboleo, la cabeza empieza a buscar respuestas, y comienzan a surgir las habituales  «bueno, es que yo, es que en realidad ya lo he intentado todo y no consigo que cambien».

A veces tenemos que cambiar las preguntas, para poder cambiar las respuestas y poder lograr lo que queremos. Carl Rogers nos invitó a sustituir la pregunta ¿cómo puedo cambiar a esta persona? por ¿cómo puedo crear una relación que esta persona pueda utilizar para su propio desarrollo? Y nos recordó que para crear relaciones que faciliten el aprendizaje, cambio y desarrollo de otros, debemos plantearnos cuál es nuestro nivel de desarrollo, qué tenemos que cambiar para impulsar el cambio de otros. Crear relaciones depende de nuestra actitud frente al otro, de como nos comunicamos, como nos comportamos. Cambiar nuestro comportamiento, cómo miramos al otro, cómo le hablamos si está bajo nuestro control directo. Cambiar al otro, no y, además, considero que no nos corresponde y puede ser hasta una falta de respeto a su invididualidad.

Como directivos/as y lideres de equipos y organizaciones tenemos en nuestras manos una poderosa herramienta de cambio organizacional: nuestra actitud y comportamiento. Con ella podemos implantar una gestion apreciativa, basada en una nueva forma de relacionarnos y comunicarnos con las personas con las que trabajamos.

La gestion apreciativa se basa en descubrir las fortalezas y el potencial de las personas, hacer que ellas mismas lo vean y lo valoren, reconocer su contribución a la organización, potenciar su utilización, desarrollarlo para hacerlo crecer y visibilizar sus resultados.

La gestion apreciativa atiende la necesidad de valoración que, según Maslow, tenemos todas las personas, y cuya satisfacción es condición sine qua non para lograr altos niveles de desarrollo y desempeño, eso a lo que Maslow llama Autorealizacion, que es un estado creativo, de seguridad psicológica, plenitud, motivación.

Cualquier proyecto, cualquier actividad, cualquier trabajo y cualquier tarea, que pueda llevarse a cabo dentro de nuestra organización, puede ser gestionada con un enfoque apreciativo. Para ello como responsables de la direccion de personas debemos tener siempre presente y utilizar el ciclo de la gestion apreciativa, que se compone de 5 fases:

1.- Definir el objetivo a lograr ¿QUE? y conectarlo con el propósito ¿PARA QUE?

2.- Descubrir las fortalezas que existen para lograrlo.

3.- Visualizar el resultado, generar la visión de lo que queremos lograr y de los resultados que va a producir. Conectarlo con nuestro sentido de contribución para visualizar también lo que aporta a otros.

4.- Diseñar ¿COMO? vamos a llevarlo a cabo, qué acciones vamos a ejecutar, que recursos necesitaremos, con cuales contamos ya, cómo vamos a conseguir el resto, cuales son nuestras alianzas, en quien nos podemos apoyar, cuando vamos a hacerlo.

5.- Experimentar las acciones diseñadas y generar a través del feedback y el feedforward procesos de acción-reflexión que promuevan el aprendizaje y la mejora continua.

El ciclo de la gestion apreciativa debe estar impregnado de una comunicación apreciativa. Una comunicacion que se focaliza en:

– el aprendizaje y los logros, en vez de en los errores y los resultados
– las fortalezas y el potencial, en vez de en las debilidades
– las preguntas positivas
– las posibilidades, en vez de en el status quo
– las soluciones, en vez de en los problemas
– la confianza en el otro: en su conocimiento, en su aportación, en sus opciones..

Estoy hablando de una nueva forma de trabajar con las personas en las organizaciones, que se caracteriza por:

1.- Hacer ver el objetivo y el propósito, en vez de indicar lo que hay que hacer y como. En este video se puede ver un ejemplo.

2.- Preguntar para permitir a los demás buscar la solución, para que nos muestren su conocimiento, para conocer sus puntos de vista. En vez de imponer nuestro saber, nuestra solución, nuestra visión.
Preguntar favorece la PROACTIVIDAD, la CREATIVIDAD, la RESPONSABILIDAD, la REFLEXION, la AUTONOMÍA.

3.- Escuchar para conocer a los demás, para mostrarles nuestro interés, nuestra valoración, en vez de monopolizar con nuestro discurso el tiempo, el espacio y la relación.

4.- Dejar hacer para demostrar la confianza y permitir que se incremente la autoeficacia de nuestros colaboradores

5.- Establecer procesos de acción-reflexión para favorecer el aprendizaje y la mejora continua a través del feedback y el feedforward.

El aprecio es indispensable para crecer

Esta nueva forma de trabajar es la base de toda relación y proceso de mentoring:

–Objetivo y propósito para motivar la acción y el cambio
-Preguntar para propiciar el incremento de la consciencia y la reflexión que preceden el proceso de cambio a nivel mental
–Escuchar para comprender al otro y prestarle la mejor ayuda.
-Acción para convertir los cambios en realidades, en resultado y en logros.
-Feedback sobre la acción y los resultados para generar nuevos procesos de reflexión y acción.

El mentoring es una relación que permite a otra persona desarrollar todo su potencial y obtener resultados excelentes, porque se basa en un enfoque apreciativo de las personas, caracterizado por:

1.- Confianza en el conocimiento y sabiduría del cliente. Cada persona sabe lo que quiere, lo que necesita, lo que más le conviene, lo que le afecta, y como y cuándo quiere hacer las cosas.

2.- Empatía hacia el cliente,  poniendo todo nuestro esfuerzo en comprenderle, en entender lo que algo significa exactamente para el. Aceptarle como es, con sus emociones, creencias, experiencias, y acompañarle en su camino de descubrimiento y realización.

3.- Libertad para expresar pensamientos, emociones. Libertad para hacer, para equivocarse, para volver atrás, para ir hacia adelante. Para utilizar la relación en beneficio de su propio desarrollo.

4.- Apreciar la individualidad y la diferencia , hacérsela ver al cliente como algo valioso, mostrando interés y respeto por todo lo que comparte con nosotros.

5.- Responsabilidad absoluta del cliente sobre sus decisiones y sus acciones.

De nosotros depende crear relaciones de este tipo en nuestras organizaciones y lograr una gestion apreciativa de las mismas, basada en la implantación del mentoring como metodología de trabajo con las personas. Implantar el mentoring en las organizaciones nos permitirá desarrollar todo su potencial, , generar bienestar personal y organizacional y crecer juntos de una forma armónica.

Autora: María Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva Escuela de Mentoring

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Liderar con consciencia y con propósito

El propósito es el motor de nuestra vida, nuestro fundamento último, la razón profunda y significante por la que hacemos las cosas. No solo nos mueve a actuar, con una energía creadora y contagiosa, sino que también aporta sentido a nuestros actos y a nuestro alrededor. El propósito es el «para que«, lo que da sentido a tu vida, lo que te realiza y produce satisfacción cuando lo ves materializado en acciones y resultados.

El propósito es la razón por la que estas dispuesto a luchar, a enfrentarte a todo, a dejar atrás todo. Conecta con tus valores personales irrenunciables y con tus fortalezas esenciales. Te llena, te inspira, te hace mas fuerte, una fortaleza que está basada en la convicción y el compromiso con algo en lo que crees porque es importante y merece la pena ser realizado.

Vivimos una vida en la que el «yo» está demasiado presente, el liderazgo muchas veces es más una forma de alimentar el ego, que otra cosa. Vivimos tan encerrados en él, que nos olvidamos de mirar a nuestro alrededor, de tomar conciencia del impacto que producimos con nuestras palabras y nuestros comportamientos. Sin embargo, el liderazgo es una función al servicio de la colectividad, movilizamos personas, alineamos acciones para lograr cosas en común, que son buenas para todos, y no solo para el líder.

Como dice Pablo D’Ors «Cuando el propósito es el Yo, no es posible una transformación colectiva», de ahí la importancia, que como personas, y como líderes, conectemos con un propósito vital, que siempre tiene un carácter transcendente, porque no es solamente un «para que», sino también un «para quien». Además, debemos buscar como unir propósitos, causas comunes y liderar para ellas y no para nuestro propio beneficio y gloria.

El verdadero liderazgo no se sostiene sin un propósito. Sin él acaba generando mucho dolor a su alrededor, mucha desunión, además de que el propósito es un activador del desarrollo de nuestras  capacidades y habilidades, nos hace ser mejores, aportar más valor al mundo.

Si estás liderando a un grupo de personas, un proyecto o tu propia vida es importante que de vez en cuando pares para tomar consciencia y reflexionar sobre el propósito de tu liderazgo.  Estos 5 pasos te pueden ayudar a focalizar el autentico norte del liderazgo:

1. Adquirir Conciencia Propia

¿Cuál es tu historia? Escríbela, dejando salir todo sin censuras. No se trata de pensar, se trata de dejar salir lo que hay en tu mente inconsciente sin pasarlo por el filtro y el juicio de la mente consciente. ¿Qué es tuyo en esa historia y que has tomado prestado y te roza?

A partir de ella descubre tus fortalezas y tus necesidades de desarrollo, esas potencialidades aún no realizadas y que seguramente llevas tiempo posponiendo, pero te están gritando con fuerza salir.

Para adquirir una verdadera conciencia te recomiendo la lectura y ejercicios del libro «Una mente liberada» de Steven C. Hayes, eso sí, prepárate para un viaje al centro de la tierra, a las profundidades de tu ser.

2. Descubrir Valores

¿Cuales son tus valores más profundos?

¿Qué principios guían tu vida?

3.  Hacer aflorar la Motivación 

¿Qué te motiva a ti, más allá de lo que imponen las modas, la sociedad?

¿Cómo puedes equilibrar tus motivaciones internas con las demandas y expectativas de tu entorno?

4.  Alianzas

¿Quienes son las personas en las que puedes confiar para guiarte y apoyarte en tu camino?

¿Cuál es tu tribu?

5. Vida integrada

¿Cómo puedes integrar todas las áreas de tu vida (personal, familiar, profesional, social…) y sentirte realizado?

Cuando finalices este ejercicio, vuelve sobre tus respuestas: lee tu historia tranquilamente,  deteniéndote en lo que te sorprenda, en lo que sientas que te llena y en lo que te hiere, en ambos lugares encontrarás aprendizajes. Relaciona todo ello con tus valores, principios,  motivaciones,  alianzas y con la vida que quieres, según lo que has escrito en el resto de los pasos.

Trata de conectar los puntos en común que encierran tus respuestas. Es en esa unión de los puntos, donde se revelan los insights, aparece el propósito y la forma de hacerlo realidad. 

 

Una vida feliz es una vida bien narrada, como diría Séneca, para lo cual necesita contar con un buen argumento que, como explico en mi último libro «La Alquimia de la Motivación», nos lo proporciona el propósito personal. Nuestra existencia es una novela que escribimos día a día con cada decisión que tomamos. Algunas de ellas son sencillas e intrascendentes; otras más difíciles y complejas. Pero todas suman a la hora de construir una vida.

Necesitamos conectar nuestras historias, nuestras etapas, nuestras acciones en torno a un propósito para disfrutar de una buena vida y crearla a nuestro alrededor.

