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Mentoring grupal en Sevilla con los jóvenes del programa #RescatadoresdeTalento de la FPdGi

Fundación Princesa de Girona

Un año más la Escuela de Mentoring está encargada de diseñar y dirigir el Programa de Mentoring Grupal, que la Fundacion Princesa de Girona ha puesto en marcha por toda España como complemento al Programa Rescatadores del Talento. El Programa constará de 4 sesiones de mentoring grupal dinamizadas por 4 mentores del talento, y dirigidas a un grupo de 15 jóvenes con estudios universitarios superiores que quieren aportar todo su talento al mercado.

Comenzamos el 16 de Enero en Sevilla con el 1º Taller de 4 horas bajo el título “Autoconocimiento e Indagación Apreciativa del Talento” dirigido a trabajar con los participantes su autoconocimiento, diseñar su mapa del talento, encontrar su propósito y misión. A partir de aquí, en la 2º sesión que será también en Sevilla en Febrero, trabajaremos el diseño de perfiles creativos y elaboración del modelo de negocio del talento. Para ello aplicaremos técnicas de creatividad, pensamiento divergente, asociaciones de ideas, bisociación, etc. para crear perfiles profesionales que vayan más allá del curriculum del joven, de sus estudios, y que tengan en cuenta su talento, las opciones profesionales y la situación del mercado.

Mentoring Grupal. VER VIDEO en https://vimeo.com/237593711

Los siguientes talleres serán desarrollados por los mentores del Programa Rescatadores del Talento de la FPdGi, que la Escuela de Mentoring ha tenido el gusto de formar en diversas ocasiones, que les ayudarán a diseñar la puesta en marcha del plan de acción para lograr su empleo deseado, a revisar su CV y a preparar la entrevista de trabajo, y pasar el test del mercado. Para ello, contaran con la posibilidad de compartir inquietudes, preguntas, y dudas con varios mentores, directivos de empresas, para conocer qué demanda el mercado, evaluar sus opciones laborales y profesionales, las diferentes oportunidades, las claves para la empleabilidad. El objetivo es que conozcan la realidad del mercado de primera mano, para adaptar el diseño de su plan de empleabilidad y su modelo de negocio de talento a lo que realmente están demandando las empresas y el mercado del talento.

A través del itinerario previsto en el Mentoring Grupal queremos seguir descubriendo talentos y haciéndolos brillar por toda España durante varios meses. Sin duda un trabajo apasionante, lleno de aprendizajes, sorpresas, descubrimientos y mucha pasión y amor por lo que hacemos y por las personas, especialmente, por los jóvenes que en un futuro serán los referentes de nuestro país y el mundo en muy diferentes áreas de conocimiento y práctica.

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Escucha reflexiva, global y profunda para construir puentes que faciliten el aprendizaje.

Hay muchas formas de escuchar, pero solo la escucha global y profunda es la que nos une, la que nos conecta, la que crea, la que transforma. Esa escucha va más allá de la escucha activa, es una escucha sutil que marca la diferencia en una conversación, en una relación, en un momento.

Escuchar con calidad es vital para construir sólidas relaciones, y desde luego es una de las principales competencias en el ámbito del mentoring. Sin embargo, los estudios revelan que no escuchamos bien, pues sólo retenemos la mitad de la conversación una vez finalizada, y pasados 6 meses solo recordamos el 25%.

En el ámbito de las habilidades y las competencias se habla de la Escucha Activa, como la capacidad de escuchar y entender desde el punto de vista de la persona que habla, poniendo toda nuestra atención en ella, y transmitiéndole que le estamos escuchando y le entendemos. Para la escucha activa es fundamental la empatía, esa capacidad de ponernos en la piel y los zapatos del otro. Sin embargo, si realmente queremos escuchar bien tenemos que ir más allá y escuchar de una forma global, profunda y reflexiva para abrir todos nuestros canales sensitivos y adentrarnos en el mundo interior del otro.

Desde el punto de vista de la persona a quien escuchamos, existen 6 niveles de escucha que reflejan como se siente nuestro interlocutor con respecto a cómo le escuchamos:

Nivel l.- Entendido: Cuando quien habla siente que hemos comprendido su mensaje, lo que nos ha transmitido, en cuanto al significado que él quiere darle.

Comprender al otro cuando nos transmite un mensaje supone un esfuerzo no solo atención al sino también intelectual, pues exige descodificar los signos lingüísticos para llega a entender lo que el otro dice, el porqué de que lo diga y el lugar desde el que lo dice.

Nivel 2.- Atendido: Nuestro interlocutor siente que estamos presentes en la conversación, que le acompañamos en su discurso, que estamos centrados en él, atendiendo lo que dice, sin distracciones ni interrupciones.  En este nivel es cuando comenzamos a generar un vínculo. Este es el nivel de la Escucha Activa.

Si quieres comprobar como esta tu nivel de escucha activa, aqui te dejo un test para ponerte a prueba. Y si necesitas mejorarla aquí tienes algunos ejercicios.

Nivel 3.- Respetado: Además de sentirse atendido, quien habla tiene que sentirse respetado. Con nuestra actitud, gestos y palabras le transmitimos que no le estamos juzgando, mostramos apertura y flexibilidad. Abandonamos nuestro ego, nuestro yo para entrar en el mundo del otro, liberados de nuestro propio mundo. Si cuando escucho sigo en mi mundo, cuando solo me oigo a mi mismo, cuando pienso en mi mismo, en como lo veo yo, en como lo valoro yo, realmente no estoy respetando al otro, porque no estoy hablando con él sino conmigo mismo.

Nuestra mente lo quiere dominar y controlar todo, por eso siempre busca en sus archivos la relación con lo que dice el otro. En ese buscar se genera un ruido, el ruido de nuestro diálogo interno, que impide realmente escuchar al otro. Escuchar con respeto es escuchar sin juzgar y ello implica desconectar nuestra mente, y entrar en la vida de quien tenemos en frente libres de equipaje, experimentándola al margen de nuestros valores, nuestras creencias, nuestro pasado.

Nivel 4.- Confiado: En este nivel no solo estamos escuchando activamente y con respeto, sino que estamos creando clima, un clima de confianza, de seguridad, de tranquilidad. En este nivel es clave la coherencia y congruencia entre lo que dicen nuestras palabras y lo que dicen nuestros gestos, nuestro lenguaje no verbal.  Solo desde la autenticidad logramos esa congruencia, si lo que decimos no está en consonancia con lo que pensamos y sentimos, nuestros gestos lo revelaran tarde o temprano, y nuestro interlocutor dejara de confiar en nosotros. Este es el fin de una conversación y una relación.

