Cuando trabajamos con un equipo no nos centramos en las partes que lo conforman, en sus miembros, sino en el equipo como sistema, como un sistema de personalidad. Cada equipo tiene una personalidad propia, que no es la suma de las personalidades de sus miembros, sino una personalidad diferenciada que emerge y se construye como consecuencia de los diversos procesos psicosociales que se dan entre sus miembros dentro de su seno.

Ultimamente el comentario más frecuente cuando trabajamos con directivos, CEOs y responsables de equipos es la dificultad para gestionar el cambio en las organizaciones y en los equipos. Esta es una de las principales razones por las que demandan coaching de equipos, después de haber intentado otras vías.

La razón por la que funciona el Coaching de Equipos está en la forma en la que se afrontan las intervenciones para gestionar el cambio. Si queremos cambiar, transformar o mejorar algún proceso dentro de una organización no podemos intervenir de forma individual con cada uno de sus miembros, o con una parte de ellos, porque aunque la cultura, los estilos de liderazgo, el clima o la comunicación son procesos psicosociales que emergen de cada persona que conforma la organización, la interrelación de sus dinámicas individuales acaban definiendo un sistema que influye en el comportamiento de quienes lo integran. La intervención tiene que ser a nivel sistémico, trabajando con el equipo, la organización o un área de la misma.

El modelo de intervención en Coaching de Equipos tiene varias fases que podríamos aglutinar en un proceso de exploración-modelaje-simulación-aprendizaje:

1.-Observación del comportamiento del sistema para hacerlo consciente de sus patrones de funcionamiento.

Un buen observador sistémico, según Peter Senge, es aquel capaz de captar y ver el funcionamiento simultáneo de cuatros niveles distintos: acontecimientos, pautas de conducta, estructura del sistema y modelos mentales (creencias y cultura), yo añadiría también el clima emocional. Un coach de equipos es un observador sistémico con capacidad para hacer aflorar a la superficie del sistema estos niveles, a través de las preguntas que elevan su nivel de consciencia. Así es como se revela la verdadera historia de la organización o el equipo desde la que se puede construir el cambio deseado.

2.-Determinación de los puntos de influencia que producen el comportamiento del sistema.

Nuestra labor como coach de equipos consiste en alumbrar las dinámicas sistémicas del equipo para que puedan ser analizadas y determinar los patrones de conducta, estructuras de funcionamiento y creencias que las mantienen. Una dinámica sistémica se puede percibir al analizar un problema que haya sido una constante en la organización o el equipo, que se haya intentado abordar sin éxito en diferentes momentos temporales y con diferentes métodos.

El error en el trabajo con organizaciones y equipos es identificar el problema y pasar a abordar las soluciones, sin explorar qué patrones de conducta, estructuras y cultura están soportando y manteniendo ese problema, porque mientras no cambiemos éstas cualquier solución que implementemos no tendrá éxito. Aquí es donde se hace real la máxima de que el sistema influye en los comportamientos de los individuos y por tanto en los resultados de las organizaciones.

Una vez identificado el problema podemos preguntar ¿Cómo estamos contribuyendo como equipo a crear y mantener la situación que hoy queremos abordar? Las respuestas harán brotar la dinámica sistémica y el modelo mental o estructura de comportamiento subyacente que la genera. Se trata con ello de abrir un diálogo para sacar a la luz las creencias, comportamientos, prácticas, procesos de trabajo, pensamientos, procedimientos, etc., que de forma inconsciente se repiten y han creado y mantenido el problema.

Es en estas dos primeras fases de la intervención, que son exploratorias, donde nos jugamos más de la mitad del éxito de proceso de coaching de equipos. En ellas se hacen visibles, lo que Jay Forrester denomina, los «puntos de influencia del sistema», que son los puntos de intervención clave para cambiar el comportamiento del sistema:

• El propósito del sistema ¿Qué es lo que este sistema quiere lograr?, que a su vez está condicionado por el paradigma del sistema o creencias sobre cómo funciona no solo la organización sino el mundo en general,y por el objetivo del sistema, que determinar cómo se organiza y se comporta, es decir, su estrategia.
• La estructura del sistema ¿Cómo lo está haciendo?. Incluyo aquí las reglas de funcionamiento (formales o informales, escritas o no escritas) que definen lo que se acepta o no dentro del mismo y los parámetros de comportamiento. También se incluiría la estructura física (jerarquía o forma de organización funcional y procesos de trabajo). Otro elemento importante de la estructura son los flujos de información ¿Qué información se comparte, quien la comparte, con quien, cómo, dónde y cuando?. Por último tenemos los tiempos del sistema y los bucles de retroalimentación positiva (impulsan el cambio) y negativa (amortiguan el cambio).
• Las interconexiones del sistema ¿Qué valora y recompensa el sistema, y que rechaza?. Es decir, los incentivos positivos o negativos del sistema, y los valores del sistema.  Otro punto de influencia crucial que se engloba aquí son los amortiguadores del sistema, que nos dan la pauta de cómo éste absorbe el cambio y qué elementos utiliza para estabilizarse.

3.-Construcción del modelo óptimo

A partir de conocer la realidad de cómo esta siendo, cómo está funcionando el equipo y como se comporta se diseña el modelo óptimo o ideal que es necesario para lograr los cambios deseados o los objetivos marcados.

En este punto del proceso, una vez identificados cuales son los puntos de influencia sobre los que intervenir, así como el modelo a lograr, puede resultar muy útil aplicar los niveles lógicos del cambio de la PNL para intervenir en el punto de influencia que esta bloqueando  el cambio.

4.-Simulación del modelo.

Experimentación del modelo diseñado para lograr el cambio en las sesiones de coaching de equipos. Durante ellas el coach facilita el trabajo sobre situaciones reales vividas en la organización, a fin de ver cómo el equipo pone en práctica los comportamientos definidos como deseados y óptimos para operar el cambio deseado. En estas sesiones se puede probar opciones, realizar ajustes, introducir modificaciones al modelo que lo enriquezcan.

5.- Experimentación del modelo y aprendizaje

Entre sesiones el equipo experimenta en su día a día de trabajo en la organización los nuevos comportamientos modelados en la fase de simulación y trae a las sesiones el relato de lo actuado y los resultados obtenidos para generar a través del feedback las reflexiones de aprendizaje que facilitaran la gestión del cambio deseada.

Lo que hace el Coaching de equipos es facilitar simulaciones para que el aprendizaje y cambio del equipo se más rápido, gestionando los puntos de influencia para que supongan un impulso del cambio y no una amortiguación del mismo.