 

Con este propósito, que es el que me mueve en la vida, hemos desarrollado junto a Sergio Luna, el programa «Liderar con consciencia. Vivir con consciencia», que llevaremos a cabo por primera vez en Bilbao el 8, 9 y 10 de Noviembre. Si quieres ser parte de este movimiento te invitamos a participar. Puedes inscribirte hasta el 17/10/24 aquí. Vivir esta experiencia te permitirá ser:

1.Más CONSCIENTE DE LO QUE eres

2.Más CONSCIENTE DE COMO eres

3. Más CONSCIENTE DE LO QUE necesitas

4.Más CONSCIENTE DE LO QUE quieres

5.Más CONSCIENTE DE DÓNDE estamos

6.Más CONSCIENTE DE LO QUE es

7.Más CONSCIENTE DE LO QUE necesitan los otros

8.Más CONSCIENTE DE DÓNDE estás

9.Más CONSCIENTE DE LO QUE ESTÁ bien

 

Autora: María Luisa de Miguel

Directora de la Escuela de Mentoring

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Mentoring para mejorar la experiencia del empleado: Programa «Buddy Mentor»

La atención e interés de las empresas por mejorar la experiencia del empleado ha ido en aumento, en paralelo a la disminución del compromiso de los empleados, los cambios en las dinámicas de trabajo (diversidad, covid, mix generacional, teletrabajo, digitalización), la alta rotación y escasez de talento y fenómenos como la gran renuncia o la gran resignación.

Las estrategias e instrumentos para gestionarla cada vez son más diversas: design thinking, inteligencia artificial o plataformas de experiencia del empleado (EXP), sin embargo, sigue demasiado enfocada en el rendimiento y muy poco en el desarrollo, lo cual está teniendo efectos contraproducentes, porque no solo no mejora el desempeño, sino que se está generando una gran desmotivación, estrés y otros problemas, que afectan al clima organizacional y a la salud mental de los trabajadores.

De todo ello escribí, hace un año, en un artículo titulado «Convertir  la experiencia del empleado en un desarrollo humano óptimo», que fue elegido como el mejor artículo en materia de recursos humanos en la II Edición del Premio «Juan Antonio Esteban» organizado por Alsa, Aedipe Centrho y Asociación de Escritores de RRHH.

La propuesta de la Escuela de Mentoring es trabajar la experiencia del empleado a partir de potenciar las 6 dimensiones del desarrollo humano óptimo de Carol Ryff, que desde hace años forman parte de nuestra metodología Integral Generative Mentoring: propósito, autonomía, dominio del entorno, crecimiento personal, autoaceptación y relaciones positivas.

 

Dado que el aprendizaje es el gran catalizador de una óptima experiencia del empleado, según los expertos participantes en el encuentro Future of HR 2023, el mentoring, como modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional,  se revela como una práctica y metodología muy adecuada para mejorar la experiencia del empleado. El mentoring posibilita e impulsar que la persona pueda elegir qué aprender y cómo (autonomía), le permita aprender con otros (relaciones positivas), experimentar en el lugar de trabajo y reflexionar sobre ello (dominio del entorno y autoaceptación) y conectarlo a su propósito y objetivos (propósito).

 

Es frecuente encontrarse en las empresas con la figura del «buddy» como estrategia de onboarding, asignando al nuevo empleado un compañero con experiencia en la empresa para que le acoja y acompañe en su proceso de adaptación a la misma. Nosotros hemos ido más allá, transformando el modelo de experiencia del empleado desde el onboarding hasta la salida, utilizando el mentoring como metodología y convirtiendo la figura del «buddy» en el «buddy mentor», dotándolo de la capacitación y herramientas necesarias para ejercer este rol con efectividad.

Hemos diseñado un programa de experiencia del empleado a través de «buddy mentores» que son formados específicamente para ejercer ese rol, mantener conversaciones de desarrollo y acompañar al empleado en todo el viaje de su relación laboral con la empresa, sabiendo adaptarse a las diferentes situaciones que el empleado va a vivir durante ese viaje, ayudándole a enfrentarlas eficazmente, contribuyendo así a su crecimiento personal y profesional dentro de la empresa. En su formación trabajamos los siguientes contenidos:

1º.- Construir relaciones con engagement

Todo comienza con una relación, cuanto más estimulante y enriquecedora sea está, más lo será la experiencia del empleado con la empresa y su trabajo.

Las interacciones del empleado que, según el BEX22, producen más satisfacción laboral están vinculadas a las relaciones: trabajo en equipo, apoyo en situaciones difíciles, buen ambiente. Algo que corroboran otros estudios, como los de Mckinsey, que señalan que las relaciones con los compañeros de trabajo son la razón fundamental de la satisfacción en el mismo. 

Aprender a construir relaciones con engagement es el primer paso para una buena experiencia del empleado.

2º.-Autoeficacia y motivación: activar el núcleo positivo del talento

El desarrollo se potencia desde la seguridad y la confianza, dijo Maslow. Por eso en nuestra metodología Integral Generative Mentoring ayudamos a las personas a conectar con su núcleo positivo (propósito, fortalezas, valores, creencias positivas, aspiraciones, referentes…), que es la fuente de su energía, motivación, confianza, seguridad y valor. Y lo hacemos fortaleciendo las creencias de autoeficacia, generando un autoconocimiento basado en experiencias de éxito basadas para impulsar el aprendizaje, el cambio y el desarrollo desde lo positivo, lo que nos aporta valor, coraje, energía, convicción.

3.- El mapa estratégico del desarrollo del talento. Trabajo con casos reales.

Las mayores dificultades para desarrollar el potencial y convertirlo en talento, y ayudar a las personas a lograr sus objetivos, no están en la falta de capacidades técnicas, conocimientos o la necesidad de adquirir destrezas o aprender técnicas y herramientas, sino en cambios a nivel interno, que tienen que ver con nuestras creencias, emociones, valores, forma de ver el mundo. 

En todo proceso de desarrollo del talento se produce, lo que el psicólogo Robert Kegan denomino, la inmunidad al cambio.  Un fenómeno que nos paraliza, nos bloquea, nos frustra, que nos hace repetir comportamientos disfuncionales sin entender porque lo hacemos y procrastinar los funcionales. 

En la metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING hemos diseñado una herramienta que ayuda a identificar esa inmunidad al cambio y vencerla. Todo ello tiene que ver más con comenzar por desaprender que por lanzarse a intentar cosas nuevas. Desaprender es un paso necesario y previo para poder aprender, cambiar e iniciar nuevos comportamientos, que suele ser desatendido en los procesos de desarrollo.  

4.- Afrontar retos con seguridad: gestionar las fuerzas impulsoras y frenadoras del cambio

Si bien el desarrollo requiere, inicialmente, un entorno de seguridad psicológica, que aporta la relación engaged, la conexión con el núcleo positivo y la superación de la ambivalencia al cambio, también precisa de retos: experiencias y oportunidades para que las personas vayan más allá de lo que estiman que puede hacer y ser, superando su realidad actual.

Retar es una habilidad que todo «buddy mentor» debe dominar, sabiendo preparar a la persona para que tenga el nivel de preparación (capacidad+seguridad+motivación) adecuado para afrontar el desafío y también siendo creativo a la hora de sugerir retos, de ayudar al colaborador a identificar oportunidades que pueden ser retadoras. Además, será necesario trabajar el «campo de fuerzas», tanto internas como externas, como frenadoras e impulsoras, que van a influir en acometer y superar dicho reto con éxito.

5.- Feedback reflexivo y empoderante. Modelo triple feedback: consciencia, empatía y perspectiva

El feedback, que habitualmente se practica en las organizaciones, suele ser evaluativo y correctivo, se basa únicamente en la visión del manager/supervisor que lo proporciona, lo cual lastra la autonomía, adoptando una posición de “examinador”, que no genera una relación muy positiva. Está demasiado enfocado en incrementar la productividad mejorando la ejecución, en lugar de favorecer el aprendizaje y el desarrollo, así como en el pasado: en lo que ya se hizo y no funcionó. Como el pasado no se puede cambiar, este tipo de feedback acaba generando impotencia, lo que no favorece el crecimiento personal y dominio del entorno. 

En nuestra metodología propiciamos un feedback reflexivo y empoderante, que comienza siempre por generar consciencia en el propio colaborador, en la persona a la que estamos acompañando en su desarrollo, para luego invitarle a mirar más allá y evaluar el impacto de sus comportamientos en el entorno, en los otros, en la organización y en el objetivo a lograr. Todo ello se completa el feedback del «buddy mentor» para ampliar su mirada y perspectiva, superar puntos ciegos y también propiciar una  mirada al futuro, a lo que se podría hacer o mejorar, para conectar con las oportunidades de desarrollo. 

6.- Alquimia conversacional: clima seguridad psicológica, comunicación apreciativa, foco, creatividad, mente ampliada, proactividad.

El desarrollo se impulsa a través de conversaciones basadas en la reflexión sobre la experiencia práctica del día a día del colaborador cuando se enfrenta a retos, cambios y nuevas habilidades a poner en juego. Una conversación de desarrollo es un diálogo estratégico, un proceso comunicacional con un propósito específicos y unas fases que hay que saber respetar. En dicho proceso hay que combinar habilidades de comunicación afectiva y efectiva, porque las necesidades afectivas de nuestro colaborador deben ser satisfechas antes de poder entrar a trabajar sobre objetivos, acciones y resultados.

En la Escuela de Mentoring trabajamos un patrón conversacional que convierte la experiencia en aprendizaje y los aprendizajes en decisiones, acciones y resultados. Este es el modelo conversacional que enseñamos a trabajar a los «Buddy Mentors» en sus sesiones.

 

A partir de esta formación inicial, que reciben los «Buddy Mentor», la Escuela de Mentoring los acompaña durante el desempeño de su rol mediante la puesta en práctica de 2 comunidades de aprendizaje anuales, en las que comparten experiencias sobre sus procesos de acompañamiento, trabajamos con casos prácticos y aprenden juntos a mejorar su rol y potenciar mejor el desarrollo de sus colaboradores: identificación de puntos ciegos, gestión emocional de los procesos, superación de dificultades, áreas de mejora, buenas prácticas, compromisos de acción para futuras sesiones.

A partir de estas comunidades de aprendizaje se identifican nuevos contenidos formativos a trabajar con los «Buddy Mentors» en próximas anualidades, complementando su formación inicial con una formación avanzada, totalmente adaptada a sus necesidades concretas.

El próximo 1 de Octubre comenzamos a rodar este nuevo programa formativo «Buddy Ment@r» en un importante grupo empresarial en España, durante 4 días estaremos formando a más de 80 «Buddy mentors» de la compañía en Madrid y Barcelona.

Este nueva forma de aplicar el mentoring en las organizaciones es compatible y complementaria con la implantación de programas formales de mentoring para impulsar el desarrollo del talento. La clave está en saber implementar en cada organización la estrategia o estrategias combinadas que mejor respondan a sus necesidades.

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Mentoring, desarrollar la habilidad de crear sentido

En un mundo tan complejo y cambiante una de las principales habilidades será «crear sentido», para uno mismo y para los demás. Ayudar a comprender para que se hacen las cosas, cuál es su propósito último y, por tanto, tener un criterio para decir SI o NO, sin pérdidas de tiempo, rumiaciones interminables, culpabilidades, postergaciones infinitas, cambios de criterio constantes, ocurrencias e improvisaciones.

De nuestra habilidad para crear sentido dependerá nuestro equilibrio, nuestro bienestar y la consecución de nuestras metas. También impactará en nuestro entorno y en las personas con las que trabajamos, colaboramos o nos relacionamos. Si no nos damos permiso para dejar de intentar hacerlo todo, saberlo todo, solucionarlo todo, responsabilizarnos de todo; si no nos damos permiso para decir NO a muchas de las peticiones y demandas que recibimos, estaremos creando un gran caos en nuestra vida y a nuestro alrededor, dejando de aportar nuestras mayores contribuciones y de invertir nuestra energía en las cosas que verdaderamente importan.