Nivel 5.- Cercano: Nuestro interlocutor experimentará cercanía respecto a nosotros, si mantenemos una mirada cálida, una postura abierta, si nuestro lenguaje se aproxima al suyo, si nos mostramos como alguien que puede ser como él, que puede pertenecer a su mundo. Compartir vivencias, temores, errores, pasiones acerca. La cercanía se logra cuando en algún momento de la conversación las vidas de quienes habla se tocan, encuentran un punto de conexión, se aproxima, se acercan. Y en ese momento de una forma inconsciente los cuerpos se acercan. Esto lo he visto en infinidad de talleres que imparto cuando realizo dinámicas de escucha. Cuando en la conversación se comparten datos personales, emociones, sentimientos, algo cambia, algo se mueve, y la conversación entra en otra dimensión, fluye de otra forma.

Nivel 6.- Hermano: Cuando llegamos a este nivel es cuando verdaderamente humanizamos la conversación, cuando demostramos al otro que no solo estamos ahí atendiéndole, respetándole, comprendiendole, sino que tenemosc un genuino deseo de ayudarle como hermano, como igual. Aquí se genera una relación de sororidad, de hermandad, de comunión. Es ese momento en el que a pesar de las diferencias nos percibimos como iguales, nos encontramos como seres humanos que pueden compartir y aliarse para construir juntos algo nuevo, para crear y transformar su realidad.

La hermandad en la escucha

«Cuando escucho realmente a otra persona entro en contacto con ella, enriquezco mi vida.» Carl Rogers

Cuando alguien siente la hermandad en una conversación es que se ha logrado el nivel de escucha global. Ese es el nivel de escucha que practicamos en el mentoring. Una escucha que transciende el nivel de escucha interna, ese nivel en el que en realidad estamos prestando atención a nuestro ruido interno. Puede que asintamos a lo que nuestro interlocutor nos dice como si realmente le estuviéramos escuchando, pero en realidad nos estamos diciendo «si es que no se como no lo ve» , «yo creo que tiene miedo a «, etc. ¿Te suena?

La escucha global también transciende la escucha enfocada en el cliente, la escucha activa, para poder percibir todo lo que fluye alrededor, la energía que se genera entre las dos partes de la conversación, lo que no se dice. En la escucha global, empatía e intuición se alían para transcender más allá de las palabras, de las emociones y del contexto.

En este nivel de escucha somos conscientes del clima emocional, de la energía, de como cambian: detectamos la tristeza, la alegría, el miedo, los cambios de actitud. Percibimos al instante la apertura del cliente, su bloqueo, cuando podemos entrar y cuando debemos retirarnos. Sabemos y sentimos por donde va y a donde nos lleva la conversación, cuando se produce el insight, ese click que es el anuncio del cambio, del despertar. Es este tipo de escucha la que nos permite realizar preguntas provocadoras, poderosas, preguntas que marcan un antes y un después, no sólo en la conversación, sino en la vida del cliente.

La escucha global y profunda es la única escucha capaz de transformar, de cambiar y de crear nuevas posibilidades. Es una escucha generativa, que da vida.

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Resultados del Programa Innovisión en Perú: Resonando creativamente

Este mes de Diciembre, y para cerrar el año con broche de oro, asistimos a un excelente entrenamiento impartido por Maria Luisa de Miguel, Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring. Los días 4, 5 y 6 de Diciembre del 2019, 10 personas estuvimos inmersas en el Programa intensivo INNOVISION que nos abrió la mente a nuevas y mejores formas de hacer las cosas.

Reflexión grupal sobre la dinámica mapa del presente y mapa del futuro con points of you

Durante 24 horas y 3 días revisamos y aplicamos, con casos reales de todos los que participamos, muchas herramientas que nos permitieron desarrollar nuestra creatividad, prácticas que nos dejaron muchos aprendizajes que en lo personal ya empecé a implementar en mis diferentes actividades y proyectos. La profundidad a la que Maria Luisa ya nos tiene acostumbrados en sus programas e interesantes conversaciones, nos llevó a entender mucho de psicología y neurociencia aplicada al desarrollo de la creatividad y, sobre todo, a saber aplicar adecuadamente las distintas herramientas (pues existen muchísimas) para favorecer los procesos cognitivos y conductuales asociados a la creatividad: conocer primero las distintas herramientas y su base científica, saber para qué las vamos a utilizar, en qué momento, en qué contextos, con qué personas y cómo adaptarlas a todas esas variables. Todo ello siempre teniendo en cuenta y como base la metodología de la Escuela de Mentoring que es un modelo de acompañamiento para el aprendizaje inteligente, estratégico, ágil y efectivo.

 

 

 

Utilizando la indagación apreciativa, la conversación inteligente y las diferentes fases del proceso creativo descubrimos nuevos caminos para lograr mejores resultados, aprendiendo a integrar las necesidades del “Yo”, de los “Otros” y de “Nosotros”, adentrándonos en la metacreatividad.

Dinámica Flor de Loto

 

 

 

 

 

Dinámica Visión Integrada con LSP

Dinámica Cartas Triggers

Ha resultado revelador y muy interesante ver como todo está relacionado, y la importancia de nuestro propio autoconocimiento para potenciar nuestra personalidad creadora, de tal manera que seamos capaces de auto regular nuestras tendencias. En la medida que nosotros seamos capaces de observar y ver de manera diferente lo que sucede a nuestro alrededor encontraremos nuevas conexiones para facilitar nuevos descubrimientos. Todos entendimos muy bien lo necesario que se hace en procesos creativos la etapa de “incubación”, que muchas veces con excusas y pretextos basados en la “falta de tiempo” dejamos de lado; sin embargo, al ponerla en práctica podemos comprobar lo indispensable que son y su absoluta efectividad.

 

Todos disfrutamos muchísimo esta nueva experiencia de aprendizaje, compartiendo con personas que aportaron y enriquecieron muchísimo el programa y con quienes estoy segura viviremos nuevas experiencias. Y, sobre todo, gozamos de los roles que Maria Luisa de Miguel ejerce en sus formaciones y programas: Antropóloga Organizacional, Guía de Aprendizaje y Despertadora de Conciencias.

Mónica Anavitarte y Patrice Grüter en la dinámica Visión Integrada con LSP

 

Finalmente, comparto la frase con la que me quedé: “No existe el fracaso, solo son clases particulares», así que aprovechemos y atrevámonos a hacer visible e implementar nuestra creatividad con una visión clara de hacia donde vamos para conspirar activamente en el logro de nuestras metas.

Autora: Mónica Anavitarte

Mentora certificada de la Escuela de Mentoring

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Transformación Digital, Aprendizaje Organizacional y Mentoring

Mucho se ha escrito, se escribe, se habla y se seguirá escribiendo sobre la transformación digital. Llevamos años con ella, invirtiendo para lograrla y, sin embargo, parece que se nos resiste. Según uno de los últimos informes de McKinsey, el 70% de las iniciativas de transformación digital no han alcanzado los resultados esperados. ¿Donde nos estamos equivocando?