En una sociedad intoxicada por el exceso de estímulos e información, atrapada en el culto a la novedad, mediatizada por la tendencia, que marca el gurú, el influencer de moda o el algoritmo más disruptivo, se está desarrollando una nueva enfermedad: «el sin sentido». Sus síntomas son la falta de criterio propio, la incapacidad de cuestionar el discurso imperante, el culto a lo superficial y efímero, la búsqueda del placer y la satisfacción inmediata, junto a otros muchos. Ante esta enfermedad el único antídoto posible es  desarrollar  la habilidad de crear sentido: elevar nuestra consciencia, reflexionar, cuestionar y cuestionarnos, poner en cuarentena las informaciones y los impulsos, buscar el sentido profundo y último de las cosas y pensar de forma crítica.

Crear sentido es tomar distancia de la realidad para contemplarla con perspectiva,  reflexionar, no dejarse llevar por el impulso, por muy motivador, innovador, disruptivo y famoso que sea.  Crear sentido es abordar los mensajes y los discursos como si fuésemos un detective, buscando lo que no se dice, lo que se trata de ocultar, otras realidades posibles, también cómo se dice y por qué se dice así. Crear sentido es salvaguardar nuestra atención y concentrarla en lo importante, en lo que es relevante para nuestras metas y propósito, evitando que quede distraída con los fuegos artificiales y los efectos especiales, que nos deslumbran y embriagan.

Frases motivadoras, con mensajes simplones, que solo muestran una parte de la realidad y ocultan otra, son ejemplos de dónde tenemos que aplicar nuestra habilidad de «crear sentido». Por ejemplo, «no hay objetivos imposibles, sólo personas que se cansan antes de lograrlos», es una de las muchas que proliferan en redes sociales y acumulan miles de likes, aplausos y comentarios. Si aplicamos la «creación de sentido», si nos preguntamos qué hay más allá de esa realidad que pretende mostrar este tipo de discursos, nos daremos cuenta que «sí hay objetivos imposibles»: porque para lograr un objetivo es necesario contar con ciertas capacidades y, nos guste o no, no todos tienen las mismas capacidades; porque hay personas que no saben fijar objetivos realistas y confunden deseos, sueños de grandeza y fantasías, con objetivos; porque los objetivos se logran en un contexto dado, que tiene sus oportunidades y recursos, pero también sus límites; porque a veces no se está en el contexto adecuado para lograr dichos objetivos y no tenemos margen de maniobra para cambiarlo o cambiar a otro; porque no todos tienen acceso a las mismas oportunidades, ni parten del mismo sitio para lograr sus objetivos.

He conocido a personas muy frustradas, decepcionadas y desmotivadas por creerse frases como esta y descubrir que la realidad también impone sus reglas, y no se pueden obviar, ni despreciar.

Crear sentido es relacionar y conectar en un instante múltiples datos, hechos, sensaciones, emociones, vivencias e informaciones, y otorgarles su lugar preciso en el camino que nos hemos propuesto recorrer para lograr nuestro propósito en la vida. Crear sentido es vincular, porque es el vínculo, cómo lo creamos, cómo lo experimentamos o cómo lo cultivamos, lo que da sentido a lo que somos, a como vivimos y a como estamos en el mundo. El vínculo es lo que nos une a los demás, lo que nos conecta con el mundo, con cada idea, con cada hecho, con cada pensamiento y con cada acción. Al vincularnos a algo (una idea, una actividad), a alguien o a un grupo nos estamos actualizando como personas. Estamos transfiriendo parte de lo que somos, de lo que queremos, de lo que buscamos, necesitamos, deseamos y valoramos a aquello a lo que nos vinculamos.

Al establecer vínculos estamos actualizando el sentido o también podemos destruirlo o dañarlo. Si establecemos un vínculo con un proyecto o con una persona que no esta conectada con nuestro sentido vital, con nuestro propósito o metas, esa conexión nos apartara del camino para lograrlas, puede comprometer, corromper o desnaturalizar la realización de nuestro propósito. Este tipo de vínculos nos hacen perder energía, significatividad y sentido. Son vínculos perjudiciales para nuestro desarrollo y nuestra realización. Vínculos vacíos de significado, que nos conducirán a una inercia descontrolada cuyo destino será una gran insatisfacción personal y vital.

Vincularse a una frase, a una idea, una profesión, una actividad o una persona por razones diferentes a la realización de nuestro propósito o contrarias a nuestros valores, porque están de moda, porque todo el mundo lo hace, porque eso me da prestigio o poder, no es crear sentido, es vivir en el sin sentido.

Me apena comprobar que vivimos tiempos en los que el sentido se abandona en manos de lo mediático, de la actividad desenfrenada, las relaciones superficiales, el discurso dominante o de moda, en definitiva en manos de lo ajeno. Muchos quieren verlo como una forma de conexión con el mundo, un vivir la vida a sorbos o una emoción constante, pero creo que nos aboca a ser seres dominados por sus impulsos, pasiones desbordadas, necesidades insatisfechas que se conforman con una gratificación estándar y fácil, influencias e imposiciones externas, sin ser conscientes además de esa dominación.

Dejamos de crear sentido porque tenemos miedo a ver la realidad tal y como es, de enfrentarnos a la verdad, porque quizás no nos guste lo que nos encontremos y acabemos descubriendo la farsa que hemos creado. Y para ello nos rodeamos de palabras grandilocuentes, efectos especiales, afectos desmedidos, emociones desbordantes, relaciones insignificantes, creando un mundo de fantasía para sobrevivir.

El sentido está en la ecuanimidad, en el equilibrio, en la pasión armónica, la energía serena, la generosidad inteligente, la acción reflexiva, la emoción inteligente, la razón emocional, el optimismo realista… El sentido está en conectar cada cosa que hagamos con nuestra esencia y propósito, lo que requiere evaluar a cada momento si ese proyecto que voy a emprender, esa jornada a la que voy a asistir, esa llamada que voy a atender, esa persona con la que voy a colaborar me aleja o me acerca a mi meta/propósito. Si te alejan déjalas pasar sin volver la vista atrás, si te acercan no lo dudes, a por ella y no te distraigas.

Desarrollar la habilidad de crear sentido nos convierte en seres emancipados, que reflexionan para potenciar una transformación que es creativa porque se genera a partir de nuestro propio sentir y saber, a partir de nuestro sentido único de ser y estar en el mundo.

Me gusta acompañar  a otros en el desarrollo de su habilidad para crear sentido en su trabajo, en sus emociones, en sus pensamientos, en sus comportamientos, en sus relaciones. Lo hago desde el mentoring como herramienta que potencia el cuestionamiento, la reflexión, la consciencia, la responsabilidad. Ayudo a cuestionar las representaciones de la realidad que nos creamos, las creencias en base a las que actuamos, las relaciones de las que dependemos, los saberes y las certezas a las que nos aferramos para que puedan transformarlos de manera crítica y reflexiva y dar a luz nuevas acciones que estén vinculadas con sus verdaderos propósitos.

Acompaño en la búsqueda del significado entre los opuestos: lo consciente e inconsciente, entre el contexto interno y externo, entre el yo y el tu y el nosotros, entre lo emocional y lo racional. En en esas intersecciones donde puede surgir lo impensado, lo que nos ayuda a despertar de un letargo placentero pero insatisfactorio. Ayudo a tender puentes y transitarlos, a generar nuevos vínculos y conexiones que permitan regenerar nuestro vivir.  De esta forma la persona construye su propio conocimiento, evita dejarse llevar por lo que otros imponen desde afuera, y comienza a aprender a crear sentido a su a alrededor, practicando una mirada apreciativa que se focaliza en lo importante, lo esencial, lo significativo, lo creativo, lo positivo que nos hace crecer y evolucionar.

No es casualidad que este aprendizaje de crear sentido, que se da en el mentoring, se fundamenté en el vínculo humano que proporciona la conversación. Mentoring son conversaciones dirigidas a crear sentido, son conversaciones con propósito. Un buen mentor es un creador de sentido, un ejemplo de una vida con sentido, de un actuar con sentido, por eso puede ayudar a otros a crearlo. Nadie puede ayudar a otro a aprender a crear sentido sino es capaz el mismo de crearlo en su vida, por mucha formación, experiencia, títulos, certificaciones o fama que tenga.

Si quieres comenzar a crear sentido en tu vida te invitamos a realizar este ejercicio que utilizamos en las sesiones de mentoring. Nos encantaría conocer que te ha aportado, cómo te has sentido, qué has descubierto al realizarlo.

Autora: María Luisa de Miguel

Directora de la Escuela de Mentoring

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Sueños y objetivos ¿Un amor imposible?

Todos tenemos sueños. Pero para hacer los sueños realidad, se necesita una gran cantidad de determinación, dedicación, autodisciplina y esfuerzo. Jesse Owens.

¿Por qué nos gusta tanto, y nos resulta tan fácil, soñar?  ¿Por qué nos cuesta tanto fijar objetivos, y nos gusta tampoco hablar de ellos?. Puedes hacer la prueba con cualquier persona de tu entorno: pregúntale por sus sueños y a continuación pregúntale por sus objetivos. Luego compara la diferencia en sus respuestas, su lenguaje verbal y su comunicación no verbal.

Gran parte de mi trabajo como mentora se dedica a ayudar a que las personas puedan transformar sus sueños, aspiraciones y anhelos en objetivos y resultados. De ello hablo, también, en mis libros: «Vine a ser Feliz, no me distraigas» o «La Alquimia de la Motivación, como motivar la voluntad para vivir conectado a tu propósito».  En nuestra metodología «Integral Generative Mentoring» disponemos de una herramienta, para trabajar en la sesiones de mentoring, que se focaliza en formular metas auto-concordantes, que son aquellas que conectan con nuestros sueños, con nuestro propósito y son viables de alcanzar, tanto desde el punto de vista personal como contextual.

Un objetivo no es un sueño. Los sueños viven en nuestra imaginación y en nuestra mente, los objetivos luchan por hacerse paso en nuestra realidad. Quizás por eso nos resulta más fácil y placentero soñar que marcarnos objetivos.

Sin embargo, es posible que sueños y objetivos convivan armónicamente. Además, creo que sólo se puede ser feliz si se les da a cada uno el espacio y la atención que les corresponden. Ser feliz es una cuestión de decisiones sabias, éstas sólo son posibles si se traducen en acciones diarias que nos acercan a nuestros objetivos. Unos objetivos que encajan con nuestra vida y tienen sentido en ella, porque están alineados con nuestros sueños y propósitos. Esta es la única forma en la que podremos disfrutar del camino que tendremos que transitar para lograr nuestras metas.

Hoy me gustaría recorrer contigo un camino de 7 pasos que te puede ayudar a transformar sueños en objetivos y que puedas materializarlos para hacer realidad tus aspiraciones:

1.- Sueña a lo grande, saborea el sueño y disfrútalo. Recréate en él, visualízalo, siéntelo, escúchalo. Soñar es gratis, no cuesta, no tiene riesgos, aprovéchate.

Genera la visión de tu sueño y plásmala. Puedes utilizar mapas mentales o collages de imágenes. También puedes construir una figura que lo represente, con plastilina o piezas de lego, o realizar un dibujo que recree el sueño.  Lo importante es generar la visión,  sacarla de la mente para darle más poder de atracción.

La visión y los sueños conectan con nuestros más profundos anhelos, pasiones, deseos, motivaciones, con aquello que queremos crear y dejar en el mundo. Tiene que ser algo que de verdad te atraiga, te enganche, que te impulse a moverte hacia ello. Nuestra visión es lo que queremos alcanzar.

2.- Pregúntate como encaja tu sueño con tu propósito en la vida. ¿Qué sentido y significado tiene ese sueño en tu vida? ¿Para qué quieres alcanzarlo? ¿Qué va a aportar a tu vida cuando lo logres? ¿Cómo va a afectar a tu entorno?

¿Tu sueño es congruente con tus valores? ¿Cómo encajan tus creencias con tu sueño? ¿Transgrede algún de tus principios vitales?

Si existen roces, discrepancias o incongruencias entre tu sueño y tu propósito, tu camino va a estar lleno de resistencias y conflictos, que te impedirán avanzar, porque te encontrarás caminando hacia el Sur, cuando te das cuenta que en realidad querías ir al Norte.

El propósito es el hilo argumental de nuestra vida, nos marca la dirección que queremos imprimirle a nuestra existencia porque nos convierte en lo que realmente queremos ser.

3.– Define el objetivo en el corto plazo, cuyo logro te va a permitir avanzar hacia tu sueño.

Sé concreto, ya no se trata de soñar, ahora es el momento de apuntalar bien el sueño. ¿En que medida ese objetivo contribuye a lograr tu sueño? ¿Está en la dirección de tu propósito?

Fíjalo por escrito y, si es posible, tenlo a la vista en un lugar visible, aumentara tu compromiso con él.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.- Confronta el objetivo con la realidad: recursos, limitaciones, obstáculos, motivación, tiempo.

Esta es una de las fases duras, esa en la que los sueños dejan de ser sueños para convertirse en objetivos. Esa fase en la que tenemos que enfrentarnos a la realidad para comprobar si nuestro sueño es posible, tal y como lo soñamos, o tenemos que realizar ajustas, rebajar expectativas, incrementar el esfuerzo necesario para lograrlo. Muchas veces huimos de ella para evitar la desilusión de no lograr el sueño o la vergüenza de no estar dispuestos a invertir el esfuerzo que es necesario para lograrlo o renunciar a la comodidad que tenemos. El problema es que evitarlo no hace desaparecer el malestar porque el sueño sigue dentro de nosotros y empuja para salir, nos pide explicaciones.

Los objetivos deben ser realistas. Si los recursos de los que disponemos no son suficientes para lograr nuestro objetivo, y no tenemos las posibilidades de conseguir los necesarios, es mejor adecuar nuestro objetivo a nuestros recursos, opciones y oportunidades. Sí nuestros objetivos están por encima de nuestras capacidades y recursos no serán viables, y todo nuestro esfuerzo por alcanzarlos se tornará en frustración.

Sé consciente de los obstáculos que pueden impedir, limitar o interferir en el logro de tus objetivos. No mirar para ellos, no los va a hacer desaparecer. Pregúntate ¿cómo vas a superarlos? ¿Cuánto esfuerzo te va a implicar? ¿estoy dispuesto a emplear esa cantidad de esfuerzo? ¿Me va a compensar el resultado para el esfuerzo a emplear?

¿El tiempo que me he marcado para lograr mi objetivo es suficiente? ¿Es acorde con mi ritmo de trabajo y de vida? ¿Me permite realizar otras actividades importantes para mi? ¿A que tengo que quitarle tiempo para dedicárselo a mi objetivo? ¿Estoy dispuesto a renunciar a ello? ¿Me compensa?

5.- Asegúrate de tener buenos indicadores que te guíen

Esta es otra de la etapas duras, en la que de nuevo el sueño deja de ser sueño, idea, fantasía y tiene que medirse con los hechos, los datos y los resultados.

¿Cómo vas a saber que estas logrando tu objetivo y acercándote a tu sueño? ¿Qué te lo va a indicar? ¿Cómo lo vas a comprobar?

Si mi objetivo es tener un blog de referencia para emprendedores, los indicadores pueden ser el número de vivitas diarias, el número de suscriptores a alcanzar en el año, el número de referencias a mi blog que hacen otros en redes sociales, otros blogs, etc. Y hay que medir y comprobar cada poco tiempo, para saber si voy bien y me acerco al objetivo. Si los indicadores te dicen que no, escúchalos, y replanteate tu estrategia.

6.- Diseña una buena estrategia

Los sueños requieren de imaginación e inspiración, los objetivos de estrategia. La estrategia es el mapa que organiza y dirige nuestras acciones para lograr el objetivo.

La estrategia implica diseñar lo que voy a hacer para lograr mi objetivo (acciones), cómo lo voy a hacer, qué recursos necesito, en qué entorno me muevo y cómo va a encajar en él mi estrategia, si es la adecuada o no. La estrategia debe ser coherente con el propósito porque sino el camino para hacer realidad el sueño puede generar tanto insatisfacción que lograrlo ya no compense. ¿En que clase de persona o profesional me voy a convertir llevando a cabo esta estrategia? ¿Es congruente con mis valores?

En cada momento debo estar consciente y evaluar si mi estrategia esta funcionando o no. Para ello, tienes que medir si estas cumpliendo o no los indicadores que te has marcado como guías de tu objetivo.

La estrategia si está bien diseñada te permitirá saber en todo momento que acciones te acercan o te alejan a tu objetivo, y qué oportunidades están o no en la dirección del mismo. De esta forma las decisiones y las elecciones serán más sabias, rápidas y efectivas.

7.- Persevera, persevera y persevera, pero nunca persistas.

Perseverar es una virtud y fortaleza, persistir es una trampa mental que te alejara de tus verdaderas metas y de tu propósito.

Si en el camino hacia la consecución de tu objetivo te das cuenta de que ha dejado de tener sentido o valor para ti, para y reflexiona. Vuelve a conectar con tu propósito vital. No continúes trabajando en algo que te aleja de él.

A veces los retos, las ilusiones, lo nuevo y el hacer nos impiden ver y asumir que realmente nuestro objetivo no nos llena y, por no desilusionarnos, no fallar o no admitir la equivocación, seguimos insistiendo en un camino que conduce a la deriva. Persistir es una trampa mental porque nos hace seguir invirtiendo nuestro tiempo y esfuerzo en algo que ha dejado de tener sentido o de contribuir al logro de nuestros intereses y objetivos.

Persistir es muy distinto de perseverar, la perseverancia implica firmeza en la consecución de los objetivos a pesar de las dificultades y los obstáculos porque siguen estando conectados a nuestro propósito, manteniendo su importancia y significatividad.

Lo que te desconecte, te aleje o te desvié de tu meta y tu propósito ha perdido su valor, abandónalo y no dejes que te atrape. Por encima de los objetivos y los sueños está vivir una vida con sentido, es aquí dónde reside la fuente de la verdadera felicidad.

Estos 7 pasos te ayudarán a convertir tus sueños en realidad, sin ellos es probable que sigas soñando, pero  un día te despertarás y te darás cuenta que la felicidad se te han escapado entre los sueños.

 

Autora: María Luisa de Miguel

Directora de la Escuela de Mentoring

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Creando experiencias motivacionales a través del mentoring

Hay una frase que siempre me ha generado bastante rechazo: «déjate llevar». Cada vez que la escucho se me disparan todas las alertas, pongo mi mente en modo cuestionamiento, se activa el pensamiento crítico y comienzan a surgir preguntas: ¿Déjate llevar? ¿Por qué? ¿Por quién? ¿A donde? NOoooooo!!!!! No te dejes llevar, dirige tu vida,  pilota tu vida, no dejes los mandos de tu vida en manos de nadie, ni de nada.

Déjate llevar por la emoción, por la pasión, por la intuición, por el instinto, por los deseos, por el placer. NOoooo !!!! Llévalos tu a ellos, intégralos en tu vida, disfrútalos, dales el espacio que se merecen, que formen parte de tu vida, pero que no la dirijan.

Hay un proverbio que dice «Ten cuidado con dejarte llevar por los impulsos. Porque si te dejas llevar por ellos ¿quién decide a dónde vas?»

Cuando nos dejamos llevar no gestionamos nuestra vida, lo cual tiene consecuencias importantes. Según Mihály Csikszentmihalyi, las personas que saben controlar sus experiencias internas son capaces de determinar la calidad de sus vidas, y eso es lo más cerca que podemos estar de la felicidad.

Controlar las experiencias internas tiene mucho que ver con saber gestionar las emociones, las necesidades, los deseos, los impulsos y otros muchos factores que nos llevan a tomar decisiones, a actuar o, más bien, reaccionar de forma inconsciente. La clave para controlar nuestras experiencias internas y, por tanto, ser felices, está, como apunta. el mismo Mihály Csikszentmihalyi, en poner orden en nuestra conciencia, en hacernos conscientes de y actuar desde ahí, y no llevados por las mareas del inconsciente. Como dijo John Whitmore, «solo soy capaz de controlar aquello de lo que soy consciente. Pero aquello de lo que no soy consciente me controla a mi»

Ser mentora me permite ayudar a muchas personas a tomar conciencia de todas esas fuerzas internas inconscientes que están gobernando su vida, que les arrastran a una deriva, impidiéndoles lograr sus metas y disfrutar de experiencias óptimas. Acompañar a través del mentoring me brinda la oportunidad de ayudar a otros a recuperar los mandos de su vida y empezar a liderarla.

Una de las mayores aportaciones que los clientes reciben en un proceso de mentoring es aprender a distinguir entre impulsos y actos de voluntad. Los primeros son actos inconscientes de satisfacción de necesidades, a menudo también inconscientes: la persona siente una carencia, «una falta de», se genera una tensión, un desequilibrio e inquietud que impulsa de una manera inconsciente a satisfacer dicha carencia o sensación de necesidad. En los impulsos no hay autorregulación, no hay acto consciente, no hay control ni gestión. Por ejemplo, la falta de autoestima (carencia) lleva a las compras compulsivas, la publicación frenética en redes sociales para obtener «likes», comentarios, atención, etc.

Un acto de voluntad, por el contrario, es un proceso elaborado y consciente de reflexión, decisión, acción y reflexión posterior para mantener o dejar la acción emprendida. Son los actos de voluntad los que nos ayudan a lograr nuestras metas, los impulsos los que, en la mayor parte de las ocasiones, nos distraen del camino para lograrlas. Esos impulsos pueden ser creencias limitantes, necesidades emocionales insatisfechas, impulsores de la personalidad, desatención del propósito vital, por citar algunos de los que más  suelo encontrar en procesos de mentoring.

Con los impulsos, la energía que se genera para satisfacer la necesidad se pierde en el mismo momento de satisfacerla. Sin embargo, en los actos de voluntad la energía crece, fluye, porque un acto de voluntad es algo que nosotros hacemos que suceda de forma deliberada, es creado por nosotros, es nuestro, es propio, y eso produce sensaciones de vitalidad y de entusiasmo que activan la energía necesaria, no solo para iniciar la acción, sino también para mantenerla a pesar de las dificultades, obstáculos, distractores e impulsos.

Con el mentoring las personas comienzan a apropiarse de sus actos y, por tanto, de su vida, a ser creadores de su realidad, propietarios conscientes y responsables de sus acciones y de sus resultados. Y todo ello, se logra a través de la recuperación de la voluntad perdida, como diría José Antonio Marina.

En el mentoring no motivamos, porque nadie puede motivar a otros. Como mentora soy un despertador de la consciencia, de la motivación y de la voluntad. Este despertar produce una liberación muy grande en las personas, se quitan de las espaldas sus pesadas mochilas y empienzan a caminar de forma ágil en la consecución de lo que verdaderamente quieren, de lo que es importante y significativo para ellos. Aquí comienza el camino de la felicidad.

 

A través del mentoring se favorece la creación de experiencias motivacionales óptimas: experiencias en las que se produce una energía positiva, vitalidad, sensación de bienestar, creatividad y estado de flujo. ¿Cómo?  La respuesta está en el tipo de conversaciones que mantenemos en el mentoring y en los efectos que producen a nivel de tres necesidades psicológicas, que compartimos todos los seres humanos: autonomía, competencia y relaciones significativas.

1.- Autonomía: sensación de que tenemos opciones para dirigir nuestra vida.