En mi opinión en el enfoque, demasiado énfasis en la palabra digital, en la tecnología y poco en lo que significa e implica la transformación. A fin de cuentas transformaciones a lo largo de la historia de la humanidad y en el mundo de la empresa ha habido muchas (invención de la rueda, la imprenta, el ferrocarril, el teléfono, internet), lo que las diferencia es la nueva tecnología, la nueva herramienta que las provoca, pero el sustrato de lo que es un proceso de transformación no ha cambiado y no creo que vaya a cambiar.

Transformar significa pasar de una forma a otra a través de un proceso en el que la forma originaria va experimentado cambios, modificaciones, ajustes, incorporaciones hasta pasar a ser diferente pero conservando parte de su forma original. Los procesos de transformación responden a la tensión individuo-entorno y organización-entorno, a ese equilibrio entre demandas- necesidades externas e internas en el que consiste la vida humana y la organizacional. Toda transformación tiene un propósito, un para que: lograr el objetivo individual u organizacional que queremos de la mejor manera posible, teniendo en cuenta nuestras capacidades, necesidades y las circunstancias del entorno (límites y oportunidades ). O lo que es lo mismo el arte de conjugar aspiraciones, capacidades y posibilidades.

En todo proceso de transformación hay un lugar de llegada (el objetivo a conseguir), un lugar de partida en el que nos encontramos y una brecha a cerrar, que representa lo que hay que cambiar, lo que hay que hacer, lo que es necesario adquirir para pasar del punto de partida al de llegada. El error en la mayoría de los procesos de transformación digital es que se han centrado en cubrir la brecha tecnológica, es decir, la falta de conocimiento sobre las nuevas tecnologías y sus aplicaciones, la falta de recursos tecnológicos. Y se ha olvidado por completo de atender la brecha de los modelos mentales, las habilidades, las necesidades emocionales, las dinámicas organizacionales, los choques culturales.

Para cubrir esa brecha solo hay un camino: el aprendizaje. Cuando hablamos de una organización el proceso de transformación (sea digital o de otro tipo) es un proceso de aprendizaje organizacional, lo que implica impulsar, acompañar, favorecer y alinear los procesos individuales de aprendizaje. Y, además, teniendo en cuenta el carácter exponencial de los cambios, surge la necesidad de agilizar esos procesos y de lograr dominar la competencia de aprender a aprender de formar ágil y efectiva y de auto-dirigir el aprendizaje.

He trabajado con muy diferentes organizaciones y en temas diversos (liderazgo, gestión de equipos, comunicación, gestión del cambio, mentoring, desarrollo del talento), he conversado con muchos trabajadores con distintos niveles de responsabilidad, en base a toda esa experiencia puedo afirmar que la mejor herramienta para los procesos de transformación es el mentoring porque maneja las claves de los procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo individual y organizacional.

Me gustaría compartir contigo como acometemos desde el mentoring los procesos de transformación digital, y cualquier proceso de aprendizaje, cambio, desarrollo y transformación con personas y organizaciones. Como los articulamos a través de un programa de mentoring diseñado al milímetro para lograr el objetivo que la organización quiere alcanzar. Nuestro modelo, que llevamos aplicando más de 17 años, incluye todas las prácticas y estrategias identificadas por  Atrri y Wu  en el estudio publicado en el 2018 en la Asia Pacific Journal of Advance Business and Social Studies, que según diversas investigaciones consigue una reducción de entre un 50% y un 80% del tiempo habitual para el aprendizaje y adquisición de una nueva habilidad.

1º.- Formulación del objetivo organizacional a lograr a través del programa de mentoring con identificación de los indicadores de resultados (KPI), que se consideran óptimos y que se mediarán al inicio y al final del programa. Pensemos por ejemplo en un programa de mentoring para la adaptación digital de x número de empleados. Se definirá que significa adaptación digital para la organización, en que comportamientos concretos se traduce y qué resultados quiere ver una vez conseguida, así como la delimitación del tiempo adecuado para lograr todo ello. A partir de aquí se diseñan todas las actividades del programa formal de mentoring, dentro de las cuales los procesos individuales de mentoring entre mentores y mentees son la pieza angular. El programa de mentoring es el ecosistema óptimo para el aprendizaje, supone la creación de un micro sistema dentro del sistema organizacional que se diseña como un laboratorio de aprendizaje organizacional.

2º.-Selección de los mentees, es decir, de las personas dentro de la organización que necesitan llevar a cabo un proceso de adaptación digital y que están en mejores condiciones para lograrlo dentro del marco temporal del programa. Así como selección de los mentores, que serán personas referentes por su alta competencia en adaptación digital. Tras la selección se realiza su formación inicial: en el caso de los mentees consistirá en conocer que es el mentoring y cual es su rol como mentees, además de incidir en aspectos relacionados con el objetivo del programa, por ejemplo, en un programa de mentoring para la transformación digital se incluirían contenidos relacionados con dicho tema; en el caso de los mentores se les capacita y entrena para ejercer el rol de mentor como guía de aprendizaje organizacional.

3º.-Estado del arte inicial en cuanto a adaptación digital de los mentees, que supone realizar un diagnostico del punto de partida en el que se encuentran en relación a los KPI identificados en el programa. Este diagnóstico puede ser una de las fuentes de información (junto con otras muchas) para realizar la formación de parejas de mentores-mentees o matching.

4º.-Inicio de los procesos individuales de mentoring entre mentores y mentees. En la primera y segunda sesión de cada pareja se analiza el resultado del diagnóstico anterior a fin de ayudar al mentee a formular un objetivo a lograr a la finalización del programa en relación a su competencia digital. La labor del mentor para alinear el objetivo individual con el organizacional es una destreza clave en la que formamos específicamente a los mentores, esto garantiza que la suma de objetivos individuales logrados por los mentees suponga el logro del objetivo organizacional y que verdaderamente se produzca un aprendizaje y transformación organizacional. Además, es labor del mentor y forma parte de otra de sus destrezas claves, mantener al mentee focalizado durante el proceso en dicho objetivo, alineando los temas a trabajar, las acciones a realizar, los logros, aprendizajes con dicho objetivo. En la fijación del objetivo individual del mentee el mentor ayuda también a establecer los KPI de su objetivo al mentee y a traducirlos en comportamientos concretos a desplegar.

5º.- Fase de desarrollo de los procesos de mentoring en la que las dos primeras sesiones se destinan a identificar el gap competencial, es decir, que debería aprender, cambiar o desarrollar el mentee para lograr el objetivo individual que se ha marcando, teniendo en cuenta la situación de la que parte. Asimismo, en esta sesiones se establece el plan de acción o plan de aprendizaje y  se trabaja sobre las fuerzas impulsoras y frenadoras del cambio, se analiza el contexto organizacional en cuanto a la identificación de límites y oportunidades para logra el objetivo.