Un mentor a través de la escucha y las preguntas ayuda a su cliente a ampliar su mapa del mundo y descubrir más alternativas de acción¿Y si pudieramos aprender a ampliar nuestras opciones?, a crear nuevas posibilidades de intervenir en la realidad. La presión del tiempo, los procedimientos, las normas y las imposiciones sociales nos van despojando poco a poco de la capacidad de ver opciones y, con ello, de sentir que lo que hacemos depende de nosotros, de que lo hemos decidido conscientemente nosotros. Cuando sentimos que no tenemos elección, estamos mermando nuestra autonomía y nuestro poder, cediendo al «tengo que» basado en normas externas, frente al quiero o el tengo que basado en normas internas. No hacemos las cosas verdaderamente comprometidos y convencidos, sino motivados extrínsecamente. En estas condiciones la motivación no es optima es impuesta desde afuera, aunque seamos nosotros mismos los que nos aplicamos la norma, esta no procede de nuestra voluntad, sino de la influencia externa.

Sin alternativas no hay elección, y sin elección no hay autonomía.

2.- Competencia: sentir que somos efectivos, que superamos los retos que afrontamos y con ello avanzamos y crecemos en la vida.

Un mentor, a través de la consideración empática, crea una sensación de seguridad y confianza en su cliente, un estado de seguridad psicológica, lo que es una condición necesaria para afrontar cambios y retos. Utilizando la indagación apreciativa eleva el nivel de autoeficacia del cliente (creer que se puede), uno de los factores esenciales para iniciar cualquier acción encaminada al logro de un objetivo. Una vez que el cliente se hace consciente de su nivel de competencia pasado, se abre a la posibilidad de ser competente en el presente y en el futuro. El cliente comienza a atreverse a emprender retos, cambios y acciones, que antes no había ni siquiera contemplado.

Además, cuenta con la red de seguridad que proporcionan las sesiones de mentoring, en las que se reflexionan sobre acciones emprendidas y los resultados obtenidos, obteniendo un feedback de la experiencia que es clave para mejorar nuestro bienestar día a día. El cliente siente que crece, cada vez asume más retos y se eleva su sensación de competencia.

3.-Relaciones Significativas: relaciones en las que sentimos que le importamos al otro, en las que podemos expresarnos con apertura y confianza, mostrando nuestras vulnerabilidades sin miedos ni recelos.

La relación entre cliente y mentor es un ejemplo real en acción de lo que es una relación significativa, una relación cuyo único propósito es ayudar a otro desde lo que verdaderamente es y quiere, sin imposiciones, sin prejuicios, sin intereses ocultos. El mensaje que un mentor envía a lo largo de todo el proceso a su cliente es «Estoy aquí para ti». Mi experiencia como mentora me ha llevado a creer ciegamente en el poder transformador de este tipo de relaciones. Con mi actitud como mentora siento que ayudo a las personas a creer en ellas mismas y en los otros, a creer que merece la pena dar una nueva oportunidad a una relación, a una persona, entablando con ella conversaciones como las que tenemos en las sesiones de mentoring. Cuando un cliente se siente ayudado en esta forma, nace en él el deseo de crear relaciones significativas para ayudar a otros.

Sin tener satisfechas, de forma equilibrada, estas tres necesidades no generamos la energía necesaria para emprender cambios en nuestra vida, para invertir el esfuerzo necesario en el logro de nuestras metas, para resistir el campo de fuerzas distractoras a las que estamos sometidos día a día y que comprometen el logro de nuestros objetivos, para poner en orden nuestra conciencia y controlar nuestras experiencias internas. El mentoring son conversaciones que producen resultados porque  ayudan a crear y gestionar la energía necesaria para lograrlos. Cada sesión de mentoring es una experiencia motivacional óptima.

La grandeza del mentoring no reside solo en la capacidad de crear este tipo de experiencias motivacionales por parte del mentor, sino en que le sirven al cliente como ejemplo y experiencia real para crearlas el mismo. La motivación es una habilidad que se aprende a desarrollar, el mentoring contribuye a ello.

 

 

Si quieres aprender a ser un Alquimista Motivacional te invito a leer «La Alquimia de la Motivación: cómo motivar la voluntad para vivir conectado a tu propósito». En el recojo años de investigación y experiencia en la creación de experiencias motivacionales óptimas.

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¿Para qué comunicas? Descubre tu esencia comunicativa

Somos seres comunicativos, posiblemente el lenguajes sea lo que más nos define como humanos, mucho más que la mente, la inteligencia o las emociones. Tenemos una esencia comunicativa, pero ¿sabemos, realmente, cual es?

El lenguaje, la comunicación tiene una fuerza creadora muy grande, no sólo crea discursos y mensajes, crea realidades, relaciones, proyectos y mundos. Con nuestra forma de comunicarnos podemos crear o destruir, podemos elevar o hundir, podemos engrandecer o empequeñecer, en definitiva, podemos transformar. Me dedico al Mentoring porque me ofrece la posibilidad de transformar conversaciones en decisiones, decisiones en acciones y acciones en resultados, gracias a la comunicación, o casi mejor, diría gracias a la comunión entre dos personas que dialogan.

Humberto Maturana dijo que  el lenguaje no es sólo un medio de comunicación, pues crea espacios de interacción, donde las personas se van mutuamente creando o modificando en relación a otro. Es, precisamente, ese poder creador y transformador de la comunicación lo que hace que sea tan importante plantearnos ¿para qué comunicamos? La manida frase «es imposible no comunicar» no revela, en absoluto, la gran importancia y poder de la comunicación, lo verdaderamente relevante es que «es imposible no influir».

Es imposible no causar, propiciar o provocar un impacto o reacción a nuestro alrededor con cada acto que llevamos a cabo: una palabra, un silencio, un gesto, una frase escrita, un movimiento, una acción. Cada uno de ellos es un acto comunicativo con el que generamos una reacción o impacto, consciente o inconsciente, en los demás. Eso es influir, lo hagamos conscientemente o no. De ahí la gran responsabilidad que supone comunicar, porque cada vez que comunicamos, y no podemos dejar de hacerlo, estamos influyendo en nuestro entorno. Hay que tener una gran consciencia y responsabilidad al comunicar. Para ello no basta con ser un buen comunicador, hace falta ser un comunicador consciente y responsable, que no son la misma cosa. Hace falta crear y ayudar a crear sentido al comunicar.

Todos tenemos algo que aportar, que transmitir y que comunicar. Descubrirlo es nuestra misión porque solo desde ahí seremos comunicadores auténticos e inspiradores. Descubrir nuestra esencia comunicativa es conectar con nuestro propósito. 

No te voy a hablar de técnicas comunicativas, ni de recursos comunicativos, ni de estrategias para conectar con las emociones, los intereses, los valores o la motivación de tu público. No te voy a hablar de storytelling, marca personal, de presentaciones impactantes, de lo que quiere tu audiencia o tus lectores. Te voy a hablar de algo que esta mucho antes que todo eso: tu esencia comunicativa.

 

Para qué comunicas es el faro de la comunicación

¿Para qué hablas cuando hablas? ¿Para qué escribes cuando escribes? ¿Alguna vez te has planteado estas preguntas? A mi siempre me ha gustado comunicar, nunca me ha dado miedo hablar en público, al contrario siempre me he lanzado a ello. Cuando comencé mi andadura empresarial, hace ya 29 años, enseguida empece a dar conferencias y charlas. He llegado a hablar de temas muy distintos, en actos y congresos muy diversos, y era algo que me gustaba. En un momento de mi vida sentí que ya hablaba por hablar, que pesaba más el deseo por estar presente que el de realmente comunicar o transmitir. En una conferencia que impartí en el 2011 llegue a aburrirme tanto que pensé «Dios mío si yo me aburro, como estarán los que me escuchan». Y ese día decidí que dejaba de dar conferencias, que ya no tenía sentido para mi hacerlo y que necesitaba reconectar con el para qué comunicar.

Creo que estuve dos años en el desierto, aproximadamente, ese tiempo me sirvió para ir reencontrándome cada vez más con mi esencia comunicativa, explorando diversos territorios, midiéndome, retándome. No es un camino finalizado pero siento que he hecho grandes avances. El más importante de ellos responder a la pregunta ¿para que hablas cuando hablas? y tener muy presente y consciente la respuesta. Porque lo importante no es hablar de talento, mentoring, diversidad o liderazgo. Lo importante no es cuantas conferencias das, o lo brillante que eres, o cuantos te siguen, o lo bien que hablas, lo divertido o emocionante que eres. Lo importante es que cuando comuniques lo hagas desde tu esencia, con tu propósito y con el sentido que quieres aportar a este mundo. El mio es despertar consciencia, abrir las puertas de la mente, descubrir lugares dónde no habíamos mirado,  hacer que surja lo impensado, generar nuevas perspectivas, crear sentido y, todo ello, para ayudar a otros a crecer, a conectar con su propósito, a hacer realidad sus aspiraciones, a que se sienta realizados y felices.

La comunicación, como el liderazgo, el mentoring o el coaching es un medio, no un fin. Cuando convertimos el medio en el fin nos pervertimos y la comunicación deja de estar al servicio de los demás para estar al servicio de nuestro ego, de nuestros intereses, nuestras frustraciones y nuestras necesidades.

Pregúntate si cuando hablas lo haces para acallar o tapar a otros, ocultando tu inseguridad. Si lo haces para demostrar cuanto sabes, intentando tapar lo poco que sientes que eres. Si lo haces escondido tras palabras rebuscadas, grandilocuentes, exaltadas de emoción, que solo tratan de emborrachar para impedir ver una realidad mucho menos impactante. Si buscas con ellas atraer un afecto que no tienes. Si lo haces para convencer a otros, sin tener en cuenta sus intereses, como forma de obtener una relevancia que no tienes. Si buscas brillar o impresionar para disfrutar de la luz de los focos que no hayas en tu interior. Si lo haces para dar pena y conseguir que otros logren para ti lo que tu no eres capaz.

Pregúntate si comunicas para llenar un vacío, para resarcirte de tu pasado, para tapar tus complejos. Si lo haces para crear un mundo de sueños futuros o de fantasías que te permitan huir de un presente que no te gusta. Pregúntate que necesidad emocional no satisfecha puede estar oculta en tu discurso: atención, autoestima, orgullo, resentimiento…. Toma consciencia de ella, libérate y busca el verdadero propósito por el que tú quieres comunicar, cuál es tu verdadero mensaje, tu verdadera voz, y qué quieres crear con lo que comunicas.

Conecta de verdad con tu esencia, saca a la luz tu propósito comunicativo y comunica sólo desde ahí. Olvídate de los focos, los impactos, los brillos, los aplausos y los números. Enfócate solo en el para qué y sé muy consciente de cómo pueden influir tus mensajes en los demás, si realmente le estas aportando algo significativo para sus vidas, que perduré y resuene más allá de vuestro encuentro.

Hace años que acompaño a muchas personas a descubrir su esencia comunicativa a través del mentoring y es un camino realmente enriquecedor porque cuando la descubren es como renacer.

Autora: María Luisa de Miguel

Directora de la Escuela de Mentoring.

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Artículo en la Revista Capital Humano: «La diversidad motivacional en el proceso de mentoring»

Continuamos con la colaboración en la Revista Capital Humano, a través del espacio cedido a EMCC SPAIN, con un artículo de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel bajo el título «La diversidad motivacional en el proceso de mentoring», publicado en la Edición de Mayo 2024.

En el artículo, Mª Luisa de Miguel aborda las claves para llevar a cabo procesos de mentoring que tengan en cuenta la diversidad motivacional, mostrando como los mentores y mentoras pueden aplicar la «Alquimia de la Motivación» en el mentoring.

Los clientes acuden a nosotros para lograr algo que quieren y para alcanzarlo tienen que aprender, desaprender y cambiar. Todo ello requiere esfuerzo y energía. Una de nuestras aportaciones es ayudarles a gestionar bien esa energía.

Nuestra función no es motivar sino despertar, activar su motivación y ayudarles a usarla en favor de sus metas.