6º.- Fase de consolidación en la que el mentee lleva a cabo acciones, experimenta y aprende de la experiencia a través de una reflexión guiada y metacognitiva que propicia el mentor en las sesiones. En esta fase el mentor ayuda al mentee a identificar oportunidades para aprender y elevar su nivel de competencia en relación a su objetivo, le reta a involucrarse en proyectos y actividades que contribuyan a acelerar su proceso de aprendizaje, ejerce como modelo de algunas de las habilidades a desarrollar o tareas a realizar, y/o le provee de otros modelos, le aporta ejemplos, consejos, conocimientos, contactos, realiza simulaciones, demostraciones. La clave de todas estas estrategias es que son guiadas de una forma consciente y deliberada por el mentor en función de las necesidades de su mentee, el grado de avance hacia el objetivo, y el grado de desarrollo que va alcanzando. La intervención del mentor se va reduciendo poco a poco en la medida en que va aumentando la competencia del mentee, su autonomía e independencia y su capacidad para autodirigir su aprendizaje. Además, todas ellas van acompañadas del modelo de triple feedback que favorece el aprendizaje y el hábito de la auto monitorización y autorretroalimentación. En ese modelo se trabaja el feedback del propio mentee, el del mentor, y el del entorno del mentee. Es un feedback 360º permanente.

7º.-Fase de cierre y evaluación en la que el mentor facilita una revisión de todo el proceso de mentoring para que el mentee adquiera consciencia del estado del logro de su objetivo, los cambios experimentados, los aprendizajes adquiridos, las estrategias de aprendizaje que le han funcionado y puede utilizar en el futuro, el nivel de desarrollo competencial adquirido y como todo ello impacta y contribuye en el resto de la organización, sus compañeros y la consecución del objetivo organizacional. Todo ello además de hacer consciente el aprendizaje, contribuye a elevar el nivel de motivación y el compromiso con la organización, puesto que se conectan los esfuerzos individuales con el logro del objetivo individual lo que genera satisfacción y, además, con el logro del objetivo organizacional, lo que refuerza el sentido de pertenencia y contribución a la comunidad. El proceso finaliza con una pregunta que hace puente al futuro ¿Cuál es tu próximo reto en la organización? junto con ¿Cómo puedes aplicar todo lo experimentado y aprendido en este proceso para lograr tu nuevo objetivo? que ayuda a hacer consciente el nivel de desarrollo alcanzado y la preparación para autodirigir el aprendizaje.

Libro Mentoring

Una de las ventajas competitivas clave de personas y organizaciones en la actual coyuntura social y económica es aprender y adaptarnos en el menor tiempo posible a un nuevo empleo, un nuevo puesto de trabajo, un nuevo rol, nuevas responsabilidades, nuevos objetivos, nuevos modelos de trabajar, nuevos contextos. El mentoring propicia un aprendizaje contextual, estratégico, ágil y efectivo, cuatro características clave para lograr la tan deseada learning agility.Si quieres conocer más de nuestro modelo te invito a que leas mi nuevo libro «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional».

Si tu organización está pensando en acometer un proceso de transformación digital no busques un experto en tecnología o en transformación digital, busca un experto en personas, en dinámicas organizacionales y en procesos de aprendizaje, que se haga acompañar por un experto en tecnología. La fuerza creadora del ser humano es la única tecnología capaz de afrontar las demandas y retos del entorno, y esa fuerza no la desatan y canalizan los expertos en tecnología, sino los expertos en acompañar procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo personal, con capacidad para alinearlos con las dinámicas organizacionales.

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El mito de la autorrealización y la eterna tensión entre seguridad y desarrollo

A veces usamos y abusamos tanto de los conceptos que los acabamos desvirtuando, pervirtiendo o adulterando y dejan de servirnos para el fin que fueron creados. Uno de esos conceptos es el de la autorrealización personal, a veces dotado de un aire de grandilocuencia y misterio que nos hace pensar en algo inalcanzable, reservado para unos pocos. Sin embargo, realizarse como persona es el propósito que todos compartimos y lo que nos hace sentirnos felices, en el sentido de plenos. Quizás el problema es que hemos complicado lo que significa, en qué consiste y cómo lograrlo, especialmente, lo hemos convertido en un fin, cuando en realidad es un camino que comienza el día en que llegamos a este mundo y finaliza el día en el que nos marchamos. Y ese camino se caracteriza por expresar en nuestros actos a la persona que verdaderamente somos (valores, pasiones, aspiraciones, talento), realizando aquello que nos apasiona, que nos hace vibrar, nos produce satisfacción, nos hace sentirnos orgullosos, por sentir que somos parte del mundo, que tenemos un lugar en el que merece la pena ocupar y estamos ocupando. La traducción a actividades concretas ya es una cuestión de elección personal, pero sea la que sea, si te hace sentir y te posibilita todo lo anterior es que estas en modo realización. Habrá días que no lo sientas, porque la autorrealización no es un estado estático sino dinámico, lo importante es tomar decisiones para vivirlo el mayor tiempo posible y disfrutar de la sensación de conjunto que conlleva: espontaneidad, confianza, libertad, creatividad, expresividad, tranquilidad.

La cuestión de cómo hacerlo es la dinámica de la vida, la que siempre ha estado ahí, no hace falta inventar nada nuevo. Para realizarse hay que desarrollarse, para desarrollarse hay que aprender, y para aprender hay que experimentar y reflexionar sobre dicha experiencia, día a día, paso a paso. El desarrollo es un descubrimiento que surge a partir de la experiencia, se produce en el vivir y no en el planificar para vivir. Y es una cuestión de elecciones continuas acerca de lo que nos enriquece, lo que nos hace bien, lo que nos permite avanzar en la senda que hemos elegido, no aquella que nos han marcado, consciente o inconscientemente, con más o menos presión externa. Para saber lo que nos enriquece, lo que nos hace bien, lo que nos permite avanzar solo existe un conocimiento adecuado: el autoconocimiento. Nadie más que nosotros es experto en si mismo, para elegir sabiamente hace falta tener desarrollado un fuerte criterio propio y éste solo nace del autoconocimiento, las decisión consciente y la puesta en acción de dichas decisiones.

El desarrollo, la realización personal es una necesidad que se siente y que te impulsa a ir más allá de donde estas en cada momento de tu existencia. Ahora bien, todo ir más allá implica un reto, nuevos aprendizajes, cambios y esto siempre desata nuestros miedos y pone en jaque el resto de nuestro sistema de necesidades. ¿Cuántas veces has sentido que has completado una etapa y que te hace falta algo más? ¿Cuántas veces te preguntas y ahora qué, cual es el siguiente paso? ¿Cuántas veces has experimentado ese deseo de lograr algo y a la vez el miedo a perder lo ya logrado?  o quizás ¿Qué hago aquí? ¿los próximos 10 años van a ser iguales? Todas estas preguntas nacen de esa inquietud interna por desarrollarnos, por evolucionar, por realizar en el mundo aquello que queremos ser y queremos ver. Y unidas a ellas surgen otras ¿Qué me está impidiendo avanzar? ¿Qué me detiene? ¿A qué me estoy resistiendo? ¿Por qué me estoy conformando? ¿Cuáles son las opciones, y sus consecuencias? ¿Por qué me cuesta tanto tomar la decisión, iniciar el camino?

A nadie le sorprenderá que ahora hable de la resistencia y el miedo al cambio. Mucho se ha escrito sobre el tema, en este blog puedes leer varios artículos al respecto, y, sin embargo, sigue siendo una ecuación sin resolver. Y esta ecuación tiene dos incógnitas, que actúan como dos sistemas de fuerzas internas opuestas, como ya señalaron entre otros Maslow y Kurt Lewin:

–fuerzas defensivas o frenadoras: representadas por nuestras necesidades de seguridad, de pertenencia, de aceptación que desatan emociones de miedo a perder lo que tenemos, miedo a quedarnos solos, miedo a la pérdida de control, miedo a la incertidumbre de lo que nos depara el futuro, miedo a la libertad del ser, a la autonomía y la responsabilidad que todo ello implica. Todo ello activa nuestras actitudes defensivas y reactivas y nos hace apegarnos al pasado, al estatus quo.

–fuerzas desarrollativas o impulsoras: representadas por nuestra necesidad de mejorar, avanzar, aprender, ser autónomo y libre en nuestras decisiones y acciones, de confiar en el mundo como un lugar idóneo para nuestra realización personal. Estas necesidades activan nuestras actitudes de apertura y proactividad.

La ecuación solo se resuelve despejando las incógnitas, es decir, ayudando a la persona a minimizar las amenazas para su seguridad, necesidad de aceptación, etc, y también el placer de la seguridad y la comodidad, a la vez que se maximizan los beneficios del desarrollo y se minimizan sus riesgos.  Un proceso de desarrollo es un continuo de situaciones-experiencias en las que la persona se ve compelida a elegir entre mantenerse seguro en un entorno controlado y ser más dependiente de él, o lograr mayores cuotas de autonomía, independencia, libertad y nuevos niveles de desarrollo. En dicho proceso habrá momentos de ansiedad, miedo, duda, incertidumbre y todas sus emociones desagradables asociadas. Habrá también resultados no queridos, no deseados, contratiempos, pero también habrá momentos de satisfacción, de gozo, de orgullo, y la experimentación de otras emociones positivas. Si logramos minimizar las primeras y utilizarlas para aprender, y maximizar las segundas y emplearlas para coger el impulso y seguir aprendiendo nos afianzaremos en el camino de la realización.

Lo que si es preciso tener claro por toda persona que decide embarcarse en vivir realizándose, y de aquellas que decidimos contribuir a ello a través de un acompañamiento profesional, es que lo que produce satisfacción y gozo para las personas es diferente y que el grado de intensidad de las necesidades de seguridad vs. desarrollo de las personas también es distinto: no podemos convertir, ni ella misma convertirse, a una persona 80% reactiva en 80% proactiva, a lo sumo podrá reducir su reactividad hasta su máximo potencial y desde ahí lograr los niveles de desarrollo deseados para ella. Nuestra mejor aportación es ayudar a las personas a conocerse y aceptarse, decidir sin miedo, a ampliar sus opciones, a clarificar sus necesidades, aspiraciones y capacidades, y a liberarse de las presiones externas (directas o indirectas, conscientes o inconscientes) que le impiden elegir con libertad y autonomía según su criterio o sabiduría interior.

Con independencia de la tendencia natural de las personas, más inclinada a la seguridad o el desarrollo, hay algo que todos compartimos y que se revela de capital importancia en el camino de la realización: mientras nuestras necesidades de seguridad, afecto, reconocimiento (en la concreción y grado que las experimentemos) no estén satisfechas nuestro organismo tenderá de formar prioritaria a satisfacer éstas en lugar de las vinculadas al desarrollo. Y todas esas necesidades de seguridad se satisfacen en las relaciones con los demás, de ahí la importancia de crear relaciones que aporten el fundamento seguro ( seguridad, afecto y aprecio) para impulsar el desarrollo y la realización. Esta es una de las claves de la metodología de mentoring que llevo año desarrollando y que describo en mi último libro «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional», entendiendo por excelencia vivir de forma constante en el camino del desarrollo y la realización personal.

Al final la decisión entre seguridad y desarrollo es una decisión entre apostar por complacer a los demás para obtener su afecto, reconocimiento y la seguridad que nos proporciona contar con ello, o apostar por nuestro propio yo, nuestra propia forma de estar en el mundo aunque no sea la deseada por los demás. En cada SI y NO que pronunciamos se encierra este conflicto de elección, una batalla que luchamos cada día sin darnos cuenta y que, sin embargo, define y condiciona toda nuestra vida.

Son muchas las personas que me consideran valiente porque lucho por ser yo, porque me he enfrentado a muchas situaciones o personas defendiendo mi postura a pesar de sufrir la desaprobación, rechazo, crítica, y algunas cosas peores. No digo que esto no me afecto o duela, pero es que la posibilidad de desaprobarme a mi misma, de rechazarme a mi misma es más dolorosa que cualquier otra. El día que descubrí que mi necesidad de autonomía, poniéndola en porcentajes, es de un 90% y que esto es representativo del 1% de la población, comprendí que para mi ser valiente no era una elección sino una forma de vida incrustada en mi ADN. Desde ese día admiro, si cabe aún más, a todas las personas que se enfrenta a la batalla del desarrollo porque para ellas elegir entre seguridad y autonomía probablemente es mucho más difícil que para mi, donde el margen de duda es del 1º% . Eso no quiere decir que yo no tenga que librar la batalla día a día también, pero las armas son diferentes y eso también explica muchas cosas. Si además añadimos que he tenido la suerte de contar con el fundamento seguro desde muy pequeña, y he sido consciente de lo que eso ha significado en mi vida, el camino de mi realización personal creo que ya estaba escrito: acompañar a otros para que puedan tener la suya.

En ese camino busco formar mentores y mentoras que sean guías óptimos del desarrollo de otros. Personas a la vez optimistas en cuanto a las posibilidades de desarrollo de las personas y realistas en cuanto a la existencia e influencia de las fuerzas frenadoras que lo amenazan. Personas que saben comprender unas y otras y darles el espacio y el tiempo necesario para lidiar la batalla en favor de la realización. Personas conscientes de todo lo que ello implica y responsables de ejercerlo con el máximo respecto a la persona, a sus decisiones, aspiraciones, conflictos y necesidades. Como señalo Maslow «el desarrollo solo puede surgir de la seguridad», por ello cuando las defensas son rígidas no hay que romperlas a toda costa, hay que ser paciente, amoroso, comprensivo para posibilitar que se vayan debilitando poco a poco a través de una relación que aporta precisamente eso que la persona necesita para derribarlas: seguridad, comprensión, aceptación, afecto, conexión, aprecio, reconocimiento de su valía como ser humano único, junto con las dosis adecuadas de reto, estímulo, esperanza e inspiración.