Los mentores no somos motivadores, somos alquimistas motivacionales. Esto implica trabajar, en el proceso de mentoring, el autoconocimiento motivacional, la contextología motivacional, la motivación trascendente, la autorregulación motivacional y el aprendizaje motivacional.

 

Para integrar la diversidad motivacional en el proceso de mentoring debemos ser conscientes de nuestros sesgos, de los lentes con los que vemos a los otros. Debemos entablar un diálogo entre las diferencias para permitir que surja lo impensado, aquello que hasta ahora no habíamos sido capaces de ver, reconocer, pensar o creer. Es en la relación con los otros diferentes a nosotros donde surge lo impensado, que es la puerta para conocernos mejor, ser más empáticos, flexibles, inclusivos y aprender a conversar y relacionarnos de forma productiva con la diversidad de mundos y personas que existen.

Te invitamos a leer el artículo completo en este enlace.

 

 

Si quieres conocer en que consiste nuestra metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING y como aplicarla en tus procesos de mentoring o llevarla a tu organización, te recomendamos la lectura del libro de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel: «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional». Ediciones Pirámide 2019.

Adquirir aquí. 

 

 

 

 

 

 

Si quieres convertirte en un «alquimista motivacional» te recomendamos la lectura del libro «La Alquimia de la motivación, como motivar la voluntad para vivir conectado a tu propósito» Mª Luisa de Miguel.  Ediciones Pirámide 2019. Adquirir aquí. 

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7 estrategias para acabar con la procrastinación

Hace algunas semanas hablaba en otro post sobre las trampas mentales y sus efectos en el logro de nuestros objetivos. Una de esas trampas mentales es la procrastinación.

Procrastinar es dejar para mañana, día tras día, lo que te habías propuesto hacer hoy, porque es necesario para lograr tus metas o cumplir con tus compromisos. Es un hábito que suele traer consecuencias nefastas: retrasos en los cumplimientos de las tareas, entrega de proyectos fuera de plazo, pérdida de credibilidad y confianza ante los demás, disminución de la autoestima, estrés y angustia, que aumentan a medida que el tiempo transcurre y no hay avance alguno, malos resultados, y un largo etcétera.

La procrastinación es un patrón de conducta que se repite ante ciertas situaciones, convirtiéndolo en el hábito de posponer, pero como toda conducta y hábito se puede cambiar, eso sí requiere esfuerzo, constancia y paciencia.

Cada persona tiene su propio patrón de postergación, porque la procrastinación suele ser selectiva: decisiones, actividades cotidianas, acciones dirigidas al logro de nuestros objetivos y metas, tareas complejas, tareas rutinarias, tareas nuevas. En general, todo tendemos a procrastinar aquello que menos nos gusta, nos motiva y nos requiere mayo esfuerzo. Por eso, el primer paso para luchar contra la procrastinación es descubrir que es lo que posponemos, cual es el motivo, en que situaciones nos ocurre, que tienen en común, cuando se producen y que hay detrás de ellas.

Toma el control de tu tiempo

                                                                                          Toma el control de tu tiempo

Una vez pasada la fase de autoconocimiento y consciencia toca pasar a la acción. Para ello, comparto 7 estrategias que te pueden ayudar:

1. Cambia tu lenguaje.  Pasa de la obligación al compromiso, del «tengo que» al «quiero». Mira las acciones, las tareas como un puente para la recompensa, no te centres en el hacer, que se asocia al esfuerzo, sino en el lograr, que se vincula a la recompensa. Plantéalas en términos de quiero hacer, quiero conseguir, quiero lograr. Convierte las tareas y trabajos en retos. Piensa en el beneficio que te reportan a ti y a los demás.

Ejemplo: «tengo que ir a visitar a este cliente»  transformarlo en «quiero ir a visitar a este cliente porque quiero afianzar la relación.»

2. Divide y vencerás. Si alguna tarea te resulta complicada, te requiere mucho tiempo de ejecución, divídela en partes y comprométete cada día a hacer una parte. Un intervalo manejable son tareas de unos 45-60 minutos. Esto te permitirá aumentar tu sensación de control y de autoeficacia, que son claves para perseverar. Celebra cada día la parte ejecutada como un logro y un avance, esto hace aumentar la motivación para continuar.

3. Descubre como conectar cada tarea con tu propósito y objetivo. Visualiza el beneficio personal que te reporta la tarea.

Ejemplo: hace unos meses yo tenía que redactar una carta en inglés para reclamar una indemnización en nombre de un cliente. Las posibilidades de lograr cobrar algo eran escasas y a pesar de ello el cliente quería hacerlo. Mi motivación a la vista de las expectativas del resultado no eran muy altas y la dificultad añadida de hacerlo en inglés me hacia demorarlo. Al final me plantee cual era el beneficio para mi de esta tarea: practicar y mejorar mi inglés y lo convertí en un reto pasando del tengo que redactar la carta a quiero redactar la carta para mejorar mi inglés.

4. Visualiza la recompensa.

Terminar de hacer cualquier tarea siempre tiene una recompensa. El simple hecho de terminar implica que tienes tiempo disponible y una cosa menos en la que pensar. Si quieres hacer algo, y terminar la tarea te lo impide, piensa en que vas a poder dedicarte a ello antes si comienzas esa tarea primero. Si no ves la recompensa, establécela. Por ejemplo, cuando termine este informe me voy a tomar un café, o me marcho media hora a dar un paseo.

5. Exterioriza el compromiso.

Fija un plazo en el que te comprometes a terminar la tarea o a realizarla y ponlo por escrito, tenlo siempre visible. También puedes transmitírselo a alguien o comprometerte públicamente. Otra estrategia que funciona es pedirle a alguien de confianza que te recuerde tu compromiso y los plazos.

6. Protege tu atención de toda distracción.

En el momento en que vayas a iniciar la tarea elimina de tu entorno todas las distracciones y todos los ladrones del tiempo: pon el móvil en silencio y fuera de tu vista, anula internet, desactiva las notificaciones en tu ordenador, no permitas visitas o interrupciones, ten a mano todo lo que necesitas y mantén el orden a tu alrededor.

7. Empieza ya, hazlo.

Ponte en movimiento, haz algo, aunque sea poner en una lista todo lo que necesitas para empezar la tarea, buscarlo, ordenarlo. Busca alguna parte de la tarea que te resulté más divertida, fácil y empieza por ahí. El primer paso es el más difícil, una vez que nuestro cuerpo y nuestra mente entran en movimiento  se desencadena la fuerza de la acción y nos pide más. La inercia de la acción nos mantendrá ocupados en la tarea.

Descubre que estás posponiendo y pon en juego estas siete estrategias, tus resultados cambiarán y te sentirás más satisfecho.

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Colaboración Artículo El País: «Autoconocimiento: el mejor aliado del líder» by Jaime Rodríguez Parrondo

Jaime Rodríguez Parrondo firma el artículo «Autoconocimiento: el mejor aliado del líder», publicado en el Diario El País el 24 de Octubre 2023, resaltando la importancia del autoconocimiento en el liderazgo, especialmente, en momentos de crisis, estrés, presión o desmotivación.

Estar listo para enfrentarse a los desafíos constantes del liderazgo, incluso en momentos de estrés o agotamiento emocional, precisa de entrenamiento para tomar conciencia de lo que está pasando y ponerle solución. Jaime Rodríguez Parrondo.

Nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, es una de las expertas entrevistadas en el artículo, en el que traslada su visión y experiencia en el acompañamiento y desarrollo de líderes, junto a otros  expertos como de Antonio Nuñez Martin, Senior Partner at Parangon Partners, Ludovica Chiesa Ghio, Socia en Barna Consulting Group, David Cabero, General Manager Europe BIC Group, Antonio Peñalver Martínez, Socio Director en People First Consulting y Beatriz Valderrama, presidenta de EMCC Spain.

Para la Escuela de Mentoring, el autoconocimiento es la metacompetencia número uno para desarrollar cualquier otra competencia, entre ellas la de liderarse a uno mismo y a los demás.

Los líderes también atraviesan «horas bajas» en las que su energía y perspectiva se puede ver comprometida. El autoconocimiento, las consciencia, recuperar la brújula y fortalecerse es clave y el coaching y el mentoring pueden contribuir a ello: «les ayuda a identificar puntos ciegos y desarrollar su consciencia externa e inteligencia contextual”.

Los líderes necesitan más que nunca mirarse hacia dentro y hacia fuera con profundidad y a la vez perspectiva. Ser coherentes, empáticos, buenos escuchantes, actuar con integridad y tenerlo todos los días presente.

Hay muchas claves e ideas útiles en este artículo, te invitamos a leerlo completo en el Diario El País, en este enlace. 

 

En la Escuela de Mentoring llevamos años acompañando a líderes en su desarrollo, a través de formación in company y procesos de coaching/mentoring ejecutivo. También te recomendados la lectura del último libro de nuestra Directora Ejecutiva, Maria Luisa de Miguel, citado en el artículo, «La Alquimia de la motivación, como motivar la voluntad para vivir conectado a tu propósito» Ediciones Pirámide 2022.  Se trata de una herramienta básica para cualquier líder, que quiera profundizar en su autoconocimiento motivacional para conocer como influye en su estilo de liderazgo, en las relaciones con sus colaboradores, en sus niveles de estrés, su bienestar y su efectividad en el desempeño de su rol. Te aportará claves para saber como autorregularte motivacionalmente y gestionar tu energía de forma óptima para ponerla al servicio de tu liderazgo y del desarrollo de tus colaboradores.

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Convertir la experiencia del empleado en un desarrollo humano óptimo.

 ¿Qué está pasando con la experiencia del empleado?

La atención e interés de las empresas por mejorar la experiencia del empleado ha ido en aumento, en paralelo a la disminución del compromiso de los empleados, los cambios en las dinámicas de trabajo (diversidad, covid, mix generacional, teletrabajo, digitalización), la alta rotación y escasez de talento[1] y fenómenos como la gran renuncia o la gran resignación.

Las estrategias e instrumentos para gestionarla cada vez son más diversas: design thinking, inteligencia artificial o plataformas de experiencia del empleado (EXP), sin embargo, sigue demasiado enfocada en el rendimiento y muy poco en el desarrollo. Todo ello da lugar a un modelo de management regido por principios mecanicistas, en lugar de humanistas u orgánicos. Las personas no son máquinas y no se les puede aplicar un criterio (el rendimiento) que es más propio de aquellas que de la condición humana.

Un reflejo de este modelo es la inversión en tiempo y dinero dedicada a medir y controlar la experiencia del empleado frente a la que se destina a mejorarla. Un ejemplo, los cada vez más refinados “sistemas de escucha al empleado”, basados en recopilar datos de fuentes diversas (datos pasivos del tráfico de correo electrónico, horarios, calendario, comentarios de voz e incluso vídeo), que parecen retrotraernos a los peores momentos del espionaje de guerra. Con ellos la persona es tratada como una fuente de datos a extraer y explotar, y no como un ser humano con el que interactuar a través de una relación genuina y cercana, “piel con piel”, que son las que más experiencias de felicidad y bienestar aporta a las personas[2].

Otra muestra de deshumanización es el incremento del uso de la IA conversacional: el chatbot de Paradox, bautizado como Olivia, puede comercializar, filtrar e incluso contratar a personas casi sin necesidad de participación humana. Resulta difícil imaginar una experiencia del empleado satisfactoria cuando la primera relación que tiene con la empresa es a través de un chatbot. En la gestión de personas los recursos cada vez son más tecnológicos y menos humanos.