No podemos obligar a otros a desarrollarse, solo podemos incitarlos, evocando sus fuentes de satisfacción (motivaciones), haciendo emerger su fuentes de poder (capacidades y recursos), y reduciendo sus miedos y ansiedades. La clave de todo proceso de desarrollo es saber detectar y ayudar a satisfacer las necesidades pendientes (seguridad, confianza, afecto, reconocimiento, pertenencia), para enfocar el camino de la autorrealización. Un camino que no tiene porque realizarse en soledad, el autoconocimiento no solo surge de la introspección, en las relaciones con los demás es donde más aprendemos sobre nosotros mismos. La gran paradoja de mi vida es que ayudando a otros a conocerse, aceptarse, comprenderse, realizarse estoy aprendiendo mucho sobre mi misma y ese aprendizaje lo puedo volcar también en los demás. Esto es lo que yo llamo el círculo virtuoso del mentoring, que probablemente sea el círculo virtuoso de la humanidad, y la esencia última de la realización.

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Nueva firma de libros en Bilbao de nuestra Directora Ejecutiva

El pasado 20 de Noviembre nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, estuvo de nuevo en Bilbao para firmar ejemplares de su nuevo libro «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional». La presentación y firma de libros fue en el Edificio de La Bolsa organizada por Bilbao Ekintza.

Mentores y Mentees Bilbao Ekintza

 

 

 

 

 

Al acto asistieron muchos de los mentores y mentees de las ya más de 10 ediciones del programa de mentoring promovido por el Ayuntamiento de Bilbao. La Escuela de Mentoring lleva trabajando más de 5 años con los participantes en los sucesivos programas impartiendo la formación de los mentores y mentees, y llevando la dirección científica del Congreso Internacional de Mentoring «Bilbao Mentoring Conference». 

 

 

Cristina Alonso y Mª Luisa de Miguel

 

 

Durante la presentación nuestra Directora Ejecutiva tuvo ocasión de poder conversar con algunas de las mentoras más veteranas del programa, como Cristina Alonso Jañez, que además es colaboradora de la Escuela de Mentoring, acerca de los resultados  del programa a lo largo de estos años, sus experiencias y aprendizajes como mentora, la evolución en el tiempo de las personas a las que ha acompañado como mentees, y nuevos retos para el futuro.

 

 

 

 

 

Bernardo García y Olga Robles con Mª Luisa de Miguel

 

 

Muchos de los mentores asistieron acompañados de sus actuales mentees, y quisieron inmortalizar el momento en una foto conjunta con la autora del libro. Una foto que refleja el poder del mentoring, que es el poder de los encuentros y las conversaciones.  Este fue el caso de Bernardo García Izquierdo (mentor) y Olga Robles Santin (mentee). Olga comentaba en linkedin el encuentro: «Contando con la experiencia y los conocimientos de Maria Luisa de Miguel Corrales y Bernardo Garcia Izquierdo no se puede pedir mejor introducción al mentoring». Gracias a Bilbao Ekintza y Ana Arrieta Calleja por hacerlo posible. apendizaje transformación»

Otro de los mentees que acudió Ales Rueda, nos dejaba también su comentario en linkedin :»Esta mañana he acudido a la presentación del nuevo libro-herramienta de Maria Luisa de Miguel Corrales, con el que seguro voy a descubrir experiencias para compartir con mi mentora Cristina Alonso Jáñez y en mi camino profesional. Gracias por la dedicatoria y aquí tienes a tu personal wine shopper ;) Un abrazo! mentoringbilbao bizkaia arwineexperiences
Agradecemos a todos su asistencia, sus comentarios y la buena acogida que le han dado al libro.
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Kick Off Certificación Internacional Mentoring en la minera Gold Fields

Mónica Anavitarte (EM Perú) y Mª Luisa de Miguel

Ayer 25 de Noviembre, nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel y parte del equipo de la Escuela de Mentoring en Perú, realizaron el kick off del Programa de Certificación Internacional en Mentoring, para la primera línea de ejecutivos de GOLD FIELDS en el Perú y Chile.

Dicha reunión se realizó en un ambiente muy agradable donde además de percibir una gran cohesión de equipo, fue notorio el gran interés que existe en dicha organización no sólo en el desarrollo y cuidado de su gente, sino también en su propio auto desarrollo para convertirse en mejores líderes, y poder acompañar a su gente en el camino de su crecimiento.  Es muy satisfactorio y esperanzador ver que los Directivos que están a cargo de las decisiones más importantes para la sostenibilidad y éxito de sus empresas, demuestran un genuino interés en aspectos tan relevantes como el Mentoring.

Equipo Directivo Gold Fields Perú y Chile

Cuando conversamos sobre las expectativas que existen sobre la Certificación, existe una extraordinaria alineación con lo que la Escuela ofrece.  Podemos mencionar, entre otros, los puntos más importantes:

  1. Desarrollo y crecimiento de todos en la organización
  2. Nuevas herramientas para ser agentes multiplicadores de buenas prácticas
  3. Desarrollar nuevas competencias para la transmisión de conocimientos y experiencias.
  4. Ayudar a su gente en poder identificar todos sus potenciales para poder convertirlos en talentos
  5. Ser y ayudar a otros a ser mejores personas en todos los entornos donde interactúan
  6. Aprender, co – crear y ser agentes de cambio

 

Veronica Valderrama Vicepresidenta RRHH Gold Fields

Todo eso y más, está incluido dentro de todo el Programa de la Certificación, que tenemos el honor de dirigir por tercera vez en el Perú, con ejecutivos y profesionales que tienen, no sólo una gran experiencia y conocimientos, sino con una gran calidad humana – algo que es una condición indispensable para ser un buen Mentor.

Nos sentimos muy honrados y orgullosos de acompañar a empresas como GOLD FIELDS,  que son modelo de excelencia en su gestión, en sus procesos de transformación y desarrollo organizacional a través del Mentoring.

 

Autora: Mónica Anavitarte (Escuela de Mentoring-Perú).

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Entrevista en la Cadena de Radio La Xarxa Barcelona sobre mentoring

El pasado 12  de Noviembre mantuve una interesante entrevista con la periodista Montse Hidalgo en su programa Cinc Céntims de la cadena de radio La Xarxa en Barcelonapara hablar de mi nuevo libro «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional».

Durante un espacio de 10 minutos pude explicar que es el mentoring, por qué funciona y por qué ha funcionado a lo largo de toda la historia. Destaqué la importancia de mejorar los modelos de aprendizaje debido a la velocidad y complejidad de los cambios y como las empresas puede aprovechar el mentoring para gestionar el cambio. Otro reto importante al que se enfrentan las empresas, sobre el que conversamos, y que puede ser gestionado a través del mentoring son las diferencias intergenaracionales y la diversidad. Con nuestro modelo INTEGRAL GENERATIVE MENTORING las personas aprenden a crear relaciones y mantener conversaciones que permiten conectar fortalezas, conectar ideas, gestionar las diferencias, aprender mutuamente, colaborar y cooperar.  De esta forma el aprendizaje personal y organizacional es mucho más efectivo y ágil.

Puedes escuchar aquí la entrevista completa.

Libro Mentoring

Si quieres conocer en mayor profundidad nuestra metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING te invito a que adquieras el libro «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional»,  y accedas a una nueva forma de liderar, desarrollar el talento e impulsar el aprendizaje personal y organizacional. Si quieres desarrollar un programa de mentoring en tu organización o formar a tus mentores estaremos encantados de acompañarte aportándote toda nuestra experiencia y conocimiento sobre mentoring.

Son ya muchas las organizaciones de todo tipo y en diversos ámbitos las que están adoptando el mentoring como modelo de aprendizaje, cambio y desarrollo. Los resultados hablan por sí solos, en el libro se incluyen varios ejemplos de programas de mentoring implantados en diferentes organizaciones (multinacionales, universidades, organizaciones no lucrativas, organismos públicos). Si no quieres perder el tren de la excelencia únete a esta nueva forma de aprender.

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El Diario de Tarragona recomienda nuestro libro «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional»

El Diario de Tarragona recomienda el nuevo libro de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel Corrales«Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional» en su sección de Economía y Empresa del 13 de Octubre, como uno de los libros para estar al día de las últimas tendencias en el ámbito de la economía y la empresa.

Libro Mentoring

El mundo líquido en el que estamos inmersos demanda nuevas formas de aprender y adaptarse a los cambios. El mentoring proporciona a personas y organizaciones una fórmula para aprender de una forma ágil, inteligente y estratégica. Este libro te proporcionará la ruta para navegar en la era del aprendizaje. En él descubrirás un modelo para construir relaciones y mantener conversaciones transformadoras. 

         Una conversación de calidad transforma nuestro cerebro, lo expande. El mentoring facilita los procesos de cambio  personales y organizacionales a través de conversaciones que se transforman en decisiones, decisiones que se convierten en acciones, y acciones que producen resultados. Gestionar personas y organizaciones a través de conversaciones tiene un efecto multiplicador del talento.

El mentoring está irrumpiendo con fuerza en todos los ámbitos: empresarial, educación, administración pública, emprendimiento, ONGs, descubre cómo puede beneficiarte personalmente y a tu organización.

El libro está disponible a la venta en Amazon ;  Ediciones Pirámide;  Google Books ;El Corte Ingles; Casa del Libro;FNAC

Recientemente el libro ha sido presentado en la Universidad de Deusto en Bilbao, en Radio Nacional de España y en el programa conducido por Montse Hidalgo en la emisora la XARXA de Barcelona. En Diciembre participaremos en una tertulia en Madrid en Capital Radio y presentaremos en libro en Peru, donde además participaremos en varios encuentros con directivos y ejecutivos de los principales grupos empresariales del país para dar a conocer la metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING que se describe en el libro.

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2 de Diciembre Presentación en Lima-Perú deL libro «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional»

Continuamos con la ronda de presentaciones del nuevo libro de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional”. El 2 de Diciembre estará en Lima-Perú realizando una nueva presentación e impartiendo la conferencia «El valor del mentoring para afrontar los retos organizacionales del siglo XXI» , en el Hotel Crowne Plaza a las 19:00 horas.

Hotel Crowne Plaza Lima-Miraflores

El acto de presentación se realiza en colaboración con Seminarium Perú y el Hotel Crowne Plaza, a quien agradecemos su participación en interés por acompañarnos en la presentación del libro en Perú. La jornada está dirigida a todas aquellas personas interesadas en conocer los beneficios que el mentoring puede aportar a sus organizaciones. Durante la conferencia Mª Luisa de Miguel explicará el impacto del mentoring en áreas como el talento, el liderazgo, la innovación, el clima organizacional, los procesos de gestión del cambio, la gestión de la diversidad,aprendizaje organizacional. Aportará ejemplos concretos de experiencias en programas de mentoring en diferentes organizaciones y sus resultados.

Nuestra estancia en Perú coincide con el desarrollo de varios proyectos en el ámbito del mentoring y la innovación. El 25 de Noviembre comenzamos la Certificación Internacional en Mentoring en la multinacional minera Gold Fields. En esa misma semana estaremos impartiendo un taller para mentores organizacionales en el grupo de franquicias multimarca DELOSI,  y del 4 al 6 de Diciembre desarrollamos el programa Innovisión para un grupo de directivos de 15 empresas.

Será un placer de nuevo para mi poder compartir en Perú todos los beneficios del mentoring y seguir contribuyendo a la formación de mentores en dicho país. Con el inicio de la certificación internacional en mentoring en Gold Fields, ya sumamos 3 ediciones de la misma en Perú. Para el segundo semestre del 2020 iniciaremos la cuarta edición, así como el desarrollo de otros programas.

Si quieres inscribirte y acudir a la conferencia y presentación del libro puedes hacerlo a través de Beatriz Valencia-Seminarium Perú:beatriz.valencia@seminarium.pe | 610-7272 anexo 209 | 965391715

Libro Mentoring

 

 

 

Nos encantará contar contigo y poder conversar sobre el libro que puedes adquirir en los siguientes puntos de venta.

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La multinacional Gold Fields certificará a sus directivos como mentores en Perú

La multinacional Gold Fields certificará como mentores a sus altos directivos en el Peru, y la Escuela de Mentoring tiene el inmenso privilegio de liderar y dirigir este proyecto. Una iniciativa pionera a nivel mundial, pues es la primera vez que una empresa certifica como mentores a su equipo directivo.

Gold Fields es una compañía líder mundial de extracción de oro que ha sabido construir una compañía de referencia a nivel mundial en el sector minero. Desde sus origines en Sudáfrica ha ido incorporando a sus explotaciones nuevos países, contando en la actualidad con ocho operaciones mineras líderes en tres continentes. Cuenta con una larga historia que se remonta a 1887 y está plagada de premios y reconocimientos a nivel mundial ,muchos de ellos ligados a la Sostenibilidad y la Responsabilidad Social.

Sin lugar a dudas apostar por implementar una Certificación Internacional en Mentoring in Company para convertir a sus principales directivos en mentores certificados es un gesto que revela su alto compromiso con la responsabilidad social. El mentoring es una de las prácticas identificadas como socialmente responsables en el desarrollo del talento y en las políticas de gestión de personas. Además, el mentoring desarrolla un modelo de liderazgo de servicio que es sensible a las necesidades y demandas de la comunidad en la que se ejerce y permite entablar un diálogo abierto, transparente y colaborativo con los agentes que intervienen en ellas. 

El mentoring es un multiplicador del talento y Gold Fields Perú con esta decisión hace una fuerte apuesta por convertirse en un referente de buenas prácticas en la atracción, desarrollo y retención del talento, fortaleciendo su marca como empleador, innovando, y sirviendo de ejemplo y motor para otras compañías.