La realidad nos muestra el aumento de los casos de estrés, bajas por depresión y problemas de salud mental en las empresas[3], lo cual no es indicador de una buena experiencia del empleado, más bien todo lo contrario. La solución no puede ser compensarlo convirtiendo las organizaciones en un parque de atracciones, generando experiencias placenteras a base de diversión, comodidades y lujos: salas de videojuegos, mesas de ping pong, gimnasio, fiestas, vales en restaurantes de moda o formaciones que parecen un reality. Estas prácticas están dando lugar a una cultura infantilizante de los trabajadores y a un modelo que podríamos calificar de “hrwashing”. Las empresas no pueden seguir estableciendo objetivos y plazos imposibles de lograr, si no es trabajando 10 y 12 horas diarias[4], y luego proporcionar acceso a apps para cuidar la salud mental o talleres de mindfulness para gestionar el estrés que ello acarrea.

 

Reformular la experiencia del empleado

Si aspiramos a tener empresas más humanas es necesario reformular la experiencia del empleado, apostando por que sea el vehículo para crear y cultivar espacios donde las personas alcanzan una vida plena y gratificante, como aboga Tom Peters[5] en su humanismo extremo.

Con este nuevo enfoque la experiencia del empleado dará lugar a un nuevo marco de convivencia, relaciones más saludables y enriquecedoras y un clima laboral de mayor confianza, compromiso y satisfacción, donde las personas pueden desarrollar todo su potencial y ponerlo al servicio del logro de objetivos individuales y organizacionales. Sin duda, todo ello contribuirá a mejorar la salud laboral e incrementará los niveles de ingresos de la organización.

La fórmula es diseñar la experiencia del empleado para potenciar las 6 dimensiones del desarrollo humano óptimo propuestas por Carol Ryff[6]: propósito en la vida, autonomía, dominio del entorno, crecimiento personal, autoaceptación y relaciones positivas.

Propósito: las personas deben poder vivenciar el sentido de su trabajo, lo que aportan y a lo que contribuyen con él y cómo está conectado a su propósito personal. Si no experimentan frustración, malestar y desmotivación.

Autonomía: las personas necesitan expresar su singularidad en el trabajo, tomando decisiones, aportando ideas que sean parte de las soluciones, teniendo capacidad para organizar tiempos y tareas, dirigiendo su aprendizaje y desarrollo, sin depender contínuamente de la intervención externa. La autonomía produce un sentimiento de propiedad hacia el trabajo que incrementa el compromiso con el mismo.

Dominio del entorno: las personas funcionan óptimamente cuando sienten que pueden gestionar eficazmente el entorno de trabajo, respondiendo de forma adecuada a sus demandas. Para ello deben percibir la organización como un lugar lógico, coherente y predecible, alineado con sus necesidades y capacidades y en el que cuentan con el apoyo de compañeros, jefes y otros recursos organizativos para llevar a cabo su trabajo adecuadamente.

Crecimiento personal: las personas deben experimentar que se dan en la organización las condiciones para progresar, para lograr sus propósitos individuales. Deben sentir que su talento está siendo aprovechado y no explotado o infrautilizado, que el trabajo que desempeñan les permite desarrollarse, aprender y evolucionar.

Autoaceptación: las personas necesitan sentir que la organización les aprecia, reconoce y acepta con sus diferencias, fortalezas y debilidades. Las organizaciones deben proporcionar una experiencia de inclusión a sus empleados: satisfacción simultánea de la necesidad de singularidad (sentirse únicas, poder expresar y que se reconozca su individualidad) y la de pertenencia (sentir que son parte y pertenecen a un grupo).

Relaciones positivas: las relaciones positivas, basadas en la cercanía, la empatía y la comprensión aportan seguridad psicológica, confianza, sensación de conexión y pertenencia. Gracias a ellas la persona siente la fuerza y el apoyo del grupo lo que influye en su capacidad para afrontar retos, problemas, estrés y gestionar situaciones difíciles.

Cuando el desarrollo humano óptimo se frustra aparece el malestar, el estrés y el deterioro de la salud, de ahí la importancia de reformular la experiencia del empleado desde una nueva mirada: propiciar experiencias basadas en las seis dimensiones apuntadas.

 

Una nueva praxis para una nueva mirada

Con esta nueva mirada toda actuación organizacional debería ser analizada teniendo en cuenta estas seis dimensiones de cara a su impacto en la experiencia de los empleados para cada acción habría que preguntarse ¿cómo contribuye, dificulta o impide la autonomía en el trabajo? Y lo mismo respecto a las cinco dimensiones restantes.

Adicionalmente, las organizaciones pueden utilizar la Escala de Bienestar Psicológico de Carol Ryff[7] para valorar el grado de bienestar psíquico y satisfacción de sus empleados en las seis dimensiones aludidas. También aplicar estas para elaborar el “mapa del empleado” y evaluar los diferentes momentos de la verdad: por ejemplo, ¿qué nivel de autonomía, propósito, relaciones positivas, autoaceptación, crecimiento personal, dominio del entorno ha experimentado el empleado en la formación “X” llevada a cabo por la empresa?

En atención a los resultados del “Barómetro de la Experiencia del Empleado 2022” (en adelante BEX22)[8], especialmente en las fases “crecer” y “consolidar”, que son las que más tiempo ocupan en la vida laboral de una persona y las que más importancia tienen para ella, propongo intervenir en los siguientes aspectos de su experiencia, desde la óptica del desarrollo humano óptimo:

1.- Evaluaciones de desempeño más humanas
Se trata del momento de la verdad peor valorado según el BEX22, y que un reducido número de empleados y managers la consideran de utilidad[9]. Muchos empleados viven estas evaluaciones como algo crítico en lugar de constructivo debido a:

-Están demasiado basadas en diagnosticar comportamientos de mala ejecución para corregirlos o cambiarlos.

-Excesivo protagonismo del evaluador y escasa participación del evaluado.

-Incremento del uso de la llamada “gestión algorítmica” para realizarlas, sin intervención humana. Esto convierte a las personas en recipientes pasivos con autonomía limitada y escasas oportunidades de aprendizaje, además de degradar la calidad de las experiencias laborales y perjudicar el desarrollo cognitivo de los empleados, según Xavier Parent-Rocheleau y Sharon Parke[10].

La evaluación de desempeño debe basarse en conversaciones cara a cara, centradas en potenciar el desarrollo y no solo en evaluar el rendimiento o incrementar la productividad.

Deben ser un espacio para conocer mejor a la persona, construir con ella una relación de confianza y ayudarle a conectar con sus aspiraciones y potencial para ponerlo al servicio del logro de los objetivos. Es necesario renunciar a la estandarización a través de formularios de recogida de datos, pues en aras de la objetividad se está perdiendo mucha humanidad.

2.- Aprendizaje significativo
El aprendizaje es el gran catalizador de una óptima experiencia del empleado, según los expertos participantes en el encuentro Future of HR 2023. Para ello ha de diseñarse de forma que la persona pueda elegir qué aprender y cómo (autonomía), que le permita aprender con otros (relaciones positivas), experimentar en el lugar de trabajo, reflexionar sobre ello y conectarlo a su propósito y objetivos. El mentoring es una de las prácticas que aglutina todas estas características y posibilita un desarrollo sostenible del capital humano[11].

Las personas deben poder aprender trabajando y trabajar aprendiendo, lo que implica una experiencia activa y reflexiva. Aprender no es solo hacer o adquirir conocimientos, requiere tiempo de reflexión para asimilarlos, incorporarlos y aplicarlos. No se puede pretender que una persona asista a una formación o reciba un feedback y automáticamente aprenda. Tampoco que lo haga cuando está en un curso de formación durante su jornada laboral pero continuamente conectada al teléfono o el ordenador gestionando tareas, respondiendo a demandas de su jefe y ausentándose para atender llamadas.

Como refuerzo será necesario formar a los líderes para que sean menos directivos y más desarrolladores12, para liderar con un estilo empoderador y no autocrático. El líder desarrollador potencia y acelera el aprendizaje experiencial de sus colaboradores, lo que favorece el crecimiento personal y dominio del entorno, además de fomentar la autonomía. Esto exige un cambio cultural en las organizaciones, ya que actualmente valoran más el alto desempeño y cumplimiento de objetivos en sus líderes, que el esfuerzo que invierten en desarrollar a otros, como revela una encuesta realizada por Mckinsey.

3.- Feedback reflexivo y empoderante
El feedback suele ser evaluativo y correctivo, se basa únicamente en la visión del manager/supervisor que lo proporciona, lo cual lastra la autonomía, adoptando una posición de “examinador”, que no genera una relación muy positiva. Está demasiado enfocado en incrementar la productividad mejorando la ejecución, en lugar de favorecer el aprendizaje y el desarrollo, así como en el pasado: en lo que ya se hizo y no funcionó. Como el pasado no se puede cambiar, este tipo de feedback acaba generando impotencia, lo que no favorece el crecimiento personal y dominio del entorno.

Las organizaciones deben replantearse la forma de dar feedback adaptándola a las siguientes premisas:

-Autonomía, autoaceptación y dominio del entorno: la persona evaluada debe ser la protagonista de su proceso de retroalimentación, por ello debe comenzar preguntándole a ella. Si está mejorando su asertividad en las reuniones de equipo se preguntaría ¿cómo crees que ha sido tu nivel de asertividad en la reunión? ¿Qué destacarías al respecto? ¿En qué momentos has sido más asertivo? ¿en cuáles no? …

-Crecimiento personal y dominio del entorno: el feedback debe ampliar la mirada al futuro, a lo que se podría hacer o mejorar, para conectar con las oportunidades de desarrollo.

Consistiría en preguntar al colaborador ¿cómo puedes ser más asertivo? ¿Qué te ayudaría? ¿Dónde puedes ponerlo en práctica?

-Relaciones positivas: el manager al final de todo este proceso puede aportar su perspectiva para incrementar el aprendizaje. Si todo el proceso se lleva a cabo dentro de una conversación fluida, en las que ambas partes participan, se miran a los ojos, prescinden de formularios y check list y se escuchan la experiencia se convierte en una relación mucho más satisfactoria y empoderadora.

Por último, las empresas deberían plantearse introducir el “reverse feedback”: quienes lo reciben proporcionan feedback a quien lo dió, sobre como lo ha hecho y qué les ha aportado. Con ello se construirán relaciones más simétricas, colaborativas y basadas en el aprendizaje mutuo.

4.- Desarrollo con propósito
La vida laboral del empleado debe desarrollarse de forma que le permita vivenciar su propósito personal, pues proporciona una de las experiencias más positivas[12], que redunda en mejor salud, más compromiso, más probabilidad de permanecer en la empresa, mayor disposición a recomendarla y mayor productividad. Para hacerlo realidad pueden ayudar las

siguientes estrategias:

-Resonancia: el propósito organizacional debe estar presente en el día a día, repetirse en las diversas interacciones empresa-empleado, para lo cual debe ser conocido por todos y fácil de recordar. En cada decisión a tomar, cada objetivo a fijar o cada cambio a implementar la pregunta debería ser ¿en qué medida contribuye a realizar nuestro propósito?

-Conexión: las evaluaciones de desempeño, las reuniones de equipo u otras dinámicas deben aprovecharse para reconectar a las personas con el propósito de la compañía, para ayudarlas a alinear su propósito personal con aquel y para hacerles ver como a través de su trabajo pueden contribuir a la realización de ambos.

-Integración: los objetivos organizacionales e individuales deben integrar el propósito. También las acciones a ejecutar para lograrlos. De esta forma su puesta en práctica será una vía para realizar el propósito. También la definición de puestos debe incorporarlo, mostrando lo que la persona hace desde la perspectiva de la contribución al propósito. La iniciativa #UnexpectedJobs del BNP Paribas[13] es un ejemplo de ello.

-Significatividad: cuando se delega o se asignan tareas es imprescindible asegurarse de que las personas comprenden cómo lo que hacen contribuye a la realización del propósito. De esta forma las tareas se transforman en significativas, aportan una motivación trascendente, que da sentido al tiempo y el esfuerzo invertido en ellas. Adicionalmente se evitaran muchas acciones innecesarias, entre ellas las reuniones, que son una fuente de gran insatisfacción en la experiencia del empleado15.

-Alineación: promover dinámicas para que los directivos y sus equipos compartan sus propósitos personales, encuentren puntos de conexión entre ellos y la alineación con el propósito organizacional. Cuando disminuya la motivación y el compromiso deben propiciarse conversaciones en torno al propósito, la misión, la visión, la historia compartida, y los valores: ¿cuál es la razón de ser de este equipo? ¿qué nos une? ¿en que medida lo que estamos haciendo contribuye a realizar ese propósito? ¿qué podemos hacer para mejorarlo?

5.- Incentivar el comportamiento prosocial
Las interacciones que, según el BEX22, producen más satisfacción laboral están vinculadas a las relaciones: trabajo en equipo, apoyo en situaciones difíciles, buen ambiente. Diversas encuestas realizadas por Mckinsey señalan que las relaciones con los compañeros de trabajo son la razón fundamental de la satisfacción en el mismo. Las relaciones juegan un papel crucial en nuestro bienestar y felicidad[14].

La capacidad para cultivar relaciones positivas debería evaluarse como parte de un buen desempeño, teniendo en cuenta aquellos aspectos que forman parte del comportamiento prosocial (compañerismo, colaboración, apoyo mutuo, generosidad, empatía).

Dado que el comportamiento prosocial es contagioso, y el que no lo es también, no se puede premiar un alto rendimiento logrado mediante conductas que dañan las relaciones, generan estrés o afectan negativamente a la salud de las personas. Tampoco intensificar el uso de la tecnología, sustituyendo la relación persona a persona por la interacción persona-máquina.

Para Jen Fisher y Anh Phillips[15] esta tendencia está creando entornos de trabajo menos humanos, porque su uso generalizado desconecta a las personas, incluso cuando comparten un espacio de trabajo, como demuestran las investigaciones de Karen Sobel y Richard Reilly[16].

Es necesario tomar conciencia de que la conexión va mucho más allá de buzones de sugerencias, encuestas de clima laboral o foros virtuales[17]. Debemos dotarla de mayor cercanía, humanidad, profundidad y autenticidad. Los líderes deben ser los primeros en dar ejemplo: realizando visitas personales a los empleados, manteniendo charlas informales con ellos, dejando que expresen sus inquietudes con la seguridad de que van a ser comprendidos y no juzgados, escuchándolo empáticamente y compartiendo historias para hermanarse. Aprovechar estas conversaciones para conocer a la persona más allá del puesto que desempeña, establecer sesiones de “pregúntame lo que quieras” o fomentar las asambleas invertidas (reverse town halls).

Un artículo publicado en la revista Harvard[18] propone implementar “pausas relacionales” para mejorar la conexión entre las personas. Se trata de descansos breves del trabajo en curso, en el que se invita a las personas a compartir cuestiones relacionadas con el estado emocional del equipo: ¿cómo es el nivel de estrés que estamos experimentando? ¿Qué sentimos ante el fracaso de este proyecto? Su objetivo es sacar a la luz la realidad emocional del trabajo, que suele ignorarse, y como afecta al mismo, propiciando que las personas aprendan a gestionarlo proactiva y productivamente. A medida que se habitúan a practicar estas pausas desarrollan una mayor empatía, mejoran las relaciones y aumenta la cooperación.

Promover relaciones positivas debe extenderse a todas las personas con las que interactúan los empleados. Permitir que estos sufran tratos vejatorios de clientes para no perderlos, viendo disminuidos los ingresos, no contribuye a una experiencia del empleado positiva.

Conclusiones

Una experiencia del empleado en la que no hay autonomía, la persona siente que no tiene control sobre el entorno, no cuenta con buenas relaciones y no se siente apoyada provoca un estado de tensión que acaba produciendo deterioro cognitivo.[19] Por el contrario, cuando se potencia un desarrollo humano óptimo los efectos positivos se extienden más allá del presente. Diversas investigaciones[20] apoyan la idea de que la autonomía laboral, un trabajo estimulante que permite evolucionar y unas buenas relaciones laborales pueden ayudar a prevenir el deterioro cognitivo y a disminuir el riesgo de padecer Alzheimer.

Si aspiramos a ser empresas más humanas el único camino es crear un ambiente orientado al desarrollo humano óptimo. Esta debe ser la meta compartida por todos, empleadores y empleados. Estos últimos también deben participar e implicarse, pues la experiencia, positiva o negativa, que cada uno genera impacta en la de los demás. La experiencia del empleado es un ejercicio de corresponsabilidad.

Autora: Mª Luisa de Miguel Corrales.

Artículo ganador del Premio «Juan Antonio Esteban» 2023, al mejor artículo inédito en RRHH, convocado por AEDIPE CENTRHO, ALDA y Asociación Escritores RRHH y publicado por primera vez en www.asociacion.centro.org.

[1] La rotación de personal alcanzó su máximo histórico en el 2022, tanto en España como a nivel mundial. https://bit.ly/3Lm9dRh

[2] Las conclusiones de “The Harvard Study of Adult Development” (el mayor estudio longitudinal sobre lo que aporta sentido, felicidad y salud a nuestras vidas) revelan que las relaciones con los demás son lo que determina que estemos más o menos satisfechos con nuestra vida. Una buena parte de ella se desarrolla en el trabajo.

[3] Un 43% de trabajadores sufre burnout según los datos de la Guía Laboral de 2022. Casi 3 millones de personas mueren anualmente en el mundo por enfermedades relacionadas con el estrés en el trabajo. En Estados Unidos, 47 millones de personas abandonaron su trabajo por agotamiento en el 2021.

[4] El 78% de los empleados en España asegura realizar horas extra, de los cuales el 61% indica que no son remuneradas ni las recupera, según datos de la ‘Guía del Mercado Laboral 2022’ de HAYS España.

[5] Tom Peters (2022). Excelencia ahora: humanismo extremo. Empresa Activa. Barcelona.

[6] Ryff, C. D., & Keyes, C. L. M. (1995). The structure of psychological well-being revisited. Journal of personality and social psychology, 69(4), 719.

[7] Díaz, D., Rodríguez-Carvajal, R., Blanco, A., Moreno-Jiménez, B., Gallardo, I., y van Dierendonck, D. (2006). Adaptación española de las escalas de bienestar psicológico de Ryff. Psicothema, 18, 572-577 Ryff, C. D. (1989). Happiness is everything, or is it? Explorations on the measuring of research on hedonic and eudaimonic well-being. Annual Review of

Psychology, 52, 141-166. doi: http://dx.doi.org/10.1037//0022-3514.57.6.1069

[8] Barómetro de Experiencia de Empleado en España (BEX) 2022. www.barometroex.com

[9] “Cómo mejorar las evaluaciones del desempeño cuando sólo un 5% de los empleados y managers las considera útiles.” Observatorio Recursos Humanos. Marzo 2023. https://bit.ly/41hwF7E.

[10] Parent-Rocheleau, X. y Parker, S. K. “Algorithms as Work Designers: How Algorithmic Management Influences the Design of Jobs”. Human Resource Management Review, 10 de mayo de 2021.

[11] De Miguel, María Luisa (2022). Desarrollo sostenible del capital humano. Revista Capital Humano. Nº 374. Abril 2022. 12 De Miguel, Maria Luisa (2022). El líder mentor como multiplicador del talento. Sintetia.com. Abril 2023.

[12] “Help your employees find purpose or watch them leave”. Mckinsey. Abril 2021. https://mck.co/43R0XzM

[13] #UnexpectedJobs BNP Paribas. Consultar en https://www.linkedin.com/feed/hashtag/?keywords=unexpectedjobs 15 “Así serán las nuevas reuniones: se acabó calentar la silla de trabajo.” El País. Abril 2023. https://bit.ly/3Hi3s4v

[14] “The Harvard Study of Adult Development”.

[15] Jen Fisher y Anh Phillips (2021). Work better together. McGraw-Hill

[16] Sobel Lokeski, Karen y Richard R. Reilly (2020). The power of virtual distance. New Jersey. Jhon Wiley

[17] De Miguel, María Luisa (2022). Equipos desconectados, más allá de la distancia física. Revista ORH. Número 179. Junio 2022

[18] Michelle A. Barton, Bill Kahn, Sally Maitlis, and Kathleen M. Sutcliffe (2022). “Stop Framing Wellness Programs Around Self-Care”. Revista Harvard. Abril 2022.

[19] Sharon K. Parker y Gwyneth G. Fischer. “Cómo un buen diseño del trabajo nos hace más inteligentes”. Harvard Deusto Business Review. Número 326. Octubre 2022.

[20] Fisher, G. G., Stachowski, A., Infurna, F. J. et al.“Mental Work Demands, Retirement, and Longitudinal Trajectories of Cognitive Functioning”.Journal of Occupational Health Psychology, 19,n.º 2, abril de 2014; Pan, K. Y., Xu, W., Mangialasche, F. et al. “WorkingLife Psychosocial Conditions in Relation to Late-Life Cognitive Decline: A Population-BasedCohort Study”. Journal of Alzheimer’s Disease,67, n.º 1, 2019; Ng, T. W. H. y Feldman, D. C. “The Relationship of Age to Ten Dimensions of Job Performance”.Journal of Applied Psychology, 93, n.º 2, marzo de 2008;. Andel, R., Crowe, M., Hahn, E. A. et al. “Work-Related Stress May Increase the Risk of Vascular Dementia”. Journal of the American Geriatrics Society, 60, n.º 1, enero de 2012.

 

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Artículo en la Revista ORH: «Conversaciones con propósito para activar el compromiso»

Dentro de la sección que la Escuela de Mentoring tiene en la Revista ORH, en la edición de Julio, nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel publica un artículo  bajo el título «Conversaciones con propósito para activar el compromiso.»

La falta de compromiso se traduce en personas que trabajan a un ritmo lento, sin interés en la ejecución de sus tareas, que se distraen con facilidad y de manera prolongada y tienen una baja productividad. Todo ello provoca una bajo rendimiento y actitudes negativas en el que se traducen en pérdidas económicas, mal servicio y un impacto negativo en la imagen y reputación de la empresa. Sin contar con otros efectos como la fuga de talento: las personas que no se sienten comprometidas se van, física o energéticamente, como lo han demostrado fenómenos como la Gran Dimisión o la Renuncia Silenciosa.

 

Teniendo en cuenta los datos del bajo compromiso que las personas tienen con la empresa es urgente recuperarlo. En este artículo, María Luisa de Miguel, nos aporta las claves para lograrlo, a través de activar conversaciones en torno al propósito individual y organizacional:

-conversaciones sobre el propósito organizacional.

-conversaciones sobre estrategia con propósito

-conversaciones para alinear el propósito individual y el organizacional

-conversaciones de desarrollo con propósito: delegación de tareas, acciones de aprendizaje y desarrollo, evaluación de desempeño, feedback, reuniones de equipo y proyecto

 

En el artículo, la autora también habla de cómo las empresas han hecho un mal uso de la motivación para incrementar la productividad y ganar más dinero. Este abuso se ha vuelto en su contra porque los trabajadores, además de desmotivados, están desenganchados y desconectados de su empresa. El error ha sido creer que motivación y compromiso son lo mismo y que, por ello, este se puede conseguir a golpe de incentivos. El compromiso no nace de la necesidad ni del deseo, sino de la voluntad, es un factor en el que lo emocional y lo racional se funden. La gente se compromete con aquello en lo que cree y quiere, porque tiene un valor importante para ellos. Si quieres conocer más acerca de motivación, propósito y compromiso te recomendamos su último libro «La Alquimia de la Motivación: como motivar la voluntad para vivir conectado a tu propósito». Ediciones Pirámide 2022.  p

 

 

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