 

Libro Mentoring

El compromiso es fuerte dado que la Certificación Internacional en Mentoring que comenzamos para Gold Fields el próximo 25 de Noviembre en Lima-Perú, supone 10 meses de trabajo, 100 horas de formación presencial, y otras 150 horas en trabajos prácticos. En unos días estaremos en Lima presentando la certificación a los directivos de Gold Fields, iniciando las primeras acciones para su puesta en marcha y presentando el libro de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional», que será la base conceptual de referencia para iniciarse en el conocimiento de nuestra metodología de mentoring.

Estamos entusiasmados con este proyecto que sin duda será un referente a nivel mundial y un catalizador del cambio en la gestión del talento, y nosotros formaremos parte de ese cambio acompañando a Gold Fields en esta apasionante aventura.

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Algunas sugerencias para potenciar tu prestigio como mentor

Me gustaría hacer una aclaración previa: este artículo no aborda nada relativo al mercadeo de los servicios del profesional del mentoring (a través de las redes sociales, por ejemplo). Esa es una cuestión que encaja mejor en el ámbito de competencia de otro tipo de especialistas. Lo que voy a tratar, por el contrario, es de cómo afianzar la confianza, el respeto y la valoración del trabajo de mentor…en la relación de mentoring (y a ojos y oídos de los mentees, por supuesto).

Así es que me remitiré a aspectos de la relación de “puertas adentro”, esa que queda circunscrita a la directa relación entre profesional y cliente. Concretaré que puede hacer un mentor (sin afán de exhaustividad) para lograr el objetivo enunciado previamente, procurando dar una nueva vuelta de tuerca -ese es mi propósito- a aspectos ya abordados por otros profesionales en éste y otros foros.

1.- En primer lugar, un profesional del mentoring dispone de una visión panorámica del proceso y transmite al mentee el sosiego que ello aporta. ¿Qué quiere decir esto? Pues que sabe perfectamente en qué fase del proceso de aprendizaje se encuentra el mentee (y el nivel de estrés que ello implica) y es plenamente consciente de que “todo pasará y todo llegará”. Este sosiego y esta templanza es percibida por el mentee, lo que le ayuda enormemente a resituarse, “coger aliento” y seguir adelante.

2.- En segundo lugar, un buen mentor sabe cuándo debe aparecer cada dimensión de su rol, al tener intuiciones poderosas al respecto. Por ejemplo, no se precipita a dar modelos de comportamiento (en contextos reales o a través del discurso) antes de que el propio mentee sea consciente de que necesita de ello para avanzar en su aprendizaje. Esto tiene una importancia fundamental, porque no “crea ruido en la cabeza” cuando está centrada en asuntos como ordenar sus propias ideas o determinar sus propias capacidades para hacer frente al reto que se le presenta.

3.-En tercer lugar, un mentor es un buen contador de palabras. Contador en este caso se refiere, por ejemplo, a saber cuántas palabras ha de incluir una buena pregunta (las hay tremendamente efectivas con no más de 6-7). Y sabe también, cuando “hay que poner punto y final” a un comentario. Se calla en el momento oportuno. Y lo sabe porque ha observado en numerosas ocasiones el resultado de ello en la calidad de pensamiento provocado en el mentee.

4.-En cuarto lugar, un mentor es un suministrador que aporta valiosos recursos. De su abundancia, obtiene calidad, idoneidad y adecuación. Es decir, dispone de una profusa “biblioteca” de experiencias, observaciones, métodos, ejemplos o herramientas. Pero, ojo, la ley de la abundancia es para la mochila. Para la interacción con el mentee se rige más por el principio de la relativa escasez. Dicho de otra manera, por la contención calculada, basada en experiencias (un mentor también aprende equivocándose) que indican que el “exceso de calidad” tiene a no valorarse porque no es vista como necesaria. Personalmente, he tenido un buen número de experiencias en las que aportar una buena herramienta (generada en base a un buen número de horas de trabajo) no suponía necesariamente ningún avance en el proceso. ¿Y por qué? Porque no era contingente a ese momento (entendiendo “momento” como ocasión propicia) y así era visto y considerado por el mentee.

5.-En quinto lugar, un mentor se proyecta lo menos posible en el mentee. Esto es especialmente relevante cuando se habla de experiencias, por ejemplo. Algunos mentores tienden a pensar que SU experiencia es necesariamente significativa para el mentee. Y aquí es necesario pararse para delimitar, una vez más, lo obvio: nada puede suplantar a la experiencia del mentee, nada. Otra cosa es que, desde su propia experiencia (que es la significativa) otras experiencias le abran la vía a nuevas posibilidades y -le permita “ver” lo que antes no “veía-, actuando como eventuales referencias para conseguirlo. Lo cual implica saber situarse y ubicar tu experiencia como mentor en el terreno y el momento en el que mentee está intentando resolver una incógnita, despejar una duda u obtener una clave. Recuerdo, en este sentido, cómo mi experiencia como socio de una empresa, en sus fases iniciales, fue “iluminada” por otras experiencias que me hablaron de las especiales dificultades para moverse en la selva administrativa y financiera, en un momento en que mi ánimo se sentía seriamente afectado y no paraba de lanzarme mensajes del tipo “pero por qué me esta pasando esto a mí” (pensando ilusoriamente que estas cosas solo le pasan a uno).

6.-En sexto lugar, un mentor facilita que el mentee recupere y tenga presente todo aquello que quizás ya haya sido arrinconado en zonas muy profundas de la memoria. En ocasiones, esta tarea se confunde con hacer “diagnósticos psicológicos” para llegar incluso a delimitar que es “lo que te pasó con tu padre y con tu madre”. Pero ese no es precisamente el hábitat natural de un mentor. Lo que me pueda interesar del pasado (sí, incluso a veces un pasado ya distante en el tiempo) es lo que eventualmente sea útil en el aquí y ahora, y para lo que se tiene entre manos. Ya sabemos que la memoria no es un repositorio estático, donde todo está “tal cual” y de manera discreta (en el sentido de separado). Así que muchas veces hay que tirar y seguir tirando del hilo para llegar a recuperar aquello que sea de valor para el ahora. Recuerdo, en este sentido, el caso de un mentee metido de lleno en un nuevo proyecto empresarial con un grupo de colaboradores que acabó recuperando experiencias –provechosas para su presente– de su etapa como entrenador de un equipo de baloncesto universitario.

Todo lo que hemos abordado en este artículo confluye en una misma dirección, como muy bien apunta María Luisa de Miguel (directora de la Escuela de Mentoring): “la clave del mentoring son los encuentros que impulsan conversaciones inteligentes que se convierten en decisiones, decisiones que se convierten en acciones, y acciones que se transforman en resultados”.

Autor: Lucas Ricoy Riego, responsable area investigación Escuela de Mentoring.

Mentor y facilitador. Experto en comportamiento organizacional y desarrollo profesional.

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